¿ Que reforma laboral necesitamos ?

VALERIANO GOMEZIU Ortega y Gasset

I. LA DINAMICA DE LA CRISIS.

II. LA PERSPECTIVA COMPARADA.

III. LA FLEXIBILIDAD EXTERNA.

IV. LA FLEXIBILIDAD INTERNA.

V. LA NEGOCIACION COLECTIVA.

VI. PROTECCION POR DESEMPLEO, POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO E INTERMEDIACION LABORAL.

I.LA DINAMICA DE LA CRISIS

•Desde el final de 2007 el mercado de trabajo español se ha desenvuelto en el contexto de la crisis más intensa que nuestra economía haya registrado durante el último medio siglo.

•Lo que comenzó siendo una crisis de carácter financiero y circunscrita en sus inicios al ámbito de la economía estadounidense ha acabado afectando al conjunto de la economía mundial, contagiando con extraordinaria rapidez a todos los sectores productivos.

•El deterioro de las principales variables laborales ha sido tan agudo que resulta imposible encontrar precedentes en nuestras estadísticas históricas – al menos las que reflejan nuestra evolución durante la segunda mitad del pasado siglo y la primera década transcurrida de la presente centuria-.

• Desde la segunda mitad de 2007 (máximo cíclico en el volumen de empleo) la crisis ha destruido algo más de 1,6 millones de empleos (casi la mitad de ellos durante un solo trimestre, el primero, de 2009), una cifra que supera en el 60% al conjunto de las pérdidas de empleo registradas durante la crisis de la primera mitad de los años 90 del pasado siglo.

Junto a ello, la población activa ha seguido manteniendo un comportamiento enormemente expansivo (que solo ha comenzado a moderarse a partir del primer trimestre de 2009 hasta estabilizarse en el segundo y comenzar a declinar en el tercero).

•El impacto conjunto de la reducción del empleo y el crecimiento de la población activa han producido un crecimiento desconocido durante las últimas décadas en la evolución del desempleo, al menos en cuanto a cifras absolutas (recuérdese que en términos de tasas de desempleo todavía estamos lejos de los registros alcanzados al final de la crisis de los 90 que se situaron alrededor del 25%).

II.LA PERSPECTIVA COMPARADA

•Antes de adentrarse en análisis explicativos que sustenten enfoques de propuestas o alternativas de reforma, merece la pena detenerse en el examen de algunos factores comparativos que pueden ayudar a conferir características distintivas a la crisis actual.

• Entre los factores específicos en la evolución del empleo durante el actual periodo de crisis respecto de los patrones propios de la crisis de los 90, uno de los más significativos reside en el comportamiento desempeñado en uno y otro periodo por la industria y la construcción.

LA CRISIS ACTUAL EN PERSPECTIVA COMPARADA(1991-1994 frente a 2007-2009)

Empleo (Variación en valores absolutos)

Periodo Ocupados Total

Agricultura y pesca

Industria Construcción Servicios

2009 IV / 2007 III -1.864,7 -42,2 -551,4 -970,4 -301,0

1991 III / 1994 I -1.031,7 -96,1 -425,6 -303,7 -206,3

•Mientras que en los 90 la caída en el empleo industrial contribuye a explicar algo más del 40% del conjunto del empleo perdido, en el periodo transcurrido de crisis la destrucción de empleo en el sector de la construcción – que supera los 920.000 empleo perdidos- explica casi el 60% del ajuste del empleo en la crisis actual.

• En términos agregados el incremento de la población activa y las pérdidas de empleo en el sector de la construcción explican prácticamente el 75% del aumento del desempleo durante el periodo 2007 III-2009 IV.

•Merece la pena detenernos en este enfoque estructural abordando la perspectiva del comportamiento comparado de las distintas economías europeas (algunos análisis parecen tener predilección por los enfoques regulatorios sin dedicar atención alguna a este tipo de cuestiones).

•Durante la última década, en términos absolutos España ha registrado un crecimiento de la población activa que duplica el experimentado en el resto de las grandes economías europeas. Su crecimiento también ha sido muy superior (en algunos casos hasta cuadruplicarlo) en términos comparados durante el periodo 2007-2009.

En el mismo periodo la evolución del empleo ha sido aún más dispar (la distancia en valores absolutos de España llega a ser, en relación a algunas economías, de casi el triple).

El ciclo inmobiliario y sus distintas características explican mucho más del comportamiento diferencial del empleo y el paro en España y en las principales economías europeas que las diferencias en nuestro marco regulatorio.

