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7/25/2019 07. Satisfaccion Laboral de Los Docentes Del Decanato - 2010 - u.c.l.a.
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SATISFACCIN LABORAL DE LOS DOCENTES DEL DECANATO DEADMINISTRACIN Y CONTADURIA DE LA UCLA CON RELACIN AL
CLIMA ORGANIZACIONAL, BAJO UN ENFOQUE PROSPECTIVO
Autora: Carmen Al ic ia Navarro
Barquisimeto, Enero de 2010
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
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SATISFACCIN LABORAL DE LOS DOCENTES DEL DECANATO DEADMINISTRACIN Y CONTADURIA DE LA UCLA CON RELACIN AL
CLIMA ORGANIZACIONAL, BAJO UN ENFOQUE PROSPECTIVO
(Trabajo presentado como requisito para optar a la categora de Agregadoen el escalafn del Personal Docente y de Investigacin)
Autora: Carmen Al ic ia Navarro
Barquisimeto, Enero de 2010
REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
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DEDICATORIA
A Dios, fuente de vida y bondad, mi gua permanente y apoyo espiritual.
A mis padres Rosa Mara y Domingo Vicente, el amor ms grande y
puro que puede existir, gracias por estar.
A mis hermanos Antonio Isaas, Domingo Alberto, Yelitza Mara y a mis
sobrinos maravillosos Any, Amilcar Arturo, Claudia Sofa y Sebastin Arturo,
que son mi estmulo para ser cada da mejor persona.
LOS AMO MUCHSIMO
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iv
NDICE GENERALpp.
DEDICATORIA iiiNDICE GENERAL ............................................................................ iv
LISTA DE CUADROS........................................................................ vLISTA DE GRFICOS.......................................................................RESUMEN..........................................................................................
INTRODUCCIN................................................................................
CAPTULO
viiix
1
I EL PROBLEMA 5
Planteamiento del Problema....................................... 5Objetivos de la Investigacin....................................... 10
Objetivo General...................................................... 10Objetivos Especficos.............................................. 10
Justificacin................................................................. 10Alcance y Delimitacin............................................ 13
II MARCO TERICO
Antecedentes de la Investigacin................................. 14Bases Tericas............................................................. 18Sistema de Variables.................................................... 69
III MARCO METODOLGICO72
Bases Epistemolgicas 72Diseo de la Investigacin.......................................... 73Nivel de la Investigacin.. 74Poblacin y Muestra................................................... 75Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos.... 77Validez y Confiabilidad. 78Procedimiento................................... 81
IV ANLISIS E INTERPRETACIN DE LOS RESULTADOS 83
V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 121
Conclusiones..................................................................... 121Recomendaciones 124
BIBLIOGRAFIA 126
ANEXOS.. 132
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v
LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 Operacionalizacin de las Variables......................... 71
2 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Capacidad en su indicadorPedaggica. 84
3 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Capacidad en su indicadorEmocionalidad.. 87
4 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Responsabilidad en el desempeo de
las actividades docentes, indicador Normativas........ 88
5 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Responsabilidad en el desempeo delas actividades docentes, indicadorIntegridad.............. 90
6 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Responsabilidad en el desempeo delas actividades docentes en su indicadorIniciativas.... 92
7 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Desempeo Laboral en su indicadorCondiciones de Trabajo............................................. 94
8 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Desempeo Laboral en su indicador
Ambiente de Trabajo. ..................... 97
9 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin: Valores Organizacionales....................... 99
10 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Estilo Gerencial........................................ 102
11 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en suindicador Motivacin.................................................. 104
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CUADRO pp.
12 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en su
indicador Participacin.............................................. 10813 Frecuencias y porcentajes obtenidos para la
dimensin Compromiso Organizacional en suindicador Relaciones Interpersonales....................... 110
14 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en suindicador Comunicacin............................................ 111
15 Frecuencias y porcentajes obtenidos para ladimensin Compromiso Organizacional en suindicador Liderazgo................................................... 113
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LISTA DE GRFICOS
GRAFICO pp.
1 Jerarqua de las Necesidades Humanas segn Maslow ... 24
2 Impulsos Motivacionales de Logros .................................. 27
3 Ciclo de la Satisfaccin Laboral ........................................ 29
4 Factores de Higiene .......................................................... 33
5 Comportamiento Individual del Clima Organizacional ....... 42
6 Nivel Social del Clima Organizacional ............................... 46
7 Nivel Organizacional ................... 50
8 Interpretacin del Alfa de Cronbach................................... 80
9 Dimensin: Capacidad en su indicador Pedaggica 84
10 Dimensin: Capacidad en su indicador Emocionalidad.. 87
11 Dimensin: Responsabilidad en el desempeo de lasactividades docentes en su indicador
Normativas.............. 89
12 Dimensin: Responsabilidad en el desempeo de lasactividades docentes en su indicador Integridad............... 91
13 Dimensin: Responsabilidad en el desempeo de lasactividades docentes en su indicadorIniciativas................. 92
14 Dimensin: Desempeo Laboral en su indicadorCondiciones de Trabajo...................................................... 94
15 Dimensin: Responsabilidad en el Desempeo Laboralen su indicador Ambiente de Trabajo................................. 97
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GRAFICO pp.
16 Dimensin: Valores Organizacionales ............................... 99
17 Dimensin: Estilo Gerencial .............................................. 10218 Dimensin: Compromiso Organizacional, Indicador
Motivacin ......................................................................... 105
19 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorParticipacin ...................................................................... 108
20 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorRelaciones Interpersonales ............................................... 110
21 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorComunicacin .................................................................... 111
22 Dimensin: Compromiso Organizacional en su indicadorLiderazgo............................................................................. 113
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REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAUNIVERSIDAD CENTROCCIDENTAL LISANDRO ALVARADO
DECANATO DE ADMINISTRACION Y CONTADURIA
SATISFACCIN LABORAL DE LOS DOCENTES DEL DECANATO DEADMINISTRACIN Y CONTADURIA DE LA UCLA CON RELACIN AL
CLIMA ORGANIZACIONAL, BAJO UN ENFOQUE PROSPECTIVO
Autora: Carmen Al ic ia Navarro
RESUMEN
El propsito de la investigacin es analizar la satisfaccin laboral de losdocentes del Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA con relacin alclima organizacional, bajo un enfoque prospectivo. Dentro de este Decanato segeneran internamente procesos diversos y funciones multidimensionales de carctercomplejo. El entorno que lo rodea cambia vertiginosamente, ello afecta lasatisfaccin del docente, en consecuencia el clima organizacional es producto deesos cambios endoexgenos que van a determinar si el docente se encuentrasatisfecho con las actividades que realiza. As, entre los recursos est la accinprospectiva; enfoque que conoce del futuro de los avances y progresos de lasatisfaccin laboral y el clima organizacional de la institucin. El estudio se enmarcaen una investigacin de campo de carcter descriptivo. La poblacin de estudio
estuvo conformada por 181 docentes. Por ser extensa, se requiri efectuar laseleccin muestral, la cual qued conformada por 25 docentes. En relacin a latcnica e instrumento de recoleccin de datos, se utiliz la encuesta mediante uncuestionario en escala tipo Likert. La validez del instrumento se hizo mediante el
juicio de expertos y la confiabilidad por Alfa de Cronbach fue de 0.93. Se emple laestadstica descriptiva e inferencial. Concluyendo por los resultados obtenidos que:a) Se comprob que los docentes al tener dominio sobre los contenidos queimparten. Integridad, responsabilidad en su trabajo y mantener un comportamientoinequvoco con los valores universitarios, le genera mayor satisfaccin laboral. b) Launiversidad debe mejorar su clima organizacional y para ello debe formar personaspara un mundo laboral donde las tareas a llevar a cabo estarn en constanteevolucin, el trabajo dependiente y mecnico ceder lugar al autnomo y
profesional, reconociendo la labor desempeada. De all, que con el empleo deestrategias pedaggicas y acadmicas orientar a la formacin progresiva del nuevocapital humano integral que requiere el pas.
