TÉRMINOS DE REFERENCIA PARA INFORMES NACIONALES

TEMA I “FAMILIA Y TRABAJO”

I. FORMALIDADES DEL INFORME:

Cada Informe Nacional debe ser elaborado respetando la estructura del Cuestionario; en letra Arial 11; espacio 1,15; extensión máxima: 30 páginas.

II. INTRODUCCIÓN Y FUNDAMENTACIÓN DEL TEMA:

La Organización Internacional del Trabajo, OIT, y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, PNUD, elaboraron el “Informe Regional para América Latina y el Caribe sobre Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social” (2009). Se trata de un aporte teórico, técnico y de propuestas, orientado a logros más sustanciales y decisivos en equidad e igualdad de género, desde la convicción que la superación de todas las formas de discriminación y la promoción de estilos de crecimiento que fomenten el desarrollo humano y generen trabajo decente constituyen requisitos determinantes para la reducción de la pobreza, la autonomía de la mujer, la profundización de la democracia y el cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM).

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La corresponsabilidad social, entendida como el esfuerzo mancomunado entre hombres y mujeres así como también entre familias, Estado, mercado y sociedad, para asumir las responsabilidades derivadas de la reproducción y de la economía del cuidado, pretende dar cuenta de nuevos paradigmas globales y regionales manifestados en importantes fenómenos sociales -demográficos, tipos de familia y cambios en los roles tradicionales en su interior, entre otros,- ligados a la masiva incorporación de la mujer a la producción mercantil y al cuestionamiento creciente de la artificial división entre trabajo productivo y reproductivo.

La interacción entre las esferas laboral y familiar -central en la vida de las personas- sufre evidentes tensiones, acentuadas por los profundos cambios en la esfera productiva y de la organización del trabajo, con altos costos tanto para las mujeres y para las personas que requieren de cuidados -niños, niñas, adultos mayores, discapacitados- como para el crecimiento económico, el buen funcionamiento del mercado de trabajo y la productividad de las empresas Dichas tensiones contribuyen además al incremento de las desigualdades de género y socio-económicas, agravadas con el actual escenario de crisis económica mundial.

El aumento de la tasa de participación laboral de las mujeres, de las familias de dos proveedores y las uniparentales de jefaturas femeninas, la disminución del tamaño medio de éstas, la sostenida baja en las tasas de natalidad y las mayores expectativas de vida de la población expresan cambios sociales y demográficos profundos. Éstos aceleran la descomposición, poniendo en jaque severamente los tradicionales mecanismos de conciliación basados en soluciones privadas y adicionan elementos empíricos que exigen miradas y soluciones políticas estructurales a las cada vez menos discutidas y urgentes demandas democratizadoras, de las que forman parte esencial la equidad y la igualdad de género.

III. CUESTIONARIO BASE

1) ¿Existe en su país un marco jurídico general así como políticas públicas que promuevan la conciliación entre trabajo y familia con un enfoque de género y de corresponsabilidad social? Por favor especifíquelas, señalando sus principales contenidos.

En Chile desde la década de 1990, luego de la ratificación de la Convención sobre toda forma de discriminación en contra de la mujer se han llevado a cabo avances significativos en aras del mejoramiento de la situación social, jurídica, laboral, económica, educativa y cultural de las mujeres. En gran medida estas acciones han sido posibles gracias a la creación dentro de la Administración del Estado del Servicio Nacional de la Mujer – SERNAM- al que le ha correspondido orientar e impulsar las políticas públicas en temas de género.

Ahora bien, una de las primeras tareas del SERNAM fue la adecuación del marco jurídico general, con el fin de explicitar la igualdad jurídica de hombres y mujeres en Chile. Ejemplos en este sentido son las reformas que cambiaron la redacción del artículo 1 inciso 1 de la Constitución Política de la República, conforme al cual las personas (ya no “los hombres”) nacen libres e iguales en dignidad y derechos. De igual forma, el nuevo texto del artículo 19 Nº 2 de la Constitución reconoce expresamente la igualdad de hombres y mujeres ante la ley. En base a estos cambios del texto constitucional se articuló luego una serie de reformas en el derecho de familia, matrimonial, penal y laboral, entre otros, con el objetivo de derogar normas que discriminaban a las mujeres.

Con todo, si bien los cambios someramente expuestos son notables por su sentido igualitario, por el corto tiempo en que fueron implementados y por el relativo consenso político que generaron, no se puede desconocer que, en términos generales, las reformas legales en Chile han hecho posible

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básicamente un reconocimiento de una igualdad jurídica formal de hombres y mujeres, pero no han posibilitado avanzar desde una perspectiva integral y transversal hacia una igualdad de género efectiva. Esto es así, porque subsiste el pacto de producción y reproducción erigido sobre la premisa del hombre proveedor y la mujer cuidadora, lo que es especialmente manifiesto en materia laboral.

Así, entonces, en la actualidad no existe una política clara que promueva la conciliación de responsabilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres, a pesar de que la legislación civil (artículo 224 del Código Civil) prescribe que los cónyuges son co-responsables frente al cuidado de sus hijos. Asimismo, las acciones y propuestas orientadas a promover e instaurar la corresponsabilidad de hombres y mujeres frente al trabajo parecen radicar más bien en iniciativas privadas (investigaciones en Universidades, ONGs, etc.), más que en una acción clara y precisa desde el Estado. Una manifestación de ello es que no existe ni siquiera un proyecto de ley en tramitación que tenga por fin efectuar un cambio normativo en sede laboral para materializar la equidad de género en torno a una reformulación del viejo pacto de producción y reproducción.

No obstante, existen algunas iniciativas que merecen destacarse, como el Programa Iguala y el Código de Buenas Prácticas Laborales implementados por el SERNAM, a través de los cuales se busca sensibilizar a las empresas y a la misma Administración del Estado, para cambiar sus tradicionales pautas de comportamiento en torno a la premisa de la igualdad de hombres y mujeres en el trabajo, por ejemplo, en lo que respecta a los procesos de selección de personal, las políticas internas de remuneraciones, los permisos por cuidado, la inclusión de temas de género en la negociación colectiva, etc.

En el futuro próximo es posible que el Gobierno del Presidente Sebastián Piñera presente un proyecto de ley que recoja las propuestas de la Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad” de 2010, lo que podría representar una oportunidad histórica en el país para reformular el actual sistema de protección a la maternidad a partir del presupuesto ionexcusable de la igualdad

de trato de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares. A su vez, una reforma en este plano permitiría abrir nuevos espacios de debate en relación con la realidad jurídica, social y económica de las familias monoparentales, de tal forma que los principios de igualdad de hombres y mujeres, la protección del interés superior de los menores y la protección amplia a la familia, cualquiera sea su tipo, puedan convertirse en un pilar fundamental del tipo de sociedad que se desea alcanzar en este nuevo siglo.

2) ¿Su país ha ratificado el Convenio 156 de la OIT sobre los trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981? En caso afirmativo ¿ha servido el Convenio 156 como referencia para proponer o adoptar disposiciones legales sobre este tema?

Chile ratificó el Convenio 156 de la OIT con fecha 14 de octubre de 1994, pero su contenido esencial no ha sido incorporado aún de manera clara y sistemática en la legislación laboral, la que sigue estructurada sobre roles de género sesgados que atribuyen al hombre el rol de proveedor, trabajador a tiempo completo, y a la mujer el rol de cuidadora o trabajadora-cuidadora. Manifestación de ello es que los derechos asociados al cuidado de los niños y niñas son de titularidad exclusiva de las mujeres, lo que termina repercutiendo en sus oportunidades laborales o generando discriminaciones, tanto en relación con el empleo, como en otros ámbitos. Este es el caso, por ejemplo, del actual régimen diferenciado para acceder a una pensión de vejez, pues en Chile las mujeres pueden pensionarse a partir de los 60 años (los hombres a los 65 años), lo que unido a un menor nivel de remuneraciones y una mayor esperanza de vida se traduce, en general, en que reciben una pensión de vejez inferior.

