Situación de Evaluación N°5 Asignatura: Recursos Humanos GPRH01 Programa de Estudio: Administración de Empresas Ingeniería en Administración de Empresas

Material elaborado por: Dante Villalobos Salinas Carmen González Chang Validado por: Rodrigo Arteaga López Asesor de Programa de Estudio: Rodrigo Villalobos Araya Versión Primavera 2015

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Actividad Estimado (a) estudiante: En esta unidad de aprendizaje corresponde realizar el tercer informe técnico que incluya los resultados del análisis y/o mediciones efectuadas en terreno del diseño de perfiles de cargos. Para desarrollar el cuarto informe técnico: programa de capacitación, debes seguir los siguientes puntos. 1. Continúa proyecto en la misma empresa seleccionada en la unidad de aprendizaje 1. 2. Seleccionar uno de los cargos definidos anteriormente. 3. Proponer un programa de capacitación para el cargo seleccionado. La evaluación final de la asignatura contempla adicionalmente la presentación oral, en el que se medirá el nivel de dominio del proyecto realizado en la asignatura, el cual debe incluir el diagnóstico de la empresa, área de recursos humanos, diseño del perfil de cargo seleccionado y programa de capacitación para el cargo seleccionado.

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Instrucciones al alumno: Tiempo: Instrumentos de Evaluación: Puntaje Total de la Rúbrica:

Leer las rúbricas y la pauta de coevaluación. Leer la hoja con las actividades a realizar. Consultar con anticipación al docente, todas las dudas antes del inicio de la actividad

de evaluación.

2 semanas

Rúbrica Informe Técnico (40% de la nota) Rúbrica Presentación Oral del Proyecto Semestral (50% de la nota) Pauta de Coevaluación (10% de la nota)

Rúbrica para evaluar Informe 16 puntos Rúbrica Presentación Oral del Proyecto Semestral 24 puntos

RÚBRICA PARA EVALUAR INFORME Escala de calificación Desarrollo Destacado

(Evalúa – Reflexiona) Desarrollado

(Aplica) En Desarrollo

(Relaciona) Nivel Inicial (Reconoce)

Dimensiones a evaluar 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto 1. Detección de

Necesidades de Capacitación

Presentan un diagnóstico fundamentado de las necesidades de capacitación de un cargo, analizando las brechas de los trabajadores, los requerimientos de la jefatura y la misión de la empresa. Utilizan diversos organizadores gráficos que favorecen la comprensión de las necesidades de capacitación.

Presentan un diagnóstico de las necesidades de capacitación de un cargo, considerando las brechas de los trabajadores, los requerimientos de la jefatura y la misión de la empresa. Utilizan algunos organizadores gráficos que favorecen la comprensión de las necesidades de capacitación.

Presentan en términos generales la información referida a las necesidades de capacitación de un cargo, mencionando las brechas de los trabajadores, los requerimientos de la jefatura y la misión de la empresa. Utilizan escasos organizadores gráficos para facilitar la comprensión de la información.

Presentan una breve descripción de las necesidades de capacitación de un cargo, sin aludir a los requerimientos de la jefatura ni a la misión de la empresa. Se advierte la ausencia de organizadores gráficos al presentar la información.

2. Programa de Capacitación

Elaboran un programa de capacitación detallado para el cargo seleccionado. El programa propuesto es pertinente, plausible y coherente con las necesidades de capacitación detectadas y los requerimientos de la empresa. El programa se ajusta a los lineamientos formales del SENCE y/o de la empresa.

Elaboran un programa de capacitación detallado para el cargo seleccionado. El programa propuesto es pertinente, plausible y coherente con las necesidades de capacitación detectadas y los requerimientos de la empresa.

Elaboran un programa de capacitación general para el cargo seleccionado. El programa propuesto es coherente con las necesidades de capacitación detectadas y los requerimientos de la empresa, sin embargo algunas de las actividades propuestas son poco viables de implementar.

