Etapa de ejecucin1- Recoleccin de los datos sobre los cargos mediante el (los) mtodo (s) de anlisis elegido(s).2- Seleccin de los datos obtenidos.3- Redaccin provisional del anlisis.4- Presentacin de la redaccin provisional al supervisor inmediato, para que la ratifique la rectifique.5- Presentacin de la redaccin definitiva del anlisis de cargo para la aprobacin.Objetivos de la descripcin y el anlisis de cargosLa aplicacin de los resultados del anlisis de cargos es muy amplia.Los objetivos del anlisis y descripcin de cargos son muchos, y constituyen la base de cualquier programa de recursos humanos, entre ellos se puede citar: Ayudar a la elaboracin de los anuncios, elegir donde debe reclutarse, etc., como base para el reclutamiento del personal Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, como base para la seleccin de personal Suministrar el material necesario segn el contenido de los programas de capacitacin, como base para la capacitacin de personal Determinar las franjas salariales, como base para la administracin de salarios Estimular la motivacin del personal, para facilitar la evaluacin de desempeo y verificar el mrito funcional Servir de gua del supervisor en el trabajo con sus subordinados, y gua del empleado para el desempeo de sus funciones Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.Maitfib hit"Conceptos bsicosEn general, el esfuerzo de cada individuo est en funcin del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad de que stas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual est dirigido, por una parte, por las capacidades y habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones que l tiene del papel que debe desempear.La evaluacin del desempeo es una sistmica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.Una evaluacin es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad, sea formal o informalmente, en las organizaciones. Es un medio a travs del cual es posible localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado a la organizacin o al cargo que ocupa, etc.Responsabilidad por la evaluacin de desempeoEsta se atribuye a diferentes dependencias, de acuerdo con la poltica desarrollada en materia de recursos humanos.El gerenteExiste una rgida centralizacin. La mayor parte de las veces, la evaluacin de desempeo es responsabilidad de lnea y funcin de staff con la ayuda de la dependencia de administracin de recursos humanos. Quien evala al personal es el propio jefe, el staff de la dependencia de recursos humanos proyecta, prepara, y luego acompaa y controla el sistema, en tanto que cada jefe aplica y desarrolla el plan dentro de su crculo de accin. De sta forma, el jefe mantiene su autoridad de lnea, en tanto que la dependencia de administracin de recurso humanos mantiene su autoridad de staff.El empleadoAlgunas organizaciones utilizan la autoevaluacin por parte de los empleados, la responsabilidad por la

evaluacin de desempeo est totalmente descentralizada. Este tipo de evaluacin es poco comn porque slo puede

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35utilizarse cuando el grupo de trabajo est compuesto por personas de buen nivel cultural y de alto cociente intelectual, adems de equilibrio emocional y de capacidad para hacer una autoevaluacin sin subjetivismo ni distorsiones personales.El propio empleado llena un cuestionario y luego lo presenta a su supervisor y conjuntamente analizan los resultados, las cosas que deben mejorarse y los objetivos de desempeo que deben alcanzarse.La evaluacin de desempeo no puede ser responsabilidad exclusiva del propio individuo, porque:1- puede haber heterogeneidad de objetivos2- los empleados no siempre tienen condiciones para autoevaluarse3- los puntos de vista de los empleados difcilmente coincidan con los del supervisor4- los objetivos del desempeo pueden volverse demasiado personales e individualesComit de evaluacinEs el sistema ms utilizado, existe centralizacin en lo que corresponde al proyecto, a la construccin y a la implementacin del sistema, y relativa descentralizacin en lo referente a la aplicacin y a la ejecucin. La evaluacin de desempeo se asigna a una comisin especialmente nombrada para este fin y constituida por funcionarios pertenecientes a diversos departamentos. En este caso, la evaluacin es colectiva, y cada miembro tendr igual participacin y responsabilidad en los juicios.Por lo general, la comisin consta de miembros permanentes y transitorios. Los miembros permanentes participan de todas las evaluaciones, y su papel es mantener el equilibrio de los juicios y de la atencin de los patrones. Los miembros transitorios, que participan slo de los juicios acerca de los empelados ligados directa o indirectamente a su rea de desempeo, tienen el papel de proveer informacin de los evaluados y proceder al juicio y a la evaluacin.La evaluacin del desempeo deber hacerla inicialmente el supervisor directo, quien slo ms tarde la presentar y discutir con la comisin.Con el paso del tiempo, los miembros permanentes obtendrn conocimiento de los recursos humanos disponibles y de los evaluadores, y podrn colaborar para el perfeccionamiento de las tcnicas y dirigir a los evaluadores hacia una concepcin coherente y univoca.Objetivos de la evaluacin de desempeoLa evaluacin de desempeo no puede reducirse al simple juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al comportamiento del subordinado; es necesario ir a un nivel de mayor profundidad, ubicar causas y establecer perspectivas de comn acuerdo con el evaluado. Si debe modificarse el desempeo, el evaluado que es el mayor interesado, debe adquirir conocimientos del cambio planeado.En la mayora de las organizaciones, la evaluacin de desempeo tiene dos propsitos principales:1- justificar la accin salarial recomendada por el supervisor2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeo del subordinado, y fomentar la discusin acerca de la necesidad de superacin.La evaluacin de desempeo no es por si misma un fin, sino una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo bsico, la evaluacin de desempeo intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:1- adecuacin del individuo al cargo;2- entrenamiento;3- promociones;4- incentivo salarial por buen desempeo;5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;6- autoperfeccionamiento del empleado;7- informaciones bsicas para la investigacin de recursos humanos;8- estimacin del potencial de desarrollo de los recursos humanos;9- estimulo a la mayor productividad;10- oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeo de la empresa;11- retroalimentacin de informacin al propio individuo evaluado;12- otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