En el país, los convenios de la OIT referidos a la no discriminación en el empleo (Nº 100 y 111) se han incorporado de mejor manera, gracias a la reforma legal del año 2001 y, recientemente, gracias a la reforma procesal laboral de la Ley Nº 20.087, con las que se refuerza el reconocimiento sustantivo de este derecho

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fundamental y sus mecanismos de tutela jurisdiccional. Con todo, persiste una diferenciación frente al cuidado de hijos(as) y dependientes, al estar entregadas estas responsabilidades a las mujeres. De esta manera, se limitan las oportunidades de los hombres para poder asumir sus responsabilidades familiares en forma más activa, dado que carecen de derechos para poder conciliar trabajo y familia, como asimismo, desde la perspectiva de los derechos de las niñas y niños, se restringen sus posibilidades reales de contar con el cuidado, cariño y atención de ambos progenitores.

Conforme a lo señalado en la respuesta anterior, un posible cambio en este sentido podría derivarse de una eventual reforma legislativa a iniciativa del actual Gobierno, toda vez que el informe final de la Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad” contiene propuestas que están claramente alineadas con el contenido esencial del Convenio 156 de la OIT. Este es el caso, por ejemplo, de una reforma aparentemente sencilla, pero con una gran carga simbólica, como es la que prende sustituir la actual denominación del Título II del Libro II del Código del Trabajo “de la protección a la maternidad” por una nueva que se refiera a “la protección de trabajadoras y trabajadores con responsabilidades familiares” con lo cual se pondría el acento en el principio de la igualdad de trato y de la cooresponsabilidad de hombres y mujeres frente al cuidado de sus dependientes.

Finalmente, cabe señalar que Chile difícilmente podrá sostener una adecuada incorporación a su ordenamiento jurídico laboral del Convenio Nº 156 de la OIT, mientras no se estructure un cambio sistémico en orden a priorizar como un valor inexorable la igualdad real de oportunidades entre hombres y mujeres, lo que en el tema de las responsabilidades familiares, supone abrir espacios en la legislación laboral individual, como en materia colectiva, para posicionar como un derecho, y a la vez una necesidad social insoslayable, la conciliación de trabajo y familia. Para estos efectos se debe hacer una relectura de la regulación de las modalidades atípicas de contratación laboral, de la regulación de la jornada de trabajo, de las responsabilidades legales de los empleadores, de la responsabilidad del Estado frente al cuidado de la familia, de los mecanismos

legales de resguardo de la maternidad y la paternidad, como asimismo, del rol de las organizaciones sindicales.

3) ¿Existen en la legislación vigente disposiciones específicas sobre el cuidado de hijos y también de personas enfermas para trabajadores y trabajadoras con responsabilidades familiares? Señale la legislación que las establece, junto a sus principales disposiciones.

El Código del Trabajo contiene algunas disposiciones en este sentido, pero están referidas exclusivamente al cuidado de los hijos e hijas. Además, la particularidad de estas normas es que el derecho se le reconoce únicamente a las mujeres trabajadoras, sin perjuicio que ellas puedan, por su sóla decisión, delegar este derecho a los padres trabajadores.

En concreto son 2 las disposiciones del Código del Trabajo (CdT) sobre esta materia. Los artículos 199 y 199 bis del CdT reconocen permisos especiales a la madre y al padre trabajador, en aquellos casos en que se produzca la enfermedad de un hijo o hja:

a) por enfermedad grave de un hijo menor de un año (artículo 199 del CdT) :1

este especial tipo de permiso requiere para poder ser ejercido que se produzca una enfermedad grave de un menor de un año de edad, que requiera atención en el hogar, y que esta enfermedad se acredite mediante el correspondiente certificado médico.2 En lo que respecta a la duración del permiso y del correspondiente subsidio, ésta estará determinada por lo que especifique el servicio médico tratante, no siendo posible que el empleador se oponga a su

1 El artículo 199 del CdT establece que: “Cuando la salud de un niño menor de un año requiera de atención en el hogar con motivo de enfermedad grave, circunstancia que deberá ser acreditada mediante certificado médico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atención médica de los menores, la madre trabajadora tendrá derecho al permiso y subsidio que establece el artículo anterior (subsidio por maternidad) por el período que el respectivo servicio determine. En el caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos y a elección de la madre, podrá gozar del permiso y subsidio referidos. Con todo, gozará de ellos el padre, cuando la madre hubiere fallecido o él tuviere la tuición del menor por sentencia judicial.”2 La Dirección del Trabajo mediante el dictamen Nº 965/26, de fecha 13 de marzo de 2003 ha señalado que el padre del menor de un año, cuya madre ha fallecido, tiene derecho al derecho al permiso y al subsidio a que se refiere el artículo 199 del CdT.

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otorgamiento.3 Por lo anterior, se robustece la responsabilidad de los trabajadores frente al adecuado uso de este beneficio y ello explica que el inciso final del artículo 199 del CdT disponga que: “Si los beneficios precedentes fueren obtenidos en forma indebida, los trabajadores involucrados serán solidariamente responsables de la restitución de las prestaciones pecuniarias percibidas, sin perjuicio de las sanciones penales que por este hecho les pudiere corresponder.”4

En lo que respecta al reconocimiento de este permiso por el CdT, la Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad” plantea mantenerlo, pero fortaleciendo las medidas de control para evitar distorsiones en su ejercicio, tales como: reconocerlo únicamente después de terminado el permiso postnatal, incrementar las responsabilidades por su mal uso, fortalecer la fiscalización por parte de las ISAPRES y FONASA, revisar el actual proyecto de licencias médicas electrónicas, como a su vez, incrementar las responsabilidades médicas frente al otorgamiento indebido de las licencias.5 Estas medidas son muy razonables, pero su éxito dependerá naturalmente de la forma en que se resuelva la demanda por replantear la forma y extensión del cuidado de los hijos menores por los padres trabajadores, restringido hoy al descanso postnatal exclusivo de la madre.

3 “El número de subsidios iniciados por licencias por enfermedad grave de un hijo menor de un año (EGHM) creció en un 92% entre el año 2003 y el año 2009. A su vez, el número de días pagados por concepto de licencias por EGHM ha crecido en un 78% entre los mismos años. El gasto en subsidios por licencias por EGHM ha tenido un crecimiento explosivo, que no se explica totalmente por el crecimiento en el número de subsidios maternales. Este gasto, en cifras totales, ha aumentado en un 154% entre los años 2003 y 2009, mientras que el gasto en subsidios maternales ha crecido en un 100%. El número total de días pagados por niño por licencias por EGHM, aumentó en FONASA de 55 a 67 días, esto es un 23%, mientras que en ISAPRE creció de 78 a 104 días, esto es un 34%. Por otra parte, el número promedio de licencias otorgadas por niño se mantuvo en 2 en FONASA y se incrementó de 2 a 5 en ISAPRES. Esto muestra un sobre uso de la licencia en particular en el subsector ISAPRE. El promedio de días de licencias por EGHM por niño se ha incrementado en términos tales, que el año 2009 cada niño nacido dio origen a un promedio de 75,7 días de permiso. Esto equivale aproximadamente a dos meses y medio. En cambio, en el año 2002, cada niño entre 12 semanas y un año de edad habría enfermo en promedio 63,6 días.” En este sentido: Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad”, Informe final, ob. cit., p. 29-30.4 Las sanciones penales que podrían tener cabida, dependerán naturalmente de los hechos delictivos que se configuren, y podrán ser las derivadas de los artículos 193 a 198 del Código Penal (delitos de falsificación de documento público o auténtico) o la contenida en el artículo 205 del Código Penal, en caso de falsificación de certificado. 5 Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad”, Informe final, p. 31-32.

b) P or enfermedad gravísima de un hijo menor de 18 años (artículo 199 bis del CdT):6 en este caso particular, se reconoce un permiso por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas. En todo caso, a diferencia del permiso consagrado por el artículo 199 del CdT no se reconoce una liberación plena de la obligación de la trabajadora o del trabajador de prestar sus servicios de conformidad al contrato, toda vez que el tiempo que comprende el permiso deberá ser restituido, según lo dispone el artículo 199 bis inciso 3 del CdT. Las formas de efectuar esta restitución del tiempo no trabajado son: imputando las horas no trabajadas al feriado anual; laborando horas extraordinarias o, por cualquier forma que convengan libremente las partes.7 Si no resulta posible la aplicación de los mecanismos anteriores, se podrá descontar el tiempo equivalente al permiso obtenido de las remuneraciones mensuales del trabajador, en forma de un día por mes, lo que podrá fraccionarse según sea el sistema de pago, o en forma íntegra si el trabajador cesare en su trabajo por cualquier causa (artículo 199 bis inciso 4 del CdT).