Descriptores: Satisfaccin Laboral, Clima Organizacional, Teora Prospectiva,Docente del DAC- UCLA.
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INTRODUCCIN
El ser humano se encuentra inmerso en un proceso acelerado decambios que se manifiestan en todos los mbitos del acontecer social,
econmico, poltico, cientfico y cultural. De all, que las personas se
enfrentan a nuevos retos de adaptacin, solucin de problemas mayormente
inesperados, las variaciones en los perfiles profesionales, y la transformacin
de conocimientos, tienen que formarse integralmente para responder
creativamente a las exigencias de un mundo cambiante. Los cambios
generan crisis debido a la incertidumbre que ocupan el lugar de la certeza.
Es necesario educar para la transformacin y la incertidumbre que
caracterizan el perodo de transicin del tercer milenio en plena
efervescencia en esta primera dcada.
Sin duda, es indispensable mejorar la calidad de la educacin superior
a fin de contribuir al desarrollo del talento humano y de los conocimientos
que permitan fortalecer la capacidad para innovar; los cambios
educacionales de manera prospectiva deben estar vinculados a los cambiosen todos los mbitos de la sociedad. Desde una perspectiva integradora de
la educacin consustanciada con una tica de profundo compromiso humano
y social, deben incorporarse en un proyecto educativo nacional
consensuado, que responda a un proyecto pas cnsono con las exigencias
del entorno inmediato, y con las transformaciones a escala mundial.
Venezuela tiene que abogar por una universidad cuya misin cultural y
formativa clave es contribuir al crecimiento, a la transformacin de las
estructuras de produccin y la competitividad, conjuntamente con el
desarrollo y la integracin social. Con esta preocupacin central, el principal
propsito de la presente investigacin se orienta a analizar la satisfaccin
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laboral de los docentes del Decanato de Administracin y Contadura (DAC)
de la Universidad Centroccidental Lisandro Alvarado (UCLA), con relacin
al clima organizacional bajo un enfoque prospectivo, el cual debe partir de un
nuevo sustrato tico, poltico, epistemolgico, existencial, psicolgico, culturaly gerencial que acompae a la institucin a la renovacin de la enseanza,
inmersa en una visin futurista, a fin de contribuir al desarrollo verdadero del
docente, la institucin y la sociedad.
La conjugacin de los elementos de la Satisfaccin Laboral con los
componentes del Clima Organizacional, van dar un perfil del capital humano
de la institucin actual. Sin embargo, la era actual caracterizada con los
acelerados cambios que impone y las altas dosis de incertidumbre que la
acompaa, requiere que las instituciones de educacin superior estn a la
vanguardia del contexto y respondan a las exigencias y necesidades de sus
usuarios.
Lo anterior, demanda necesariamente, la incorporacin de tcnicas de
anlisis prospectivo en el proceso de planificacin institucional, dirigidas a
fomentar actividades de anticipacin sobre eventos futuros y generacin de
una visin a largo plazo, articulada con las distintas polticas, planes y
proyectos, que permitan la consecucin del ideal de la universidad que se
desea alcanzar.
Por lo antes expuesto, la investigacin desde el punto de vista
estructural, se organiz en cinco captulos que se describen seguidamente:
El Captulo I, contiene el Planteamiento del Problema, en el mismo se
expone la necesidad de analizar la satisfaccin laboral de los docentes del
DAC de la UCLA con relacin al clima organizacional, bajo un enfoque
prospectivo, considerando que dentro de este Decanato se generan
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internamente procesos diversos y funciones multidimensionales de carcter
complejo; el entorno que lo rodea cambia vertiginosamente, ello afecta la
satisfaccin del docente, en consecuencia el clima organizacional es
producto de esos cambios endoexgenos que van a determinar si el docentese encuentra satisfecho con las funciones que realiza. Adicionalmente se
exponen las interrogantes que han condicionado la investigacin, los
objetivos que se ha planteado la autora, la justificacin de la investigacin en
la que se resalta su importancia desde el punto de vista terico y acadmico,
el alcance y la delimitacin.
El Captulo II, contiene el Marco Terico, que incluye los antecedentes
nacionales e internacionales relacionados con la investigacin y las bases
tericas, en las que se desarrolla la conceptualizacin de varios autores en
referencia a la satisfaccin laboral, comportamiento organizacional,
elementos que favorecen la motivacin de los docentes, el clima
organizacional, sus diferentes niveles, individual, social y organizacional, la
teora prospectiva, su relacin con la planificacin y la universidad, la
responsabilidad del docente y por ltimo el sistema de variables.
En el Captulo III se presenta el Marco Metodolgico, all se expone la
forma como se desarroll la investigacin, las bases epistemolgicas, diseo
y nivel de la investigacin, el cual se enmarca en una investigacin de campo
y documental, de carcter descriptivo y predictivo. La poblacin de estudio
estuvo conformada por 181 docentes del DAC-UCLA, por ser extensa, se
requiri efectuar la seleccin muestral, la cual qued conformada por 25
docentes. En relacin a la tcnica e instrumento de recoleccin de datos, seutiliz la encuesta mediante un cuestionario en escala tipo Likert. La validez
del instrumento se hizo mediante el juicio de expertos y la confiabilidad por
Alfa de Cronbach cuyo resultado fue de 0.93. As mismo se describe el
procedimiento utilizado.
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El Captulo IV, contiene el Anlisis e Interpretacin de los Resultados,
despus de aplicar la encuesta a los docentes del DAC de la UCLA, en el
cual se emple la estadstica descriptiva e inferencial.
El Capitulo V presenta las Conclusiones y Recomendaciones.
Concluyendo por los resultados obtenidos que se comprob que los
docentes del DAC al tener dominio sobre los contenidos que imparten,
integridad y responsabilidad en el cumplimiento de sus tareas y mantener un
comportamiento inequvoco con los valores universitarios, le genera mayor
satisfaccin laboral.
El clima organizacional del DAC, debe mejorar y para ello necesita
formar personas para un mundo laboral donde las tareas a llevar a cabo
estarn en constante evolucin, el trabajo dependiente y mecnico ceder
lugar al autnomo y profesional, reconociendo la labor desempeada. De all,
que con el empleo de estrategias pedaggicas y acadmicas orientar a la
formacin progresiva del nuevo capital humano integral que requiere el pas.
Finalmente, se ofrece la Bibliografa utilizada y los anexos.
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CAPTULO I
EL PROBLEMA
Planteamiento del Problema
El proceso de globalizacin que se lleva a cabo en el mundo ha dado
origen a cambios tecnolgicos, polticos, econmicos, sociales, culturales y
psicolgicos, los cuales han creado en las instituciones de educacin
superior a nivel mundial necesidades de adoptar nuevos enfoques, para
responder con rapidez y eficiencia a esta nueva realidad. Es por ello, que la
gerencia moderna debe hacer mayor nfasis en la atencin del capital
humano, as como lo considera Tyson (1999), quien explica se debe evitar la
obsolescencia, y desde luego replantear actividades y esquemas de trabajo
vigentes que influyan en el aumento en la satisfaccin laboral, con el nimo
de elevar la productividad laboral y el estado anmico del personal (p.75).
El ritmo actual de renovacin institucional sencillamente no es
adecuado para arreglrselas con la velocidad y complejidad del cambio
creado por el advenimiento de la nueva era del conocimiento, valor que no
puede deslindarse de los aspectos motivacionales y psicolgicos
prevalecientes en cada miembro y los factores reguladores del clima
organizacional que hacen a la institucin una entidad sana para cumplir con
sus metas y objetivos. Esta realidad ha impuesto la bsqueda de nuevas
formas de gestionar el conocimiento de las instituciones, por lo que han
surgido nuevos enfoques los cuales deben relacionarse estrictamente con la
forma de actuar y de aprender.
En este sentido, los aportes de valos (1998), acerca de la gerencia
social como la acumulacin de capacidades psicolgicas personales que
vienen a mejorar sustancialmente el desarrollo de la organizacin (p.89).
