LA HISTORIA DEL D.O.

MASTERING ENGAGEMENT TEAM

1940. Orientación al grupo y equipo y búsqueda de formas activas de mejorarlo. Entrenamiento en laboratorio, Grupos “T” y primeros “Team Building ́s”

PRIMERA GENERACIÓN.

Inicio de la investigación activa y formal sobre Trabajo en Equipo y Liderazgo.

Surgimiento de Modelos de cambio y su aplicación propositiva y deliberada. Cambio planeado, Teoría de la intervención e Investigación-acción. Rensis Likert desarrolla su tesis doctoral en donde inventa la Retroinformación de Encuestas y las escalas que luego se conocen como likerianas para medir actitudes. Aquí ubicamos el surgimiento de los estudios de moral o clima organizacional.

1960. Nuevas teorías de liderazgo y gerencia. Surgimiento de la administración participativa, que es la base de la teoría “X-Y” de Mc Gregor y de la “Z” de Ouchi.

1970. Surgimiento del Movimiento de la Calidad y de la implicación del personal en la operación- planeación-mejora continua de las organizaciones.

SEGUNDA GENERACIÓN.

1980. Inician los estudios sobre la Cultura de/en las organizaciones.

La Planeación estratégica populariza los conceptos de visión, misión y la Psicología organizacional los de creencias, principios y valores. Surgen las teorías de sistemas, caos y complejidad, la de la contingencia y la del liderazgo situacional, que es una de sus derivadas.

1980-1990. Cambio estratégico, Administración del cambio y reingenieria. Actualmente en operación.

1990. Aprendizaje organizacional. Las Organizaciones son sistemas vivos, que aprenden todo el tiempo, si se lo proponen y se organizan para lograrlo.

2000. Efectividad organizacional y “Engagement” Se consolidan como el binomio productor de la efectividad y competitividad organizacional.

EL FUTURO

D.O positivo. Se rescata y potencia las fortalezas de las organizaciones y sus competencias. Se trata a las personas con atención y respeto y se les deja de considerar recursos, para considerarlos personas individuales. Se refuerzan y construyen conscientemente la confianza, la apreciación de los demás y se respetan y valoran las diferencias. Se democratiza el liderazgo y los líderes se tornan más humanos y cercanos a sus colaboradores.

Para la generación de este documento tomamos como referencia el libro “The process of leading organizational change” de Donald L. Anderson. SAGE. 2010

El apartado del futuro es una visión de un servidor.

Saludos. Patricio.

NOTA:

M A S T E R I N G E N G A G E M E N T T E A M

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