De las disposiciones comentadas es digno de destacarse que, haciendo excepción al criterio general de circunscribir la protección frente al nacimiento y cuidado de los hijos sólo a la madre, el legislador ha introducido un mecanismo que acrecienta levemente la participación del padre, permitiéndole también en ciertas situaciones hacer uso de estos permisos. Con medidas de este tipo se

6 El artículo 199 bis inciso 1 del CdT señala que: “Cuando la salud de un menor de 18 años requiera la atención personal de sus padres con motivo de un accidente grave o de una enfermedad terminal en su fase final o enfermedad grave, aguda y con probable riesgo de muerte, la madre trabajadora tendrá derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por el número de horas equivalentes a diez jornadas ordinarias de trabajo al año, distribuidas a elección de ella en jornadas completas, parciales o combinación de ambas, las que se considerarán como trabajadas para todos los efectos legales. Dichas circunstancias del accidente o enfermedad deberán ser acreditadas mediante certificado otorgado por el médico que tenga a su cargo la atención del menor. Si ambos padres son trabajadores dependientes, cualquiera de ellos, a elección de la madre, podrá gozar del referido permiso. Con todo, dicho permiso se otorgará al padre que tuviere la tuición del menor por sentencia judicial o cuando la madre hubiere fallecido o estuviese imposibilitada de hacer uso de él por cualquier causa. A falta de ambos, a quien acredite su tuición o cuidado.”7 En los casos de trabajadores regidos por estatutos, el inciso 3 del artículo 199 bis del Código del Trabajo señala que si los estatutos que contemplan la concesión de días administrativos, primeramente el trabajador deberá hacer uso de ellos, luego podrá imputar el tiempo que debe reponer a su próximo feriado anual o a días administrativos del año siguiente al uso del permiso a que se refiere este artículo, o a horas extraordinarias.

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avanza hacia una nueva concepción de familia, en la que desde el punto de vista del trabajo se revaloriza la igualdad de hombres y mujeres en cuanto a su responsabilidad y participación en el cuidado de los hijos, lo que, en definitiva, asegura que ambos puedan – al menos en el plano teórico – contar con igualdad de oportunidades en el trabajo.

No obstante, las posibilidades que se le reconocen al padre en esta materia siguen siendo limitadas y de escasa aplicación práctica, por lo que en el futuro debería plantearse un fortalecimiento de su rol frente a los hijos, en vistas a concretar una necesaria conciliación de trabajo y vida familiar. Lo anterior se justifica, porque las disposiciones mencionadas siguen partiendo de la base de que la única persona responsable frente al cuidado de los hijos es la mujer, limitando las posibilidades de los trabajadores de asumir su corresponsabilidad frente a la familia, en la medida que la madre no haga uso de la opción para derivar el ejercicio de este derecho al padre.

Por otra parte, cabe hacer presente que las dos situaciones que sirven de supuesto a los artículos 199 y 199 bis del CdT dan cuenta de enfermedades graves y, en general, excepcionales, por lo que quedan fuera las situaciones más comunes de enfermedad de los hijos menores de edad que vivan con sus padres y que, indudablemente, tensionan las responsabilidades laborales, reclamando una respuesta de conciliación tanto para la madre como para el padre. Frente a situaciones de esta naturaleza, no parece oportuno la creación de nuevos derechos legales que persigan reconocer un permiso (pagado o no) a los trabajadores con responsabilidades familiares, sino que, por el contrario, abrir espacios de negociación entre las partes de una relación laboral, sobre todo por la vía colectiva, con el fin de generar mecanismos flexibles y concertados de conciliación de trabajo y familia acordes con las necesidades e intereses de quienes los acuerden y que partan de la base de un valor o bien jurídico que la legislación laboral sí debe asumir reconocer y fomentar, como es el de la corresponsabilidad de los progenitores, el que debería llegar a erigirse como un nuevo principio del Derecho del Trabajo.

4) ¿La legislación laboral sobre protección a la maternidad en su país considera permisos y derechos, iguales o diferentes, para padres y madres trabajadores en relación a los hijos? Especifique, diferenciando entre los distintos tipos de derechos.

En Chile no existe un tratamiento igualitario en lo que respecta a los derechos asociados al cuidado de los hijos e hijas, toda vez que estos se reconocen de manera casi exlusiva a las mujeres. Esta situación ya se puso en parte de manifiesto con ocasión de la respuesta anterior, al comentarse los artículos 199 y 199 bis del CdT.

En efecto y, complementando lo ya señalado, se puede establecer que el permiso postnatal de 12 semanas reconocido en el artículo 195 inciso 1 del CdT, del cual puede inferirse un fin de recuperación física de la mujer y de cuidado del niño o niña recién nacido(a), le corresponde sólo a la madre. El padre podría hacer uso de este derecho únicamente en el caso extremo del fallecimiento de la madre.

Por otra parte, el derecho a dar alimentos consagrado por el artículo 206 del CdT a favor de los hijos e hijas menores de 2 años está reconocido también únicamente respecto de las mujeres, privándose a los hombres de toda posibilidad de su ejercicio, lo que resulta criticable, si se atiende a que, en razón del tramo etario de los menores beneficiados, el objetivo del derecho no apunta sólo a asegurar la alimentación materna, sino que al apego entre el niño o niña y sus progenitores, lo que obra en este caso en desmedro de los derechos del padre trabajador.

Un criterio similar sigue en Chile el artículo 203 del CdT que establece la obligación a los empleadores de pagar o proporcionar una sala cuna, toda vez que esta obligación recae exclusivamente en los empresas que ocupan al menos 20 mujeres y, en tal caso, sólo ellas pueden acceder al goce del derecho. En lo

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que respecta al padre trabajador, el número de varones que exista en una empresa no se considera para el cumplimiento del requisito requisito que hace nacer esta obligación, ni pueden contar con el beneficio si, por ejemplo, la empresa en que labora la madre de su hijo o hija menor de 2 años no cuenta con sala cuna.

En último término, cabe señalar que en Chile el padre cuenta con un derecho - aislado e insuficiente - a contar con un permiso pagado por el empleador de 5 días por causa del nacimiento de un hijo o hija. El actual artículo 195 inciso 2 del CdT dispone que: “El padre tendrá derecho a un permiso pagado de cinco días en caso de nacimiento de un hijo, el que podrá utilizar a su elección desde el momento del parto, y en este caso será de días corridos, o distribuirlo dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento. Este permiso también se otorgará al padre que se le conceda la adopción de un hijo, contado desde la respectiva sentencia definitiva. Este derecho es irrenunciable.”

