Motivación de los conceptos a las aplicaciones

Motivación: De los conceptos a las

aplicaciones

Comportamiento Organizacional

Motivar mediante el diseño del trabajo: el MCT

• El modelo de las características del trabajo (MCT).

Se trata del concepto de Hackman y Oldham, que indica que cualquier trabajo se puede describir mediante cinco dimensiones fundamentales:

1. Variedad de aptitudes: Requerimientos para realizar diferentes tareas en el puesto.

2. Identidad de la tarea: Terminar un elemento del trabajo total.

3. Significancia de la tarea: El efecto del trabajo en los demás.

4. Autonomía: Nivel de discreción en la toma de decisiones.

5. Retroalimentación: Cantidad de información directa y clara que se recibe acerca del desempeño propio.

La manera en la que se organizan los elementos de un puesto (diseño del trabajo) impacta en la motivación, la satisfacción y el desempeño individual y del equipo.


El modelo de las características del trabajo (MCT)

La intensidad de la necesidad de desarrollo

del empleado modera las relaciones.


• Cinco dimensiones combinadas en un índice de predicción de motivación. Las personas que trabajan en puestos con altas dimensiones fundamentales

están por lo general más motivadas y satisfechas, a la vez que son más productivas.

Las dimensiones del trabajo funcionan mediante estados psicológicos que influyen en las variables de los resultados personal y laboral, en lugar de hacerlo directamente:

• Aunque el modelo teórico de IMP es apoyado por la investigación, no es práctico ni funciona bien.

Índice de motivación potencial (IMP)

Variedad Identidad Significancia

de aptitudes + de la tarea + de la tarea = × Autonomía × Retroalimentación

3

Índice de

Motivación

Personal

(IMP)


¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?

Rotación de puestos• El paso periódico de un

empleado de hacer una tarea a hacer otra.

Diversificación del puesto• La expansión horizontal del

puesto.

Enriquecimiento del puesto• La expansión vertical del

puesto.


Lineamientos para enriquecer un puesto


Arreglos de trabajo alternativos

• Horario flexible

Los empleados trabajan un periodo determinado cada día, pero muestran cierta discrecionalidad para completar su jornada laboral a partir de un programa de horas flexibles después del horario básico.

• Puestos compartidos

La comodidad de contar con dos o más personas que desempeñen la misma actividad 40 horas a la semana.


Otra alternativa: El teletrabajo

• Teletrabajo

Los empleados trabajan desde su casa, al menos dos días a la semana, en una computadora conectada con otra en su oficina.

• La oficina virtual

Los empleados trabajan fuera de casa sobre una base de permanencia relativa.

• Puestos típicos para teletrabajo

Labores profesionales relacionadas con el conocimiento.

Tareas rutinarias de manejo de información.

Actividades móviles.


Razones a favor y en contra del teletrabajo

Ventajas

Hay un grupo más amplio en el cual seleccionar el personal que se requiere.

Mayor productividad.

Menor rotación.

Moral más alta.

Costos de oficina más reducidos.

Desventajas• Para el empleador

Menor supervisión directa a los empleados.

Mayor dificultad para coordinar al equipo de trabajo.

Hace más difícil evaluar el desempeño no cuantitativo.

• Para el empleado

Quizá sus esfuerzos no sean percibidos.


La motivación no es toda la historia

D = f(A x M x O)

Desempeño

(D)

Motivación

(M)

Aptitud

(A)

Oportunidadpara el

desempeño

(O)


Involucramiento de los empleados

Proceso participativo que utiliza las aportaciones de los empleados para incrementar el compromiso de éstos con el éxito de la

organización.

• Al aumentar la autonomía y el control del trabajador sobre su vida laboral (involucramiento), las organizaciones:

Incrementan la motivación de los empleados.

Logran mayor compromiso organizacional.

Experimentan mayor productividad.

Observan mayores niveles de satisfacción.


Tipos de programasde involucramiento de los empleados

• Administración participativa

Los subordinados comparten con sus superiores inmediatos un grado significativo de poder en la toma de decisiones.

• Participación representativa

Consejos laborales

• Grupos de empleados nominados o electos que deben ser consultados cuando se toman decisiones sobre el resto de sus compañeros.

Representantes ante el consejo

• Un trabajador con un lugar en el consejo de directores de la empresa y que representa los intereses de los empleados de ésta.

• Círculos de calidad

Grupo de trabajo de empleados que se reúnen regularmente para analizar sus problemas de calidad, investigar causas, recomendar soluciones y emprender acciones correctivas.