Elaboran un programa de capacitación acotado para el cargo seleccionado. El programa propuesto es viable de implementar, sin embargo no considera las necesidades de capacitación detectadas ni los requerimientos de la empresa.

3. Plan de Ejecución de la Capacitación

Elaboran un programa detallado de ejecución de la capacitación, fundamentando cada una de las acciones necesarias para el éxito de la actividad. El programa de ejecución propuesto se ajusta a los lineamientos formales del SENCE y/o de la empresa.

Elaboran un programa detallado de ejecución de la capacitación, considerando cada una de las acciones necesarias para el éxito de la actividad.

Elaboran un programa general de ejecución de la capacitación, mencionando algunas de las acciones necesarias para el éxito de la actividad.

Elaboran un listado de tareas para la ejecución de la capacitación que no permiten asegurar el éxito de la actividad.

4. Competencias Genéricas: Ética Profesional y Compromiso

El trabajo da cuenta del cumplimiento de todas las tareas asignadas para el desarrollo del proyecto, conforme a las normas y plazos establecidos y superando los estándares definidos.

El trabajo da cuenta del cumplimiento de todas las tareas asignadas para el desarrollo del proyecto, conforme a los estándares, normas y plazos establecidos.

El trabajo da cuenta del cumplimiento de la mayoría de las tareas asignadas para el desarrollo del proyecto, conforme a los plazos establecidos y ajustándose parcialmente a los estándares y normas definidas.

El trabajo da cuenta del cumplimiento parcial de las tareas asignadas para el desarrollo del proyecto, conforme a los plazos establecidos y ajustándose mínimamente a los estándares y normas definidas.

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RÚBRICA PARA EVALUAR EXPOSICIÓN ORAL

Escala de Valoración Desarrollo Destacado (Evalúa – Reflexiona)

Desarrollado (Aplica)

En Desarrollo (Relaciona)

Nivel Inicial (Reconoce)

Dimensiones a evaluar 4 puntos 3 puntos 2 puntos 1 punto

1. Dominio del Tema Demuestra conocimiento profundo del tema, expone sin necesidad de consultar sus apuntes y entrega información complementaria de interés.

Demuestra conocimiento global del tema y expone sin necesidad de consultar sus apuntes.

Demuestra conocimiento de partes del tema y en ocasiones consulta sus apuntes durante la exposición.

Demuestra conocimiento superficial de partes del tema y consulta sus apuntes frecuentemente para leer la presentación.

2. Material de Apoyo El material de apoyo utilizado es variado y dinámico, refuerza la comprensión del tema y cautiva la atención de la audiencia.

El material de apoyo utilizado refuerza el discurso y facilita la comprensión del tema por parte de la audiencia.

El material de apoyo utilizado se relaciona con el discurso, sin embargo en ocasiones entorpece la comprensión del tema por parte de la audiencia.

El material de apoyo utilizado tiene escasa relación con el discurso, dificultando la comprensión del tema por parte de la audiencia.

3. Habilidades de Comunicación Verbal

Utiliza un volumen y tono de voz apropiado para ser escuchado por toda la audiencia, manteniendo su atención. Mantiene un ritmo constante y correcta pronunciación de todas las palabras. El lenguaje utilizado es técnicamente sobresaliente y formal.

Utiliza un volumen y tono de voz adecuado para ser escuchado por toda la audiencia, manteniendo su atención en gran parte de su presentación. Mantiene un ritmo constante y correcta pronunciación de la mayoría de las palabras. El lenguaje utilizado es técnico y formal.

Utiliza un volumen y tono de voz irregular, logrando ser escuchado solo por una parte de la audiencia y logrando su atención en algunas ocasiones. Utiliza un ritmo variable y presenta errores de pronunciación en numerosas palabras. El lenguaje utilizado es técnico y formal en gran parte de la exposición.

Utiliza un volumen y tono de voz bajo que dificulta ser escuchado por la audiencia y capturar su atención. Mantiene un ritmo monótono y presenta constantes errores de pronunciación. El lenguaje utilizado es técnico y formal en escasas ocasiones durante la exposición.