Esta disposición es sin lugar a dudas uno de los más notables avances que ha experimentado la protección legal a la maternidad en el último tiempo, 8 pues viene a incluir explícitamente al padre como beneficiario de un derecho derivado del nacimiento de un hijo, con lo cual el CdT comienza tímidamente a apartarse del arquetipo del padre proveedor y trabajador a tiempo completo. Con esta reforma legal, entonces, se reconoce expresamente que el padre trabajador también tiene derechos como tal y que debe tener la posibilidad de asumir su responsabilidad frente al nacimiento de un hijo, en un momento particularmente sensible, como es el primer mes de vida de un niño, periodo en el cual el menor requiere una enorme cantidad de cuidados que no pueden quedar entregados sólo a la madre.9 Lo anterior explica también la opción del legislador para que este permiso sea utilizado, preferentemente,10 dentro de los 5 días siguientes al

8 Esta disposición fue incorporada al CdT por la Ley N° 20.047, publicada en el Diario Oficial de fecha 2 de septiembre de 2005.9 Véase el dictamen de la Dirección del Trabajo N° 3827/103, de fecha 2 de septiembre de 2005, que fija el sentido y alcance del artículo 195 inciso 2 del CdT.10 Esta opción puede entenderse como preferente, ya que es la primera que se menciona y porque está más en concordancia con el espíritu de la reforma, cual es, que el padre participe activamente en el nacimiento de su hijo y esté junto a la madre en los primeros días que exigen una mayor atención del menor, sobre todo si se considera que la madre está comenzando a recuperarse del parto.

parto, o bien, en forma discontinua dentro del primer mes desde la fecha del nacimiento.11

Con todo, si bien esta garantía es beneficiosa para el trabajador, cabe preguntarse por qué los costos de ella deben ser asumidos exclusivamente por el empleador, en circunstancias que el nacimiento de un hijo o hija en último término implica un beneficio para el país, particularmente, en un contexto como el actual con una fuerte tendencia a la disminución de la natalidad. Lo anterior puede explicarse como una consecuencia del hecho que el CdT sigue operando en base al supuesto de una distribución clásica de roles laborales y paternales, como a su vez, desconociendo que la conciliación de trabajo y vida familiar es un tema de interés general y no sólo de los padres. Por lo tanto, es cuestionable la mantención de un modelo normativo que tiende a asignar el costo del reconocimiento de estos derechos sólo al empleador, sin que se cuestione técnicamente el impacto en los costos laborales directos e indirectos que beneficios como éste tienen en el mercado de trabajo y en su validación social por parte del empresariado.

Finalmente, en lo que respecta a la materia objeto de esta pregunta, corresponde señalar que el artículo 66 del CdT establece un permiso especial en caso de muerte de un hijo(a). En efecto, la referida disposición prescribe que en el caso de muerte de un hijo así como en el de muerte del cónyuge, todo trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al feriado anual, independientemente del tiempo de servicio. Igual permiso se aplicará por tres días hábiles en el caso de muerte de un hijo en período de gestación así como en el de muerte del padre o de la madre del trabajador. Lo relevante de

11 La Dirección del Trabajo mediante el dictamen Nº 0597/009 de fecha 3 de febrero de 2006 ha resuelto en el evento de que a la fecha de nacimiento y durante todo el primer mes siguiente el trabajador hubiese estado con licencia médica, no procede el otorgamiento de este permiso una vez que el trabajador regrese a sus labores, si ello acontece con posterioridad a dicho período. "La conclusión anterior se corrobora aún más, si se tiene presente la finalidad que tuvo en vista el legislador al consagrar este derecho, cual es, el de permitir al padre acompañar a su mujer al momento del parto y compartir con ésta los primeros días de nacimiento del hijo, objetivo que evidentemente no se lograría si se sostuviera que el mismo pudiere hacerse efectivo en una época distinta a la definida por el legislador."

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esta norma, es que no distingue según se trate del padre o de la madre, por lo que si ambos tienen la calidad de trabajadores, ambos gozarán del permiso en iguales términos. No obstante, es lamentable que el CdT reconozca precisamente un derecho sin distinciones de sexo ante una situación extrema como es la pérdida de un hijo o hija y no efectúe igual reconocimiento para asumir el cuidado de los menores o para poder optar a mecanismos de conciliación de trabajo y familia.

Estos permisos deberán hacerse efectivos a partir del día del respectivo fallecimiento. No obstante, tratándose de una defunción fetal, el permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el respectivo certificado de defunción fetal. Con el fin de reforzar la tutela del trabajador o trabajadora que hace uso de este permiso, la norma en comento dispone que gozarán de fuero laboral por un mes, a contar del respectivo fallecimiento. Sin embargo, tratándose de trabajadores cuyos contratos de trabajo sean a plazo fijo o por obra o servicio determinado, el fuero los amparará sólo durante la vigencia del respectivo contrato si éste fuera menor a un mes, sin que se requiera solicitar su desafuero al término de cada uno de ellos. Además, con miras a no desvirtuar el sentido del permiso se señala expresamente por esta disposición legal que los días de permiso consagrados en este artículo no podrán ser compensados en dinero.

5) De existir tales disposiciones, ¿cuál es su utilización efectiva por padres y madres trabajadoras? ¿Existen estadísticas y estudios evaluativos al respecto?

En el último tiempo en Chile ha comenzado a aumentar paulatinamente la preocupación por los temas de género en Chile, por lo que se han realizado investigaciones de diverso tipo en las que comienzan a aparecer datos estadísticos y muestras sobre el ejercicio de los derechos de maternidad y paternidad de madres y padres trabajadores, así como sobre la incidencia que estaría presentando en las empresas y en la percepción de los trabajadores y trabajadoras la concialiación de trabajo, vida personal y familia.

En esta línea, cabe hacer una mención especial a los estudios llevados a cabo por la Dirección del Trabajo12 a través de su División de Estudios, entre llos cuales destacan: Cuaderno de Investigación Nº 35 de 2008, Inequidades de género en el mercado laboral: el rol de la división sexual del trabajo; Cuaderno de Investigación Nº 34 de 2008, Tenues trazos de equidad: contenido de género en los contratos colectivos en grandes tiendas por departamentos; Cuaderno de Investigación Nº 3 de 1997, Las normas que protegen la maternidad en Chile: el comportamiento de las empresas; Aportes al Debate 2005, Mujer y Trabajo: compendio estadístico según sexo; Temas Laborales, 1996, Trabajo y maternidad: los pasos pendientes.

Por otra parte, destaca en Chile la investigación estadística llevada a cabo por Comunidad Mujer el año 2010: Encuesta Vos de Mujer Bicentenario.13

Finalmente, cabe destacar también la labor llevada a cabo en Chile por el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM), de cuya labor investigativa14 ocupan un lugar importante los siguientes estudios: Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres 2000-2010; Documento de Trabajo Nº 103 de 2008, Análisis de las razones por las cuales las mujeres hacen uso de las licencias por enfermedad grave de hijos(as) menores de un año; Documento de Trabajo Nº 84 de 2003, Análisis de los costos y beneficios de implementar medidas de conciliación de vida laboral y familiar en la empresa; Documento de Trabajo Nº 77 de 2002, Hablan las personas: situación de las mujeres en el mundo laboral y; Documento de Trabajo Nº 76 de 2002, Conciliación de vida laboral y vida familiar de trabajadores y trabajadoras chilenos.

6) En particular, si existen disposiciones legales y/o iniciativas sociales sobre redes de cuidado infantil, señale sus características, contenidos y alcances.

12 Todos estos documentos están disponibles en: www.dt.gob.cl.13 Texto disponible en www.comunidadmujer.cl.14 Documentos disponibles en: http://www.sernam.cl/estudios/web/fus_index.php?sec=1.

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Desde el año 2006, en que se crea un nuevo programa denominado Sistema de Protección Integral a la Primera Infancia Chile Crece Contigo.15 Este nace con el objetivo de promover la igualdad de derechos, y oportunidades de niños y niñas, disminuyendo las desigualdades socioeconómicas. Ofrece apoyos diferenciados desde la gestación hasta los 4 años de edad, así como a sus familias y al entorno en el que crecen y se desarrollan.

