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ORGANIZACIN: RECURSOS HUMANOS DETERMINANTES DE LA SATISFACCIN
LABORAL DE LOS TRABAJADORES ESPAOLES
Gema lvarez Llorente* ([email protected]) Raquel Arvalo Tom*
([email protected])
Daniel Miles Touya** ([email protected])
Universidad de Vigo *Departamento de Organizacin de Empresas y
Marketing
**Departamento de Economa Aplicada Lagoas Marcosende s/n, 36200
Vigo (Pontevedra)
RESUMEN El propsito de este trabajo es identificar qu factores
afectan a la satisfaccin laboral de los trabajadores espaoles. La
contribucin del trabajo es doble. Por una parte, el estudio se basa
en una muestra representativa de trabajadores. En general este tipo
de trabajos ha sido realizado para empresas especficas, lo que
limita la posibilidad de generalizar los resultados. Por otra
parte, este estudio es una contribucin a la literatura relacionada
con la satisfaccin laboral en Espaa, donde los trabajos realizados
son particularmente escasos. PALABRAS CLAVE: Satisfaccin laboral.
SUMMARY The purpose of this study is to identify factors affecting
job satisfaction among spanish workers. The contributions of the
paper are basically two: In the one hand, we use a representative
sample of workers. In general, this kind of papers focus on
specific firms. In this cases is difficult to generalize the
results. On the other hand, this paper is a contribution to
literature about job satisfaction in Spain, where the papers are
particularly scarces. KEY WORDS: Job satisfaction.
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1 INTRODUCCIN
La satisfaccin de un trabajador con su trabajo y su entorno
laboral es un aspecto sumamente relevante para los encargados de
dirigir una empresa. Diversas investigaciones han constatado que la
fidelidad de un trabajador con su empresa, su productividad, su
nivel de absentismo, su rotacin laboral o hasta su predisposicin a
unas relaciones sociales positivas dentro de la empresa dependen en
un alto grado de su nivel de satisfaccin laboral. Por ejemplo,
Mangione y Quinn (1975) y Clegg (1983) encuentran que existe una
relacin positiva entre satisfaccin laboral y productividad del
trabajador y una relacin negativa entre satisfaccin y absentismo
laboral. Freeman (1978), McEvoy y Cascio (1985) y Akerlof et al.
(1988), por su parte, muestran evidencia emprica de la existencia
de una relacin negativa entre la satisfaccin laboral y el abandono
de la empresa por parte del trabajador. Por tanto, resulta
interesante conocer qu aspectos pueden estar influyendo en un
trabajador para que se declare satisfecho o insatisfecho con su
trabajo. Dentro de la investigacin aplicada en el mbito empresarial
existe una abundante literatura que analiza estos aspectos para
otros pases, pero la evidencia emprica para el caso espaol es
todava escasa1. El propsito de este trabajo es simplemente analizar
desde un punto de vista emprico cmo las caractersticas del entorno
laboral de un trabajador pueden afectar a su nivel de satisfaccin.
Para ello estimamos un probit ordenado en el que la variable
dependiente es una medida de la satisfaccin laboral de los
trabajadores. Las novedades de este trabajo son principalmente dos.
Primero, aporta evidencia emprica sobre estos aspectos para la
realidad de la empresa espaola a partir de una muestra
representativa del conjunto de los trabajadores espaoles. En
general, los trabajos relacionados con la satisfaccin laboral se
centran en una sola empresa, lo que impide muchas veces generalizar
los resultados. Segundo, trata de identificar cules son los
factores externos al trabajador que mayormente afectan a su nivel
de satisfaccin laboral declarada. En particular, dado que estos
elementos externos, en su mayora, dependen de la poltica de la
empresa, caracterizar su influencia puede dar idea de hacia dnde
pueden orientarse las polticas de personal para mejorar la
satisfaccin que declara un trabajador. Este trabajo se ordena en
cinco secciones. A continuacin se presenta la motivacin terica que
nos ha llevado a proponer este tipo de estudio. En la tercera
seccin describimos la fuente de datos empleada y las variables
consideradas en el anlisis. En la cuarta seccin estimamos un probit
ordenado para discutir la relacin que existe entre la probabilidad
de encontrarse en un nivel de satisfaccin determinado y las
caractersticas de la empresa o del individuo. Por ltimo, en la
quinta seccin presentamos las principales conclusiones del estudio.
