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Introducción Hola! qué bueno encontrarnos una vez más para trabajar y aprender juntos/as en estos días de cuarentena.

En este nuevo breve curso aportaremos con-ceptos vinculados a la llamada gestión de re-cursos humanos en las organizaciones. Vamos a estructurar este espacio en dos clases. En la primera vamos a presentar algunos conceptos vinculados a la relación entre las organizacio-nes y las personas y les proponemos una pe-queña actividad para comenzar a repensar nuestras prácticas laborales. En la segunda cla-se ampliaremos información acerca de los pro-cesos implicados en la GRH, ofrecemos algu-nas herramientas para pensar la dinámica de los grupos de trabajo y proponemos también un par de ejercicios para la autoevaluación de la organización elegida.

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Clase 01:Organizaciones y personas

En la sociedad del conocimiento y la información so-lemos escuchar aquello de que las personas consti-tuyen hoy en día el principal capital con el que cuen-tan las organizaciones para lograr sus objetivos. ¿Qué significa esto? Esto implica la revalorización del llamado capital humano en las líneas de producción de nuestros procesos de trabajo. Debido a este cli-ma de época, se ha desarrollado ampliamente en las últimas décadas la materia referida a la gestión de las personas en las organizaciones, la llamada ges-tión de recursos humanos, orientada especialmente a lograr la alineación entre los objetivos de aquellas y los objetivos, deseos, aspiraciones, motivaciones de las personas que las integran.

La Gestión de Recursos Humanos (en adelante, GRH) consiste en planear, organizar, desarrollar, coor-dinar y controlar técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal, al mismo tiempo que la organización representa el medio que permi-te a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirec-tamente con el trabajo. Cuando se habla de GRH, hay muchas cosas en juego: la clase y calidad de vida que la organización y sus miembros llevarán y la clase de miembros que la organización pretende modelar.(Chiavenato, 1999)

Los objetivos de la GRH derivan de los objetivos de la organización. Uno de los objetivos de toda orga-nización es la elaboración y la distribución de algún producto (un bien de producción o de consumo) o la prestación de algún servicio (como una actividad especializada). Paralelo a los objetivos de la organi-zación, la GRH debe considerar los objetivos indivi-duales de sus miembros. Por tanto, los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

• Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y satisfac-ción suficiente para conseguir los objetivos de la organización.• Crear, mantener y desarrollar condiciones organi-zacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.• Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos hu-manos disponibles.

Por supuesto que no se trata de una materia —como en la mayoría de las referidas a las relaciones huma-nas y el manejo de las relaciones interpersonales— libre de conflictos y ajena a las múltiples manifesta-ciones de la complejidad en el mundo socio laboral.

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En este sentido, aquellos especialistas impulsores de esta perspectiva ofrecieron distintas explicaciones acerca de, por ejemplo, los aspectos que motivan a las personas a la hora de realizar su trabajo. Entre ellas podemos mencionar la Teoría sobre el Com-portamiento Humano de Douglas McGregor, la cual sostiene que existen habitualmente dos posturas: la tradicional —a la que denominó teoría X— y la mo-derna —a la que llamó teoría Y—.

El enfoque de la Teoría X, asociado al modelo de producción del llamado fordismo-taylorismo am-pliamente desarrollado durante el siglo XX, se ve re-flejado en un estilo de administración duro, rígido, autocrático que considera a las personas como me-ros recursos o medios de producción, limitando su trabajo dentro de ciertos estándares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sola-mente los objetivos de la organización.

Por otro lado, la perspectiva de la Teoría Y se aso-cia a un estilo de administración abierto y dinámi-co, democrático y participativo. Administrar es crear oportunidades, detectar potencialidades, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y pro-porcionar orientaciones; vista así, es una administra-ción por objetivos, no por controles.

Otras teorías acerca de la motivación de las perso-nas por el trabajo, como la Teoría de la Pirámide de las Necesidades de Maslow sostiene que, una vez que el hombre tiene satisfechas sus necesidades básicas (fisiológicas, de abrigo, comida, etc.) va in-crementando sus aspiraciones en la búsqueda de satisfacer aquellas necesidades denominadas de “crecimiento” vinculadas al desarrollo de relaciones sociales, estima y autorrealización.

Ningún individuo tiene exactamente la misma com-binación de necesidades que otro. Unos se condu-cen sobre todo por los logros, otros están preocupa-dos más que nada por la seguridad. Es tarea de los profesionales de recursos humanos preocuparse por entender las necesidades del personal a su car-go para trabajar sobre la motivación y mejorar así su rendimiento organizacional.

¿ Y por casa cómo andamos? A nosotros ¿qué nos motiva a la hora de trabajar?