4. Comunicación No Verbal Utiliza la vestimenta requerida para la exposición. Se apropia del espacio y mantiene una postura corporal y gesticulación que proyecta seguridad. Mantiene contacto visual con la audiencia.

Utiliza la vestimenta requerida para la exposición. Usa adecuadamente el espacio y mantiene una postura corporal y gesticulación relajada. Establece contacto visual con la audiencia en gran parte de la exposición.

Utiliza una vestimenta que se ajusta parcialmente a la requerida para la exposición. Usa el espacio en algunas ocasiones y presenta algunos indicadores de inseguridad en su postura corporal, gesticulación y contacto visual.

Utiliza una vestimenta que no se ajusta a la requerida para la exposición. No utiliza el espacio en su presentación y mantiene una postura corporal y gesticulación inadecuada. No establece contacto visual con la audiencia.

5. Utilización del Tiempo El tiempo utilizado le permite abordar adecuadamente la totalidad del tema, demostrando un correcto manejo del tiempo.

El tiempo utilizado le permite abordar lo central del tema, distribuyendo adecuadamente el tiempo.

El tiempo utilizado le permite abordar gran parte del tema, sin embargo enfrenta problemas menores en el manejo del tiempo.

El tiempo utilizado le permite abordar una parte minoritaria del tema, enfrentando grandes dificultades en el manejo del tiempo.

6. Defensa Responde todas las preguntas planteadas sobre el tema, argumentando con precisión y ofreciendo información complementaria.

Responde con precisión todas las preguntas planteadas sobre el tema.

Responde con poca precisión la mayoría de las preguntas planteadas sobre el tema.

Responde vagamente la mayoría de las preguntas planteadas sobre el tema.

INSTRUMENTO DE COEVALUACIÓN Evalúa cada afirmación utilizando la siguiente escala de valoración:

0 1 2 3 4

Nunca Solo en

ocasiones

Frecuentemente Casi siempre Siempre

Integrantes

Inte

gra

nte

1

Inte

gra

nte

2

Inte

gra

nte

3

Inte

gra

nte

4

Inte

gra

nte

5

1.

2.

3.

4.

5.

Aporta con ideas útiles para el logro de los objetivos del

grupo

Participa de manera activa durante todo el proceso

Propone mejoras al trabajo realizado resguardando la

calidad del producto final

Cumple a tiempo con las tareas que son establecidas en el

equipo

Asiste puntualmente a todas las reuniones programadas

Respeta los acuerdos y las normas establecidas por el

grupo

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Anexos 1. Pauta para programa de capacitación del cargo seleccionado 1.1) Contexto

Uno de los procesos (o subproceso) más importante en la gestión de personas es el “Desarrollo de Personas”, el cual prepara las personas para satisfacer las necesidades organizacionales presentes o futuras, intentando alcanzar la eficiencia a través de las personas.

La principal herramienta para “Desarrollar las Personas” en la organización, es la capacitación siendo definida por Chiavenato1 como: “el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos, que les permiten ejecutar de mejor manera su trabajo”.

La capacitación es el acto intencional de parte de la administración, de proporcionar los medios que permitirán el aprendizaje, el cual es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente en todos los individuos.

Así, la capacitación cubre una secuencia programada de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva cada vez que se repite, asemejándose a un modelo de sistema abierto, cuyos componentes son:

1 Chiavenato, Idalberto; “Administración de Recursos Humanos”, Mc Graw – Hill, México, 2007, páginas 386.

Evaluación

Seguimiento

Comprobación o medición

Comparación de la situación

actual con la anterior

Implementación

Aplicación de los programas

por parte del consultor, el

supervisor o una

combinación (diseño

instruccional)