2 MOTIVACIN TERICA Resumiendo la revisin terica de Llorns y Aguado
(2000), los diversos trabajos que han intentado estudiar los
niveles de satisfaccin de un individuo pueden clasificarse, a
grandes rasgos, en dos lneas. La primera lnea de anlisis de la
satisfaccin laboral se centra fundamentalmente en estudiar la
percepcin que el trabajador tiene de su entorno laboral. Es decir,
estos trabajos intentan evaluar qu aspectos el trabajador percibe
como relevantes para estar satisfecho en su trabajo. En general, en
este tipo de estudios se analizan preguntas genricas del tipo "Por
qu motivos est usted satisfecho o insatisfecho en su trabajo?" , en
las que se permite que el entrevistado elija entre un conjunto
amplio de posibles respuestas tales como salario bajo, jornada
partida, etc. El principal objetivo en este primer grupo de
trabajos es aproximarse a las expectativas de un trabajador en lo
que respecta a su entorno laboral mediante la valoracin subjetiva
del propio trabajador de dicho entorno. Por ejemplo, en lvarez,
Arvalo y Miles (2002) se realiza un estudio de la satisfaccin
laboral del trabajador espaol siguiendo este enfoque. En concreto,
derivan una serie de indicadores, a travs de un Anlisis de
Correspondencias Mltiples, que ayudan a caracterizar los elementos
que influyen tanto en la satisfaccin como en la insatisfaccin
laboral. La segunda lnea de estudios sobre la satisfaccin laboral
se centra ms en aspectos objetivos del entorno laboral,
independientemente de la percepcin subjetiva del individuo. En
otras palabras, este segundo grupo de trabajos intenta analizar si
existen elementos contextuales que permiten explicar el nivel de
satisfaccin declarado por un individuo. Dentro de estos aspectos
contextuales es habitual incluir caractersticas sociodemogrficas
del trabajador entre las que destacan el sexo, la edad y el nivel
de educacin. Con este tipo de variables se han planteado preguntas
como, por ejemplo, si las mujeres estn ms satisfechas que los
hombres con su entorno laboral (Clark (1997), por ejemplo), si los
jvenes estn ms insatisfechos que los ms mayores, o si los menos
educados estn ms satisfechos que aqullos con mayor nivel de
educacin. Otras variables contextuales que se han considerado
dentro de este enfoque hacen referencia a aspectos diversos como,
por ejemplo, a las 1 Vase, por ejemplo, Llorns y Aguado (2000).
