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Medidas Laborales ante la crisis*
Terrassa, 15 de enero de 2009
*connectedthinking
Índice 1. Presentación de la Jornada.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato.
3. Extinción del Contrato en Situación de Crisis.
4. Justificación de las Medidas Laborales.
1 Presentación de la Jornada
Mario Soler
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2. Presentación de la Jornada
La actual sensación de crisis empresarial deriva, al menos, del resultado de la superposición de dos crisis (o “realidades”):
ü INTERNACIONAL: Derivada de una desestabilización de los mercados financieros por la situación de falta de liquidez y desconfianza global que obliga a los gobiernos a intervenir con contundencia.
ü INTERNA: Acumulación de un déficit de endeudamiento exterior importante y pérdida de competitividad de nuestra economía y desmoronamiento de determinados sectores (i.e., construcción, automoción) sin intervención del poder público.
Ä Diversas previsiones apuntan que en el 2010 puede producirse el inicio de la recuperación económica.
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2. Presentación de la Jornada
Los efectos más significativos de esta situación son : ü HORIZONTE EMPRESARIAL DE REORGANIZACIONES PRODUCTIVAS
Y DE REESTRUCTURACIÓN DE PLANTILLAS: Contracción de la demanda en el consumo que puede implicar un proceso de ajuste en el sector productivo y, en consecuencia, la necesidad de proceder a una reestructuración de plantillas.
ü CONTEXTO DE SENSIBILIDAD: La apertura de una oportunidad para acometer determinados saneamientos empresariales (saneamiento de estructuras productivas y mejora de la competitividad empresarial).
Análisis de los instrumentos jurídicos disponibles para acometer estos procesos de ajuste.
2 Alternativas a la Extinción del Contrato
Ricardo Oleart
Mario Soler
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2.1. El momento de la contratación: función constitutiva vs/. función reguladora del contrato. Algunos ejemplos:
" Cláusulas sobre las funciones a desarrollar: Polivalencia funcional.
" Cláusulas sobre la jornada laboral: Distribución irregular de la jornada; obligatoriedad de prestar trabajo extraordinario; compensación horas extraordinarias con tiempo de descanso;
" Cláusulas sobre la retribución: complementos de puesto de trabajo
no consolidables; retribución variable por objetivos o resultados de la compañía; compensación y absorción;
" Cláusulas sobre el rendimiento: art. 54 Estatuto de los Trabajadores.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.2. La negociación colectiva: otra posibilidad de afrontar la crisis (I).
" Elemento básico de la regulación laboral. " Reserva de materias de especial importancia en el día a día de la relación
laboral. " “el convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los
derechos reconocidos en aquél”. " Los pactos de empresa.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.2. La negociación colectiva: otra posibilidad de afrontar la crisis (II).
Algunos ejemplos para mejorar la flexibilidad: " Estructura retributiva: definición y concreción
" Cláusulas sobre jornada: Distribución irregular de la jornada; obligatoriedad horas extras; definición horas estructurales; pluses frente al absentismo.
" Jubilación parcial
" Jubilación forzosa: edad ordinaria de jubilación; derecho a la pensión de jubilación; política de empleo (transformación contratos temporales, nuevas contrataciones; sostenimiento del empleo; en general, favorecer la calidad en el empleo).
" El descuelgue salarial
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.3. Aspectos estratégicos de las alternativas retributivas La tendencia, en el diseño de sistemas de primas o incentivos, premian aspectos diversos y adicionales a la productividad, como son la calidad, control de costes, trabajo en equipo, polivalencia y poli competencia, ocupación efectiva, mantenimiento del puesto y entorno de trabajo, desempeño individual.
La transformación de un sistema (además de los aspectos legales) requiere:
a) Control de los costes futuros sin reducción del volumen de primas
actuales
b) Factores correctores para no penalizar contribuciones excelentes.
c) Transparencia y claridad en la comunicación e información de las variables de las que depende el sistema.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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Cuota IRPF
Productos adquiridos por el empleado
Disponibilidad Neta después de Gastos
RETRIBUCIÓN DINERARIA
Disponibilidad Neta después de Gastos
Compra de bienes y servicios
¿Después o antes de impuestos?