Durante la década que termina en 2007, la más pequeña de las cinco grandes economías europeas (España) pasó a ser la primera en volumen de empleo en el sector de la construcción partiendo del último lugar, el adecuado dado su tamaño comparado. La proporción del empleo en construcción sobre el empleo total: en 2007 llegó a duplicar los niveles medios de economías como Alemania o Francia.

Población activa, empleo en construcción y desempleo en las principales economías europeas (1998-2009)

Países/Conceptos 2009-2007 2007-1998 Contribución a la variación del desempleo

(%) (2009-2007)

Alemania Población activa (+ 15 años) 70,5 2.649,4 19,3Empleo Construcción -9,1 -743,5 2,5

Desempleo -365,9 -206,1 España Población activa (+ 15 años) 892,5 5.449,5 38,7

Empleo Construcción -775,2 1.379,3 33,7Desempleo 2.303,6 -951,2 

Francia Población activa (+ 15 años) 584,2 2.670,8 206,7Empleo Construcción 89,3 290,4 -31,6

Desempleo 282,6 -558,2 Italia Población activa (+ 15 años) 315,9 1.792,1 94,3

Empleo Construcción -11,5 406,5 3,4Desempleo 335,0 -1.073,4 

Reino Unido Población activa (+ 15 años) 410,5 1.961,1 54,6Empleo Construcción -14,9 517,8 2,0

Desempleo 751,3 -303,9 

III.LA FLEXIBILIDAD EXTERNA

En lo esencial, desde el punto de vista teórico, el análisis económico de la flexibilidad externa es el referido a los costes de ajuste del factor trabajo en las empresas a través de la entrada y salida de los trabajadores.

El ajuste del factor trabajo es el resultado de la respuesta empresarial a la evolución de sus necesidades productivas:

• En la entrada cuando se necesita incrementar la dimensión de las plantillas (costes de selección, reclutamiento intermediación y contratación).

• En la salida cuando se necesita reducir el volumen de empleo ante la existencia de choques adversos en la evolución cíclica (costes de extinción, despido y protección del desempleo).

Existen, por supuesto, costes de ajuste durante la permanencia en el empleo (en el ámbito de la formación, adaptación y condiciones de trabajo) pero es a ellos a los que nos referimos a través del concepto de flexibilidad interna.

El análisis económico tiene, al respecto, dos características esenciales:

o Un componente agregado como consecuencia del comportamiento de los oferentes y demandantes de empleo (a su vez, empresas y trabajadores tienen distintos tipos de respuesta en función de la situación de partida – estructura inicial de sus plantillas, existencia o no de desempleo prolongado, etc.-).

o Un componente de análisis dinámico dado que la relevancia de los costes de ajuste reside precisamente en la realidad de un mundo que se caracteriza por la necesidad de llevar a cabo procesos de adaptación y ajuste en el volumen y estructura de las plantilla.

Aunque las condiciones y los costes de contratación son, obviamente, importantes, en un mundo caracterizado por una oferta suficiente de trabajo disponible el factor relevante es el coste de la extinción .

El efecto crucial de los costes de despido sobre la propensión a contratar o despedir es el de la reducción de ambas: es decir, hacer más suave el comportamiento cíclico del empleo.

Una disminución de los costes – por ejemplo mediante la introducción de amplias posibilidades de contratación temporal, con menores costes de rescisión- plantea un diseño de comportamiento de las empresas en el que el óptimo se obtiene despidiendo a los trabajadores temporales al pasar de una situación de auge a otra de reducción de la actividad de la empresa y reducir lentamente el empleo fijo a través de la ausencia de cobertura de las bajas vegetativas.

SEGURA, J.; DURAN, F.; TOHARIA, L. y BENTOLILA, S. (1991):Análisis de la contratación temporal en España.

Los efectos sobre el empleo agregado son inciertos (ello depende del comportamiento de otras variables), aunque es posible afirmar que la sensibilidad cíclica será mayor con más empleo durante las expansiones y más reducción del desempleo en la etapas bajas del ciclo.

Pese a ello, todavía hoy es relativamente fácil encontrar afirmaciones como la siguiente:

“… España… ha logrado tener el mercado laboral más ineficiente de la UE-15 y se ha hecho muy poco para reformarlo y cuando se hizo, como en el año 1984, con la reducción de los costes de despido para los contratos temporales, ha terminado produciendo otro problema estructural grave, a pesar de que ha ayudado a crear mucho empleo”.