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caractersticas de la relacin contractual existente entre el
trabajador y la empresa, al modo de organizar el trabajo, a los
sistemas de comunicacin dentro de la organizacin, a los servicios
sociales ofrecidos por la empresa a sus empleados, etc. En
definitiva, este tipo de anlisis pone su nfasis en aquellos
aspectos "objetivos" que pueden hacer que un trabajador est ms o
menos satisfecho. Muchos de estos aspectos vienen determinados por
la poltica empresarial de modo que dicha poltica puede ser
orientada a mejorar la satisfaccin declarada de un trabajador. Por
ejemplo, si la regularidad es que aquellos trabajadores con jornada
partida, contrato temporal y trabajando en empresas que no brindan
ningn servicio a sus empleados, son los que declaran estar ms
insatisfechos, una posible poltica de la empresa podra ser revisar
el tipo de jornada o la temporalidad de los contratos o el tipo de
servicios que los trabajadores desearan tener en sus empresas. En
este trabajo seguimos este segundo enfoque con el objetivo de
entender qu elementos contextuales estn hoy determinando, en mayor
medida, el nivel de satisfaccin de los trabajadores espaoles. 3
FUENTE DE DATOS, VARIABLE DEPENDIENTE Y VARIABLES EXPLICATIVAS 3.1
FUENTE DE DATOS Y VARIABLE DEPENDIENTE Los datos utilizados para
realizar el anlisis emprico han sido obtenidos de la Encuesta de
Calidad de Vida en el Trabajo (ECVT), llevada a cabo por el
Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales en 2001. El principal
objetivo de esta encuesta es obtener informacin sobre las
relaciones sociales de los trabajadores, su situacin sociolaboral,
sus actitudes y sus valores respecto al trabajo que desarrollan. El
mbito geogrfico de la encuesta se extiende a todo el territorio
nacional, con excepcin de Ceuta y Melilla; y el mbito poblacional
queda delimitado por la poblacin ocupada de 16 y ms aos que reside
en viviendas familiares. La informacin se recopil a travs de la
realizacin de entrevistas personales en el domicilio de los
ocupados seleccionados. La muestra final asciende a un total de
5.000 empleados. En este estudio hemos seleccionado la submuestra
formada por asalariados, tanto en el sector pblico como en el
sector privado. La ECVT contiene informacin tanto acerca de
caractersticas sociodemogrficas de los encuestados y de su entorno
familiar (edad, sexo, nivel de educacin, estado civil, lugar de
residencia, lugar de nacimiento, creencias religiosas y polticas,
...), como acerca de la empresa en la que trabaja (nmero de
empleados y sector de actividad). Por otra parte la encuesta tambin
incluye una amplia informacin relativa a la relacin existente entre
el trabajador y su empresa. Por ejemplo, la antigedad del
trabajador, el salario, el tipo de contrato, el tipo de ocupacin,
las horas trabajadas por trmino medio, el modo de organizar el
tiempo de trabajo, el modo en el que el trabajador lleva a cabo sus
tareas, etc. La variable objeto de este estudio es el grado de
satisfaccin del trabajador con su trabajo en general. Ms
concretamente, la variable que analizamos es la respuesta a la
siguiente pregunta: "Hablando de la satisfaccin en el trabajo en
general, podra decirme en una escala del 1 (totalmente
insatisfecho) al 10 (totalmente satisfecho), cmo se encuentra usted
de satisfecho con su trabajo?" . De cara a estimar un probit
ordenado que nos permita identificar qu factores afectan a la
probabilidad de que un trabajador declare un determinado nivel de
satisfaccin y, siguiendo a otros autores como Lvy-Garboua y
Montmarquette (1997) o Mogurou (2002), definimos una variable
ordinal a partir de las respuestas obtenidas a la pregunta
anterior. Esta variable puede tomar los valores 1, 2 y 3 segn que
el grado de satisfaccin del individuo sea bajo (respuestas del 1 al
4), medio (respuestas del 5 al 7) o alto (respuestas del 8 al 10).