Vinculación de los programas de involucramiento de los empleados con las teorías de la motivación

Teoría Y

• Los empleadosanhelanparticipar

• Punto de vista gerencial

Teoría de los dos factores

• Motivaciónintrínseca

• Crecimiento

• Responsibilidad

• Involucramiento

Teoría ERC

• nLogestimulante

• Crecimiento

• Reconocimiento

• Autoestima


Cuatro decisiones estratégicas importantes sobre las recompensas

1. ¿Qué pagar? (estructura de pagos)

2. ¿Cómo pagar? (planes de pago variables y planes de pago basados en aptitudes)

3. ¿Qué prestaciones ofrecer? ¿Ofrecemos oportunidades o prestaciones? (prestaciones flexibles)

4. ¿Cómo desarrollar programas de reconocimiento?


1. Qué pagar: Estructura de pagos

• Igualdad interna

El valor del trabajo para la organización.

Lo determinan las evaluaciones de los puestos.

• Igualdad externa

La competitividad del pago de la empresa en relación con el pago en otra de la misma industria.

Se determina mediante encuestas de salarios.

• Elegir la posición organizacional

Líderes en salarios.

• Mayor lealtad de los empleados.

• Atrae empleados de mayor calidad.

Rezagados en salarios: aceptan alta rotación por bajos pagos por hora.


2. Cómo pagar: Programas de pago variable

• Tipos de programas de pago variable

Una parte del salario de un empleado se basa, en alguna medida, en el desempeño individual, pero también en el organizacional.

Pago a destajo:• Los trabajadores reciben una cantidad fija por cada unidad de

producción terminada.• Debilidad: no es factible en muchos trabajos.

Con base en el mérito: • Se apoya en la calificación de la evaluación del desempeño.• El diferencial aumenta entre los trabajadores promedio y los mejores.• Debilidades: validez del sistema basado en evaluaciones anuales; el

conjunto de salarios puede ser pequeño, lo que implica una fuerte resistencia de parte de los sindicatos.

Bonos:• Recompensan el desempeño reciente.• Debilidad: los empleados los consideran un pago.


2. Cómo pagar:Programas de pago con base en las aptitudes

• Tipos de programas con base en las aptitudes

También conocido como pago con apoyo en las competencias o en el conocimiento, establece los niveles de pago sobre la base de las aptitudes de los empleados o el número de trabajos que alguien puede realizar.

Reparto de utilidades:

• Programa que incluye a toda la organización y sirve para distribuir la compensación para los empleados con base en una fórmula establecida, diseñada de acuerdo con la rentabilidad de la empresa.

Reparto de las mejoras:

• Un plan de incentivos en el que las mejoras de la productividad del grupo determinan la cantidad total de dinero que habrá de entregarse a cada uno.

Planes de propiedad de acciones para los empleados (PPAE)

• Planes establecidos por la compañía con los que los empleados adquieren acciones de ella como parte de sus prestaciones.


Evaluación de los programas de pago variable y aquellos con base en las aptitudes

Hasta cierto grado, el pago variable aumenta la motivación y la productividad.

Beneficios de los programas de pago con base en las aptitudes:Proporcionan flexibilidad para conseguir empleados.

Facilitan la comunicación en la organización.

Reducen los comportamientos de “protección de territorio”.

Satisfacen las necesidades de los empleados en cuanto a su deseo por ascender.

Conducen a mejorar el desempeño.

•Inconvenientes:Carecen de oportunidades adicionales para el aprendizaje.

Se continúa pagando a empleados por aptitudes obsoletas.

Pagan por aptitudes que no tienen un uso inmediato para la organización.

Pagan por una aptitud, no por el desempeño de la misma.


3. Qué prestaciones ofrecer:Prestaciones flexibles

Los empleados elaboran su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades personales, lo que les permite elegir entre diversidad

de opciones.

Planes modulares

• Paquetes prediseñados de prestaciones para grupos específicos de empleados.

Planes de base más opciones

• Un núcleo de prestaciones esenciales y una selección tipo menú de otras opciones de prestaciones.

Planes de gastos flexibles

• Permiten a los empleados utilizar una cantidad de dinero libre de impuestos para el pago de servicios especiales.


4. Cómo desarrollar programasde reconocimiento

Las recompensas importantes en el trabajo son tanto intrínsecas (reconocimientoal empleado) como extrínsecas (sistemas de compensación):

• Recompensas intrínsecas:

Estimular la motivación intrínseca.

• Aprobación y apreciación de un trabajo bien hecho.

• Crece en popularidad y uso.

• Beneficios de los programas:

Cumplen el deseo de los empleados de ser reconocidos.

Ponerlo en marcha resulta económico.

Fomenta la repetición de los comportamientos deseados.

• Inconvenientes de los programas:

Son susceptibles de que la administración los manipule.


Resumen

• Para motivar a los empleados:

Reconozca las diferencias individuales.

Utilice las metas y la retroalimentación.

Permita que participen en las decisiones que los afectan.

Vincule las recompensas con el desempeño.

Compruebe la equidad del sistema.

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