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ÍNDICE

ANÁLISIS FUNCIONAL .................................................................................... .. 3INTRODUCCIÓN ............................................................................................ .. 3APRENDIZAJES ESPERADOS ............................................................................. 3MÉTODOS DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS ........................................ 4LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL ............................................................ 5

EL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF) ....................................................................... 6PRINCIPIOS GENERALES DEL ANÁLISIS FUNCIONAL ..................................... 14¿POR QUÉ SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS? .............................. 14

FUNCIONES ........................................................................................... .. 15TAREAS ................................................................................................. .. 15

¿QUÉ ES UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA? ....................................................... 15COMENTARIOS FINALES ............................................................................... .. 15CITAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................. 16

ESTE DOCUMENTO CONTIENE LA SEMANA 6 2

ANÁLISIS FUNCIONAL

INTRODUCCIÓN

El levantamiento de competencias orienta a descubrir cuáles son lascompetencias que dan cuenta de un desempeño exitoso en el mundo laboral. El levantamiento decompetencias es la metodología que se utiliza para establecer cuáles son las competenciaslaborales asociadas a uno o más puestos de trabajo y que se expresan en un estándar dedesempeño óptimo del trabajador.

En el contexto o referente mundial, nos encontramos con distintos modelosdiseñados para el levantamiento de competencias cada uno de ellos conventajas y desventajas. Esta semana se trabajará, principalmente, con elanálisis funcional, que se desarrolló especialmente en la década de los 80en el Reino Unido, pero que ya en la década de los 50 era conocido y ha sidomuy utilizado en Chile.

APRENDIZAJES ESPERADOS

Se espera que, una vez finalizadas las actividades de esta semana, losalumnos describan los principios generales del análisis funcional. Asimismo,se espera que los estudiantes expliquen en qué consiste la técnica de análisisfuncional.


MÉTODOS DE LEVANTAMIENTO DE COMPETENCIAS

Existen diversos métodos para identificar competencias laborales, entreellos el método de análisis ocupacional, el funcional y el constructivista. Encualquiera de ellos se deben tomar en cuenta al menos dos requisitos:

Que la competencia laboral sea identificada a partir del trabajo y no de la formación. Que la identificación sea un proceso participativo, que asegure la representatividad del

grupo empresarial y de los trabajadores.

En términos generales, estos métodos se caracterizan por:

ANÁLISIS OCUPACIONAL: DACUM (Developing a Curriculum), AMOD (Amodel) y SCID (Systematic Curriculum and Instructional Development) sonlas principales metodologías de análisis utilizadas en este enfoque (Formación conEnfoque de Competencias - Proyecto MINEDUC/CFT/Fundación Chile, 2003). Suobjeto es analizar los puestos de trabajo y las tareas para definir uncurrículo de formación.

ANÁLISIS CONSTRUCTIVISTA: en este enfoque destaca el ETED (elempleo tipo en su dinámica) como metodología de análisis decompetencias. Tiene por objeto analizar la dinámica de las actividadesde un trabajo determinado. Se centra en la naturaleza del trabajo, demodo de revelar los saberes propios de la transformación de una materiao situación. Apunta al reconocimiento profesional.

ANÁLISIS FUNCIONAL: utiliza el mapa funcional como metodología deanálisis de las funciones productivas. Introduce el análisis de la relacióndel trabajador con los demás trabajadores y el entorno organizacional.Parte del propósito clave en una ocupación e identifica el conjunto deconocimientos, actitudes, aptitudes y comprensión necesarios para undesempeño competente en un contexto laboral. Incluye lascondiciones de calidad, seguridad y salud en el trabajo.

Fuente: Irigoin, M. & Vargas, F. (s. f.). Competencias, fases y aplicación. Recuperado de

www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf


http://www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf

Este tipo de análisis es el más utilizado internacionalmente paralevantar y certificar competencias laborales. Esta metodología ha sidoaplicada en Chile, desde Fundación Chile, en el Programa de CompetenciasLaborales en las siguientes 3 áreas de trabajo:

1. Área certificación de competencias laborales: en laidentificación de las competencias laborales de los sectores deconstrucción, turismo, minería y agrícola/frutícola (Proyecto BID-FOMIN ejecutado entre el año 2000 y mediados del 2003).Actualmente, se trabaja en el levantamiento de competencias en otroscuatro sectores productivos en el marco del Programa Chile Califica.

A partir de esta experiencia, Fundación Chile ha contribuido aldesarrollo de capacidades en instituciones de capacitación y formación. En el casodel Proyecto de Certificación de Competencias Laborales para los subsectoresgas/electricidad y gastronomía, se desarrolló una experiencia piloto con OrganismosTécnicos de Capacitación (OTEC) que ejecutaron el componente de capacitaciónbasada en competencias en el Programa “Cero Falta” de SENCE, durante el año2001 y 20021.