El porcentaje de observaciones en cada categora para la submuestra
de asalariados es, respectivamente, 8,98%; 42,58% y 48,54%. Es
interesante resaltar que estos porcentajes son muy similares a los
observados en encuestas realizadas en otros pases. Por ejemplo,
Lvy-Garboua and Montmarquette (1997), utilizando datos canadienses,
obtienen los siguientes porcentajes: 9,38%, 43,12% y 47,50%; las
cifras presentadas en Mogurou (2002) son 10,8, 38,1 y 51,0, cifras
que, en este caso, se refieren a trabajadores estadounidenses. Por
otra parte, esta redefinicin permite obtener un mayor nmero de
observaciones en cada escala haciendo que los cambios de nivel no
sean tan difusos como en la variable original. 3.2 VARIABLES
EXPLICATIVAS Las variables explicativas consideradas como exgenas
en la estimacin pueden ser clasificadas en cinco categoras. En
primer lugar se consideran distintas caractersticas
sociodemogrficas del empleado y su entorno as como caractersticas
generales referentes tanto al empleado como a la empresa. Entre las
variables sociodemogrficas se incluyen la edad, el sexo, la
educacin, el estado civil, un indicador de si tiene hijos, la
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zona geogrfica y el tamao de la localidad en la que reside. En
cuanto a otras caractersticas del empleado y de la empresa
distinguimos entre asalariados del sector pblico y asalariados del
sector privado y hemos agrupado a los trabajadores segn el tipo de
ocupacin que desempean. Tambin consideramos la posicin que ocupa el
empleado dentro de la jerarqua organizacional. En este sentido dis
tinguimos entre los que ocupan un puesto de direccin o de
supervisin y el resto de empleados. Finalmente, otra caracterstica
analizada ha sido si el empleado estaba realizando en el momento de
la encuesta algn otro trabajo, es decir, si estaba pluriemp leado.
Respecto a la empresa, las caractersticas consideradas son el
sector de actividad al que pertenece y su tamao, medido como el
nmero de empleados. Una segunda categora est formada por variables
que tratan de caracterizar la relacin contractual existente entre
el empleado y la empresa. En este grupo incluimos el tipo de
jornada del trabajador (completa o parcial), el tipo de contrato
(indefinido o temporal) y la antigedad del trabajador en la
empresa. Consideramos, adems, diversas variables relacionadas con
el salario, a saber: el nivel de ingresos percibido, si existe un
proceso de negociacin salarial dentro de la empresa, si el
trabajador recibe un salario fijo o, por el contrario, tiene tambin
una componente variable y, finalmente, si el salario recibido est
por encima del salario de mercado correspondiente a un puesto
similar. Tambin en esta categora hemos incluido algunas variables
relacionadas con el nivel de formacin del trabajador y con las
iniciativas formativas llevadas a cabo por la empresa. En concreto
tenemos en cuenta si el trabajador considera que su formacin es
adecuada para el puesto que ocupa, si cree que tiene posibilidades
de promocin dentro de la empresa y, por ltimo, si participa en
cursos de formacin continua organizados por la empresa. La tercera
categora de variables incluye variables relacionadas con la
comunicacin y las relaciones personales dentro de la empresa.
Dentro de este grupo hemos incluido cuatro variables. La primera de
ellas indica si el empleado considera que su empresa le informa
adecuadamente sobre los riesgos laborales que hay en su trabajo; la
segunda seala si el trabajador considera que las relaciones entre
directivos y empleados son bastante o muy buenas; la tercera
variable indica si el empleado considera que siempre participa en
las decisiones respecto a las tareas a realizar en su trabajo y,
por ltimo, la cuarta variable seala si el trabajador considera que
su jefe siempre valora sus sugerencias sobre su trabajo. En cuarto
lugar se tienen en cuenta variables relacionadas con el modo en el
que el trabajador lleva a cabo sus tareas dentro de la empresa as
como a la organizacin del tiempo de trabajo. Las variables que
hemos incluido en este grupo son las siguientes: si el empleado
considera que puede trabajar con independencia y poner en prctica
sus ideas, si trabaja en equipo y, en caso de hacerlo, si el equipo
tiene cierta autonoma para decidir cmo realizar el trabajo que se
le haya encomendado, si goza de cierta flexibilidad horaria, si con
frecuencia tiene que prolongar su jornada laboral por encima de lo
habitual, si tiene jornada continua o partida, si trabaja por
turnos y, en caso de hacerlo, si sufre cambios de turno y,
finalmente, tambin tenemos en cuenta si el trabajador puede
realizar, aunque sea de forma ocasional, todo o parte de su trabajo
en su domicilio. En este grupo tambin incluimos dos variables que
se refieren al contenido del puesto. En concreto, tenemos en cuenta
si el empleado tiene que realizar grandes esfuerzos fsicos en su
trabajo y si considera que trabaja en condiciones peligrosas.