Uno de los ejes centrales del programa es la creación de salas cuna, a fin de apoyar el desarrollo cognitivo y emocional de niños y niñas, pero también a sus familias, facilitando la inserción laboral de las madres. El programa está dirigido al 40% de la población más vulnerable, sector para el cual la participación laboral femenina es una herramienta esencial para el desarrollo y progreso familiar, y que generalmente no tiene acceso a servicios ofrecidos por el mercado, siendo ésta una de las razones que explicaría la menor tasa de participación laboral femenina entre esta población. Otro grupo objetivo son las madres que estudian, debido a que una de las principales causas de abandono escolar por parte de las madres adolescentes es que no tienen con quien dejar a su hijo(a). Cabe destacar que cuando la oferta pública ofrece cupo a los hijos e hijas de las madres estudiantes, estamos frente a una medida que no tiene como propósito directo la conciliación de la vida familiar con el trabajo, sino la conciliación del cuidado de niños y niñas con la continuidad de la trayectoria educativa de sus madres, que les permita alcanzar un mayor nivel educacional, mayor calificación y por tanto, acceso al mercado laboral en trabajos menos precarios.

Este programa ha sido recientemente institucionalizado como política pública y como subsistema del sistema intersectorial de protección social. Como se acaba de señalar, está concebido como una política de apoyo integral al desarrollo biológico, sicológico y social de los niños y niñas que se atienden en el sistema público de salud, desde el primer control del embarazo hasta los cuatro años de edad. En tanto los primeros años de vida son clave para el desarrollo nutricional, del lenguaje, los hábitos y las habilidades sociales, se pone a disposición de los menores toda una red en salud, educación y cultura, con el propósito que lleguen

15 En detalle: Feres N., María Ester, Trabajo, Familia y Vida Personal. Informe Nacional. Chile, Informe Final para la OIT, Santiago, Chile, 2010, p. 69 s.

a desplegar al máximo sus capacidades en la vida. Incluye también una preocupación especial por la madre, a través de un reforzamiento de los controles de embarazo y una atención personalizada en el parto. Un factor clave del sistema es la garantía de acceso a jornada completa a sala cuna, jardín infantil o sus modalidades equivalentes para todas las madres que estudian, trabajan o buscan trabajo y no disponen de arreglos domésticos para cuidar a sus niños, siempre que pertenezcan al 60% de las familias más vulnerables.

Según las definiciones gubernamentales: “Chile Crece Contigo es un Sistema de Protección Integral a la Infancia que tiene como misión acompañar, proteger y apoyar integralmente, a todos los niños, niñas y sus familias, a través de acciones y servicios de carácter universal, así como focalizando apoyos especiales a aquellos que presentan alguna vulnerabilidad mayor. Su propósito es atender las necesidades y apoyar el desarrollo en cada etapa de la primera infancia, (desde la gestación hasta los 4 años), promoviendo las condiciones básicas necesarias, en el entendido que el desarrollo infantil es multidimensional y, por tanto, simultáneamente influyen aspectos biológicos, físicos, psíquicos y sociales del niño(a) y su entorno. Éste forma parte del Sistema de Protección Social comprometido por el Gobierno de aquí al 2010 y se alinea con los compromisos asumidos por el Estado de Chile al ratificar, en 1990, la Convención Internacional sobre los Derechos del Niño.

Algunas de sus medidas son de carácter universal, otras destinadas a los niños y niñas que se atienden en el sistema público de salud, y otras a aquellos niños y niñas que pertenecen a hogares del 40% de menores recursos, o que presentan alguna situación de vulnerabilidad especial. A cargo del programa se creó un Consejo de Ministros para la Infancia, conformado por los Ministerios de: Educación; Secretaría General de la Presidencia; Hacienda; Salud; Trabajo y Previsión Social; Justicia; Vivienda y Urbanismo; Servicio Nacional de la Mujer, y de Planificación, quien lo preside. Su función es velar por el apropiado diseño, instalación y ejecución del Sistema. Como instancia de apoyo al Consejo de

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Ministros se constituyó un Comité Técnico con representación de los equipos técnicos y jurídicos de los ministerios y de sus servicios asociados. La secretaría técnica del Consejo, así como del Comité Técnico, se encuentra bajo la responsabilidad del Ministerio de Planificación. Así, la coordinación y articulación para la implementación del Sistema corresponde a MIDEPLAN y junto a él, otras instituciones, quienes tienen la responsabilidad de ejecutar sus prestaciones.

Por otra parte, el Ministerio de Salud (MINSAL) a través de su red de salud pública es la puerta de entrada al Sistema en el primer control del embarazo. Tiene la responsabilidad de apoyar el desarrollo biopsicosocial del niño o niña a través del reforzamiento del control prenatal, la promoción del parto humanizado, y el reforzamiento del control del niño sano. Al Ministerio de Educación (MINEDUC) le corresponde velar por la calidad de la educación en el sistema preescolar (salas cunas y jardines infantiles) así como coordinar las políticas educativas destinadas a la educación preescolar. El Ministerio del Trabajo (MINTRAB) impulsa el perfeccionamiento de las políticas que inciden en la protección laboral de la paternidad y maternidad a través de reformas legislativas. El Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) tiene un rol importante en la promoción del paquete de propuestas legislativas enviado al Congreso Nacional, especialmente en lo referente a la protección de la maternidad. La Junta Nacional de Jardines Infantiles (JUNJI) en conjunto con la Fundación Integra, garantiza el acceso a salas cunas y jardines infantiles de calidad a los niños y niñas pertenecientes a los hogares del 60% de menores recursos o que presenten alguna vulnerabilidad. Por su parte, el Fondo Nacional para la Discapacidad (FONADIS) entrega ayudas técnicas para aquellos niños y niñas que presenten alguna discapacidad y que pertenezcan a los hogares del 60% de menores recursos.

Finalmente, las Municipalidades articulan la red local del ‘Chile Crece Contigo’ asegurando que el Sistema se ejecute en su territorio. Desde el año 2008 se encuentran incorporadas las 345 comunas de todo el país. Como herramientas de gestión del sistema se ha implementado un Fondo de Intervenciones de Apoyo al Desarrollo Infantil, el que permite generar iniciativas locales destinadas a diagnosticar y tratar oportunamente rezagos en el desarrollo

7) Dentro de las políticas de responsabilidad social empresarial ¿existen iniciativas relevantes sobre conciliación de trabajo y familia? ¿En qué consisten las principales medidas que se adoptan por las empresas? ¿involucran éstas a trabajadores de ambos sexos?

Según lo manifiesta María Ester Feres,16 en  Chile la realidad empresarial es muy heterogénea y se caracteriza por más de un 90% de unidades económicas   pequeñas   y micro y cerca de un  3% de empresas medianas y de grandes corporaciones. En esta realidad, el tema de las discriminaciones de género ha permeado principalmente a las grandes empresas transnacionales y a algunas nacionales, a través de la dimensión de la responsabilidad social empresarial . En lo que a nuestro país se refiere, existen diversas iniciativas cuya difusión, evaluación y réplica de buenas prácticas, en el ámbito de la no discriminación y de la conciliación entre trabajo y familia son de data muy reciente, y también de una cobertura muy restringida, lo que genera incertidumbre y desconfianza   sobre sus logros efectivos. Todo indica, por tanto, que el Gobierno, las empresas multinacionales, las asociaciones gremiales empresariales y las organizaciones promotoras de la RSE, y las de seguimiento y observación juegan un rol relevante en su posible desarrollo  futuro.

 A partir de esa realidad se constata que en el contexto de la Responsabilidad Social Empresarial - RSE -  e  incluso  en  el  discurso  de  algunas  empresas, están  comenzando  a  aparecer  ideas  en  torno  a   la  equidad  de  género como  indicador  de  buenas  prácticas  empresariales o  buen  comportamiento ético. Para la gran mayoría, en opinión de Feres, el   concepto de  género está en el discurso, porque es políticamente correcto, y algunas organizaciones empresariales están   comenzando a aplicarlo por coerción (se lo exige algún donante o financista), por conveniencia (existe un sello de género que ayudará a vender mejor el producto entre las mujeres)  o por convicción  (lo  que  asegura

16 Feres N., María Ester, Trabajo, Familia y Vida Personal. Informe Nacional. Chile, Informe Final para la OIT, Santiago, Chile, 2010, p. 119 s.