2. Área gestión por competencias: en el levantamiento y desarrollode modelos de competencias específicos para la gestión enempresas de distintos sectores productivos y de servicios.

3. Área de formación y capacitación para el trabajo: actualmente, seestá trabajando en el desarrollo de estas capacidades en 40 Centros deFormación Técnica que forman parte de una experienciademostrativa de la División de Educación Superior del Ministerio deEducación, para orientar el diseño de módulos de formación técnica conenfoque de competencias laborales, en el marco de la modificación alReglamento de la Ley de SENCE2.

LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

El análisis funcional es una técnica de análisis de puestos de trabajodesarrollada en el año 1955, por el Dr. Sydney A. Fine, pionero en losesfuerzos del Departamento del Trabajo en los Estados Unidos para identificary clasificar las características de los trabajadores.

Esta técnica desde su origen ha ido evolucionando a lo que hoyconocemos como análisis funcional. En su forma actual, se desarrolló aprincipios de los años 80 en Reino Unido. La técnica presentada en estedocumento se diferencia de la técnica creada en los años 50, en la utilización

del mapa funcional como una herramienta que permite graficar lasfunciones productivas analizadas (Moore, 1999, citado en MINEDUC-DIVESUP,2003).

1 Las competencias laborales de los sectores turismo (subsector gastronomía) yconstrucción (subsector gas-electricidad) están disponibles en www.competencialaboral.cl 2 Para mayores antecedentes ver www.formaciontecnica.cl


http://www.formaciontecnica.cl/

http://www.competencialaboral.cl/

EL ANÁLISIS FUNCIONAL (AF)

Otra forma más reciente de ver el mundo del trabajo partió de analizar larelación entre el todo y sus partes integrantes; concebir el trabajo comofacilitador del logro de los objetivos; ubicarlo en el contexto organizacional. Adiferencia de los métodos hasta ahora utilizados, el AF empezó a considerar lafunción de cada trabajador en una relación sistémica con las demás funcionesy con el entorno organizacional mismo (Mertens, 1997).

El análisis funcional se utiliza como herramienta para identificar lascompetencias laborales inherentes al ejercicio de una función ocupacional.Tal función puede estar relacionada con una ocupación, una empresa, ungrupo de empresas o todo un sector de la producción o los servicios. Es deamplia utilización en países que cuentan con sistemas de certificación decompetencias basados en estándares o normas de competencia. De hecho,en los sistemas normalizados de certificación, el análisis funcional se utilizapara identificar las competencias que son la base de la elaboración de lasnormas.

Por ejemplo, el AF es de plena utilización en el Sistema Nacional deCalificaciones Vocacionales basado en competencias del Reino Unido. Estesistema utiliza estándares de competencia laboral, descripciones delogros laborales que se deben alcanzar en un área laboraldeterminada. El método está ampliamente difundido entre los organismosprivados que participan en el sistema con funciones de certificación decompetencias. Es el más usado, ya sea en su forma original de los NVQ(National Vocational Qualifications) o con algunos de los varios métodosempleados para efectuarlo.

El análisis funcional se aplica de lo general (el propósito principal reconocido) a loparticular.

• El análisis funcional debe identificar funciones delimitadas (discretas)separándolas de

un contexto laboral específico.

• El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la

relación causa

consecuencia.

Los pasos para realizar el AF son:

• Conformar el grupo de expertos.

• Fijar el propósito: establecer el propósito y alcance del análisis a efectuar. • Desarrollar el mapa funcional.

• Identificar las unidades de competencia y redactar los elementos de competencia. • Redactar los criterios de desempeño.

• Redactar el campo de aplicación. • Redactar las evidencias de desempeño.

• Redactar las evidencias de conocimiento. • Asegurar la calidad del estándar.


El grupo de expertos no debe ser numeroso, se suele sugerir que no excedade diez personas que efectúen realmente el trabajo analizado. El grupo sereúne en un salón apropiado para la interacción y desarrolla el análisis guiadopor un conocedor de la metodología. Es aconsejable preparar al gruporealizando una pequeña introducción sobre el enfoque de competencias, lautilidad y características del AF así como sus reglas.

El AF puede desarrollarse en el nivel de ocupación (ejemplo: auxiliar deenfermería), de organización (ejemplo: la Clínica de las Condes) o de sector(ejemplo: industria automotriz). En todo caso, su lógica es deductiva, asíque avanza desagregando sucesivamente desde lo general hasta loparticular.