Finalmente, tambin hemos incluido en el anlisis otras variables no
consideradas hasta el momento y que, potencialmente, podran tambin
afectar al nivel de satisfaccin laboral. Estas variables son: el
tiempo que tarda el empleado en llegar a su puesto de trabajo, si
la empresa ofrece servicios sociales a sus empleados2, si el
empleado est interesado en poltica, si es la persona que
principalmente realiza las tareas domsticas de su hogar o si, por
el contrario, es otra persona quien las realiza. Por ltimo, dentro
de este grupo tambin consideramos una variable que indica si el
individuo ha conseguido el trabajo a travs de un familiar directo,
pariente, amigos o conocidos o si lo ha conseguido de otro modo
(esta variable se refiere nicamente los trabajadores de menor
edad). 4 PROBABILIDAD DE ELEGIR UN DETERMINADO NIVEL DE SATISFACCIN
Dada la naturaleza ordinal de la variable dependiente, la
metodologa empleada en este trabajo ha sido la estimacin de un
modelo probit ordenado. Una descripcin de este tipo de modelos
puede encontrarse, por ejemplo, en Maddala (1983). Con esta
metodologa tratamos de identificar qu variables, de las presentadas
en la seccin anterior, afectan a la probabilidad de que un
trabajador declare un determinado nivel de satisfaccin. El
2 Entre los posibles servicios sociales que puede ofrecer una
empresa se encuentran los economatos, ayudas para la vivienda, plan
de pensiones complementario a la Seguridad Social, ayudas para la
formacin, comedor para empleados o ayudas para comidas, guarderas o
algn otro tipo de servicio social.
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57
incluir todas las variables tiene el inconveniente de que se
estn introduciendo muchas variables irrelevantes que pueden hacer
aparecer a otras como no significativas. Sin embargo, este tipo de
enfoque se basa en no utilizar ninguna idea a priori en la seleccin
de variables y, por tanto, ver cmo juegan todas en la determinacin
del nivel de satisfaccin. En el cuadro adjunto se presentan los
resultados obtenidos de la estimacin.
Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin
(estimaciones probit)
Caractersticas Coeficiente t-ratio
Sociodemogrficas Edad 16-25 26-35 36-45 46-55 56 ms
0.265 0.033
- 0.076 0.241
2.90 0.63
- 1.35 2.90
Sexo Hombre Mujer
-
0.012
-
0.25
-
58
Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin
(continuacin)
Caractersticas Coeficiente t-ratio
Nivel de estudios Primarios Secundarios Formacin Profesional
Universitarios
-
-0.085 -0.133 -0.227
-
-1.51 -2.16 -2.72
Estado civil Casado Otro
0.008
-
0.16
- Tenencia de hijos Con hijos Sin hijos
0.038
-
0.68
- Zona geogrfica Sur Levante Centro Norte
-0.024 0.097
- -0.024
-0.43 1.78
- -0.44
Tamao del municipio Menos de 50 mil habitantes De 50 a 250 mil
habitantes Ms de 250 mil habitantes
-
-0.009 -0.042
-
-0.21 -0.85
Generales del empleado y la empresa Tipo de asalariado Del
sector pblico Del sector privado
0.113 -
1.52 -
Tipo de puesto Direccin/ Supervisin Otro
-0.060
-
-0.99
- Pluriempleado S No
-0.075
-
-0.77
- Dummies ocupacionales Dummies sectoriales Tamao de la empresa
Menos de 10 empleados De 10 a 249 empleados 250 ms empleados
-0.045
- -0.026
-0.95
- -0.50
Relacin contractual Tiempo de trabajo Parcial Completo
-0.229 -
-2.96
Tipo de contrato Temporal Indefinido
-0.060
-
-1.27