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la  sustentabilidad  y coherencia).  Sin   embargo,  para   muchos   es   aún   un misterio el significado y aplicación de este enfoque en  las  prácticas  y  resulta resbaladizo  al  momento  de  incluirlo  en  los  planes  estratégicos  y modelos   de gestión, quedando recluido a un principio instalado en   la   retórica,   pero que no logra  transformarse  en  prácticas  reales. 

Según Feres, algunos  estudios  de  opinión,  como  la  encuesta  realizada  por Fundación  PROhumana y Adimark,   aplicada  en  las  principales  ciudades  del país,  demuestra  que  el  concepto  es  aún  insuficientemente   conocido  por  la población,  siendo  mayor  este  desconocimientos  en  los  sectores  económicos bajos   y  en  regiones.  Adicionalmente,  en  las  empresas  el  porcentaje  de calificaciones  de  1  a  4  supera  el   45%,  lo  que  representaría  una  muy baja  evaluación.  Con  respecto  a  las  buenas  evaluaciones  (nota   entre  6  y 7),  éstas  son  bastante  escasas  en  empresas  y  representan  sólo  un  9%.

Por lo tanto, falta aún un largo camino por recorrer en el país para que el tema se posicione a nivel de las empresas y puedan éstas asumir también rol más activo en los cambios que la sociedad y los trabajadores y trabajadoras comienzan a reclamar y que, sin duda, determinarán en el futuro un nuevo escenario social que permeará las formas de vinculación laboral, acordes con un nuevo marco normativo sobre conciliación de trabajo y familia.

8) La conciliación entre trabajo y familia ¿es un tema asumido sindicalmente en su país? Si no es así, ¿cuáles serían los principales elementos que inciden en tal carencia?

El tema de la conciliación de trabajo y familia es asumido de manera muy marginal por los sindicatos. La razón principal es la situación de crisis que vive el sindicalismo chileno, derivada en gran parte de un modelo normativo de relaciones laborales colectivas que mantiene las desconfianzas y limitaciones impuestas por el Plan Laboral del Régimen Laboral.

En todo caso, no se puede desconocer que desde el retorno de la democracia en el país se han introducido reformas importantes (v. gr. Ley Nº 19.069 de 1991 y

Ley Nº 19.759 de 2001), particularmente, luego de que Chile ratificara los Conveniios 87 y 98 de la OIT sobre libertad sindical. Estos cambios legales han eliminado trabas para la constitución de sindicatos y han fortalecido la autonomía sindical, sin embargo, no han permitido un fortalecimiento de la dimensión funcional de la libertad sindical. Por tanto, el restringido poder de negociar, de recurrir a la huelga y, en especial, de ampliar la cobertura de la negociación colectiva siguen demostrando que existen problemas estructurales en el ordenamiento jurídico laboral que, unidos a una transformación social, laboral, económica del país y a un cierto clima de hostilidad de los principales medios informativos del país hacia el sindicalismo, han dificultado considerablemente que estas organizaciones retomen el liderazgo y la capacidad de movilización que se espera de ellas en un sistema democrático. Reafirma lo anterior, el hecho que según la ENCLA 2008, sólo el 5,1% de las empresas chilenas cuenta con un sindicato activo.17

Ahora bien, en lo que respecta a la asunción por parte de los sindicatos chilenos del tema de la conciliación de trabajo y familia, la respuesta no resulta muy alentadora, pues las organizaciones sindicales nacionales no incluyen de manera clara, explícita y consistente los temas de género desde su perspectiva interna (existe una baja participación femenina en los sindicatos), ni desde la perspectiva de su actuación sindical reflejada en los temas que son objeto de la negociación colectiva, según se expresa en la respuesta siguiente.18 En general, son pocas las peticiones  de  carácter  estrictamente  femenino,  y esto se relaciona con el hecho de que la mayor parte de las energías y del tiempo son gastadas en materias  de remuneraciones.

En definitiva, se puede señalar que compartimos las propuestas de la profesora Feres19 hacia los sindicatos, quien recomienda que el sindicalismo debiese:

17 Documento disponible en www.dt.gob.cl.18 Véase: Feres N., María Ester, Trabajo, Familia y Vida Personal. Informe Nacional. Chile, Informe Final para la OIT, Santiago, Chile, 2010, p. 157 s.19 Feres Nazarala, María Ester, Trabajo, familia y vida personal, p. 230-231.

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- transversalizar la mirada de género a todos los temas relativos a condiciones de trabajo y derechos laborales;

- coordinarse con referentes de la sociedad civil (v. gr. Universidades, ONGs, etc) que estudian y tienen experiencia sobre temas de género;

- coordinarse con sindicatos de otros países que han logrado avanzar significativamente en el diseño de políticas de género, como España y Canadá, quienes pueden brindar apoyos y asesorías;

- promover la paridad de género en los cargos de responsabilidad y decisión al interior de la organización;

- promover liderazgos sindicales integrales con enfoque de género;- promover una mayor presencia de mujeres en la negociación colectiva;- difundir información sobre los derechos de los trabajadores y trabajadoras

con responsabilidades familiares, ofrecer apoyo a las personas discriminadas laboralmente, así como cooperar en la fiscalización del cumplimiento de la legislación laboral, sobre todo en materia de conciliación y no discriminación; y

- otorgar sellos de calidad a las empresas que cumplen la normativa laboral y que promueven medidas de conciliación de responsabilidades laborales familiares entre hombres y mujeres.

Las organizaciones sindicales podrían convertirse en un trascendental motor de cambio en la promoción de la equidad de género en el país, si comprenden y hacen suyos estos desafíos. Una tarea de esta naturaleza no es sólo de interés directo para las actuales generaciones de trabajadores y trabajadoras, sino que también lo es de manera muy especial para quienes serán hombres y mujeres en el Chile del mañana. Por lo tanto, todos los esfuerzos para la materialización de un nuevo pacto de producción y reproducción centrado en la igualdad de oportunidades y en la premisa de que hombres y mujeres deben ser considerados proveedores y cuidadores, deberían estar inspirados en la construcción de un futuro más justo para quienes hoy son niños y niñas.

9) ¿Existen experiencias de negociación colectiva que incluyan disposiciones sobre conciliación de trabajo y familia?

En Chile la tasa cobertura de la negociación colectiva es muy baja y no supera el 10% de la fuerza laboral, según lo ha puesto de manifiesto, entre otras, la Encuesta Laboral – ENCLA 2008 – realizada el año 2009 por la Dirección del Trabajo. Esta situación obedece a limitaciones del actual modelo normativo sobre la negociación colectiva, las que aún dan cuenta de la mirada ideológicamente sesgada sobre el ejercicio de la libertad sindical impuesta por el Plan Laboral del Régimen Militar.20 Como consecuencia de lo anterior, las negociaciones entre sindicatos y empresas apuntan más bien a satisfacer intereses colectivos de orden patrimonial (remuneraciones y condiciones comunes de trabajo), postergando o dificultando la inclusión de temas emergentes como los referidos a la igualdad de género o la conciliación de trabajo y familia.

Con todo, existen algunos estudios en Chile21 que han posibilitado determinar el lento avance de los temas de género en la agenda sindical. Es así como se ha podido en base al examen del contenido de contratos colectivos de empresa determinar la inclusión de acuerdos referidos a:- embarazo;- licencia maternal;- licencia por paternidad;- permiso de lactancia;- flexibilidad horaria;- ayudas para hijos(as) con discapacidad;- salas cunas (guarderías) y;- permisos para el cuidado de hijos(as) enfermos(as).