Decisión en cuanto a la

Estrategia

A quién se capacita

Cómo se capacita

En qué se capacita

Dónde se capacita

Cuándo se capacita

Cuánto se capacita

Quién capacita

Diagnóstico de la

Situación

Alcance de los objetivos de la

organización

Determinación de los

requisitos básicos de la

fuerza de trabajo

Resultados de la Evaluación

del Desempeño

Análisis de problemas de

producción

Análisis de problemas del

personal

Análisis de informes

Detección de

Necesidades de

Capacitación

Programa de

Capacitación

Realización de la

Capacitación

Evaluación de los

Resultados de la

Capacitación

RESULTADOS INSATISFACTORIOS – INPUT ADICIONAL

RESULTADOS SATISFACTORIOS

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1.2) Trabajo Requerido

Se requiere que diseñe un plan de capacitación para algunos de los cargos descritos en el Hito 4, que muestre la aplicación de los primeros tres primeros elementos del diagrama anterior: 1) Detección de Necesidades de Capacitación; 2) Programa de Capacitación e 3) Implementación.

Teniendo en consideración lo siguiente:

1. Detección de Necesidades de Capacitación, con lo cual se reconoce que los trabajadores poseen brechas que de disminuirse aumentarían la eficiencia individual y organizacional. La detección de necesidades de capacitación debe partir con un análisis de la misión institucional, los perfiles de cargos, el inventario curricular, la identificación y priorización de acciones de capacitación.

La metodología a emplear para identificar brechas de conocimiento útil para la ejecución de las tareas, debe dar cuenta de los principales intereses formativos de los empleados y la administración, transformándolos en demandas educativas que sirvan de insumo para elaborar el Programa de Capacitación, el cual da cuenta de las necesidades de capacitación de todos los centros de responsabilidad de la organización, se sugiere emplear el Formulario del Anexo N°01, el cual permite unificadamente identificar las necesidades.

Las necesidades de capacitación por centro de responsabilidad, surgen de un proceso de detección individual (Anexo N°02) y por equipo de trabajo (Anexo N°03).

Es necesario que la detección de necesidades de capacitación contemple el cruce de las necesidades individuales (del trabajador), las brechas detectadas por la jefatura directa y la alineación de ambos con la misión de la organización.

2. Programa de Capacitación, tiene por objetivo el diseño de contenido pertinente, acorde a los intereses organizacionales, cuidando el diseño instruccional, comenzando con la identificación de la actividad a realizar (nombre), la determinación de su contenido basado en los objetivos y productos que se desea alcanzar, la metodología de enseñanza a utilizar y los requisitos previos a exigir a los potenciales participantes.

3. Ejecución de la Capacitación, que comienzan con la difusión de las actividades y la motivación a potenciales participantes, selección de asistentes e implementación de la actividad.

Difusión de la actividad de capacitación, consiste en informar a todos los posibles interesados de una oferta de capación, utilizando los medios que culturalmente sean los más adecuados, ejemplo: afiches en ascensores, casinos, correos electrónicos, publicación en intranet, publicidad en boletines.

El mensaje a transmitir debe contener información relevante, necesaria y motivadora para promover la participación, como por ejemplo: objetivos de la actividad, contenidos, horarios y qué se espera del participante.

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ANEXOS PROPUESTOS

Anexo N°1: Formulario de Propuesta de Programa de Capacitación PROPUESTA DE PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Centro de Responsabilidad

Propuestas de Capacitación Prioridad y Lineamiento

Actividad (Nombre)

Participantes (Cantidad)

Ejecución (1° o 2° semestre)

Costo ($)

Técnico Específico, incluye

requerimientos de capacitación para el desarrollo y mejora de competencias en áreas específicas de trabajo.

1) 2) …

Formación Continua, incluye

requerimientos transversales a todos los centros de responsabilidad.

1) 2) …

Formación e intercambio,

incluye diplomados en áreas definidas como prioritarias.