- Antigedad -0.001 -3.05 Nivel de salario Menos de 600 euros De
600 a 1650 euros Ms de 1650 euros
-
0.059 0.112
-
1.27 1.22
Negociacin salarial Con negociacin salarial Sin negociacin
salarial
-
-0.185
-
-4.02
-
59
Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin
(continuacin)
Caractersticas Coeficiente t-ratio
Tipo de salario Con parte variable Sin parte variable
-0.060
-
-0.92
- Salario relativo Igual o por debajo del mercado Por encima del
mercado
-
0.247
-
2.40 Variables de formacin Cualificacin adecuada al puesto
Cualificacin no adecuada al puesto Con posibilidades de promocin
Sin posibilidades de promocin Participa en cursos de formacin No
participa en cursos de formacin
0.456
-
0.068 -
0.152 -
10.01
-
1.52 -
2.93 -
Comunicacin, relaciones y participacin en decisiones Comunicacin
y relaciones Es informado acerca de riesgos laborales No es
informado acerca de riesgos laborales Buena relacin
directivos-empleados No buena relacin directivos-empleados
0.144 -
0.506 -
3.28 -
12.30 -
Participacin en decisiones Participa en las decisiones No
participa en las decisiones Se valoran sus sugerencias No se
valoran sus sugerencias
0.184
-
0.300 -
4.16
-
6.87 -
Organizacin del tiempo de trabajo y desarrollo de tareas
Independencia S No
0.221 -
5.05 -
Trabajo en equipo S No
-0.048
-
-0.87
- Equipo independiente S No
0.117
-
2.25
- Flexibilidad horaria S No
0.066
-
1.69
- Horas extraordinarias habituales S No
-0.195
-
-4.07
- Horas medias semanales -0.007 -2.98 Tipo de jornada Continua
Partida
0.063
-
1.51
- Trabajo por turnos S No
-0.002
-
-0.03
-
-
60
Probabilidad de elegir un determinado nivel de satisfaccin
(continuacin)
Caractersticas Coeficiente t-ratio
Cambio de turno S No
0.080
-
0.91
- Lugar de trabajo En casa, aunque sea ocasionalmente Nunca en
casa
0.166
-
2.36
- Contenido del puesto Alta carga fsica Baja carga fsica Alta
peligrosidad Baja peligrosidad
-0.343
-
-0.207 -
-6.84
-
-3.47 -
Otras variables Tiempo al trabajo
-0.038
-2.17
Servicios sociales ofrecidos por la empresa S No
0.023
-
1.12
- Inters en poltica Interesado No interesado
-0.164
-
-3.85
- Forma de conseguir el trabajo Por un pariente o conocido
Otra
-0.168
-
-1.73
- Quin realiza las tareas domsticas Principalmente el encuestado
Principalmente otra persona
-0.022 -0.048
-0.42 -1.07
Nmero de observaciones Log-verosimilitud
4522 -3587.3
En lo que respecta a las caractersticas generales del
trabajador, se observa el comportamiento en U que tiene la edad:
los ms jvenes y los mayores son los que tienen una probabilidad
mayor de declarar niveles altos de satisfaccin, dadas todas las
otras caractersticas tenidas en cuenta en la estimacin (esta ltima
frase no ser repetida ms a continuacin, dndose por supuesta).
Adicionalmente, el hecho de ser mujer, estar casado y/o tener hijos
afecta positivamente a la probabilidad de niveles elevados de
satisfaccin, si bien estadsticamente el efecto de dichas variables
no es significativo. Por ltimo, cabe mencionar la monotona negativa
que tienen los niveles de educacin: a mayor educacin, ms
probabilidad de insatisfaccin. Dicho en otras palabras, los ms
educados pueden presentar mayores expectativas laborales para un
mismo nivel de las otras variables contextuales, lo que genera una
mayor exigencia para alcanzar un determinado nivel de satisfaccin.