Una vez que contamos con el propósito clave, veamos cómo avanzar paraelaborar el mapa funcional.

Después de definir el propósito clave, se avanza resolviendo la siguiente pregunta:

¿Qué hay que hacer para que esto se logre?

Del modo indicado se empieza un proceso de desagregación sucesiva,en el cual cada respuesta indica una función que contribuye indudablementeal logro del propósito clave.


Es importante no pensar las funciones en términos de un determinado puestode trabajo, más bien, funciones dentro de un contexto laboral más amplio, quepuedan ser transferibles de un puesto a otro. La función, por ejemplo, de“atender usuarios y resolver sus dudas” se especifica para el contextoen análisis que podrá ser la portería de un establecimiento de salud, perose ha de tener presente que la función puede también darse en otrosescenarios tales como la admisión de un servicio de urgencia.

Normalmente, se efectúa la pregunta hasta llegar a tres o, a lo sumo,cuatro niveles de desagregación de lo que se va configurando como elmapa funcional. El punto en el cual se detiene es aquel en el cual larespuesta a la pregunta: ¿Qué hay que hacer para que esto se logre? seencuentra en una función que ya puede ser realizada por una persona. Esjusto ahí donde se ha encontrado una función atribuible a una ocupación.Como la función define un logro laboral se habrá identificado una competencia.

El análisis funcional concluye cuando se identifican aquellas funciones quecorresponden a logros que son alcanzables por una persona. Las actividadesprofesionales (logradas por los trabajadores) corresponden al último nivelde desagregación y se considera que son la especificación última y precisade la competencia laboral.

El árbol que se obtiene en la representación gráfica tiene la apariencia que semuestra en la página a continuación. Cabe notar que su ramificación no necesariamentedebe ser simétrica; en algunas funciones puede desagregarse más que en otras,dependiendo de la función misma.

Un aspecto a considerar cuando se trata de detectar una posible realizaciónprofesional es el que exista claramente la posibilidad de enlazar la expresión:“La persona debe ser capaz de…” con el enunciado del elemento decompetencia.

Si este enlace no es ni técnica ni gramaticalmente posible, no se contará conel referente para el que se construirán los componentes normativos quesustenten la identificación de la competencia laboral, comprometiendo asíla calidad del proceso y, consecuentemente, de la Norma de Competencia quese realizará.

El análisis funcional, y más concretamente el mapa funcional, puede serdesarrollado a diferentes niveles, es decir, puede hacerse un mapa funcionalpara la industria automovilística en un país o para la fábrica nacional deautomotores o para un área ocupacional determinada. Esta variabilidaddepende fundamentalmente de la escala en que se esté trabajando. Dehecho, un país con un sistema nacional de formación y certificación decompetencias tendrá desarrollados mapas funcionales en el nivel desector; en este caso, es fundamental la estandarización, la no repeticiónde funciones y el valor de la transferibilidad de las competencias

entre diferentes sectores. Pero se dan casos en que se requiere aplicar lametodología a nivel de una organización. Un hospital, por ejemplo, puededesarrollar un mapa funcional en el que queden ubicadas las diferentesunidades de competencia y funciones agrupables después en áreasocupacionales de la organización.


Fuente: OPS/Interfort, Taller de formación por competencias de América Central, Guatemala.


Fuente: OPS/Interfort, Taller de formación por competencias de América Central, Guatemala.


Los ejemplos de mapa funcional que se citan se refieren a lo quellamaremos un área ocupacional, entendida como un conjunto deresponsabilidades y funciones laborales que normalmente puedencorresponder a uno o más puestos de trabajo, pero que en sí mismadescribe una denominación laboral representativa de un sector laboralespecífico. Justamente, una de las ventajas del análisis funcional es la de notrabajar bajo el enfoque de tareas, típico del análisis de puestos. Se trata aquíde especificar funciones con una mayor flexibilidad que la de verlas bajo laóptica de un puesto, por tanto, se ven en la perspectiva del propósito clave deun sector nacional o de una organización o de un área ocupacional.

En los casos en que el mapa se desarrolla para un área ocupacional,

las unidades de competencia pueden aparecer ya en el segundo nivel dedesagregación, como es el caso del ejemplo incluido en páginas anteriores.

Una vez elaborado y revisado el mapa funcional, se habrá identificado lasunidades de competencia y los elementos de la competencia. Las unidades decompetencia están constituidas por varios logros laborales que deben ser llevados a cabo paraque la función laboral a que se refiere pueda considerarse ejecutada. Se las llamaunidades porque representan un único aspecto (de varios) dentro del desempeño laboral,que puede ser descrito y desagregado en los elementos de la competencia. Son los logroslaborales.