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Este autor esclarece que el propsito de la gerencia social es el desarrollo de
capacidades humanas internas para la institucin, asociadas al sistema de
produccin empleada por ella. Asimismo, sostiene que dichas capacidades
se evidencian a travs de los diferentes conocimientos que la propiainstitucin acumula respecto a su sistema organizacional, as como la
posibilidad que el personal debe poner en prctica para favorecer ese
desarrollo.
Por tal razn, para la Universidad resulta esencial conocer cmo ve su
personal docente el clima organizacional interno y cmo sus factores
asociados influyen en la eficacia y satisfaccin para el desarrollo de las
labores. A partir de este conocimiento la direccin de la institucin podr
entonces planear las intervenciones para modificar al mismo tiempo lograr
predecir el comportamiento de los educadores, mejorar la productividad y la
calidad del trabajo, favorecer las actitudes sobre las relaciones
interpersonales, ayudar al desarrollo de la eficacia y la eficiencia de la
universidad con su trabajo.
Es as como Gryory (2007), comenta hacer del proceso de gestin
universitaria eficiente y efectivo, desde una visin sistemtica, de dinmica
interaccin entre componentes, escenarios de poder, y smbolos y seales
propios del clima organizacional (p.206), el cual se orienta hacia una
educacin superior descentralizada que permita acercar la enseanza
universitaria a sus beneficios potenciales.
Por otra parte, la satisfaccin laboral que es dada por la percepcinfavorable y empata de la persona con su trabajo y el clima organizacional
como producto del desarrollo de un conjunto de actitudes positivas de
personas con responsabilidad en su trabajo, la motivacin existente en los
equipos, capacidad para resolver los problemas internos de la institucin,
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liderazgo existente, reconocimiento por la buena realizacin de las labores,
vocacin de servicio, seguridad en s mismo, confianza, fidelidad con la
institucin, autorrealizacin y autoestima de cada uno de los docentes, podr
verse afectado en un mbito radicalmente diferente.
Sin embargo, se debe sealar que la situacin actual lleva a sugerir
que, aunque sigue habiendo una clara tendencia a considerar la satisfaccin
laboral y el clima organizacional de forma separada, la tendencia ms
frecuente es un moderado incremento de los trabajos en los que se aborda
conjuntamente el estudio de ambos procesos, es la perspectiva
interaccionista entre la satisfaccin laboral y el clima organizacional la que
muestra como una de las importantes apuestas del presente y del futuro
inmediato de las instituciones de educacin superior, slo as ser posible
prospectivamente conocer las soluciones a futuro.
Asimismo, cuando se involucra la tecnologa actual y su relacin con el
bienestar de un pueblo y de una comunidad se han tejido muchos
espejismos. Segn la Secretaria Ejecutiva del Convenio Andrs Bello (2006),
seala lo cierto es que la tecnologa es un factor muy importante en la
generacin de riqueza, pero no la nica variable que incide sobre ella (p.12),
pues al lado de la tecnologa estn operando otros fenmenos como el
modelo de gestin y la inversin de capital, adems, la situacin interna que
se vive en la institucin producto de los procesos encontrados y
percepciones distintas entre el personal, otros aspectos como el seguimiento
permanente de las tendencias que experimentan las funciones universitarias.
El mtodo prospectivo considera la innovacin tecnolgica en compaa
de otros fenmenos como los econmicos, sociales, culturales, ambientales,
polticos y administrativos. La prospectiva aparece tambin como una
disciplina ideal para estudiar las crisis porque analiza desde la cima las cosas
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como se ven en su real dimensin. De all que el perfil del profesional
universitario futuro en relacin con la educacin apunta a una persona
formada dentro de un currculo flexible, continuo y diversificado, fuertemente
interrelacionado con la sociedad, que le ayude a desarrollar lascompetencias profesionales conjuntamente con las cualidades personales,
que le permitan resolver problemas y adaptarse a nuevas situaciones
tecnolgicas.
Esa nueva visin para la educacin superior, es la visin para el nuevo
siglo, modifica la formacin inicial y continua de los docentes. Tambin ellos
necesitan participar en programas de nivel superior de alta calidad, y en
programas de actualizacin, y reentrenamiento que les permita mantenerse
vigentes en el mercado laboral y jugar un papel protagnico en el proceso de
renovacin de la enseanza universitaria con proyeccin futurista a partir de
de la relacin con sus estudiantes basada en la necesidad de aprender a
generar y compartir el conocimiento en el marco de un nuevo enfoque
colaborativo de la educacin.
En este sentido, para la institucin es esencial conocer y comprender
cmo sus trabajadores perciben la satisfaccin laboral y el clima
organizacional, cmo estos factores influyen en la eficacia de su desempeo
de actividades. A partir de este conocimiento la direccin podr entonces
planear las intervenciones para modificar su comportamiento, mejorar la
productividad y la calidad del trabajo, favorecer las relaciones
interpersonales, desarrollar la eficacia y la eficiencia de la organizacin.
En el caso universitario, el docente es el actor principal del proceso de
mejoramiento de la calidad educativa; por tanto, el estudio de ciertos factores
como son su rendimiento y su productividad acadmica resultan esenciales
para cumplir con las transformaciones que le exige la sociedad del futuro. En
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s, el rendimiento del docente universitario en relacin al mejoramiento de la
calidad educativa, esta asociado igualmente al desempeo gerencial en
cuanto a la accin profesional y la generacin de resultados y productos
esencialmente basados en el conocimiento, que permitan alcanzar las metasy objetivos de la universidad.
De all, la cohesin global sobre el estimulo en cuanto a la satisfaccin
laboral que en definitiva incrementa su rendimiento, significa, reconocer el
esfuerzo, honestidad mstica y dedicacin del docente que cumple con las
asignaciones de docencia, investigacin y extensin, an en condiciones
econmicas de trabajo adversas, pero con tica, al servicio de la institucin,
para cubrir las nuevas demandas sociales y cientficas que surgen en un
mundo que evoluciona continuamente.
De acuerdo a lo expuesto surgen las siguientes interrogantes a
responder con la investigacin propuesta:
Cul es la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos al
Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA?
Cules son los componentes del clima organizacional prevalecientes
en el Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA?
Qu lineamientos debern formularse para la satisfaccin laboral en
relacin al clima organizacional del docente del Decanato de Administracin
y Contadura de la UCLA bajo un enfoque prospectivo?
Frente a los problemas y retos que surgen de esta realidad de la rpida
y continua transformacin, la institucin universitaria se ve obligada a
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establecer un dilogo permanente con sus trabajadores y la sociedad, y a
trabajar en forma coordinada con todos los sectores que la integran.
Objetivos de la Investigacin
Objetivo General
- Analizar la satisfaccin laboral de los docentes del Decanato de
Administracin y Contadura de la UCLA, con relacin al clima
organizacional, bajo un enfoque prospectivo.
Objetivo Especficos
-Determinar la satisfaccin laboral presente en los docentes adscritos al
Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA.
-Identificar los componentes del clima organizacional prevalecientes en
el Decanato de Administracin y Contadura de la UCLA.
-Formular los lineamientos de satisfaccin laboral con relacin al clima
organizacional de los docentes del Decanato de Administracin y Contadura
de la UCLA bajo un enfoque prospectivo.
Justificacin de la Investigacin
La concepcin transformadora del mundo futuro, obliga a un nuevo
pensamiento que reivindica al hombre frente a la crisis de la modernidad, que
se alimenta en la comprensin de valores formadores de una sociedad
integrada, solidarizada, desarrollada y fraterna; capaz de garantizar al
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hombre la libertad de ser creativo, de profesionalizarse, de comunicarse sin
barreras y de organizarse en una nueva comunidad mediatizada que
conforma el espacio posmoderno actual y las megactividades integradas y
direccionadas hacia el futuro, hacen que el docente universitario tenga pornorte, la capacidad de aplicar el carcter tico en su medio laboral para
hacer un clima organizacional armnico y as crecer en satisfaccin laboral.