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Para seguir reflexionando: ¿Estamos motivados?Los invitamos a ver la siguiente charla Ted acerca de “Cómo motivar a los profesionales de tu em-presa en 10 minutos”

https://www.youtube.com/watch?v=OF_rEVrQHvI

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Clase 02:Procesos en la GRH

La GRH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones. La manera de tratar a las per-sonas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orien-tarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas, recompen-sarlas o monitorearlas y controlarlas es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional.

Las actividades precedentemente enumeradas se engloban en los que constituyen los procesos de la GRH. Podemos agrupar a los mismos básicamente en cinco: provisión, aplicación, mantenimiento, de-sarrollo, seguimiento y control de personal.

Los cinco procesos señalados son interdependien-tes y se encuentran estrechamente relacionados. Su interacción obliga a que cualquier cambio producido en uno de ellos influya en los otros, lo cual originará nuevos cambios en los demás y generará adaptacio-nes y ajustes en todo el sistema. Desde una perspec-tiva sistémica, los cinco procesos pueden estudiarse como subsistemas de un sistema mayor, el sistema general de GRH.

Estos cinco subsistemas constituyen un proceso global y dinámico mediante el cual los RR.HH. son captados y atraídos, empleados, mantenidos, de-sarrollados y controlados por la organización. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden antes establecido, debido a la interacción de los subsiste-mas y a que los cinco subsistemas no se relacionan entre sí de una sola y específica manera, pues son contingentes o situacionales, varían de acuerdo con la situación y dependen de factores ambientales, or-ganizacionales, tecnológicos, humanos, etc. Aunque son interdependientes, varían en extremo, y cuando uno de ellos cambia o se desarrolla en cierta direc-ción, no necesariamente los demás se desarrollarán o cambiarán en esa dirección o medida.

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Cuadro 1: Los cinco procesos básicos en la GRH1

PROCESOS OBJETIVOS ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

Provisión Quién irá a trabajar en la organi-zación

• Investigación de mercado de RH• Reclutamiento de personal• Selección de personal

Aplicación Qué harán las personas en la or-ganización

• Integración de personas• Diseño de cargos• Descripción y análisis de cargos• Evaluación del desempeño

Mantenimiento Cómo mantener a las personas en la organización

• Remuneración y compensación• Beneficios y servicios sociales• Higiene y seguridad en el trabajo• Relaciones sindicales

Desarrollo Cómo preparar y desarrollar a las personas

• Capacitación• Desarrollo organizacional

Seguimiento y control Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

• Base de datos o sistemas de in-formación• Controles-frecuencia-productivi-dad-balance social

1CHIAVENATO, Idalberto, Administración de Recursos Humanos, Ed. Mc Graw-Hill, Quinta Edición, Colombia, 1999, p. 159.

• ¿Completamos nuestro propio cuadro de procesos de GRH?

Les proponemos en este ejercicio identificar los procesos de GRH vigentes en su organización y así tener un diagnóstico de la situación general para poder identificar áreas de mejora:

PROCESOS OBJETIVOS ACTIVIDADES COMPRENDIDAS

PREGUNTAS ORIENTADORAS

Provisión Quién irá a trabajar en la organización

• Investigación de mercado de RH• Reclutamiento de personal• Selección de personal

¿Dónde buscar personas que quieran trabajar en la organi-zación? ¿Avisos clasificados? ¿Consultoras expertas? Redes sociales?¿Qué herramientas se ajustan mejor a la selección? ¿basta con presentación de Curriculum? ¿Es necesaria la entrevista per-sonal?........................................................

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Aplicación Qué harán las perso-nas en la organización

• Integración de personas• Diseño de cargos• Descripción y análisis de cargos• Evaluación del desempe-ño

¿Cómo se integran las perso-nas a la organización? Existen procedimientos de inducción o preparación?¿Contamos con perfiles de puestos definidos?¿Evaluamos el desempeño de las personas en vistas a propi-ciar su desarrollo?

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........................................................Mantenimiento Cómo mantener a las

personas en la organi-zación

• Remuneración y compen-sación• Beneficios y servicios so-ciales• Higiene y seguridad en el trabajo• Relaciones sindicales

¿Estamos pagando de acuerdo a precios/estándares del mer-cado? ¿Podemos incluir nuevos bene-ficios y servicios a nuestros co-laboradores?¿Se respetan las normas de se-guridad e higiene vigentes?

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........................................................Desarrollo Cómo preparar y desa-

rrollar a las personas• Capacitación• Desarrollo organizacional

¿Qué capacidades podemos desarrollar en nuestro perso-nal?¿con quiénes podemos contac-tarnos para fortalecer dichas capacidades?