Nótese que la redacción, tanto de las unidades de competencia como de loselementos de competencia, continúa manteniendo la estructura: Verbo /Objeto / Condición. En esta estructura de redacción, la “condición” suelecomplementar a la acción y se refiere a alguna limitación o especificaciónacerca de la supervisión recibida o la calidad de la función descrita; enalgunos casos puede obviarse la condición, cuando el tipo de función descritaasí lo indique (ver por ejemplo, la última función del recuadro anterior).

Para facilitar la comprensión, a continuación se presentarán ejemplosde unidades de competencia de la formación del sector salud en el sistemaespañol. Las definiciones y jerga técnica tienen, por tanto, esa procedencia.


EJEMPLO DE ÁREA OCUPACIONAL Y UNIDADES DE COMPETENCIA EN EL SECTOR SALUD

Área ocupacional: salud ambiental

Propósito principal: realizar las operaciones de inspección necesarias paraidentificar, controlar, vigilar, evaluar y, en su caso, corregir los factores deriesgo ambiental para la salud, desarrollando programas de educación ypromoción de la salud de las personas en su interacción con el medioambiente, bajo la supervisión correspondiente.

Unidades de competencia:

1. Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental. 2. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacióngeneral asociados

al uso del agua.

3. Identificar, controlar y vigilar los riesgos para la salud de la poblacióngeneral asociados

al aire y distintas fuentes de energía.


a productos químicos y vectores de interés en salud pública.


a la gestión de residuos sólidos y de medio construido.


a la contaminación de los alimentos. 7. Fomentar la salud de las personas mediante actividades

de educación

medioambiental.

Como se mencionó antes, la elaboración del mapa funcional llega hasta elpunto en que se identifican los elementos de competencias De ahí que enlas metodologías de AF suelen sugerirse que a este nivel ya puederedactarse la realización y anteponer a ella la frase: “el trabajador es capazde…”.

EJEMPLOS DE ELEMENTOS DE COMPETENCIA

Área ocupacional: salud ambiental

Unidad de competencia:

1. Organizar y gestionar la unidad de salud ambiental.

Elementos de competencias

1.1 Organizar los recursos materiales e inventariar y controlarexistencias, según

normas de régimen interno. 1.2 Realizar el mantenimiento preventivo y de uso, controlar las reparaciones,

comprobar el funcionamiento y realizar calibraciones de rutina de losequipos a su

cargo, siguiendo el procedimiento establecido y la ficha de mantenimiento.


1.3 Organizar y desarrollar los archivos y la documentación técnica de launidad, según

las normas y procedimientos establecidos.

1.4 Obtener los informes y resúmenes de actividades mediante eltratamiento de la

información de la base de datos.

1.5 Interpretar información científico técnica (procesos de análisis, de calidad, manuales de procedimientos y equipos...) y adaptar procedimientosproduciendo información oral o escrita que permite la ejecución dela actividad con los niveles de calidad establecidos, optimizando losrecursos asignados.

1.6 Organizar, preparar y programar el trabajo previendo, asignando o

distribuyendo

tareas, equipos, recursos y/o tiempos de ejecución.

Área ocupacional: Cuidados auxiliares de

enfermería Unidad de competencia:

1. Preparar los materiales y procesar la información de la consulta/unidaden las áreas de

su competencia.

Elementos de competencias

1.1 Citar, recibir y registrar los datos a los pacientes/clientes cumpliendo

con las normas

establecidas en cada consulta. 1.2 Verificar la existencia del material necesario para la realización delas actividades

propias de cada consulta. 1.3 Recibir y emitir, en su caso, información verbal y escrita necesariapara la correcta

coordinación con otras unidades, según las normas establecidas en elcentro.

1.4 Realizar los presupuestos y facturas de una consulta deasistencia médica u

odontológica, según normas y tarifas propias de cada consulta y por actoprofesional.

En el mapa funcional se hace gráfica la interrelación entre el propósitoprincipal, las unidades de competencia y los elementos de competencias;hasta ahí no se ha hecho una completa identificación de la competencialaboral. Para que la descripción sea completa, se deben agregarinformaciones sobre: ¿cómo saber si la realización profesional fue bienefectuada? (criterios de desempeño), ¿qué conocimientos se aplicaron paralograr el desempeño?, ¿en qué ámbito físico se realizó el desempeño?, ¿cómoevaluar si fue un desempeño competente?

Estas informaciones se recogen en un formato para cada una de lastareas. Cuando este formato se comparte en su contenido porempleadores y trabajadores y si se utiliza como referente para losprogramas de formación, evaluación y certificación, se convierte en unestándar o norma de competencia.