1) 2) …

Anexo N°2: Formulario de Detección de Necesidades Individuales de Capacitación DETECCIÓN DE NECESIDADES INDIVIDUALES DE CAPACITACIÓN

Cédula de Identidad

Función Principal (marcar “X”) ( ) Administrativa ( ) Técnica

Principales Tareas que Desempeña

(máximo 05)

Conocimientos Necesarios para Ejecutar la Tarea

Capacitación Necesaria

Profundidad (marcar “X”)

Básico

Medio

Avanzado

Básico

Medio

Avanzado

Básico

Medio

Avanzado

Básico

Medio

Avanzado

Básico

Medio

Avanzado

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Anexo N°3: Formulario de Detección de Necesidades de Capacitación DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN POR DEPARTAMENTO

Departamento

Nombre Jefatura

Cantidad de Subalternos por Estamento

Directivos Profesionales Técnicos Administrativos Auxiliares

De las siguientes “Competencias”, marque con una “X” las 5 que considere necesario desarrollar para mejorar la gestión de su Departamento

Escritura y lectura Orientación al cliente

Aplicación de números Relaciones interpersonales

Comunicacionales Autodesarrollo

Trabajo en Equipo Automotivación

Planificación y organización de la tarea Disponibilidad

Aprender a aprender Gestionar productividad

Solución de problemas Calidad de ejecución de tareas

Capacidad de análisis Administrar relaciones interpersonales

Gestión de recursos Manejo de reclamos y/o observaciones

Rigor profesional Desarrollar autoevaluación

Toma de decisiones Asegurar la ejecución de tareas

Objetivo Estratégico de su Departamento (el que considere central)

Señale la principal brecha de competencia que dificulta cumplir con el objetivo estratégico

Áreas a Capacitar Nivel Cobertura Importancia

1)

Directivos

Básico Profesionales Alta

Medio Técnicos Media

Avanzado Administrativos Baja

Auxiliares

2)

Directivos

Básico Profesionales Alta

Medio Técnicos Media

Avanzado Administrativos Baja

Auxiliares

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Anexo N°4: Formulario Pauta de Evaluación

PAUTA DE EVALUACIÓN

Departamento

Nombre Curso

Profesor/es

Nombre Capacitado A continuación le solicitamos que marque con una “X” la columna que corresponda a la nota que usted asigna a cada uno de los ítems que se señalan (1 = Menos que aceptable y 7 = Excelente)

Organización y Logística de la Actividad 1 2 3 4 5 6 7

Duración de cada jornada

Calidad de la infraestructura (sala, climatización, ventilación)

Calidad del material de apoyo entregado

Uso de recursos audiovisuales

Servicio de coffee break

Puntualidad para el inicio y término de la actividad

Del Relator 1 2 3 4 5 6 7

Claridad y calidad de la exposición

Seguridad y dominio de las materias

Habilidad y conocimiento para resolver dudas y disposición ante preguntas

Habilidad para incentivar la participación de los alumnos

Manejo y uso de tecnologías

Cumplimiento de expectativas

De los Contenidos 1 2 3 4 5 6 7

Cumplimiento con los objetivos propuestos

Aplicación y aporte a su desempeño laboral

Calidad de los contenidos

Actualidad de los temas presentados

Utilidad de la información presentada

Relación con las necesidades de capacitación

Pertinencia de la metodología empleada al contenido del curso

Comentarios y/o Sugerencias

¿Qué otros temas de capacitación le interesan?

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Anexo N°5: Formulario Pauta de Evaluación de Transferencia Jefatura

PAUTA DE EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA (JEFATURA)

Nombre Jefatura

Fecha Actual

Nombre Funcionario

Nombre Curso

Fecha de Realización Marque con una “X” la columna que corresponda a la nota que usted asigna a cada una de las afirmaciones que se señalan (1 = Menos que aceptable y 7 = Excelente)

Afirmación: A su juicio el funcionario identificado. . . . . 1 2 3 4 5 6 7

Ha incorporado en su trabajo los conceptos adquiridos en la capacitación

Ha incorporado nuevas conductas en su quehacer diario

Ha mejorado el desempeño de su trabajo

Los nuevos conocimientos, conductas y desempeño han influido en sus pares

Anexo N°6: Formulario Pauta de Evaluación de Transferencia Trabajador

PAUTA DE EVALUACIÓN DE TRANSFERENCIA (TRABAJADOR)