Desde una perspectiva terica, las bondades que ofrece la insercin de
la prctica prospectiva para la instituciones universitarias, como forma de
establecer una relacin interactiva con el entorno que la rodea, a fin de
responder de forma idnea a los cambios que se generan en el ambiente. En
tal sentido, se clarifica el trmino prospectivo diferencindolo de otras formas
de prediccin frecuentemente utilizadas en diversos campos, tales como las
proyecciones y extrapolaciones de tendencias.
Se aclara que dicho concepto, plantea la posibilidad y la conveniencia
de la inclusin de la prospectiva en las instituciones de educacin superior,
como un elemento coadyuvante para incrementar su capacidad de respuesta
ante los cambios acelerados que experimenta el contexto nacional y mundial,
y detectar anomalas internas en el quehacer de las actividades medulares
acadmicas, extensin e investigacin.
La investigacin ofrece soluciones concretas y significativas en el rea
de recursos humanos, permitiendo a quienes dirigen la institucin educativa,
disear polticas apoyadas en el enfoque de la teora prospectiva con el
nimo de futurizar en lo sucesivo aciertos convenientes sobre toma dedecisiones, asimismo, alcanzar las metas y objetivos propuestos para que el
personal docente, satisfaga sus necesidades superiores de autorrealizacin y
seguridad, es decir que se sienta satisfecho laboralmente, realizado con su
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desempeo y apreciado como recompensado por la institucin, elementos
stos que vienen a contribuir con el clima organizacional.
Los resultados de esta investigacin permiten que el cuerpo directivo dela institucin universitaria, aborde una discusin crtica y participativa sobre
las condiciones psicosociales en la satisfaccin laboral del personal docente,
en cuanto al clima organizacional. Adems de aplicar un conjunto de tcnicas
holsticas que faciliten la adopcin de criterios para desarrollar el
conocimiento, las habilidades, actitudes y valores en la gerencia. Asimismo,
se estimula en el personal docente a crear escenarios ptimos para la
potenciacin del trabajo personal, grupal y organizacional en el cual se
asume la responsabilidad entre unos y otros.
Toma en consideracin la autoestima, el autoconcepto y la
autorregulacin, pues pretende ayudar a dar la forma deseada y requerida a
su propia manera de ser, teniendo siempre como referente sine qua non los
valores ticos mnimos compartidos y exigibles. Se trata de fomentar en el
docente la autonoma, en equilibrio con el proyecto tico colectivo, de
promover el autoconocimiento, que supone tambin su comunicacin con el
resto del grupo y con las personas que conforman el entorno de cada quien y
de continuar con la valoracin de la propia manera de ser, de todos aquellos
elementos positivos que cada cual posee.
Los procesos anteriores deben conducir al docente del futuro a cambiar
aquello que no es coherente con su propia idea, con su manera de ser ideal,
para dotarla de los mecanismos y recursos que van a hacer posible esecambio. Es oportuno sealar, que los resultados que se obtengan con la
ejecucin del estudio, servirn de aporte a futuras investigaciones referentes
al tema abordado y los aportes generados permitirn reforzar las polticas de
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recursos humanos en las instituciones de Educacin Superior, especialmente
en el DAC de la UCLA.
Alcance y Delimi tac in
Hacer una investigacin sobre la satisfaccin laboral y el clima
organizacional como factores relacionados, no es nada nuevo, sin embargo,
se introduce la teora de la prospectiva para conocer cul ser su
comportamiento a futuro, pone sobre la mesa una serie de elementos que
conjugados van a fortalecer su conocimiento, porque de estas variables
depende en gran medida el xito de la institucin educativa. El estudio del
clima organizacional a travs del enfoque de la teora prospectiva, es algo
necesario y fundamental para la universidad, debido a que con este indicador
se conoce con precisin los niveles que se tienen en la institucin en cuanto
a relaciones laborales.
Con el clima organizacional se puede predecir una serie de sucesos
que se desencadenarn a partir de la medida que tenga, si es positiva se
puede esperar muchos beneficios tanto para los docentes como para la
organizacin misma, en cambio si esta resulta negativa, se esperarn
prdidas, gastos, conflictos y dems situaciones adversas que pueden llevar
incluso a la institucin al fracaso.
Para llevar a cabo esta investigacin, se consider a los miembros del
personal docente ordinario y activo del DAC, informacin que fue
suministrada por la Direccin de Personal Docente e Investigacin (DPDI) dela UCLA al 16-09-2009. De igual forma, para el anlisis de la satisfaccin
laboral de los docentes con relacin al clima organizacional, se solicit la
opinin a una parte de los docentes de la organizacin por formar parte de la
dinmica organizacional.
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CAPTULO II
MARCO TERICO
Antecedentes de la Invest igacin
En este captulo se tratan los aspectos significativos y representativos
de los antecedentes que sustentan la investigacin, lo cual incluye la revisin
de trabajos relacionados con el tema, as como el examen de aspectos
tericos y empricos sobre las variables y dimensiones sujetas a estudio.
A tal efecto, a nivel internacional lvarez y Yessela (2003), realizaron
una investigacin titulada, El Clima Organizacional como factor relevante en
la eficacia del Instituto de Oftalmologa de Lima, Per, en la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos (UNMSM). La investigacin desarrollada
pertenece al modelo de estudio prospectivo debido a que se realiz durante
un lapso de cuatro meses y fue en el mismo perodo donde se fueron dando
las intervenciones. Se trata de una investigacin de campo de carcter
descriptivo, la cual consisti en caracterizar el fenmeno o situacin concreta
del clima organizacional prevaleciente del referido instituto de oftalmologa.
En la investigacin realizada contaron con dos tipos de pblicos los
internos conformados por los trabajadores del Instituto Nacional de
Oftalmologa (INO) y los externos que seran los pacientes. El objetivo bsico
de esta investigacin, es determinar el clima organizacional que poseen. En
ese sentido, se constat que las relaciones interpersonales, el desarrolloprofesional, el compromiso organizacional, la motivacin al logro, la
evaluacin, el reconocimiento al desempeo y la dinmica comunicacional,
constituyen factores que se integran sistemticamente al clima
organizacional. Igualmente se constat la influencia del clima organizacional
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en la eficacia del recurso humano que labora en un mbito institucional. El
anlisis de este antecedente fue abordado por la investigadora, con la
intencin de concretar una primera aproximacin al estudio que realiza.
En el mbito nacional Gonzlez (2003), realiz una investigacin sobre
la clima organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes del Colegio
Universitario de Caracas. El estudio se inserta en la investigacin de campo,
documental y proyectiva. Aplic un Cuestionario Descriptivo del Clima
Organizacional y Nivel de Satisfaccin, diseado por Halpin y Crofts, a los
directores de programas y docentes del citado instituto. La investigacin
revel un clima abierto y un nivel de satisfaccin moderado entre los
docentes, percibido por los directores con mayor tiempo en el cargo. Es de
hacer notar que los directores evidencian que el clima organizacional no se
corresponde con el nivel de satisfaccin de los docentes de la referida
institucin.
Asimismo, Marn (2004), en su investigacin sobre la aplicacin del
Cuestionario Descriptivo del Clima Organizacional (CDCO), en la facultad de
Odontologa en la Universidad de Oriente en Barcelona. En una investigacin
de campo de carcter descriptivo, la poblacin sujeta a estudio la
conformaron ciento veinte docentes adscritos a los referidos decanatos. Se
aplic el instrumento a once docentes del decanato, se obtuvo que los
docentes centran sus actividades pedaggicas en acciones basadas en las
teoras de la enseanza, sin embargo, son tradicionalistas, con costumbres y
arraigos sobre la vida tranquila inherente al estado, con valores de
compromiso y accin hacia la permanencia, pertinencia y con baja alienacincon los asuntos inherentes del decanato.
Estos datos permitieron a la autora, efectuar un anlisis, sobre las
distintas percepciones que ocurren entre el personal que ntegra el decanato,
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donde se advirti hallazgos como los valores componentes del clima
organizacional. Como se puede apreciar este trabajo afirma la importancia de
la clima organizacional y se relaciona con la presente investigacin puesto
que es la variable objeto de estudio.