En definitiva, dado que las caractersticas generales de un
trabajador son observables, un gerente de personal puede anticipar
que un trabajador en un rango de edades entre 36 y 45 aos, soltero,
sin hijos, y con estudios avanzados presenta un mayor nivel de
expectativas con respecto a su trabajo lo que hace que, con mayor
probabilidad, est menos satisfecho que un trabajador con otras
caractersticas demogrficas. Respecto a las variables que hacen
referencia a otras caractersticas generales del empleado y de la
empresa, podemos comentar, por ejemplo, que los trabajadores se
encuentran ms satisfechos en las empresas de tamao medio, de entre
10 y 249 trabajadores, si bien en este caso tampoco las diferencias
son estadsticamente significativas. Por otra parte, los asalariados
del sector pblico declaran sistemticamente mayores niveles de
satisfaccin laboral. Este tipo de caractersticas globales de una
empresa le vienen dadas a los encargados de definir polticas de
motivacin del personal, por ello, lo que estas variables permiten
es ubicar el posible grado de satisfaccin esperable en una empresa
que tenga ciertas caractersticas, todo lo dems constante. Es decir,
una empresa de tamao pequeo y en el sector privado, puede generar
con probabilidad alta niveles de satisfaccin elevada si toma
ciertas polticas adecuadas de contratacin y flexibilidad horaria,
por ejemplo. Sin embargo, en media, los trabajadores de una empresa
pequea y en el sector privado estarn ms insatisfechos que una
empresa de tamao medio en el sector pblico, cuando en ambas
empresas se aplican las mismas polticas de contratacin y
flexibilidad horaria.
-
61
Las variables que se refieren a la relacin contractual, las
relativas a la comunicacin y a la participacin en las decisiones y
las que caracterizan la organizacin del tiempo de trabajo y el modo
de desarrollar las tareas son las que presentan mayor nivel de
significatividad estadstica. Por ejemplo, en cuanto a la relacin
contractual, cabe destacar que el tener un contrato a tiempo
parcial, frente a tiempo completo, es un factor que contribuye de
manera significativa a reducir el nivel de satisfaccin del
trabajador. Desde un punto de vista intuitivo cabra pensar que la
antigedad del empleado debera afectar de modo positivo a su
satisfaccin, en la medida en que muchos derechos y beneficios del
trabajador aumentan con su antigedad. Por otra parte, con el
transcurso del tiempo es probable que aumente el grado de
identificacin y familiaridad del empleado con su trabajo. Sin
embargo, las estimaciones realizadas indican un efecto negativo y
significativo de la antigedad sobre la satisfaccin laboral. En
cuanto al salario se observa un efecto positivo creciente, si bien
no es demasiado importante desde el punto de vista estadstico. En
este sentido cabe destacar el efecto negativo que produce la
inexistencia de un proceso de negociacin del mismo. Finalmente
sealar que la estimacin indica, naturalmente, que un trabajador
estar ms satisfecho si su salario est por encima de lo que se paga
en media en el mercado a un trabajador de su misma categora. Dentro
de las variables relacionadas con la relacin contractual tambin
habamos considerado algunas que hacan referencia al nivel de
formacin del trabajador y a las iniciativas formativas llevadas a
cabo por la empresa. Entre estas variables cabe destacar la
importancia que tiene sobre el nivel de satisfaccin declarado por
un trabajador el hecho de que ste considere que su formacin es
adecuada al puesto que ocupa dentro de la empresa. Este resultado
apunta a la relevancia que tiene dentro de la poltica de recursos
humanos el proceso de bsqueda y seleccin de candidatos adecuados
para cada puesto. En este sentido, una mayor cualificacin no tiene
por qu traducirse en una mayor productividad. El comp ortamiento
laboral de un empleado asignado a un puesto para el que est
sobrecualificado puede verse afectado debido a la influencia
negativa de esta sobrecualificacin sobre su grado de satisfaccin