Nombre del Trabajador

Fecha Actual

Nombre Curso

Fecha de Realización Marque con una “X” la columna que corresponda a la nota que usted asigna a cada una de las afirmaciones que se señalan (1 = Menos que aceptable y 7 = Excelente)

Afirmación: A su juicio usted. . . . . 1 2 3 4 5 6 7

Ha incorporado en su trabajo los conceptos adquiridos en la capacitación

Ha incorporado nuevas conductas en su quehacer diario

Ha mejorado el desempeño de su trabajo

Los nuevos conocimientos, conductas y desempeño han influido en sus pares

1.3) Interprete el resultado, de acuerdo a la empresa analizada. Adicionalmente se requiere describir y explicar en detalle los fundamentos de cada dato utilizado, utilizando tablas.

Sugerencias: En el caso de que no exista información disponible o requiera información adicional, Ud. puede simular la situación a través de: Investigación en páginas web, Benchmarking, Proyecciones, Entrevistas, Observaciones, Memorias, Bases de datos de la empresa, Supuestos, Otros.

Bibliografía

Base de datos de Legal Publishing Chile –Red de Bibliotecas Inacap: Checkpoint Thomsom Reuters. Área temática: laboral y seguridad social.

Servicio Nacional de Capacitación: http://www.sence.cl

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2. Pauta para la confección del Cuarto Informe Técnico y formato de entrega. Pauta para la confección del Cuarto Informe Técnico: El documento que elabore debe presentar el desarrollo de cada uno de los puntos de manera separada y debe estar acompañado de la información de las fuentes bibliográficas utilizadas en su desarrollo. Recuerde respetar la extensión máxima que se asignó a cada punto.

Estructura del Informe Extensión máxima Introducción y presentación de objetivos. Extensión máxima 1 plana Programa de capacitación Extensión máxima 6 planas Conclusiones y recomendaciones. Extensión máxima 1 plana

Criterio Pauta

1. Estructura La estructura del informe debe estar de acuerdo a la pauta entregada por el docente.

2. Gramática El trabajo no debe presentar errores en el uso del lenguaje, la redacción y la ortografía utilizada.

3. Citas Debe utilizar la bibliografía seleccionada que aporte al análisis y comprensión del tema. Debe hacer referencia a citas de acuerdo a estándares APA.

Formato de entrega: El informe debe ser entregado impreso, formato Word, hoja carta. Letra Arial, tamaño 11. Márgenes: superior/inferior: 2,5 cm. Derecho/izquierdo: 3cm. Alineación justificada. Páginas numeradas. Portada: membrete, título, datos identificación (asignatura, logo de INACAP, nombre del profesor y del alumno).

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Anexo: Formato de Informe

Recursos Humanos (GPRH01 – Sección)

Semestre – 20XX Sede XX

CUARTO INFORME: PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

Docente: Nombre del Docente Alumnos:

Nombre1 Apellido1 Nombre2 Apellido2 Nombre3 Apellido3

Nombre4 Apellido4 Fecha de entrega: DD/MM/AAAA

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ÍNDICE

INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................16

APRENDIZAJES ESPERADOS ...................................................................................................16

DESARROLLO DEL INFORME ....................................................................................................17

CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES .............................................................................18

BIBLIOGRAFÍA ................................................................................................................................19

ANEXOS ...........................................................................................................................................20

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INTRODUCCIÓN

La introducción debe contener una breve descripción en términos generales de lo que se va a presentar en el informe. Es posible agregar algún tipo de referencia histórica, conceptos asociados y temas relacionados, siempre considerando desde las ideas más generales a las más específicas que finalmente lleven al tema en cuestión. En esta sección se pueden agregar definiciones y citas importantes, siempre referente al tema que se tratará en el informe.