36Los objetivos fundamentales de la evaluacin de desempeo son:1- permitir condiciones de medicin del potencial humano2- convertir el tratamiento de los recursos humanos como un recurso bsico de la empresa y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta los objetivos empresariales y los individuales.Beneficios de la evaluacin del desempeoPor lo general, los principales beneficiarios son el individuo, el jefe, la empresa, y la comunidad.1- Beneficios para el jefe evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, contando con un sistema de evaluacin capaz de neutralizar la subjetividad. proponer medidas orientadas a mejorar el patrn de comportamiento de sus subordinados comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin, y mediante este sistema la manera como est desarrollndose su comportamiento2- Beneficios para el subordinado conoce los aspectos de comportamiento y de desempeo que la empresa valora ms en sus funcionarios conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y debilidades, segn la evaluacin del jefe sabe que medidas est tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeo, y las que el propio subordinado deber tomar por su cuenta adquiere condiciones para hacer autoevaluacin y autocrtica para su desarrollo y su autocontrol.3- Beneficios para la empresa est en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada empleado puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promocin puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajoMtodos tradicionales de evaluacin del desempeoLa evaluacin de desempeo humano puede hacerse mediante tcnicas que pueden variar notablemente, no slo de una empresa a otra, sino dentro de una misma empresa, segn los niveles o las reas de actividad. Por lo general, el sistema de evaluacin de desempeo humano sirve a determinados objetivos trazados con base a una poltica de recursos humanos.Hay varios mtodos, cada uno de los cuales presenta ventajas y desventajas y relativa adecuacin a determinados cargos y situaciones. Pueden utilizarse varios sistemas de evaluacin de desempeo, como tambin estructurar cada uno de estos en un mtodo diferente, adecuado al tipo y las caractersticas de los evaluados y al nivel y las caractersticas de los evaluadores.Para que sean eficaces, las evaluaciones de desempeo deben basarse en los resultados de las actividades del hombre en el trabajo, y no slo en las caractersticas de su personalidad.Mtodo de las escalas grficasEs el mtodo ms simple y el ms utilizado, pero su aplicacin exige mltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.Caractersticas del mtodoEvala el desempeo de las personas mediante factores de evaluacin previamente definidos y graduados. Utiliza un formulario de doble entrada en el cual las lneas horizontales representan los factores de evaluacin de desempeo, y las columnas representan los grados de variacin de tales factores.Los factores se seleccionan previamente para definir en cada empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se dimensiona un desempeo que va desde el dbil insatisfactorio hasta el ptimo o muy satisfactorio.

