Teoría de Relaciones Humanas

Prof. María Liz Bellenzier

Taylor Fayol

AdministraciónCientífica

Teoría Clásica

Enfasisen las tareas

Enfasisen la estructura

Mayo

RelacionesHumanas

Enfasisen las personas

Enfoques de la Administración

• Fue desarrollada en Estados Unidos en el año en el 1.930 por Elton Mayo un teórico social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones, las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.

• Sus colaboradores Mery Perker Follet, Abraham Maslowy Douglas McGregoren los.

La teoría de las relaciones humanas

Orígenes de la Teoría de las Relaciones Humanas

•Como un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración

•Por la necesidad de alcanzar una eficiencia en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el patrón.

Hechos que dieron origen a la Teoría de las Relaciones Humanas

1. La necesidad de humanizar y democratizar la Administración.

2. El desarrollo de las ciencias humanas

3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewer y la psicología dinámica de Kurt Lewin.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

•En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones inicio su experimento en una fabrica Hawthorne de la Western Electric Company, ubicada en Chicago, para evaluar la correlación entre iluminación y eficiencia de los operarios, medida a través de la producción.

El experimento Hawthorne

Contexto del experimento Hawthorne

• La Western Electric fabrica equipos y componentes telefónicos. En esa época desarrollaba una política de personal que daba importancia al bienestar de los operarios, manteniendo salarios satisfactorios y buenas condiciones de trabajo

El experimento Hawthorne

FASE 1 Efectos de la iluminación

FASE 2 Sala experimental

de armado

FASE 3 Programa de entrevistas

FASE 4 Sala de observación

Primera fase del experimento de Hawthorne

•Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operación, en condiciones idénticas:

Un grupo de observación trabajó bajo intensidad variable de luz, mientras que el grupo de control trabajo bajo intensidad constante.

Conclusiones : Primera fase del experimento de Hawthorne

• Las observaciones no encontraron una correlación directa entre estas dos variables, pero se dieron cuenta de la existencia de un factor psicológico.

•Se comprobó la preponderancia de un factor psicológico sobre el factor fisiológico.

Segunda parte del experimento de Hawthorne• Se creo un grupo experimental: cinco mujeres jóvenes

montaban los interruptores y una sexta operaria proporcionaba las piezas.

• Tenían un supervisor y un observador que permanecía en la sala.

• La sala de prueba estaba separada del departamento• Las herramientas de trabajo eran idénticas

• Se cambió lugar de trabajo, forma de pago y hubo aumento y reducciones en descansos, horarios, días de trabajo.

• Se les dio información y participación.

Conclusiones : Segunda parte del experimento de Hawthornea) A las empleadas les gusta trabajar en la sala de pruebas

porque era divertido y la supervisión no era estricta.

b) Había un ambiente amistoso y sin presiones que permitía la conversación lo que aumentaba la satisfacción en el trabajo.

c) No había temor al supervisor, pues este funcionaba como orientador.

d) Hubo desarrollo social, las empleadas hacían amistad y se convirtieron en un grupo.

e) El grupo desarrollo objetivos comunes, como el de aumentar el ritmo de producción.

Tercera parte del experimento Hawthorne (Programa de entrevistas)

•Preocupados por la diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo experimental y las del grupo de control, fueron apartándose del interés inicial de buscar mejores condiciones físicas de trabajo y se dedicaron definitivamente a estudiar las relaciones humanas en el trabajo.

Tercera parte del experimento Hawthorne (Programa de entrevistas)

•Se inicio para conocer más a sus empleados, sobre sus actitudes y sentimiento con respecto al trabajo, así como sus opiniones y sugerencias.

•El experimento consistía en entrevistas a varios sectores primero con cuestionarios sobre los gustos respecto a su trabajo y luego se les dejaba hablar libremente.

Conclusiones :Tercera parte del experimento Hawthorne

• Se detectó una organización informal de operarios para protegerse de la empresa.

• Mediante la organización informal los trabajadores se mantenían unidos por vínculos de lealtad.

• Pero también existía el sentimiento de lealtad a la empresa : conflicto, tensión, insatisfacción.

Cuarta fase del experimento Hawthorne

•Se escogió un grupo experimental el cual paso a trabajar en una sala especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a las del departamento. Un observador estaba dentro de la sala y fuera de ella.

•Ese experimento tenía por objeto analizar la organización informal de los operarios.

•El experimento de Hawthorne, fue suspendido en 1932, por motivos financieros.

Conclusiones del experimento de Hawthorne

1. El nivel de producción es resultado de la integración social.

2. Comportamiento social de los empleados.3. Recompensas y sanciones sociales.4. Grupos informales.5. Relaciones humanas.6. Importancia del contenido del cargo.7. Énfasis en los aspectos emocionales.

Organización Formal

Toma a la empresa como un conjunto de funciones distribuidas jerárquicamente y encaminadas hacia el logro del objetivo propuesto; por tal razón las características de la organización formal se pueden resumir de la siguiente manera:

División del trabajo Especialización Jerarquía Distribución de autoridad y responsabilidad.

Organización Informal•Algunos patrones de relaciones encontrados en la

empresa no aparecen en los organigramas: amistades, individuos que se identifican con otros, grupos que se rechazan y una gran variedad de relaciones en el trabajo o fuera de él, los cuales constituyen la llamada organización informal.

La organización informal se manifiesta por medio de:

a) Patrones de producción que los operarios juzgan como normal.

b) Prácticas no formales de sanción social.

c) Expresiones que revelan la insatisfacción respecto al sistema de pago.

d) Liderazgo informal de algunos operarios.

e) Satisfacción o insatisfacción en relación a la actitud del supervisor.

La civilización industrializada y el hombre (puntos de vista Mayo)

1. El trabajo es una actividad típicamente grupal.

2. El operario no reacciona como individuo aislado, sino como grupo social.

3. La tarea básica de la administración es formar élite capaz de comprender y de comunicar.

4. Pasamos de una sociedad estable a una adaptable, pero descuidamos la capacidad social.

5. El ser humano esta motivado por la necesidad de estar juntos, de ser reconocido.

6. La civilización industrial trae como consecuencia la desintegración de los grupos primarios.

Funciones básicas de la organización industrial

Organización industrial

Función económica:Producir bienes o

servicios

Función social:Proporcionar

satisfacción a sus participantes

Equilibrio externo

Equilibrio interno

Funciones básicas de la organización industrial

• La Organización industrial tiene dos funciones principales:

a. Función económica B. Función social.

• La organización industrial esta conformada por una: a. Organización técnica (formal) b. Organización humana (informal)

Comparación entre teorías

Teoría Clásica Teoría de Relaciones Humanas

• Trata a la organización como maquina.

• Pone énfasis en las tareas o en la tecnología

• Inspirada en sistema de ingeniería• Autoridad centralizada• Líneas claras de autoridad• Especialización y competencia

técnica• Acentuada visión del trabajo• Confianza en reglas y reglamentos• Clara separación entre línea y

persona

• Trata a la organización como grupos de personas

• Pone el énfasis en las personas• Inspirada en sistemas de la

psicología• Delega autoridad• Autonomía del empleado• Confianza y apertura• Hace énfasis en las relaciones

entre personas• Confianza en las personas• Dinámica grupal e interpersonal