No obstante, cabe insistir en que estos acuerdos colectivos por su carácter excepcional y por tener una eficacia limitada únicamente al ambo de la empresa en que fueron negociados no permiten dar cuenta de una tendencia ni siquiera

20 En detalle: Caamaño Rojo, Eduardo; Ugarte Cataldo, José Luis, Negociación colectiva y libertad sindical. Un enfoque crítico, Editorial Legal Publishing, Santiago, Chile, 2008.21 Feres N., María Ester, Trabajo, Familia y Vida Personal. Informe Nacional. Chile, Informe Final para la OIT, Santiago, Chile, 2010, p. 148 s.

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incipiente, sino que representan más bien una situación extraordinaria que trasluce un tímido cambio en la forma tradicional de entender los procesos de negociación colectiva en empresas medianas o grandes, las que, a su vez, también representan una realidad excepcional en Chile.

10) Si existen instancias tripartitas a nivel nacional, local o sectorial, que incluyan la temática de conciliación entre trabajo y familia, y la corresponsabilidad social, como materia de diálogo social. ¿Cuáles son éstas? ¿Qué medidas o políticas se han adoptado? ¿Cuáles han sido sus impactos efectivos?

En noviembre del 2008, con el apoyo técnico de la OIT, se suscribió el Acuerdo Tripartito   para   impulsar   un   Programa   Nacional   de   Trabajo   Decente, entre la Central   Unitaria de   Trabajadores   (CUT),  la  Confederación de la Producción y el Comercio   (CPC)  y el Gobierno,   a   través   de la Presidenta  de la  República  y  del  Ministro  del  Trabajo  y Previsión  Social. Este programa tiene  como  objetivo  desarrollar  en  el  país  el  concepto de Trabajo Decente cuya  finalidad   primordial  es  promover  oportunidades  para  que  los hombres y  las  mujeres  puedan  conseguir  un   trabajo  decente  y  productivo  en condiciones  de  libertad,  equidad,  seguridad  y  dignidad  humana.22

En   ese   contexto,   se   están   llevando   a   cabo   un   conjunto   de   actividades   con   el   propósito   de   contribuir  a  los  objetivos  de  alcanzar mayores  y  mejores  niveles  de diálogo  social;  oportunidades   de   empleo;   modernización   de   la   institucionalidad   laboral,   y   la   protección   social,   tomando   en   consideración  la  transversalización de elementos  de  género. En el  transcurso  de  la  ejecución  del  Programa, se han desarrollado diversas iniciativas  de  carácter   tripartito. Dada la importancia que reviste la promoción del tripartismo, parece relevante identificar áreas en las cuales es posible convenir con los actores sociales una agenda que permita su tratamiento conjunto. Con  ese  objetivo,  la OIT  invitó  al  Ministerio del Trabajo  y Previsión  Social,  a  la  Central  Unitaria de Trabajadores  (CUT)  y a  la Confederación  de la  Producción  y  del  Comercio  (CPC) a una  reunión en el pasado mes  de mayo de 2009. Durante la misma  se analizó en conjunto

22 Véase: Feres N., María Ester, Trabajo, Familia y Vida Personal. Informe Nacional. Chile, Informe Final para la OIT, Santiago, Chile, 2010, p. 142 s.

cuales habían sido las áreas de trabajo tripartito donde la cooperación había sido fructífera y que, al mismo tiempo, ofrecía buenas perspectivas  para  continuar dicha  colaboración. Se identificaron 4 áreas temáticas: trabajo infantil, género, empleo juvenil, seguridad y salud en el trabajo.

Entre   las   prioridades   se   plantea   la   transversalización   del   tema   de   género   en   las políticas   de   empleo,   las   políticas   de   conciliación   de   trabajo   y   familia   y   equidad   de   remuneraciones.   Como  resultados  a alcanzar  se  compromete:      i. Formular  recomendaciones  de  política  para  contribuir  a  aumentar  la participación  laboral   y  las  tasas  de  ocupación  de  las  mujeres  y  mejorar  la calidad  de  sus  empleos. ii. Formular   recomendaciones   de   políticas   de   conciliación   para   trabajadores   y   trabajadoras   con  responsabilidades  familiares,  para  una efectiva  implementación;  y  iii. Formular recomendaciones de políticas de promoción de equidad de remuneraciones   y   avanzar  en  su  implementación efectiva.

11) ¿Se han efectuado en su país estudios o análisis recientes de cuáles son los aspectos que dificultan el empleo de las mujeres con responsabilidades familiares? ¿Se han hecho propuestas en el ámbito de trabajo y familia para promover el empleo de estas mujeres?

En respuesta a esta pregunta se puede señalar que en el último tiempo se han realizado tres estudios muy significativos, los que contribuirán sin duda a aportar una mirada renovadora frente al tema en el debate público y ante una eventual propuesta legislativa sobre la materia por parte del Gobierno. Es así como, en primer lugar, desde el punto de vista gubernamental, se debe destacar el informe final de la Comisión Asesora Presidencial “Mujer, Trabajo y Maternidad”23

en el cual se contienen una serie de propuestas que serán parte obligada de 23 Documento disponible en: http://www.comisionmujertrabajoymaternidad.cl/index.php?option=com_content&view=article&id=30&Itemid=10

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cualquier debate futuro sobre la materia, pues buscan entregar a los trabajadores y trabajadoras soluciones concretas para la conciliación de familia y trabajo, desligando los costos de los hijos de la contratación de las mujeres, fomentando la corresponsabilidad en la crianza de los hijos y entregando un apoyo sustantivo a las familias en las que ambos padres trabajan en lo que se refiere a cuidado infantil.

Por otra parte, cabe destacar el informe final elaborado para la OIT por la profesora María Ester Feres el año 2010, titulado “Trabajo, Familia y Vida Personal”. Este completísimo estudio es un panorama sobre la realidad nacional en relación con este tema, efectuado a partir de los lineamientos del Informe Regional para América Latina y el Caribe titulado “Trabajo y Familia: Hacia nuevas formas de conciliación con corresponsabilidad social”, el que fuera presentado el año 2009 por la OIT y el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

En tercer lugar cabe destacar el estudio denominado “Encuesta Voz de Mujer Bicentenario” elaborado por la ONG Comunidad Mujer,24 el cual recoge, a través de diagnósticos, estudios y propuestas de política pública, las inquietudes y necesidades de las mujeres chilenas en torno a su participación en el mundo del trabajo y en el servicio público. Este estudio es especialmente innovador, ya que indentifica las barreras e inequidades que aún persisten en la sociedad chilena para avanzar en una plena valoración y participación de la mujer en todos los ámbitos y propone iniciativas para avanzar en los próximos años hacia una cultura de igualdad y corresponsabilidad social.

12) ¿Cuán asumido se encuentra en el debate público el tema de la conciliación con corresponsabilidad social entre familia y trabajo?

El tema no está suficientemente asumido en el debate nacional, si bien ha comenzado poco a poco a plantaerse públicamente con ocasión de la promesa electoral del actual Presidente de la República, Sr. Sebastián Piñera, en orden a extender el permiso postnatal a 6 meses a favor de las madres trabajadoras.

24 Texto disponible en: www.comunidadmujer.cl/estudios/voz-de-mujer.

Esta propuesta dio origen a la creación de una Comisión Asesora Presidencial sobre la situación laboral de la mujer y la maternidad, siendo digno de destacarse que más allá del tema de la extensión del permiso postnatal se hizo una revisión del actual ordenamiento jurídico laboral a partir del principio de igualdad de trato, por lo que en ciertos contenidos propositivos se plantean cambios que pueden resultar interesantes en el futruro. Con todo, hasta la fecha (octubre 2010), estas propuestas no se traducen en acciones, reformas o políticas públicas concretas.