37Algunas empresas utilizan el mtodo de escala grfica con atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los factores se ponderan y ganan puntos con relacin a su importancia en la evaluacin. Una vez hecha la evaluacin se cuenta los puntos obtenidos por los empleados.Ventajas del mtodo de las escalas grficas1- Brinda un instrumento de evaluacin de fcil comprensin y de aplicacin simple;2- posibilita una visin integrada y resumida de los factores de evaluacin;3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la evaluacin.Desventajas del mtodo de las escalas grficas1- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, est sujeto a distorsiones e interferencias personales de los evaluadores;2- tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las evaluaciones;3- requiere procedimientos matemticos y estadsticos para corregir distorsiones e influencia personal de los evaluadores.Mtodo de eleccin forzadaCaractersticas del mtodo de eleccin forzadaConsiste en evaluar el desempeo de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de desempeo individual. En cada bloque de frases el evaluador debe escoger slo una las dos que ms se aplican al desempeo del empleado evaluado.Hay dos formas de composicin: se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de significado negativo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste y, luego, la que menos se ajuste al desempeo del evaluado. se forman bloque de slo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar se elige la frase que ms se ajuste al desempeo del evaluado.La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las influencias personales.Las frases deben seleccionarse de manera razonable mediante un procedimiento estadstico tendiente a verificar su adecuacin a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de discriminacin.Ventajas del mtodo de eleccin forzada1- Proporciona resultados ms confiables y exentos de influencia subjetivas y personales;2- su aplicacin es simple y no requiere preparacin extensa o sofisticada.Desventajas del mtodo de eleccin forzada1- Su elaboracin e implementacin son complejas;2- discrimina los empleados buenos, medios y dbiles sin dar mayor informacin;3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementacin de informacin acerca de las necesidades de entrenamiento, etc;4- deja al evaluador sin ninguna nocin del resultado de la evaluacin con respecto a sus subordinados.Mtodo de investigacin de campoEst desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluacin con un supervisor inmediato, mediante el cual se evala el desempeo de sus subordinados, determinndose las causa, los orgenes y los motivos de tal desempeo, por medio del anlisis de hechos y de situaciones. Es un mtodo de evaluacin ms amplio ya que permite adems de un diagnstico del desempeo del empleado, la posibilidad de planear junto con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organizacin. Tambin permite acompaar el desempeo del empleado de manera mucha ms dinmica que otros mtodos.Caractersticas del mtodo de investigacin de campoLa evaluacin de desempeo la efecta el supervisor (jefe), pero con asesora de un especialista (staff) en evaluacin del desempeo. El especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre el desempeo de sus respectivos subordinados.

38Ventajas del mtodo de investigacin de campo1- Cuando est precedido de dos etapas preliminares de anlisis de la estructura de cargos y de anlisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias, permite al supervisor la visualizacin no slo del contenido de los cargos bajo su responsabilidad, sino tambin de las habilidades, las capacidades y los conocimientos exigidos;2- el especialista en evaluacin proporciona al supervisor una asesora y entrenamiento en evaluacin de personal;3- permite efectuar una evaluacin profunda, imparcial y objetiva de cada funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de problemas;4- permite un planeamiento de accin capaz de retirar los obstculos y proporcional mejoramiento del desempeo;5- permite un acoplamiento con las distintas reas de administracin de recursos humanos;6- acenta la responsabilidad de lnea y la funcin de staffla evaluacin de personal;7- es el mtodo ms completo de evaluacin.Desventajas del mtodo de investigacin de campo1- Tiene elevado costo operacional;2- hay retardo en el procesamiento.Mtodo de incidentes crticosCaractersticas del mtodo de incidentes crticosEl mtodo no se preocupa de las caractersticas situadas dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas caractersticas muy positivas o muy negativas. Se trata de una tcnica sistmica mediante la cual el supervisor inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeo de sus subordinados.Los aspectos positivos deben realizarse y preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos deben corregirse y eliminarse.Mtodo de comparacin por paresCompara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeo. En este mtodo tambin pueden utilizarse factores de evaluacin. De este modo, cada hoja del formulario est ocupada por un factor de evaluacin de desempeo. Resulta una clasificacin final con relacin al factor de desempeo.Mtodos de frases descriptivasEs ligeramente diferente del mtodo de eleccin forzada, slo porque no exige obligatoriedad en la eleccin de las frases. El evaluados seala slo las frases que caracterizan el desempeo del subordinado y aquella que demuestran el opuesto de su desempeo.Mtodo de autoevaluacinSe le pide al empleado que haga un anlisis sincero de sus propias caractersticas de desempeo. Mtodo de evaluacin de resultadosEste mtodo est muy ligado a los programas de administracin por objetivos y se basa en una comparacin peridica entre los resultados asignados para cada funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las conclusiones con respecto a los resultados permiten identificar los puntos fuertes y dbiles del funcionario, as como las medidas necesarias para el prximo perodo. Es un mtodo prctico, aunque su funcionamiento dependa de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con respecto a la evaluacin de desempeo.Mtodos mixtosEs muy comn que las organizaciones caracterizadas por la complejidad de sus cargos recurran a una combinacin de mtodos en la composicin de modelos de evaluacin de desempeo.