Por su parte, Rodrguez (2005), en su trabajo especial de grado de
Gerencia Educacional, hace una medicin del clima organizacional en la
Universidad Rmulo Gallegos, ubicada en San Juan de los Morros, estado
Gurico. El mencionado estudio determin que los factores generales del
clima organizacional de la institucin requieren cambios profundos, pues el
personal lo percibe de manera desfavorable en cuanto a comunicacin,
relaciones humanas, toma de decisiones y liderazgo.
La investigacin sealada es un aporte que sirvi de base, ya que en
ella se analizaron los factores generales del clima organizacional, y por lo
tanto es un punto importante para la investigacin planeada.
En su investigacin Escorihuela (2005), trabaj sobre los elementos que
inciden en la satisfaccin laboral y el clima organizacional. En dicho estudio
se plante como objetivo, el abordaje a travs de la Teora Bifactorial de
Frederick Herzberg y sobre los factores higinicos y motivadores para
analizar las actitudes de los empleados hacia stos. El estudio fue dirigido a
100 empleados de diferentes departamentos de una compaa de seguros,
seleccionados al azar. Los resultados en general indicaron que la mayora de
los sujetos presentan actitudes positivas hacia los diferentes factores del
trabajo por lo que se pudo inferir que existe satisfaccin hacia los factoresantes mencionados y se sienten gratificados con su trabajo mejorando
sustancialmente muchos de los factores del clima organizacional.
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Asimismo, Santiago (2005), hizo un estudio del clima organizacional en
el DAC de la UCLA, en cuanto a desarrollo profesional, relaciones
interpersonales y compromiso organizacional, de acuerdo con la percepcin
de los docentes que lo integran, identificando las variables demogrficas,acadmicas y estableciendo sus relaciones funcionales. Los resultados
obtenidos revelaron que los docentes perciben en trmino medio el clima
organizacional, en relacin al desarrollo profesional, relaciones
interpersonales y compromiso organizacional, asimismo se encontr a raz
de la medicin de estas dimensiones que la satisfaccin laboral era muy
aceptable.
En su investigacin Lpez (2006), realiz un anlisis sobre el proceso
de comunicacin en el DAC de la UCLA y su relacin con la satisfaccin
laboral del personal docente, administrativo y obrero, al relacionar la
influencia de las dimensiones del proceso de comunicacin: comunicacin
organizacional y comportamiento organizacional, sobre los niveles de
satisfaccin laboral de las dimensiones: relaciones interpersonales,
responsabilidad, trabajo en si, reconocimiento, crecimiento y progreso.
Concluyendo Lpez, que existe a) una relacin directa y significativa
entre el proceso de comunicacin y la satisfaccin laboral; b) los factores
relaciones interpersonales, trabajo en si y crecimiento y progreso,
proporcionan mayor satisfaccin al personal docente, mientras que los
factores responsabilidad y reconocimiento producen menor satisfaccin; c)
los factores relaciones interpersonales y trabajo en si proporcionan mayor
satisfaccin al personal administrativo y obrero, en tanto que los factoresresponsabilidad, reconocimiento y crecimiento y progreso producen menor
satisfaccin.
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La informacin obtenida en la revisin de los estudios sealados, le
permiti a la investigadora completar la presente investigacin, como tambin
el anlisis contextual de factores que estn presentes en el clima
organizacional y la satisfaccin laboral de los docentes adscritos la DAC dela UCLA.
Bases Tericas
Las bases tericas comprenden un conjunto de conceptos y
proposiciones que constituyen un punto de vista o enfoque determinado.
Arias (1999), refiere que el mismo est dirigido a explicar el fenmeno o
problema planteado (p.52). En esta investigacin se desarroll la
conceptualizacin de varios autores en referencia a la Satisfaccin Laboral y
el Clima Organizacional.
Las organizaciones, deben estar atentas a elaborar polticas y prcticas
innovadoras en el campo laboral con miras a obtener mejores recompensas
en cuanto a la satisfaccin laboral entre sus trabajadores y as propiciar un
mejor clima organizacional en la institucin sujeta a estudio. De all, la
importancia de cubrir las necesidades de todos los trabajadores de acuerdo
al conjunto de objetivos del organismo que incluye la atraccin y retencin de
los mejores talentos. Ms all de programas especficos, el rea de ambiente
laboral incluye la satisfaccin laboral y el clima organizacional.
En este sentido, la argumentacin que fundamenta la investigacin est
dirigida a las siguientes conceptualizaciones tericas sobre el fenmeno deestudio.
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Satisfaccin Laboral
La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al
lograr el restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo denecesidades y el objeto o los fines que la reducen. Es decir, satisfaccin, es
la sensacin del trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos.
Para Castells (2000), la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s
mismo, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral
para lograr sta; es sentirse bien con su trabajo y la organizacin donde lo
ejecuta (p.19). Es decir, es una expresin de una necesidad que puede o noser satisfecha por parte del trabajador dentro de una organizacin, a ello
convergen una serie de factores psicolgicos que hacen que el trabajador se
sienta cmodo y satisfecho con la labor que realiza.
Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de una empresa
podrn conocer los efectos psicolgicos que producen las polticas, normas,
procedimientos y disposiciones generales de la organizacin en el personal.
As se podrn mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la
empresa, segn sean los resultados que ellos estn obteniendo. La
eliminacin de las fuentes de insatisfaccin conlleva en cierta medida a un
mejor rendimiento laboral del trabajador, reflejado en una actitud positiva
frente a la organizacin. Existiendo insatisfaccin en el trabajo, se est en
presencia de un quiebre gradual entre las relaciones patronales-trabajadores.
Existen teoras relacionadas con la satisfaccin en el trabajo, las cualesse pueden agrupar en tres grandes enfoques. Un primer enfoque, basado en
el Modelo de Expectativas de Vroom, donde se plantea que la satisfaccin en
el trabajo est en funcin de las discrepancias percibidas por el individuo
entre lo que l cree que debe darle el trabajo y lo que realmente obtiene
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como producto o gratificacin del mismo, es decir, el reconocimiento integral
por la realizacin de sus labores dentro de la organizacin.
Un segundo enfoque o teora de la Equidad propuesta por Adams,cuyos postulados son insumos y resultados, plantea que la satisfaccin en el
trabajo es producto de la comparacin entre los aportes que hace el individuo
al trabajo y el producto o resultado obtenido. Esta tendencia plantea tambin
que esta satisfaccin o insatisfaccin es un concepto relativo y depende de
las comparaciones que haga el individuo en trminos de aporte y los
resultados obtenidos por otros individuos en su medio de trabajo o marco de
referencia, es decir cuan equitativamente se le trata en comparacin con los
dems.
Un tercer enfoque, es la teora de los Dos Factores de Herzberg,
plantea que existen dos tipos de factores motivacionales; un primer grupo,
extrnsecos al trabajo, denominados "de higiene o mantencin", entre los que
se enumeran: el tipo de supervisin, las remuneraciones, las relaciones
humanas y las condiciones fsicas de trabajo y un segundo grupo, intrnsecos
al trabajo, denominados "motivadores", entre los que se distinguen:
posibilidades de logro personal, promocin, reconocimiento y trabajo
interesante.
Esta teora plantea que los factores motivadores referidos al cargo
producen efecto duradero de satisfaccin y aumento de productividad. En
ese sentido, los primeros son factores que producen efectos negativos en el
trabajo si no son satisfechos, pero su satisfaccin no asegura que eltrabajador modifique su comportamiento. En cambio, los segundos son
factores cuya satisfaccin si motivan trabajar a desplegar un mayor esfuerzo.
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Estos tres enfoques son complementarios y se pueden resumir diciendo
que "la satisfaccin en el trabajo demuestra las discrepancias entre lo que un
individuo espera obtener con su trabajo en relacin a lo que invierte en l y
los miembros de su grupo de referencia, y lo que realmente obtiene l, encomparacin a los compaeros, siendo diferentes las actitudes, si se trata de
factores extrnsecos o intrnsecos al trabajo mismo.