RETRIBUCIÓN EN ESPECIE
RETRIBUCIÓN DINERARIA
Cuota IRPF
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2.4. Aspectos fiscales de las alternativas retributivas: Compensación Flexible
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Cuotas clubes
Teléfonos móviles
Asesor legal/ financiero
Seguro hogar / automóvil Viajes
Cesión vivienda
Vehículo empresa Segundo vehículo
Guardería Formación Seguro médico Ticket restaurante Ordenadores-Internet
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2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5. Modificación del contrato de trabajo:
Si las previsiones del contrato o, del propio convenio colectivo, no han sido suficientes, podemos acudir a distintos mecanismos de modificación del mismo:
" El poder de dirección " Cláusulas contractuales con reserva de modificación " Novación contractual " Cláusulas colectivas de modificación " Movilidad funcional " Movilidad territorial " Modificación sustancial del contrato de trabajo
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.1 Movilidad funcional (I): 1) EXIGENCIA DE CAUSALIDAD. Se pueden dar las siguientes situaciones:
" Que se exijan funciones superiores o inferiores pero dentro del mismo grupo o categorías equivalentes, en cuyo caso no será necesaria justificación alguna.
" Que se exijan funciones superiores que excedan del grupo o
categorías equivalentes, en cuyo caso se exigen razones técnicas o productivas pero no de perentoriedad e imprevisibilidad.
" Que se exijan funciones inferiores que excedan del grupo o categorías equivalentes, en cuyo caso, además, se requieren razones de urgencia.
2) EXIGENCIA DE TITULACIÓN y RESPETO DE LOS DERECHOS
PROFESIONALES.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.1 Movilidad funcional (II):
3) LIMITES TEMPORALES. - No hay límites temporales dentro del mismo grupo o categorías equivalentes. - Por el tiempo imprescindible si no corresponde al grupo o categoría equivalente. - Transcurrido un tiempo superior a 6 meses durante 1 año u 8 meses durante 2 años,
el trabajador podrá reclamar su ascenso.
4) RESPETO DE LOS DERECHOS ECONÓMICOS. - Derecho a la retribución por los trabajos efectivamente realizados; - En funciones inferiores se mantendrá la retribución de origen; - Los complementos de puesto de trabajo, dado su carácter no consolidable se
perderán, salvo acuerdo expreso en contra cuando cese el desempeño del puesto que de lugar al mismo.
5) Si el cambio de funciones conlleva otros cambios que representen modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, por el ejemplo un cambio de horario o de trabajo a turnos, etc., habrá que acudir necesariamente al procedimiento previsto en el art. 41 del ET.
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2.5.2 Movilidad territorial:
El art. 40 ET regula regula algunos aspectos de la movilidad geográfica, y contempla explícita o implícitamente distintos supuestos de movilidad geográfica: distinguiendo entre:
è Traslados y desplazamientos que exijan cambio de residencia (traslados y desplazamientos).
è Cambios de centro de trabajo que no exigen cambio de
residencia. Tanto en caso de traslados como de desplazamientos temporales, la representación unitaria y sindical de los trabajadores, gozan de preferencia frente a los demás trabajadores en cuanto a la permanencia en sus puestos de trabajo.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADOS
TRASLADO es el cambio permanente a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambio de residencia al trabajador trasladado. Aplicable tanto a los traslados dentro del territorio nacional como en el extranjero. ¿Qué significa cambio permanente?. Tanto indefinidamente como superior a 12 meses en un período de 3 años. Será requisito básico o imprescindible que concurra la causalidad en el traslado, esto es, deberá estar justificado por la existencia de razones técnicas, económicas, organizativas o productivas. El PROCEDIMIENTO, para trasladar a un trabajador de un centro a otro que exija cambio de residencia, varía según se trate de traslados individuales o colectivos:
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADO COLECTIVO
El traslado será colectivo cuando: " Afecte a la totalidad de un centro de trabajo siempre que afecte a más de
cinco (5) trabajadores; " O, cuando en períodos de noventa (90) días, sin afectar a la totalidad del
centro de trabajo afecte a:
→ 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores; → 10 % en las empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
→ 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADO COLECTIVO: PROCEDIMIENTO " Período de consultas no inferior a 15 días (causas motivadoras y medidas para atenuar sus
efectos). " La apertura del período de consultas y la posición de las partes se notifican a la autoridad
laboral. " Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. " El acuerdo requiere conformidad de la mayoría de los miembros del comité o comités de
empresa, delegados de personal o representaciones sindicales que, en su conjunto, representen a la mayoría.