EN SÍNTESIS LA TÉCNICA DEL ANÁLISIS FUNCIONAL SE RESUME DE LA SIGUIENTE FORMA:

1. Es un método comparativo.

2. Analiza las relaciones existentes entre las empresas, así comolos resultados,

habilidades, conocimientos y aptitudes de los trabajadores.

3. Su propósito principal: identificar las unidades de competencias ysus respectivos

elementos, para luego definir sus contenidos.

4. Para lograr lo anterior, es necesario obtener el mapa funcional,

es decir, una

representación gráfica de las diferentes funciones de un sector

productivo.

PRINCIPIOS GENERALES DEL ANÁLISIS FUNCIONAL

Se aplica de lo general (propósito principal reconocido) a lo particular.

- Lo anterior permite por un lado identificar el propósito principal del sector,área o subsector estudiado.

- Determinar qué funciones se tienen que realizar para cumplir con dichopropósito.

Identificar funciones delimitadas (con un principio y fin claro). Estas no

deben estar

circunscritas a un contexto de trabajo específico.

El desglose en el análisis funcional se realiza con base en la

relación causa-

consecuencia.

El análisis funcional termina cuando en la desagregación del mapa funcional se

identifica las contribuciones individuales de los trabajadores. Lo que es denominado

“Elementos de Competencia”. (CONOCER, 1999, p. 2-4).

¿POR QUÉ SE HABLA DE FUNCIONES Y NO DE TAREAS?

Una tarea es un componente de una actividad de trabajo en un puestodeterminado. El análisis funcional habla de funciones y no de tareas, ya que las funcionesdesarrolladas en un cargo,

organización y sector productivo son transferibles a diferentes áreas delmercado laboral, sin quedar supeditado a una organización o sector en especial. Este no es el casode las tareas, las que forman parte de una actividad determinada y tienen un carácter temporaly espacial.


Al momento de levantar las competencias técnicas se ha de tener claro ladistinción existente entre una función y una tarea. Las características de estasson:

FUNCIONES

Actividades como resultado de una acción.

Genéricas

Atemporal Transferible a muchas áreas

Sin un lugar definido

Su condición se expresa en términos de calidad

Ejemplo: mantener limpio el área de trabajo.

TAREAS

Actividades como resultado de una acción.

Específicas

Temporal

Definida en términos del trabajo a realizar, en un tiempo y lugar determinado. Su condición, si existe, se expresa en términos de cantidad, es decir,

rendimiento,

eficacia, etc.

Ejemplo: barrer el área de trabajo.

¿QUÉ ES UNA FUNCIÓN PRODUCTIVA?

“Es el conjunto de actividades laborales necesarias para lograr uno ovarios objetivos de trabajo” (CONOCER, 1999), de forma tal que el resultadode esta función productiva se vea representado en un bien o servicio.

COMENTARIOS FINALES

El análisis funcional es una metodología analítica, que consiste en elestablecimiento de las competencias laborales a través de laidentificación y el ordenamiento de las funciones productivas, describiendode manera precisa un área ocupacional desde su propósito principal hasta lascontribuciones individuales requeridas para su cumplimiento. Para realizar unanálisis funcional se debe separar las funciones de un contexto laboralespecífico, definiendo las funciones independientemente del lugar ogrupo de personas que las realizan. La desagregación de las funcionesno debe tener correspondencia con los niveles jerárquicos laborales,además de no partir de puestos de trabajo ni de tareas desempeñadas, sinode los resultados que se tienen que obtener.


CITAS BIBLIOGRÁFICAS

Consejo de Evaluación, Acreditación y Certificación de la Calidad de la

Educación Superior

Universitaria, CONEAU, (2009). Criterios y estándares para la

certificación profesional

en el Perú. Recuperado el 10 de octubre de2011, de

http://www.unife.edu.pe/evaluacion/coneau/criterios.pdf

Consejo de Normalización y Certificación de Competencias Laborales,

CONOCER, (1998). El

enfoque de competencia laboral en la empresa. Recuperado el 10

de octubre de

2011, de

http://www.prodem.virtuabyte.cl/prodem/articulos/analisis_funcional.pdf

Irigoin, M. & Vargas, F., (s. f.). Competencia Laboral. Recuperado el 10 de

octubre de 2011, de

www.bvsops.org.uy/pdf/mod1_3.pdf

Mertens, L., (1997). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos.

CINTERFOR/OIT,

Montevideo.

MINEDUC-DIVESUP, (2003). Formación con enfoque de competencias. Proyecto

MINEDUC/CFT/Fundación Chile. Chile.

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