G. DE LA DEHESA: La primera gran crisis financiera del siglo XX, (2009), Pág. 488.

El progresivo incremento de los flujos absolutos y como proporción del stock de ocupados confirma este comportamiento con mayor sensibilidad y mayor flujo relativo tras las reformas de mediados de los años 80 del pasado siglo. La mayor sensibilidad cíclica del empleo en España es también visible cuando se compara con economías con menor grado de temporalidad en el empleo.

REFORMAS EN LOS PROCEDIMIENTOS DE ENTRADA Y SALIDA DEL EMPLEO (1984-2006) (I)

• Ley 32/1984. Reforma de las modalidades de contratación de carácter temporal. Introducción del Contrato Temporal de Fomento del Empleo.

•Real Decreto-Ley 1/1992 (Ley 22/1992). Reforma del Contrato Temporal de Fomento del Empleo (su duración mínima se eleva a 12 meses) en el marco de la reforma del sistema de protección por desempleo.

•Leyes 10/1994 y 11/1994. Práctica desaparición del Contrato Temporal de Fomento del Empleo. Regulación de las ETT y de las Agencias privadas de colocación sin ánimo de lucro. Introducción de mayor flexibilidad de salida en el despido individual por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción.

•Real Decreto-Ley 8/1997 (Ley 63/1997). Modificación de ciertos aspectos de la contratación temporal causal. Introducción del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida (con coste inferior al ordinario para el despido improcedente: 33 días/año con tope de 24 mensualidades).

• Real Decreto-Ley 5/2006. Modificación de la política de estímulos al empleo indefinido. Ampliación del uso del CFCI y establecimiento de límites al encadenamiento de contratos temporales.

REFORMAS EN LOS PROCEDIMIENTOS DE ENTRADA Y SALIDA DEL EMPLEO (1984-2006) (II)

Cuatro etapas pueden establecerse en la evolución de la regulación laboral española en cuanto a los instrumentos de entrada y salida del empleo.

1ª ETAPA (1987-1992). Expansión de la contratación temporal. Importante peso de la Contratación temporal no causal.

2ª ETAPA (1992-1996). Estabilización de la contratación temporal. Proceso de transición regulatoria (restricción y posterior desaparición del Contrato Temporal de fomento del empleo.

3ª ETAPA (1997-2006). Estabilización con tendencia hacia una nueva expansión y reducción significativa a partir de 2006. Retorno a la causalidad. Los contratos temporales causales se expanden y sustituyen al desaparecido CTFE. Aparición del Contrato de Fomento de la Contratación Indefinida.

•4ª ETAPA (1997-2006). Reducción significativa. Reformas en la política de estímulos (a favor de la contratación indefinida). Límites al encadenamiento de contratos temporales.

Evolución de la temporalidad del empleo en España. Cuatro fases (1987-2009)

10

15

20

25

30

35

40

1987

219

883

1989

419

911

1992

219

933

1994

419

961

1997

219

983

1999

420

011

2002

220

033

2004

420

061

2007

220

083

2009

4

PRIMERA FASE

Expansión

SEGUNDAFASE

Estabilización

TERCERA FASEEstabilización/ Expansión

CUARTA FASE

Reducción drástica

Salvo la de 1994 – más orientada hacia ámbitos vinculados a la flexibilidad interna- las restantes reformas tuvieron una incidencia muy visible no sólo en la evolución del stock de trabajo temporal sino en el comportamiento del flujo de la contratación indefinida.

CONTRATO TEMPORALES REGISTRADOS 1985-2008 (% sobre total de las principales tipologías)

05

1015

202530

3540

4550

1985

119

871

1989

119

911

1993

119

951

1997

119

991

2001

120

031

2005

120

071

Obra o serviciodeterminado

Eventual porcircunstancias deproducción

Temporal defomento del empleo

media movil anual

media movil anual

media movil anual

Sin embargo no conviene hacerse ilusiones porque la contratación temporal – incluso la de carácter causal- terminó siendo un buen sustitutivo de la desaparición a partir de 1994 del Contrato Temporal de Fomento del Empleo.

Las limitaciones de la política laboral son también especialmente visibles cuando se examina el comportamiento del contrato de fomento de la contratación indefinida (con indemnización de 33 días por despido improcedente).