Existen otros enfoques que son importantes como la teora Jerarqua de
Necesidades de Maslow, cuyos postulados son autorrealizacin, estima,
social, seguridad y fisiolgicas; en este sentido, la gente est motivada por
los deseos de satisfacer necesidades generales, por lo tanto, la sinergia
social asegura ventajas a las organizaciones. Y la teora de la Motivacin al
Logro de McClelland, sus postulados se refieren a la necesidad de logros
que es el impulso de alcanzar objetivos y xitos y la necesidad de afiliacin,
que es el deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y
estrechas.
Comportamiento Organizacional
Para Hellrieg y Slocum (2004), el comportamiento organizacional es el
estudio de la conducta, actividades y desempeo humano en las
organizaciones. Por lo que conocer exhaustivamente el comportamiento
organizacional ayuda a lograr las competencias requeridas para ser un
empleado, un lder de equipo o un gerente eficaz
Segn Davis y Newstron (2002) el comportamiento humano en la
organizacin es la relacin con las necesidades de la persona o
consecuencias que resultan de sus actos (p.12). En este sentido, se puede
mostrar que ciertas acciones incrementan la satisfaccin de necesidades o
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indican cmo podran disminuir tal satisfaccin, si sus acciones son
desaconsejables. Es indispensable incentivar para el funcionamiento de las
organizaciones y, sin importar con cunta tecnologa y equipos cuente una
organizacin, esos recursos que los liberan y quieren personas motivadas.
Los empleados pueden ver la relacin directa del rendimiento con la
recompensa (la instrumentalidad es alta). Los estados indeseables son las
situaciones en las que no se otorgan recompensas a los trabajadores de
rendimiento alto o se conceden a los de rendimiento bajo (la instrumentalidad
es baja). Cuando se permite que ocurran estas situaciones, muchos
empleados experimentan como mnimo confusin respecto a cul debe ser
su rendimiento e incluso podran estar muy insatisfechos con el sistema de
recompensas.
Es posible identificar comportamientos especficos y aplicar
correctamente los esfuerzos deseados, para originar mejoras sustantivas en
reas especficas, como el ausentismo, la falta de permanencia y las
llegadas tarde al trabajo.
La responsabilidad laboral de las personas presenta algunas
caractersticas: El hombre es proactivo: se orienta hacia la satisfaccin de
sus necesidades y al logro de sus objetivos y aspiraciones. El hombre es
social: participa en sus organizaciones, es muy importante en la vida de las
personas, debido a que los lleva a relacionarse con otras o algunos grupos.
El hombre tiene necesidades diversas: los seres humanos se encuentran
motivados por gran variedad de necesidades.
El hombre percibe y evala: La experiencia que el hombre acumula en
el ambiente es un proceso activo. El hombre piensa elige: El comportamiento
humano es activo; en su propsito de orientacin y conocimiento, se puede
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analizar segn los planes de comportamiento que elige. El hombre posee
capacidad limitada de respuesta.
En tal sentido, las caractersticas antes presentadas son la muestra delos rasgos de la conducta humana dentro del proceso de socializacin con su
entorno, esta fase involucra sus valores frente a la interaccin social, estando
estrechamente vinculado tanto en sus relaciones personales como en el
desarrollo de destrezas inherentes a su trabajo.
Necesidades
Son impulsos irresistibles que hacen que las cosas obren en cierto
sentido, para Davis y Newtrom (ob.cit) las necesidades humanas parten del
principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio
individuo, su motivacin para actuar y comportarse se deriva de fuerzas que
existen en su interior (p.17).
La conducta ensea a asociar la experiencia emocional-positiva con
ciertos dominios (oportunidades de logro, afiliacin, intimidad, poder) y la
anticipacin de una experiencia emocional-positiva en dichos dominios
conduce a organizar metas, planes y estilo de vida alrededor de ella. Con el
tiempo se adquiere preferencias para situaciones y carreras que involucran y
satisfacen las necesidades adquiridas y valoradas.
Para Chiavenato (2001) las necesidades humanas estn distribuidas
en una pirmide, dependiendo de la importancia e influencia que tengan en
el comportamiento humano. En el grfico 3 se ejemplifica la distribucin
jerrquica:
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Grfico 1. Jerarqua de las Necesidades Humanas segn Maslow .Administracin de Recursos Humanos. Chiavenato, 2001. Colombia: McGrawHill).
En este sentido en la base de la pirmide estn las necesidades ms
elementales y recurrentes (denominadas necesidades primarias) en tanto
que en la cima se hallan las ms sofisticadas y abstractas (las necesidades
secundarias).
Tipos de Necesidades
Reeve (2003) destaca cuatro tipos de necesidades: fisiolgica,
psicolgica orgnica, social y cuasi:
Fisiolgica: Condicin biolgica dentro del organismo queorquesta las estructuras cerebrales, las hormonas y los grandesrganos para regular y corregir desequilibrios corporales que sonesenciales y necesarios para la vida, el crecimiento y el bienestar.Psicolgica Orgnica: Proceso psicolgico que genera lamotivacin que los organismos requieren para buscarinteracciones con su ambiente, a fin de obtener las experienciasesenciales y necesarias para la vitalidad, el crecimiento y elbienestar.Social: Condicin psicolgica adquirida a partir de la historia desocializacin personal activa potenciales, emocionales y
Autorrealizacin
Autoestima
Sociales
Seguridad
Necesidades Fisiolgicas
Necesidades
Secundarias
NecesidadesPrimarias
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conductuales en presencia de un incentivo relevante para lanecesidad.Cuasi:Voliciones efmeras, inducidas por situaciones, que creanenerga de tensin para involucrarse en comportamientos capaces
de reducir la tensin acumulada (p.162).
Por lo antes expuesto, las personas albergan una multitud de
necesidades, algunas de las cuales se originan debido a las estructuras
cerebrales heredadas y por la historia evolutiva para regular la homeostasis
corporal (necesidades fisiolgicas), otras son disposiciones innatas en el
crtex cerebral para proporcionar elementos psicolgicos en el crecimiento y
el desarrollo saludable (necesidades psicolgicas orgnicas). As mismo, son
disposiciones que se aprenden y que obligan a preferir algunos aspectos del
ambiente en lugar de otros aspectos (necesidades sociales), y unas existen
como voluntades y deseos inducidos por las situaciones (cuasi-necesidades).
Logro
Se concibe como conseguir o alcanzar lo que se intenta o desea. Reeve
(ob.cit) seala el logro como el deseo de hacer bien las cosas en relacin
con un estndar de excelencia (p.167). Por consiguiente, las metas que se
plantean en una situacin no tienen necesariamente el mismo significado
para las personas. Acceder a un determinado cargo (docentes universitarios)
puede significar para una persona la demostracin clara ante su familia y
conocidos de su vala personal, su dedicacin a la investigacin, la docencia
y el trabajo de extensin.
Para otra, sin embargo, asumir este mismo puesto es una forma de
expresar su sentido cvico, su responsabilidad social o un modo concreto de
devolver un favor a quien se lo ha ofrecido. Conocer los mltiples
significados que conllevan el logro as como los posibles efectos generados
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por dichos significados representa el objeto central del estudio de esta
perspectiva.
El logro es un fenmeno multifactico determinado por una multitud deprocesos sociales, cognitivos y de desarrollo. Parte del desarrollo de los
intensos y resistentes afanes por el logro se centran en las influencias de la
socializacin, conducta que se define como la tendencia para acercarse al
xito o no.
Esta conducta ocurre dentro de una corriente de comportamiento, que
est determinada por tres fuerzas: la excitacin, causa un surgimiento de
tendencias de acercamiento y ocurre al confrontar estmulos ambientales
asociados con recompensas pasadas; la inhibicin que provoca una
aparicin de tendencias de evitacin y ocurre al confrontar estmulos
ambientales asociados con castigos pasados y la consumacin, se refiere al
hecho de que la realizacin de una actividad implica su propio trmino como
correr o caminar.