" Finalizado el período de consultas se notificará a los trabajadores el traslado, preavisando
con 30 días y dejando la opción entre la compensación o indemnización con extinción del contrato.
" ACUERDO: no impide el ejercicio individual de la opción entre extinguir o recibir la compensación.
" NO ACUERDO: se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista lo que paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas.
" Si uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera puesto de trabajo.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.2 Movilidad territorial: TRASLADO INDIVIDUAL: PROCEDIMIENTO
Sin necesidad de consultas previas se puede adoptar la decisión por el empresario, con el único requisito, al margen de exponer las causas justificativas, de preavisar al trabajador con 30 días de antelación a la fecha de la efectividad de la medida. Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar:
• Aceptar el traslado, devengando el derecho a una compensación por gastos que acordará con el empresario que comprenderá, tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.
• Cumplir la orden del traslado pero impugnándola.
• Rechazar el traslado, procediendo a extinguir el contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades.
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2.5.2 Movilidad territorial: DESPLAZAMIENTO
" Se diferencian del traslado en su carácter temporal; siendo su duración, en principio de hasta 12 meses en un período de 3 años
" En cuanto a los requisitos: También se exige cambio de residencia habitual; También tendrá que estar justificado por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.
" Procedimiento
• tramitación más simplificada, sin distinguir entre procedimiento individual y colectivo.
• Se exige preaviso: El trabajador deberá ser informado del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad, que no podrá ser inferior a 5 días laborables en el caso de desplazamientos de duración superior a tres meses.
• En este último supuesto, el trabajador tendrá derecho a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de desplazamiento, sin computar como tales los de viaje, cuyos gastos correrán a cargo del empresario.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.2 Cambio de centro de trabajo sin cambio de residencia.
" El fundamental problema jurídico se refiere a los supuestos de cambio del trabajador de un centro de trabajo a otro de la misma empresa que no exigen, por su parte, cambio de residencia pero que, sin embargo, aumentan el tiempo que éste necesita para desplazarse a la empresa y los consiguientes gastos de transporte.
" Derogación de las Ordenes Ministeriales de 10 de febrero y 4 de junio de 1958 sobre el plus de distancia y las órdenes del 24 de septiembre y 24 de octubre del mismo año sobre el plus de transporte.
" Ante el silencio de la norma a este respecto, como es lógico, por convenio colectivo se podrán establecer compensaciones o, en su caso, negarlas. El problema surge ante la falta de previsión convencional.
" Solución actual.
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2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo
Las condiciones que rigen la relación laboral se podrán modificar. è En primer lugar cuando tengan su origen en una norma se modificaran
cuando se modifiquen las normas que las hayan establecido. En este sentido si se cambia el convenio colectivo automáticamente se estará al nuevo convenio.
è En segundo lugar, las condiciones acordadas en el contrato de trabajo se podrán modificar por acuerdo entre las partes.
è Y, por último, el ordenamiento jurídico laboral prevé la posibilidad de modificar las condiciones del contrato de trabajo a través de un procedimiento de modificación unilateral por parte del empresario.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo
" Art. 41 del ET establece la posibilidad para el empresario cuando existan probadas razones económicas, organizativas, técnicas o productivas de acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo.
