POLÍTICAS DE LA ORGANIZACIÓN PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Concepto de Selección de Personal

La selección de personal es un proceso completo que consiste en escoger al más idóneo para cubrir una vacante en una organización. Selección ≠ ReclutamientoReclutamientoSe llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.Diferencias

Reclutamiento: Selección:

Búsqueda de candidatos.

Comparación entre las cualidades de los candidatos.

Provee candidatos. Escoge a los más adecuados.

Cuadro de comparaciones

RECLUTAMIENTO INTERNOVentajas Desventajes

Es una gran fuente de motivación Limita a la empresa en cuanto al talento disponible.

Es más conveniente para la empresa. Pérdida de autoridad.

Es más económico. Dar un ascenso sólo por motivos de antigüedad.

Es más rápido. Imposibilidad de regreso al puesto anterior.

Desarrolla una sana competencia. La depresión y rotación.

RECLUTAMIENTO EXTERNOVentajas DesventajasEnriquece la empresa. Es más costoso.

Aprovechar inversión en capacitación y desarrollo. Frustración del personal interno

Concepto PolíticasSon los principios básicos de actuación y criterios adoptados por la empresa para la selección del personal; éstas juegan un papel decisivo en el contexto de una política global sobre los recursos humanos de la empresa.

Requisitos Claridad. Afinidad y uniformidad. Coherencia. Flexibilidad. Comunicación.

Ejemplos de Políticas de Selección

Igualdad de oportunidades.

Reclutamiento universal.

Procedimientos de identificación y evaluación.

Confidencialidad.

Cumplimiento de la legislación laboral vigente.

Técnicas de Selección Estudio del cargo o elaboración del perfil profesional: Entrevista inicial:Nos permitirá determinar las exigencias y requisitos de la persona que debe cubrir el puesto o lo que es lo mismo obtener el perfil del candidato idóneo.

Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.: Evalúa rápidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo.

Pruebas o exámenes de conocimiento: Pruebas Grafo lógicas:

Las pruebas de conocimiento o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Según la manera como las pruebas se apliquen pueden ser: orales, escritas o de realización

Esta prueba se puede adoptar tanto en la fase de selección como en la de preselección. Se le pide al candidato que escriba o bien su currículo u otro documento para analizar sus principales rasgos de personalidad a través del escrito. Los resultados no se pueden disfrazar ni modificar sin que ello resulte notorio para un grafólogo.

Pruebas psicométricas:Investigación de antecedentes y verificación de referencias:

Se basan en el análisis de muestras del comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifiesta ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la información que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista.

Pruebas específicas: Cuestionario de solicitud:

Son pruebas específicas diseñadas para evaluar habilidades concretas que se requieren en un puesto de trabajo.

Mediante este procedimiento se conoce el interés que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la información suficiente para realizar la entrevista inicial.

Dinámicas de Grupo: Los In-Basket:

Es una técnica de evaluación psicológica utilizada en selección de personal que sitúa a los sujetos o candidatos en interacción, con el fin de producir conductas observables que propicien la diferenciación y evaluación de rasgos actitudinales en los mismos. Dichos rasgos actitudinales deben considerarse necesarios o apropiados para un eficaz desempeño de las funciones propias del puesto de trabajo que tratamos de cubrir.

Prueba dirigida a procesos de selección para profesionales cualificados o directivos. Partiendo de un caso ficticio, el candidato es nombrado director de la empresa. Se le sitúa en la mesa de un despacho con una bandeja de asuntos pendientes repleta de documentos: presupuestos, notas, reuniones, previsiones entre otros. El candidato debe resolver esta situación bien personalmente o delegando en otros supuestos empleados. El seleccionador valorará tanto el proceso empleado como el resultado obtenido

Pasos que atraviesan los candidatos

Bibliografía: http://es.slideshare.net/BismarckCajina/seleccin-de-personal-presentacion