Aunque desde 1992 la política laboral se caracterizó por una orientación general de aproximación de costes entre el contrato temporal y el indefinido, un fenómeno “silencioso” pero crucial vino a alterar el proceso de forma desequilibrada porque solo se basó en el abaratamiento del despido del empleo indefinido: la Ley 45/2002 de reforma del despido (esto fue lo que realmente se reformó y no las prestaciones por desempleo como formalmente se denominó).

Tras más de 6 años de aplicación de la citada norma pueden afirmarse de forma muy robusta las siguientes cuestiones:

- La Ley 45/2002 interrumpió el proceso de reducción paulatina del gasto en desempleo y de los perceptores de prestaciones.

- El flujo de despidos creció exponencialmente. En 2007, con el empleo creciendo al 3% el volumen de despidos llegó a acercarse a 800.000.

El análisis conjunto de la evolución de los despidos y de los beneficiarios de prestaciones (especialmente en su nivel contributivo) sugiere claramente la relación existente entre ambos fenómenos:

Si una reforma como la contenida en la Ley 45/2002 produjo estos efectos entre 2002 y 2007, en plena fase expansiva, no era difícil pronosticar lo que ocurriría durante 2008: - Los despidos total superaron la cifra de 900.000. Una cifra que prácticamente duplica el número de despidos anualmente realizados durante las crisis de los 80 y los 90. - El impacto exclusivo de los despidos con causa en la Ley 45/2002 ha sido en 2008 de 630.000: una cifra mayor que todos los despidos producidos anualmente durante la primera mitad de los 80 y los 90.

• Pero, en lo esencial, si algo sugiere todo esto es que el mercado de trabajo español, sus instituciones, tendrán muchos defectos, esto es indudable (algunos como la alta tasa de temporalidad y su sesgo hacia un bajo nivel de empleo forman parte de la agenda pública desde hace lustros).Pero entre ellos no se encuentra la existencia de rigidez en la salida del empleo.

• No sólo se dispone de una amplísima flexibilidad de salida derivada del extenso volumen de empleo temporal, sino que existe una absoluta flexibilidad para el ajuste del empleo estable – bastando para ello el reconocimiento por el empresario de la improcedencia del despido establecido en la Ley 45/2002-.

• Sería muy sensato tratar de modificar de forma dialogada un modelo como el descrito pero la estrategia de reforma no puede consistir en hacer más barato aún lo que ya es muy flexible.

• Así pues, existe otra forma de enfocar la virtualidad de las demandas de reducción del coste del despido en España.

• Ello es muy importante porque cuando se analizan en un contexto más amplio, las consecuencias que desencadenan, especialmente en el sistema de protección por desempleo, pueden llevar a compensar largamente en forma de mayor gasto en protección la teórica reducción de costes en la indemnización por despido.

• Para ello es conveniente tener en cuenta que las empresas españolas gastan alrededor de 8 de cada 10 euros en proteger el desempleo y apenas llega a 2 el gasto en indemnizar a los despedidos.

INE (Encuesta de estructura salarial, 2008)

En cambio, una reforma en la financiación, en el marco de un conjunto de modificaciones en la regulación laboral destinadas a reducir la segmentación laboral mediante la contracción de los estímulos a la contratación temporal, podría contribuir de forma adecuada al doble objetivo de estimular el empleo – reduciendo los coste directos a él asociados- y disminuir el empleo temporal aumentando la distancia en costes no salariales de la contratación temporal con respecto a la contratación indefinida.

Por ejemplo, algunos de los objetivos de redistribución de costes entre el empleo temporal e indefinido perseguidos por los autores de la denominada “Propuesta para la reactivación laboral en España” al incluir en ella el denominado “contrato único” podrían alcanzarse reequilibrando la financiación del sistema de protección por desempleo sin necesidad de una alteración drástica de la protección frente al despido.

TIPOS DE COTIZACION DE EQUILIBRIO 1993-2010

Concepto Total Contratos indefinidos

Contratos temporales

Tipo de cotización por desempleo vigente (%) 7,71 7,54 8,77

TIPO DE COTIZACIÓN DE EQUILIBRIO EN EL CICLO 7,94 3,97 15,64

TIPO DE COTIZACION DE EQUILIBRIO CON FINANCIACION ESTATAL DE LAS PRESTACIONES ASISTENCIALES

6,05 3,08 12,14

CONTRATOS TEMPORALES E INDEFINIDOS (diferencias en costes de despido y de cotización al desempleo vigentes y de equilibrio)

(% de coste anual)

Concepto Contrato indefinido de fomento del

empleo(A)