" ¿Cuándo una modificación debe entenderse como sustancial?
" A efectos de proceder a la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, el art. 41.2 distingue entre:
Ø MODIFICACIONES DE CARÁCTER INDIVIDUAL: Son las de las
condiciones que disfrutan los trabajadores a título individual. Ø MODIFICACIONES DE CARÁCTER COLECTIVO: Son las que se
refieran a condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o las disfrutadas por éstos en virtud de decisión empresarial unilateral de efectos colectivos.
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2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo: PROCEDIMIENTO INDIVIDUAL Y EFECTOS
PROCEDIMIENTO: Únicamente se requiere de notificación escrita motivada al trabajador con una antelación mínima de 30 días. EFECTOS, se prevé al igual que en los traslados que el trabajador pueda optar entre rescindir el contrato con indemnización o por aceptarla. A diferencia de los traslados el trabajador sólo puede optar por la extinción indemnizada si la modificación,
√ afecta a materias relacionadas con el tiempo de trabajo √ tiene carácter sustancial;
√ perjudica al trabajador.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo: PROCEDIMIENTO COLECTIVO (I)
Las modificaciones colectivas se someten a un procedimiento especial cualquiera que sea el número de trabajadores afectados salvo las modificaciones funcionales y de horario que, se someterán al procedimiento especial previsto para las modificaciones colectivas cuando afecten a: • 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores; • 10 % en las empresas que ocupen entre cien 100 y 300 trabajadores; • 30 trabajadores en las empresas que ocupen trescientos 300 ó más
trabajadores. De manera que las modificaciones que se refieran a estas materias que no alcancen esos umbrales, el procedimiento será el mismo que en las modificaciones de carácter individual.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.5.3 Modificación sustancial de las condiciones del contrato de trabajo: PROCEDIMIENTO COLECTIVO (II)
" Período de consultas con la representación legal de los trabajadores no inferior a 15 días.
" El objeto de las consultas, versará sobre las causas motivadoras de la decisión y buscarán la posibilidad de evitar o reducir la modificación propuesta para atenuar sus consecuencias.
" La negociación podrá terminar con o sin acuerdo:
Ø CON ACUERDO: La decisión se notificará a los trabajadores afectados con una antelación mínima de 30 días; el trabajador podrá optar entre extinguir el contrato o modificar la condición; podrá ser impugnada colectiva o individualmente, pero, por representantes distintos de los que pactaron.
Ø SIN ACUERDO: la decisión empresarial se comunicará con la misma
antelación; la impugnación se declarará justificada, injustificada o nula.
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2.5.4. En especial, sobre la reducción horaria (bolsa de horas)
Transformar un contrato a jornada completa en un contrato a tiempo parcial con la consiguiente reducción proporcional del salario: v Art. 12.4.e) ET, tal modificación no puede ser impuesta unilateralmente por el
empresario v STSJ Cataluña ha señalado que «una medida consistente en una reducción
del 50 por 100 de la jornada no tiene encaje en el art. 41 ET» (STSJ Cataluña 10-7-1998 [AS 1998, 3191]).
ALTERNATIVAS: v Pacto con los trabajadores afectados v Solicitar ante la autoridad laboral la aprobación de un «expediente de
regulación de jornada» a través del procedimiento establecido en los arts. 47 y 51 ET para la suspensión (parcial) de contratos por las causas previstas por la Ley (es decir, por fuerza mayor temporal, o por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas).
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2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo: la suspensión temporal del contrato de trabajo
" Art. 47 del ET: “la autorización de esta medida procederá cuando de la documentación obrante en el expediente se desprenda razonablemente que tal medida temporal es necesaria para la superación de una situación de carácter coyuntural de la actividad de la empresa”.
" Ventajas del procedimiento de Suspensión Temporal de Contratos:
è se "aligera” la duración del período de consultas (se reduce a la mitad);
è Solo la documentación necesaria para acreditar que es una situación coyuntural de la empresa.