A su vez, cabe señalar25 que el Servicio Nacional de la Mujer (SERNAM) viene abordando este problema desde hace ya algunos años, si bien en la actualidad ha cobrado mayor importancia. Desde 1994 vienen realizándose diversos estudios sobre la materia. En el año 2003 se efectuó el estudio "Análisis de los costos y beneficios de implementar medidas de conciliación de vida laboral y familiar en la empresa" y se lanzó, en conjunto con Acción Empresarial, una Guía “Cómo conciliar la vida laboral con la vida familiar”, diseñada para empresas de todos los tamaños y servicios, que proporciona ejemplos concretos para la implementación de políticas.

El Instructivo presidencial que, en el año 2006 puso en aplicación el Código de Buenas Prácticas Laborales sobre No Discriminación, en los organismos de la Administración Central del Estado, aborda el problema como uno que no atañe solo a mujeres. El documento expresa que “... los cambios experimentados tanto en las relaciones de trabajo como de familia, sugieren el desarrollo de medias que permitan a hombres y mujeres conciliar responsabilidades laborales y obligaciones familiares. La compatibilización de la vida laboral y familiar constituye una preocupación creciente e indispensable para asegurar a hombres y mujeres una participación más equitativa en el trabajo remunerado y en las responsabilidades familiares”. Indica además que cada organismo deberá elaborar un Plan Trienal de buenas prácticas.

25 Véase: Feres N., María Ester, Trabajo, Familia y Vida Personal. Informe Nacional. Chile, Informe Final para la OIT, Santiago, Chile, 2010, p. 57 s.

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En base a las ideas centrales de éste Código, la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC) adoptó en el 2006 una Guía de Buenas Prácticas Laborales sobre no Discriminación en la Empresa, que se analiza más adelante. Por su parte el SERNAM difunde ampliamente las medidas tomadas con este objetivo, contribuyendo a generar un ambiente favorable al cambio cultural que se requiere. Entre tales medidas se encuentran las adecuaciones introducidas a la normativa laboral (opción que el padre pueda ejercer el permiso por enfermedad del hijo menor de un año, ley de descanso dominical, igualación progresiva de los derechos de las trabajadoras domésticas, etc.); extensión horaria de atención al público en consultorios y oficinas públicas y difusión de buenas prácticas laborales para la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.

Asimismo, es destacable, que en el sector privado, la Fundación Chile Unido, en conjunto con la Revista Ya de el diario El Mercurio, viene realizando convocatorias a las empresas del país, para otorgar menciones a aquellas que exhiben las mejores políticas para las madres y padres que trabajan.

Por otra parte, resulta meritorio el trabajo realizado en Chile por la ONG “Comunidad Mujer” (www.comunidadmujer.cl), la que está avocada a dar “voz a mujeres de todos los niveles socioeconómicos y corrientes de pensamiento. Ello, a través del monitoreo constante de la realidad y de las barreras que les impiden acceder al mundo del trabajo formal, en condiciones de igualdad y en armonía con su vida personal y familiar.” Gracias a sus investigaciones de alta calidad, Comunidad Mujer se ha establecido como referente en los temas de género y trabajo en Chile, y como una organización que lidera hoy la discusión, el análisis y que propone políticas públicas acordes con el objetivo de abrir nuevas y mejores oportunidades para las chilenas y sus familias.

13) De ser este un tema de preocupación nacional, de los medios y/o de los interlocutores sociales, identifique sus promotores y sus principales fundamentos, por ejemplo, el principio de igualdad y el derecho a la no discriminación contra las mujeres; la facilitación del trabajo femenino; la igualdad de derechos del padre frente a sus hijos, etc.

En la actualidad, más allá del Servicio Nacional de la Mujer, las iniciativas tendientes a posicionar el tema de la igualdad de género y la conciliación de trabajo y familia proviene más bien del sector privado (Universidades, Centros de Estudio, ONGs, etc.) más que de los propios actores sociales. En general, en el mundo laboral existe bastante desconocimiento por parte de trabajadoras y trabajadores de sus derechos laborales y el cambio cultural, asociado al cambio de roles de género en su dimensión laboral y familiar, ha sido muy lento.

Con todo, los factores que están incidiendo cada vez más a replantear el viejo modelo de producción y reproducción son la baja tasa de participación laboral de las mujeres chilenas (cercano al 47%), la desigualdad y la discriminación en materia de remuneraciones, como a su vez, el impacto que para la igualdad de oportunidades tiene el hecho de que la legislación laboral entregue de manera casi exclusiva la asunción de las responsabilidades familiares a las mujeres, lo que en muchos casos termina desincentivando el empleo femenino.

Confirma lo anterior, lo establecido por la Comisión Asesora Presidencia "Mujer, Trabajo y Maternidad" en la parte inicial de su informe:"Las comparaciones internacionales indican que la tasa de participación laboral femenina en nuestro país, a pesar de su crecimiento sostenido en las últimas décadas, es aún baja. De acuerdo al Reporte de Género de 2009 del Foro Económico Mundial, Chile ocupa la posición 112 entre 134 países del mundo en términos de oportunidades de acceso al trabajo y generación de ingreso para las mujeres, a la altura de los países más atrasados del mundo en su desarrollo económico y social. La baja participación laboral afecta más gravemente a las mujeres más vulnerables y menos educadasde nuestro paíss, cuya participación laboral no supera el 25%. Cerca de 7 de cada 10 mujeres pertenecientes a los niveles socioeconómicos más bajos no percibe ningún tipo de ingreso, lo que le impide aportar económicamente a sus familias, romper círculos de violencia, o salir de la pobreza (Fuente: CASEN 2009). Además, las mujeres trabajadoras

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presentan dificultades en conciliar las responsabilidades familiares con sus actividades laborales. Esto cobra aún más importancia si consideramos que en los últimos 20 años los hogares monoparentales o con jefatura femenina han aumentado significativamente. Por otro lado, incluso en hogares biparentales Chile sigue siendo un país conservador donde prevalece una marcada separación de las responsabilidades familiares, con el hombre como proveedor y la mujer como encargada de la crianza y de las labores domésticas. Esto ocurre incluso en los hogares en los que las mujeres tienen un trabajo remunerado."

"(...) desde un punto de vista de política pública, se hace necesario trabajar en pos de un sistema que permita mejorar el bienestar de las familias y los trabajadores en diversos aspectos. Por un lado, es importante asegurar la salud y el bienestar de los niños y sus madres, fomentando la formación de vínculos saludables entre los integrantes de la familia. Lo anterior debe, sin embargo, complementarse con un esfuerzo en pos de facilitar la inserción laboral de las mujeres. Para ello, es primordial entregar a los trabajadores y trabajadoras soluciones concretas para la conciliación de familia y trabajo, desligando los costos de los hijos de la contratación de las mujeres, fomentando la corresponsabilidad en la crianza de los hijos y entregando un apoyo sustantivo a las familias en las que ambos padres trabajan en lo que se refiere a cuidado infantil."

En definitiva, es posible sostener que Chile ha llegado a un punto de inflexión en que ya no bastan meras declaraciones formales en torno al reconocimiento de la igualdad de hombres y mujeres en todo ámbito de la vida social, prohibiendo y sancionando los actos de discriminación, sino que es preciso avanzar hacia la materialización de la igualdad real de trato y de oportunidades para ambos sexos, lo que requiere atacar las causas que explican la pervivencia de estas desigualdades. El paso más relevante es el de la reformulación del viejo pacto de producción y reproducción, a través del reconocimiento amplio, general y transversal de la igualdad de hombres y mujeres, propiciando un cambio cultural que de sentido social a los cambios normativos actuales y futuros, fortaleciendo también los mecanismos de tutela y las responsabilidades de todos los involucrados, hombres, mujeres, empresas y el Estado.

El futuro se presenta desafiante y por ello atractivo, por lo que la meta del trabajo decente como un mínimo universal propiciado por la OIT adquiere más que nunca actualidad, invitando a asumir esfuerzos que permitan especialmente a los niños y niñas de hoy, quienes serán hombres y mujeres mañana, trabajadores y trabajadoras, poder tener las oportunidades y la seguridad de poder llegar a disfrutar de una vida justa y digna.

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