Contrato indefinido ordinario

(B)

Contrato temporal

(C)

C- BC- A

Coste indemnización (1) 9,04 12,33 2,19 -10,14 -6,85

Coste desempleo vigente (2) 7,54 7,54 8,77 1,23 1,23

Coste desempleo con tipos de equilibrio en costes e ingresos (3)

3,97 3,97 15,64 11,67 11,67

TOTAL (1+2) 16,58 19,87 10,96 -8,91 -5,62

TOTAL (1+3) 13,01 16,30 17,83 1,53 4,82

Junto a ello, en el ámbito de la flexibilidad externa las reformas deberían orientarse a continuar una cierta lógica implícita en la política laboral abordada durante los últimos años:

• Generalización de la contratación para el fomento de la contratación indefinida (con indemnización por despido de 33 días de salario por año de servicio), de la que todavía están excluidos algunos colectivos, como los jóvenes desempleados entre 31 y 45 años que lleven menos de un año en paro, y las conversiones de contratos temporales cuando estos se hayan celebrados después del 31 de diciembre de 2007.

• El abaratamiento relativo de la contratación indefinida, lo que podría realizarse reduciendo el tipo de cotización empresarial por desempleo de este tipo de contratación, junto al aumento del tipo de cotización por desempleo empresarial de la contratación temporal.

La profundización en las medidas aprobadas en la reforma de 2006 para la limitación del encadenamiento abusivo de los contratos temporales.

• Clarificación de las posibilidades de contratación eventual y de obra o servicio determinado, reservando “realmente” la primera al aumento de la actividad normal de la empresa (“más de lo mismo”) y la segunda a la actividad no ordinaria de la empresa (“más de otra cosa”). Desde esta perspectiva podría profundizarse en el cambio de la definición del contrato de obra o servicio determinado, al tiempo que se desvincula, en todo caso, ese tipo de contratación de la contratación o subcontratación mercantil de obras o servicios.

• Alternativamente podría plantearse la posibilidad de unificar el contrato de obra o servicio y el eventual por circunstancias de producción con una duración máxima del nuevo contrato de 24 o 30 meses (manteniendo a su vez un límite similar para el encadenamiento de contratos temporales).

• Junto a estas medidas y en el ámbito de la contratación, debieran potenciarse los contratos a tiempo parcial, y los contratos formativos, para la formación y en prácticas.

•En el caso de los contratos a tiempo parcial para favorecer la voluntariedad por parte de los trabajadores, evitando que se concentren en “empleos malos y mal pagados”, y superando la discriminación confirmada por varias sentencias del Tribunal Constitucional, en relación con los trabajadores a tiempo completo, de la protección social.

•Y en el caso de los contratos formativos, para convertirlos en contratos de empleo-formación para los trabajadores no cualificados (contratos para la formación) y permitiendo en el caso de los jóvenes cualificados que adapten los conocimientos adquiridos en el sistema educativo al sistema productivo (contratos en prácticas).

IV.LA FLEXIBILIDAD INTERNA

Uno de los ejes que atraviesa históricamente el debate laboral en España es el configurado alrededor de la contraposición entre flexibilidad externa e interna. Forma parte de casi todos los lugares comunes al respecto, la apelación a la existencia de una cierta relación de sustitución entre ambas. Y es verdad que aquellas empresas (o economías en el ámbito agregado) que cuentan con modelos de flexibilidad interna que les conceden mayor capacidad de adaptación resisten mejor las crisis y mantienen menores niveles de apelación a reducciones de las plantilla, con un resultado final de mayor estabilidad en el volumen de empleo y mejor grado de desempeño económico.

El modelo español laboral es el resultado de un proceso de transición hacia un marco democrático de relaciones laborales desde una realidad caracterizada por intensas rigideces en las condiciones de trabajo y un altísimo grado de intervencionismo estatal. Es cierto que, como suele ser habitual en este tipo de procesos, algunas de las rigideces propias de la etapa anterior han podido mantenerse después como adherencias no siempre inertes.

Sin embargo la evolución de nuestro diseño legal ha estado plagada de cambios normativos – en ocasiones abordados sin acuerdo social- destinados a lograr un mayor grado de flexibilidad interna en las empresas. La reforma laboral abordada en 1994 es probablemente el mejor intento de acabar con aquellos restos legales provenientes de la etapa franquista, introduciendo al mismo tiempo, nuevos elementos de flexibilidad en las condiciones de trabajo:

• el cómputo anual de la jornada,

• la ampliación del papel de la negociación colectiva en materias propias de la organización y de las condiciones de trabajo en la empresa que con anterioridad estaban reservadas a la norma legal, como la distribución irregular de la jornada o la modalidad geográfica y funcional, o, en fin,

• la supresión de las Ordenanzas Laborales, aquella que, entre las abordadas en 1994, tuvo un mayor contenido simbólico.