laboral. Por otra parte, el participar en cursos de formacin
organizados por la empresa y el pensar que existen posibilidades de
promocin tambin contribuye a mejorar la satisfaccin aunque su
efecto es bastante menor. Respecto a las variables referentes a la
comunicacin dentro de la empresa y a la participacin en la toma de
decisiones todas ellas muestran un efecto positivo y significativo
sobre la satisfaccin laboral. Por lo tanto, si en el entorno
laboral se permite una mayor participacin en las decisiones e
iniciativa del trabajador as como una relacin directa con los
jefes, los trabajadores estarn ms satisfechos Los coeficientes
estimados para las variables relacionadas con la organizacin del
tiempo de trabajo y el desarrollo de tareas indican que si el
trabajador puede realizar sus tareas de manera independiente, tanto
a nivel individual como en grupo, si su puesto no implica peligro o
esfuerzo fsico, ni se le sobrecargan las horas declarar mayores
niveles de satisfaccin. Por ltimo, en cuanto al resto de variables
incluidas los resultados indican que el tiempo que tarda el
trabajador en llegar a su puesto de trabajo, el inters por la
poltica y, entre los ms jvenes, el haber conseguido el empleo a
travs de un familiar o conocido, son factores que contribuyen a
reducir la satisfaccin laboral. Muchos de los resultados obtenidos
son los esperados desde un punto de vista intuitivo, de hecho en
todos los manuales de motivacin terica aparecen este tipo de
cuestiones. Lo importante es justamente ver, por un lado, que estos
resultados tericos coinciden con los obtenidos para las empresas
espaolas y, por otro lado, apuntar qu elementos contextuales son
importantes a la hora de anticipar cul puede ser el grado de
satisfaccin de los trabajadores en una empresa. 5 CONCLUSIONES En
este trabajo hemos analizado cmo las caractersticas del entorno
laboral de un trabajador pueden afectar al grado de satisfaccin
laboral declarada. De todas las variables analizadas, son las
referentes a la relacin contractual, las relativas a la comunicacin
y a la participacin en las decisiones y las que caracterizan la
organizacin del tiempo de trabajo y el modo de desarrollar las
tareas las que presentan un efecto ms importante y significativo.
Este hecho es sumamente relevante en la medida en que muchas de
estas variables son manejables por los gerentes de la empresa de
manera que el anlisis realizado ofrece pistas sobre hacia dnde
podran orientarse las polticas de personal para mejorar la
satisfaccin laboral de los trabajadores, con los efectos positivos
que esto traera consigo.
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62
Entre las variables que muestran un efecto ms significativo
sobre la satisfaccin laboral podemos mencionar, en primer lugar,
que el empleado considere que su formacin es adecuada para el
puesto que ocupa. Este resultado apunta a la importancia que tiene
dentro de la poltica de recursos humanos el proceso de bsqueda y
seleccin de candidatos adecuados para cada puesto. En segundo
lugar, otro factor que contribuye de manera muy significativa a
mejorar la satisfaccin laboral es la percepcin, por parte del
trabajador, de una buena relacin entre directivos y empleados.
Finalmente, otras variables que determinan en gran medida la
satisfaccin de un trabajador es su participacin en la toma de
decisiones relacionadas con su empleo, la valoracin de sus
sugerencias por parte de sus superiores y la posibilidad de gozar
de cierta independencia a la hora de desempear sus tareas. En
definitiva, entornos de trabajo en los que se facilite la
comunicacin de los trabajadores con sus superiores y en los que se
promueva su integracin en dicho entorno, de manera que se
consideren valorados y con cierta autonoma para desempear su
trabajo, favorecern en gran medida una mejora en el nivel de
satisfaccin de dichos empleados. BIBILIOGRAFA Akerlof, G. A., Rose,
A. K. y Yellen, J. L. (1988), "Job switching and job satisfaction
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