APRENDIZAJES ESPERADOS

En esta unidad de aprendizaje corresponde realizar el segundo informe técnico que incluya los resultados de la implementación de actividades de capacitación, según los requerimientos de los trabajadores de la empresa.

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DESARROLLO DEL INFORME

En este capítulo se considera el desarrollo del informe en sí, todo conforme a lo que se indica en las pautas y que es lo que se espera lograr con la realización del informe. Este capítulo debe dividirse según lo requerido:

Estructura del Informe Extensión máxima Programa de capacitación Extensión máxima 6 planas

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CONCLUSIÓNES Y RECOMENDACIONES

Este capítulo se realiza a partir de todas las ideas que se pueden extraer de la información y resultados que se obtuvieron en el desarrollo del informe. Las conclusiones deben considerar ideas más allá de los alcances de los resultados, es decir, considerar supuestos, casos y consecuencias de estos. Además, siempre ver la utilidad del trabajo realizado más allá del aprendizaje, ver en concreto en que se pueden ocupar las nuevas ideas y herramientas utilizadas. Es muy importante que todo lo anterior se realice siempre en base a los objetivos propuestos, ya que la idea es siempre cumplirlos, en caso contrario, explicar por qué no fue posible. Por último, identificar cuáles fueron los limitantes en el desarrollo del informe, como son por ejemplo, el poco tiempo o en caso de informes de laboratorios, problemas en la precisión de los instrumentos utilizados, herramientas y factores externos.

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BIBLIOGRAFÍA

Se utiliza el formato estandarizado según las normas APA (American Psychological Association), las que indican para cada caso lo siguiente: 1.- Libro.

Autor(es): ya sea institución o persona.

Título de la publicación.

Número de edición (excepto la primera).

Lugar de publicación. Editorial.

Año de publicación.

Paginación (si se trata de obras de más de un volumen, se debe indicar el número de éstos sin mencionar las páginas).

Nota de serie.

Ejemplo:

De autor personal: WANOUS, John P. Organizational entry: recruitment, selection and socialization of newcomers. 2 nd. ed. Reading, Mass., Addison-Wesley. 1980. 223 p.

2.- Plano.

Título del plano y autor(es) (ya sea una institución o una persona).

Número de edición (excepto la primera).

Datos matemáticos (escala, proyecciones, etc.).

Lugar de publicación.

Editor.

Año de publicación.

Número de planos, dimensión, color (cuando lo tiene).

Ejemplo:

COMUNA Santiago y Renca: nudo y Sector Río Mapocho: levantamiento planimétrico desde Puente Manuel Rodríguez

hasta puente la Máquina. Chile, Ministerio de Obras Públicas, Dirección de Planeamiento y Urbanismo,

Departamento de Estudios de Transporte Urbano. Escala 1:1.000. Santiago, Chile, MOPT. 1968. 1 plano, 1,93 x

0,62 cm.

3.- Norma.

Institución responsable.

Título de la norma.

Designación fija para esta norma seguido de año de adopción original o en el caso de revisión, del año de la última

revisión.

Lugar de publicación.

Año de publicación.

Paginación.

Ejemplo:

INSTITUTO Nacional de Normalización (Chile). Gases licuados de petróleo (GLP) - Determinación de la precisión

de vapor - Método GLP. NCH77: Of. 1985. Santiago, Chile, 1985. 12 p.

4.- Sitios Web.

Autor.

Título.

Página Web <en cursiva>.

[Fecha de consulta:].

Ejemplo:

“PONTIFICIA UNIVERSIDAD CATÓLICA DE CHILE. Estudiantes UC.

<http://www.uc.cl/webpuc/site/edic/base/port/info_para_estuc.php >. [Fecha de consulta: 4 de mayo 2009].”

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ANEXOS

Es información complementaria del trabajo, ya sea fotos, planos, tablas, normas, etc. Se identifican mediante letras mayúsculas y un título que identifique el material anexado. Ejemplo:

Anexo A: “Planos de Instalaciones”

Anexo B: “Antecedentes Municipales”

Anexo C: “Fotografías”