Pues bien, desde esta perspectiva, la profundización en los cambios introducidos en la reforma de 1994 aparece como uno de los elementos imprescindibles en cualquier estrategia de reforma.

De un lado, porque “a pesar de que la reforma de 1994 lo fue de profundo calado en muchos aspectos y tuvo un fuerte impacto sobre el mercado de trabajo, la misma no logró el éxito y los resultados que se perseguían en la materia objeto de tratamiento”.

Junto a ello, y este es un argumento a favor de la conveniencia de que las reformas obtengan un amplio grado de respaldo social, porque buena parte de las medidas entonces adoptadas, dado el insuficiente grado de apoyo por parte de los interlocutores sociales, no fueron acompañadas desde la negociación colectiva o en las propias prácticas empresariales o sindicales de gestión laboral. (CRUZ VILLALON, J. 2009)

De ahí la oportunidad de alternativas como las derivadas del

• cambio en la regulación legal que afecta a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo (prevista en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores), flexibilizando las circunstancias en que pueden producirse, ampliando las posibilidades de “descuelgue” en ámbitos distintos al salarial – como en jornada u otras materias no contempladas expresamente en la norma- o,

• facilitando en situaciones justificadas los quizá excesivos límites a la aplicación de las cláusulas de descuelgue en el ámbito salarial, aparezcan de forma recurrente en buena parte de las propuesta de reforma en el terreno de la flexibilidad interna de las empresas

(PEREZ INFANTE, J. I., 2009 y DEL REY GUANTER, S., 2009).

V.LA NEGOCIACION COLECTIVA

Aunque durante los últimos años la economía española ha podido mantener un relativamente largo periodo de moderación salarial con un diseño de orientación coordinada de los salarios, establecido a partir de 2002 en los sucesivos Acuerdos Nacionales sobre Negociación Colectiva (ANC), la identificación de ciertas deficiencias en nuestro modelo de negociación colectiva ha figurado entre las propuesta de reforma más reiteradamente señalados.

No se trata de un terreno sobre el que exista consenso desde el punto de vista social, ni tampoco desde el ámbito académico.

Pero creo que existiría un suficiente grado de respaldo al planteamiento de flexibilización de las condiciones actualmente establecidas en buena parte de la negociación colectiva para la aplicación de las cláusulas de descuelgue salarial.

Los planteamientos tendentes a reducir el grado de centralización de la negociación colectiva o a recortar el papel de la negociación sectorial para trasladarlo al ámbito de la empresa, no suelen tener en cuenta las peculiaridades de tejido productivo español en el que el alrededor del 75% de las empresas tienen plantillas inferiores a seis trabajadores.

UNA DECADA DE MODERACION SALARIAL….. Y LA PECULIAR SITUACION DE 2009

En estas circunstancias defender un mayor grado descentralización en la negociación colectiva no parece la opción más eficiente (en ocasiones es siempre preferible – y desde luego más transparente- plantear que lo que no se desea es que exista negociación colectiva aplicable en aquellas empresas que no logran negociar convenios en su ámbito correspondiente).

Por eso lo que seguramente debería reducirse es el desproporcionado volumen de convenios colectivos, abordando “la excesiva atomización o proliferación de convenios, más de 6.000 convenios firmados o revisados anualmente sin considerar los prorrogados”, una situación “que se agravaría si se descentralizara aún más la negociación colectiva”.

Junto a ello, abordar de una forma verdaderamente eficiente la insuficiencia en la articulación de los convenios en caso de concurrencia de varios, constituye una de las principales asignaturas pendientes entre las contenidas en el Acuerdo Interconfederal sobre Negociación Colectiva de 1997.

El tradicional debate sobre las rigideces que supuestamente introduce el funcionamiento de las cláusulas de revisión salarial, ha cedido ahora el paso a la función del objetivo de inflación fijado en la Unión por su autoridad monetaria.

En este aspecto resulta fundamental abandonar cualquier visión de corto plazo. Si se quiere mantener una estrategia sensata de crecimiento salarial que no consuma el crecimiento de la productividad debería ser posible contemplar el conjunto del ciclo.