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........................................................Seguimiento y control

Cómo saber quiénes son y qué hacen las personas

• Base de datos o sistemas de información• Controles-frecuencia-pro-ductividad-balance social

¿Contamos con bases de datos de nuestros empleados? ¿Están actualizadas?¿Podemos construirlas en caso de no tenerlas?

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Organizaciones y equipos de trabajo: ¿hay equipo?

Hoy en día escuchamos que los resultados de las or-ganizaciones se obtienen del trabajo de los equipos que la integran, es decir, es cada vez más difícil ob-tener buenos resultados sólo a partir del esfuerzo de un solo individio. Pero ¿cuándo podemos hablar de la existencia de un equipo de trabajo? Podemos decir que nos encontramos con un equipo cuando un grupo un conjunto restringido de personas liga-das por constantes de tiempo y espacio y articuladas por una mutua representación interna, se proponen en forma explícita o implícita una tarea que constitu-ye su finalidad, interactuando a través de complejos mecanismos de asunción y adjudicación de roles. (Chiavenato, 2013)

Los especialistas en recursos humanos sostienen que debemos trabajar en equipo en las organizacio-nes para la resolución de problemas. ¿Por qué? Por-que ello nos brinda:

• Mayor información.• Mejor calidad de la información.• Mayor participación en las decisiones, lo cual au-menta el compromiso con las mismas. • Las decisiones grupales cuentan con mayor legi-timidad social.• La comunicación —indispensable para una ade-cuada toma de decisiones— permite generar y compartir información que proporciona herra-mientas para cooperar y organizarse.

Algunos equipos no tienen nada que ver con la es-tructura formal de la organización. A veces se formar para un trabajo concreto: gestionar un proyecto, re-solver un problema, asesorar, etc.

Elementos que caracterizan a los equipos de trabajo:

• Interacción e intercambio. • Normas.• Pertenencia.• Objetivo común

Para tener en cuenta: Trabajo en equipo

VENTAJAS

• Facilita el aprendizaje.• Potencia los recursos individuales• Estimula el compromiso individual• Genera decisiones de mayor peso social

DESVENTAJAS

• No es un instrumento eficaz por el solo deseo de un agente • No es eficaz si las relaciones internas son asimé-tricas. • No es aplicable a tareas de naturaleza individual.

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Algunas herramientas para comprender las dinámicas al interior de los grupos de trabajo en sus distintas etapas de maduración:

Etapas evolutivas del grupo Características

1. Formación • Individuos aislados• Obervación y reconocimiento mutuo

2. Conflicto • Individuos en conflicto• Insatisfacción, agresividad, enfrentamiento• Despreocupación por la tarea• Falta de asistencia y puntualidad• Hostilidad• Situación defensiva, competencia y celos.• Alta intervención individual• Baja aceptación de los valores comunes.• Cada individuo defiende una postura distinta.

Existen 3 caminos ante esta situación:

1. Retorno a la etapa de infancia del grupo.

2. Ruptura.

3. Gestión del conflicto. El conflicto debe ser acepta-do por el grupo como parte del vivir y ser contenido dentro de cauces prudentes. El conflicto debe ser abordado como tarea fundamental del grupo para evolucionar.

3. Normalización • Individuos orientados• Satisfacción, confianza, respeto.• Preocupación por la tarea explícita,• Clarificación de objetivos.• Armonía de actitudes y comportamiento.• Utilización de la jerga del grupo.• Baja intervención individual.• Alta aceptación de los valores comunes.

4. Realización y madurez • Equipo de trabajo.• Seguridad, compromiso, responsabilidad.• Interdependencia.• Cultura propia, identidad.• Armonía de actitudes y comportamiento.• Reelaboración de la finalidad del equipo. Mandato interno.• Alta intervención individual en la dinámica del gru-po.• Alto nivel de creatividad. • Clima positivo, buena dosis de humor.

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Ejercicio:¿ Y por casa cómo andamos? Te animás a realizar un ejercicio de autoevaluación acerca de tu equipo de trabajo? Aportamos algunas preguntas orientadoras: • ¿Se promueve el trabajo en equipo en mi organización?• ¿Quiénes lo conforman? ¿Cómo se distribuyen las tareas?• ¿En qué etapa de evolución del grupo nos encontramos?

Y como ya lo dijo Confucio:

Esperamos que estas herramientas te ayuden a mejorar las prácticas en gestión de

recursos humanos en tu organización!

¡Hasta la próxima!

Bibliografía:

• Chiavenato, Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Ed. McGraw-Hill, Quinta Edición, Colombia, 1999.

• Chiavenato, Idalberto: Introducción a la teoría general de la administración, Ed. McGraw-Hill, 4° Edición, Colombia, 1998.

• Chiavenato, Idalberto: Comportamiento organizacional. La dinámica del éxito de las organizaciones, Thompson Edi-tores, México, 2004.