è mientras dura la suspensión la empresa no abona salarios ni indemniza a
los trabajadores, si bien debe cotizar a la Seguridad Social. (es habitual para alcanzar un acuerdo que la Empresa complete en su totalidad o, en parte, el desempleo hasta el sueldo habitual).
" Inconveniente: la duración de la Suspensión viene limitada al tiempo en el que el trabajador disponga de prestación por desempleo.
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a) Solicitud:
El procedimiento se inicia mediante solicitud a la Autoridad Laboral y comunicación escrita a los representantes le-gales de los trabaja-dores, acompañada de la siguiente documen-tación:
Ø Formulario tipo cumplimentado; Ø Escrito dirigido a los trabajadores
estableciendo el inicio del período de consultas;
Ø Memoria explicativa de las causas alegadas;
Ø La documentación justificativa de la concurrencia de la causa alegada requerirá la acreditación de que se trata de una situación coyuntural;
Ø Listado de afectados: Nombre, DNI, dirección;
Ø Calendario de afectaciones propuesto por la empresa
2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo: la suspensión temporal del contrato de trabajo
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2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo: la suspensión temporal del contrato de trabajo
b) Negociación: La duración prevista legalmente para el período de consultas es de 15 días naturales.
El contenido de las negociaciones debe versar:
Ø sobre la justificación de las causas que han comportado la medida, y;
Ø sobre las posibles actuaciones para atenuar, en la
medida de lo posible, las consecuencias.
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2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo: la suspensión temporal del contrato de trabajo
c) Finalización: La f ina l izac ión del período de consultas debe constatarse me-diante una comuni-cación fehaciente a la Autoridad Laboral, in-formando del resultado del mismo, que puede ser CON ACUERDO o SIN ACUERDO.
Ø En caso de ACUERDO, se dictará resolución en un máximo de 15 días ratificando el acuerdo. El acuerdo es vinculante para las partes y tiene fuerza de Ley.
Ø En caso de DESACUERDO se dictará resolución estimando o desestimando.
Ø En todo caso, Si en el plazo de 15 días desde la remisión del acuerdo o del acta de desacuerdo, no hay resolución expresa, se entiende estimada la solicitud
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
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2.6. La alternativa temporal al expediente de regulación de empleo: la suspensión temporal del contrato de trabajo: EFECTOS
Ø La resolución administrativa es una mera autorización para suspender
los contratos de trabajo para que el empresario haga uso de la misma. Una vez obtenida la autorización el empresario debe ponerla en práctica, comunicando la fecha de inicio común y único para todos los trabajadores o haciéndolo de forma gradual. Todo ello de acuerdo con el calendario de afectaciones que se haya acordado con los trabajadores, o, en defecto de acuerdo, el que resuelva la Autoridad Laboral.
Ø La empresa no debe, a priori, abonar indemnización alguna. Si el expediente obtuvo resolución favorable únicamente debe abonarse el coste de la cotización a la seguridad social de los trabajadores afectados. Si alcanzan un acuerdo en el que se contemple alguna compensación, deberá hacerse efectiva en los términos pactados.
Ø La Empresa ingresa las cuotas a la seguridad social durante el período en el que los trabajadores perciben el desempleo y el INEM la del trabajador. La base de cotización de contingencias profesionales es el promedio de las de los últimos seis meses de cotización por dichos conceptos y el tipo de cotización es del 0.81%.
2. Alternativas a la Extinción del Contrato
3 Extinción del Contrato en Situación de Crisis.
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3. Extinción del contrato en situación de crisis
El Estatuto de los Trabajadores prevé que cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas, la empresa podrá finalizar los contratos de trabajo. Distinguiendo, en función del número de trabajadores afectados entre procedimiento: è Procedimiento colectivo:
Ø Al menos de 10 trabajadores, en empresas que ocupen menos de 100; Ø El 10% en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores;
Ø Al menos de 30 trabajadores en empresas que ocupen 300 o más trabajadores;
Ø En caso de extinción de los contratos de la totalidad de la plantilla de la empresa, cuando el número de afectados sea superior a 5.