En las fases de auge, estabilizando el crecimiento de las tarifas salariales en niveles razonables – los que se justifican por la evolución de la productividad-. Y en las fases de caída de la actividad, como la actual, impidiendo su desplome y compensando los estímulos a la reducción del poder de compra de las nóminas.

Junto a ello, merece la pena recordar que, con toda clase de variaciones en los instrumentos utilizados en las distintas economías europeas, no es fácil prescindir en la fijación negociada de las rentas salariales de algún tipo de anclaje nominal. De ahí que si se pretende prescindir del papel desempeñado por las cláusulas de revisión salarial, el resultado podría ser peor si, como parece obvio, las preferencias de los interlocutores sociales terminan volviendo la vista a la inflación pasada frente a la función actualmente representada por la evolución prevista en el índice de precios.

En definitiva, si las opciones en cuanto a la modernización del modelo español de negociación colectiva, residen en abandonar esa posición a mitad de camino entre centralización y descentralización que actualmente ocuparía, es mejor insistir en profundizar en la coordinación y la orientación centralizada, con buenos mecanismos de articulación convencional entre sectores y empresas, un diseño más flexible para la cláusulas de descuelgue cuando las circunstancias empresariales así lo exijan y una estrategia salarial construida de acuerdo con las ganancias de productividad a lo largo del ciclo económico.

VI.PROTECCION POR DESEMPLEO,

POLITICAS ACTIVAS DE EMPLEO E INTERMEDIACION LABORAL

El comportamiento del sistema español de protección por desempleo tras la reformas abordadas en 1992 no sugiere la necesidad de abordar modificaciones significativas en su actual diseño. No es este el lugar para analizar el contenido de aquéllas reformas pero debe recordarse que incorporaron importantes alteraciones en la estructura de gastos e ingresos del sistema:

• Se redujo la tasa de reposición de ingresos durante los seis primeros meses de derecho (del 80% al 70%) y se introdujo la tributación de los ingresos percibidos por los desempleados.

•Se redujo la relación entre periodos cotizados y periodos de derecho (de 1/3 a ¼) y se elevó la carencia mínima para acceder a la prestación contributiva desde 6 a 12 meses de cotización (con algunas excepciones para los periodos inferiores).

• Se elevaron sucesivamente los tipos de cotización por desempleo en 1,5 puntos (desde el 6,3% al 7,8%).

GASTO EN PROTECCION DEL DESEMPLEO 1988-2009 (% PIB)

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

Pero, en realidad la reforma más importante fue la abordada por la Ley 45/2002 con los resultados sobre el crecimiento del gasto en desempleo ya señalados.

Aunque la intensidad de la crisis ha situado rápidamente el gasto en proporción al PIB en un nivel de similar al de 1993, partiendo de un punto más bajo que el nivel medio registrado durante los 15 últimos años del pasado siglo, el sistema tiene hoy una mayor capacidad de cobertura con un grado de generosidad que se sitúa en la parte media baja de la UE.

Las propuestas que plantean reducir la duración de las prestaciones y elevar la tasa de reposición o son inocuas (porque el sistema español tiene unos topes máximos fuertemente disuasorios para los salarios) o, si se eliminan los topes máximos, podrían ser enormemente costosas.

Junto a ello podrían volver a situar a los perceptores con salarios más bajos en niveles de percepción superiores incluso al salario líquido previo, un aspecto que ya fue abordado en el sentido adecuado por la reforma de 1992 y que constituye un factor esencial para explicar el uso estratégico del sistema de protección (el fraude, al fin y al cabo) por las empresas y trabajadores con salarios más bajos.

Pero además, hay que recordar que los periodos medios de consumo durante la anterior fase de auge se mantuvieron muy por debajo de 12 meses (en torno a 8 meses) y serían aún inferiores si no fuera por el impacto de los programas de ajuste de plantillas para los trabajadores de más edad (que suelen consumir toda las prestación contributiva).

Durante la actual crisis se han abordado algunas reformas en el sistema de protección en un doble sentido:

• para permitir la utilización de los derechos a las prestaciones por desempleo como una forma de estímulo a la contratación laboral mediante la reducción de las cotizaciones sociales de las empresas contratantes.

• para elevar el periodo de derecho para los afectados por ERE de suspensión de empleo.

El Gobierno está estudiando con los interlocutores sociales la ampliación de las posibilidades de uso de las reducciones de jornada con pago de prestaciones por desempleo parcial (el denominado Kurzarbeit alemán).