Motivacin al Logro
Son incentivos que se dan a todos los seres humanos para alcanzar lo
deseado Los logros parecen tener importancia principalmente por s mismos,
no solo por las recompensas que lo acompaan. Los empleados trabajan
ms intensamente cuando perciben que se les dar crdito personal por sus
esfuerzos, existe riesgo apenas moderado de fracaso y se les brinda
realimentacin especfica sobre su rendimiento. Las personas que sienten un
impulso intenso para alcanzar logros se responsabilizan de sus acciones y
resultados, controlan su destino, buscan realimentacin con regularidad y
disfrutan con ser parte de los logros obtenidos individual o colectivamente.
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En el siguiente grfico se explican los impulsos motivacionales de logro:
Logro ------------------------- Impulsos para alcanzar objetivos y seguir
Afiliacin --------------------- Impuso para relacionarse efectivamentePoder -------------------------- Impulso para influir en personas y situaciones
Grfico 2. Impulsos Motivacionales de Logros. Tomado deComportamiento Humano en el Trabajo por D. Keith y N. John, 2002. 119Edicin. Mxico: Mc Graw Hill.
Al respecto el conocimiento de las diferencias entre los tres impulsos
motivacionales requieren que los gerentes entiendan las actitudes de cada
empleado en el trabajo. As, pueden tratar de manera diferente con cadauno, segn el impulso motivacional ms intenso que hayan identificado en l.
De esta manera, el superior se comunica con cada subordinado conforme a
sus necesidades. Aunque puedan emplearse diversas pruebas para
identificar la intensidad de los impulsos motivacionales en los empleados, la
observacin directa de su comportamiento es uno de los mejores mtodos
para determinar a que responden.
Especficamente, el contexto de la UCLA, el entender las actitudes de
cada docente por parte de su jefe inmediato puede generar una serie de
estmulos positivos que haga sentir agrado por las actividades cumplidas
como docente.
Satisfaccin al Logro
Es una actitud que, en tanto se posee, facilita y hace menos penoso el
proceso de satisfaccin de las necesidades a las que orienta la motivacin, o
en que la persona trate de reorientarse hacia otra meta diferente. Segn
Guilln y otros (2000):
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La satisfaccin laboral depende del grado de coincidencia, entre loque una persona quiere y busca en su trabajo y lo que le reporta.
A mayor distancia en sentido descendente entre lo deseado y loencontrado, menor satisfaccin. Estas distancias pueden
producirse al comparar aspectos intrapersonales o intrapersonal(p.203).
En este sentido, la satisfaccin laboral se identifica con un estado
anticipado positivo causado por las recompensas de todo tipo, derivadas de
lo laboral, siendo una variable derivada a la comparacin entre recompensas
esperadas y recibidas. Influye sobre la percepcin del valor de la
recompensa, y, por tanto, sobre el esfuerzo realizado para hacer el trabajo,
esto se produce cuando no existe tensin emocional, porque el valor
subjetivo de la recompensa obtenida es similar al de la recompensa
esperada. En caso de que la recompensa obtenida sea inferior al de la
esperada, se produce insatisfaccin laboral.
Estados de Motivacin, Capacidad Pedaggica y Satisfaccin Docente
Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991), plantean que lasatisfaccin es el resultado de la motivacin con el desempeo del trabajo,
en este caso especfico las capacidades que demuestra el docente con las
asignaturas que imparte en al institucin educativa o bien (grado en que las
recompensas satisfacen las expectativas individuales), la forma en que el
individuo percibe la relacin entre esfuerzo y recompensa.
Los factores que inciden directamente sobre la satisfaccin de los
trabajadores son las recompensas intrnsecas (relaciones interpersonales,
autorrealizacin, esta ltima vinculada al docente cuando posee las
capacidades para crear un ambiente favorable y el estudiante conozca sus
responsabilidades y aprenda a ejercerlos); asimismo, el nivel de recompensa
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que el docente cree que debe recibir al sentirse satisfecho por la labor que
realiza dentro de la institucin. Los tres factores antes mencionados son
resultado del desempeo y las capacidades para realizar el trabajo.
Los determinantes del desempeo y la realizacin en el trabajo, no se
reducen slo a la motivacin del individuo hacia ste, sino que incluyen las
habilidades y rasgos del individuo y el tipo de esfuerzo que la persona cree
esencial para realizar un trabajo eficaz.
Grfico 3. Ciclo de la Satisfaccin LaboralFuente: Porter y Lawler (en Hodgetts y Altman, 1991, p.82)
Un modelo ms integrador plantea que la habilidad, la motivacin y
percepcin personal del trabajo de una persona se combinan para generar
un desempeo o rendimiento. A su vez, este ltimo genera recompensas que
si el individuo las juzga como equitativas, originan la satisfaccin y el buen
desempeo subsecuentes. Esta satisfaccin y el nivel de semejanza entre
las recompensas recibidas y deseadas, influirn en la motivacin del
individuo, de modo que se conforma un sistema que se retroalimenta
constantemente, as este modelo es aplicable a los docentes de las
universidades del pas.
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Teora de la Satisfaccin Laboral
La satisfaccin laboral mejora la productividad global de cualquier
organizacin y reduce el agotamiento laboral. Para Torres (2007),...Concretamente la satisfaccin laboral puede definirse como la actitud del
trabajador frente a su propio trabajo, dicha actitud est basada en las
creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo (p.68).
As, el estudio de la satisfaccin laboral debe ser una accin necesaria
para determinar qu factores deben ser tratados con el fin mejorarlos e incidir
positivamente en el clima organizacional de la institucin, organismo o
institucin. Al respecto Torres (ob.cit), seala que se puede subdividir esta
variable en: a). Satisfaccin General: es un indicador promedio que puede
sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo y b).
Satisfaccin por facetas: al grado mayor o menor de satisfaccin frente a
aspectos especficos de su trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones
del trabajo, supervisin recibida, compaeros del trabajo y polticas de la
empresa.
La satisfaccin laboral est relacionada al clima organizacional de la
empresa y al desempeo laboral de todos los trabajadores en s. Por el otro
lado, si es muy poca o llega a ser nula la satisfaccin en las labores que
desempea el empleado, se observa que la insatisfaccin produce una baja
en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las
conductas de expresin, deslealtad, negligencia, agresin o retiro.
Asimismo, la frustracin que siente un empleado insatisfecho puede
conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje
o agresin directa a sus propias actividades y objetos de la institucin.
Asimismo, Flores (1992), seala que las conductas generadas por la
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insatisfaccin laboral pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo-
pasivo, destructivo-constructivo de acuerdo a su orientacin (p29).
Esta satisfaccin laboral tan esperada por los empleados, es algo queresalta a la vista de cualquier empresario, pues es pieza vital en el ensamble
de la productividad, ms sin embargo, existen empresas tan preocupadas
solamente en tener un alto nivel de productividad, descuidando esta
situacin, obteniendo una respuesta adecuada a esta desatencin laborando
bajo el emblema Hacen que me pagan y yo hago como que trabajo (p.30)
iniciando as un crculo de insatisfaccin y baja productividad gradual,
teniendo a un personal mal remunerado, improductivo y por lo tanto
insatisfecho.
Si existe una insatisfaccin laboral, es posible que se vaya deteriorando
la imagen de la empresa as como la calidad de sus productos y servicios,
por ende bajando los niveles de productividad y calidad, haciendo ms lento
el crecimiento y desarrollo de la organizacin.
Por otro lado, Arciniega (2002), comenta, durante aos ha prevalecido
en la mente de muchos directores y gerentes el paradigma de que un
colaborador satisfecho es un empleado productivo (p.21). El trmino
ponerse la camiseta puede sonar coloquial, pero la realidad es que en el
terreno de la psicologa organizacional, este estrecho vnculo entre un
colaborador y su empresa ha sido materia de profundo anlisis desde
mediados de los aos noventa. La bsqueda de indicadores que permitan
predecir con una probabilidad satisfactoria el buen desempeo laboral de uncolaborador, es, ha sido, y ser, una de las principales lneas de
investigacin.