è Procedimiento individual.
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3.1.Procedimiento individual (art. 52 y 53 ET)
" Comunicación escrita al trabajador
" Puesta a disposición de la indemnización equivalente a 20 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los períodos inferiores al año y con el límite de 12 mensualidades.
" Preaviso de 30 días.
" Licencia retribuida de 6 horas semanales para buscar nuevo empleo.
" G a r a n t í a r e p r e s e n t a n t e s d e l o s trabajadores
3. Extinción del contrato en situación de crisis
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3.2. Despido Colectivo (art. 51)
Procedimiento
è Solicitud de inicio a la autoridad laboral y apertura simultánea de período de consultas con los representantes legales de los trabajadores.
è La comunicación de inicio deberá ir acompañada de toda la documentación necesaria.
è El periodo de consulta tendrá una duración no inferior a 15 días naturales para empresas de menos de 50 trabajadores y 30 días para las restantes.
è Finalización con acuerdo: la autoridad laboral dictará resolución en el plazo de quince días naturales autorizando la extinción de las relaciones laborales. Si no hubiera recaído pronunciamiento expreso, se entenderá autorizada la medida extintiva.
è Si concluye sin acuerdo: la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando la solicitud.
3. Extinción del contrato en situación de crisis
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3. Extinción del contrato en situación de crisis
3.2. Despido Colectivo (art. 51)
" Los trabajadores cuyos contratos se extingan tendrán derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, con un máximo de 12 mensualidades.
" A diferencia del procedimiento individual sí por la Autoridad Laboral se considera que no existen razones justificativas para terminar los contratos, no se declaran improcedentes con derecho a la indemnización superior sino que la medida quedará desautorizada y, los trabajadores continuarán prestando servicios para la empresa.
" Ante el riesgo de que no se autorice la medida es muy habitual que en el período de consultas se alcancen acuerdos indemnizatorios superiores a los 20 días ya indicados.
" Cuando se trate de expedientes de regulación de empleo de empresas no incursas en procedimiento concursal que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social.
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3.2. Despido Colectivo (art. 51)
Documentación
è Instancia; è Poderes del solicitante; è Memoria explicativa de las causas que han motivado
el expediente; è Proyecto de viabilidad futura; è Relación nominal de trabajadores afectados; è Comunicación del inicio del período de negociación y
consultas con la representación legal de los trabajadores;
è Solicitud a la representación legal de los trabajadores de que emitan informe sobre la decisión adoptada por la empresa;
è Balances y cuentas anuales de los últimos tres años. è Plan de acompañamiento social.
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3.3 EL FOGASA " En empresas de menos de 25 trabajadores el FOGASA abona el 40 % de la indemnización legal que corresponda a los trabajadores cuya relación se extinga como consecuencia del expediente de despido colectivo con el límite de una anualidad y sin que el salario diario base del cálculo exceda del triple del SMI (69,86 €)
" Por inso lvenc ia abona e l 100% de la
indemnización legal con los límites indicados y hasta 150 días de salarios pendientes con el mismo límite (10.479 €)
3. Extinción del contrato en situación de crisis
4 Justificación de las Medidas Laborales
Ricardo Oleart
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5. Justificación de las medidas laborales 4.1. Causas: " Económica: la que incide sobre
la esfera o ámbito de los resultados de la explotación.
" Técnica: la que incide sobre la es fera de los medios de producción.
" Productiva: la que incide sobre las esfera de los productos o serv ic ios que la empresa pretende colocar en el mercado.
" Organizativa: la que incide sobre la esfera de los sistemas y métodos de trabajo del personal.
4.2. Razones que justifican las decisiones adoptadas: " Mejor organización de los recursos de la
empresa;
" Empresa más competitiva en el mercado;
" Mejor respuesta a las exigencias de la demanda.
" Garantizar la viabilidad futura del empleo restante.
4. Justificación de las medidas laborales
Ricardo Oleart 93 253 27 20 [email protected]
www.landwell.es
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