Puede ser una buena alternativa pero salvo que no computen las prestaciones en los periodos de derecho, no parecen fácil que jueguen un papel significativo (dada nuestra estructura productiva, las prácticas empresariales y el papel que desempeña la existencia de un alto grado de trabajo temporal).

Regulación de empleo y desempleo parcial (1977-2009).

Trabajadores afectados

0

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

350.000

400.000

450.000

1977

1979

1981

1983

1985

1987

1989

1991

1993

1995

1997

1999

2001

2003

2005

2007

2009

NUMERO DETRABAJADORESDESPEDIDOS POREXPEDIENTEREGULACION DEEMPLEO (totalanual)

NUMERO DETRABAJADORESSUSPENDIDOS ENEXPEDIENTES DEREGULACION DEEMPLEO (totalanual)

TRABAJADORESCON REDUCCIONDE JORNADA ENEXPEDIENTES DEREGULACION DEEMPLEO (totalanual)

BENEFICIARIOS PRESTACIONES CONTRIBUTIVAS POR DESEMPLEO

PARCIAL (media mensual)

0

10.000

20.000

30.000

40.000

50.000

60.000

1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003 2006 2009

EFECTIVOS EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO (2006)

País Parados (miles)

Efectivos en SPE

Parados / efectivo SPE

Alemania 4.248,6 74.009 57,4Austria 195,6 4.348 45,0Bélgica 383,2 6.470 59,2Bulgaria 305,7 2.825 108,2Chipre 17,0 110 154,5Dinamarca 113,8 6.400 17,8España 1.837,1 7.996 229,8Estonia 40,5 289 140,1Finlandia 204,4 3.700 55,2Francia 2.431,2 27.118 89,7Holanda 335,7 4.176 80,4Hungría 316,7 3.500 90,5Irlanda 93,0 530 175,5Letonia 79,5 679 117,1Portugal 427,8 3.839 111,4República Checa

371,7 5.007 74,2

Reino Unido 1.641,7 70.407 23,3Suecia 336,8 11.206 30,1Fuente: Memoria CES 2008 (elaborado con datos procedentes de OIT y Eurostat)

En el ámbito de las políticas activas, cuestiones como,

• la necesidad reorientar e impulsar el papel de la formación profesional, tanto entre los ocupados como entre los desempleados, dedicando más medios a la integración de la formación profesional para el empleo dentro del conjunto del sistema formativo – incluido el universitario- y a su conexión con las necesidades económicas y productivas, o todo lo relacionado con,

• el fortalecimiento de un sistema de intermediación y colocación que en España, cuando finaliza la primera década del siglo XXI, sigue siendo el más débil del conjunto de la Unión Europea desde cualquiera de las perspectivas en que se analice, son ámbitos en los que existe un amplio grado de consenso.

Al mismo tiempo, aunque no hay una absoluta coincidencia al respecto, no sería difícil afrontar estrategias compartidas en las que el fortalecimiento del papel de los servicios públicos de empleo no tenga que ser afectado por un desarrollo del sector privado en términos de colaboración con los servicios públicos (el modelo francés es muy ilustrativo al respecto).

Todos los análisis comparados disponibles muestran al respecto que no existe una relación de sustitución entre la iniciativa privada y pública en el ámbito de la intermediación y la colocación. En aquellos países en los que la iniciativa privada es importante (Holanda, Alemania, Austria, Francia) el papel del sector público no es precisamente raquítico.

• Dentro del ámbito de las políticas activas – aunque vinculado también a la regulación del despido- se encuentra el diseño de fórmulas que impulsen el papel de los planes sociales (de formación y recolocación) en los expedientes de extinción de contratos y, en no menor medida, en los expedientes de suspensión .

• De forma paulatina, el equilibrio en las preferencias de los actores sociales se ha desplazado en este aspecto crucial hacia un punto en el que el predominio de las extinciones contractuales de carácter individual es casi absoluto (despreciándose cualquier opción de tratamiento alternativo o complementario de recolocación de los trabajadores despedidos) y, junto a ello,

• los procedimientos colectivos de reestructuración empresarial terminan adoptando fórmulas exclusivamente indemnizatorias que en pocas ocasiones contemplan opciones de reinserción laboral. Y, aunque es cierto que las estrategias de recolocación se dificultan y encarecen durante las crisis, no lo es menos que en España tampoco son abundantes en los casos de crisis empresariales en momentos de auge.