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De all, que se debe conocer tambin sobre el conflicto laboral que
ayudar a comprender mejor qu es lo que pasa cuando no existe un clima
laboral favorable. Este concepto no es nada reciente, se ha trabajado a
travs de la historia y adems cabe sealar que los conflictos son parteintegral de las relaciones humanas. Es por eso que a partir del mismo, se ha
buscado, estudiado y trabajado, sobre las condiciones que si bien no
impedirn que se generen conflictos, los minimizarn al grado de que no
afecten de manera directa las relaciones que se ven involucradas dentro de
la institucin.
Esta situacin puede definirse como un choque que separa a dos
personas o grupos que mantienen diferencias de criterio en cuanto a
determinadas cuestiones. El conflicto constituye una fractura que quebranta
la necesaria solidaridad de quienes integran una unidad. Las diversas causas
responden a veces a razones de orden interno cuyos objetos, valores,
tradiciones no son iguales o se oponen.
Tambin se dan en el orden econmico, de prestigio de mando, en el
plano ideolgico y no material. En lo ideolgico, la gerencia es partidaria del
mercado libre, de un sistema de libertad sindical absoluto; en cambio los
trabajadores no aceptan prerrogativas de carcter dictatorial, pretenden
participar de las mismas. La integracin del trabajador a la empresa y la
solidaridad grupal a menudo genera conflictos. En relacin a la asociacin
profesional le interesa la situacin de los trabajadores de la actividad para la
cual tiende a obtener convenios de esa ndole que aseguren cierta
uniformidad. Los empleadores se preocupan ms por el contrato y la relacinindividual.
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Elementos que favorecen la motivacin de los docentes
No todos los elementos favorecedores de la motivacin afectan a cada
persona con la misma intensidad. De acuerdo a las teoras de la motivacin,esta influencia va a depender principalmente de la percepcin de cada
persona sobre la funcionalidad que esa ella tiene para satisfacer las
necesidades deseables.
A travs de la investigacin se han identificado una serie de elementos
favorecedores de la motivacin para las funciones en el trabajo que se
pueden clasificar de acuerdo con la Teora Bifactorial de Herzberg (1995), en
factores de higiene que hacen referencia al entorno laboral (carcter
extrnseco) y factores motivadores que se refieren al contenido del trabajo
(carcter intrnseco).
Factores de Higiene: Entre los factores para que los docentes se
motiven por las actividades que realizan en la universidad se deben
mencionar las que estimulan a mejorar en el rendimiento y desempeo de
sus labores. En el grfico 4 se detallan estos factores.
Grfico 4. Factores de HigieneFuente: Herzberg (1995).
Salarios yBeneficios Afectivos
Seguridad
Laboral
Posibilidadesde Promocin
Condiciones deTrabajoEquilibradasAfect ivas
Ambiente de Trabajo
FACTORES DE HIGIENE
Estilo deSupervisin
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1. El salario y los beneficios afectivos. Incluye el salario bsico, los
incentivos econmicos, las vacaciones, entre otros. Segn el grupo Mow
citado por Ramrez (2008), el dinero es el aspecto ms valorado en el
trabajo, aunque su potencial motivador est modulado por otras variables.
2. La seguridad laboral o grado de confianza del trabajador sobre su
continuidad en el empleo. La estabilidad en el empleo ha ido evolucionando
en funcin de la situacin de los mercados y de las tecnologas laborales;
hoy da tiende a ser escasa. Uno de los mayores anhelos de los trabajadores
de hoy da es lograr un puesto estable que le proporcione seguridad y una
continuidad laboral.
3. Las posibilidades de promocin de cara a conseguir un status laboral
y social. Conlleva la posibilidad de alcanzar puestos elevados dentro de la
organizacin. Su existencia proporciona en el trabajador el sentimiento de
que forma parte de un sistema en el que el desarrollo profesional y personal
es importante, y en el que se reconocen las aptitudes, habilidades y
potenciales de las personas. No obstante, no todos los trabajadores desean
ser promocionados, con lo cual una poltica equivocada en este sentido
puede ser perjudicial. Segn Ramrez (ob.cit), la posibilidad de promocin
ocupa el ltimo lugar como elemento motivador entre algunos grupos, pero
para los ms jvenes con formacin medio-alta es uno de los elementos ms
valorados.
4. Las condiciones de trabajo. Incluyen el horario laboral, las
caractersticas del propio lugar de trabajo, sus instalaciones y materiales. Lostrabajadores que ocupan puestos con riesgos fsicos son los que ms
valoran estas condiciones fsicas del trabajo. Asimismo, el respeto al horario
de trabajo, se suelen preferir horarios compatibles con actividades que
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faciliten su vida personal (actividades ldicas, familiares) y rechazar los
turnos rotatorios.
5. El estilo de supervisin:o grado y forma de control de la organizacinsobre el contenido y realizacin de la tarea que lleva a cabo un trabajador.
6. El ambiente social del trabajo: ser facilitador de la motivacin en
tanto d oportunidades de interaccin con otras personas, proporcione
feedback constructivo, permita relacin con el lder formal. Suele ser un
aspecto valorado, esto satisface necesidad social de afiliacin y relacin.
Factores Motivadores: De acuerdo a lo expuesto por Herzberg (ob.cit)
estos factores se clasifican en:
1. La consecucin de logros. Llegar a alcanzar los objetivos de la tarea
es para Herzberg (ob.cit) el elemento motivador ms importante.
2. Las caractersticas de la tarea. Entre los atributos motivacionales se
encuentran: (a) el inters que despierta en el trabajador, es decir, si le gustapor s misma. (b) La variedad de la tarea, en cuanto evite la rutina y la
monotona.
3. La posibilidad de que el trabajador pueda contemplar la tarea en su
totalidad, desde que empieza hasta que termina.
4. La autonoma e independencia en el trabajo, que conlleva la
sensacin de libertad, la necesidad de tomar decisiones y la responsabilidad
respeto a la tarea. Esto suele aumentar la autonoma y autorrealizacin.
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5. La implicacin de conocimientos y habilidades. En general, resulta
motivadora una tarea que para el trabajador supone un reto de una dificultad
intermedia.
6. Retroalimentacin y reconocimiento, definida la primera como el
grado en que la actividad laboral requerida por el trabajo proporciona al
individuo informacin clara y precisa.
La satisfaccin laboral, es la actitud general de un individuo hacia su
empleo, basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de su
propio trabajo, en este sentido, se seleccionaron como dimensiones, las
capacidades, la responsabilidad y el desempeo laboral, los cuales se
describen a continuacin:
Capacidad
Las capacidades, son aquellas aptitudes que el trabajador ha de
alcanzar para conseguir su desarrollo integral como persona. La capacidad
pedaggica, es la posibilidad de educar con calidad y sta es el resultado de
un conjunto de acciones institucionales que vinculan los recursos humanos,
fsicos y tecnolgicos de la organizacin.
Se refieren al dominio de los contenidos que imparte, capacidad para
hacer su materia entretenida e interesante, calidad de su comunicacin
verbal y no verbal, capacidad para planificar adecuadamente el procesoeducativo, alcance de su contribucin a un adecuado clima de trabajo en el
aula, contribucin a la formacin de valores y al desarrollo de capacidades
valorativas, efectividad de su capacitacin y autopreparacin, capacidad para
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desarrollar un proceso de reflexin autocrtica permanente sobre su prctica
educativa.
Esto influye en sus emociones, stas son estados de exaltacin queexperimenta un ser ante la cercana percibida de gozo o dolor, provocados
por situaciones, ambientes, percepciones, hechos o dichos de personas, lo
que afecta la satisfaccin laboral del docente.
Responsabilidad
Puede entenderse como el compromiso organizacional asumido por losdocentes para el cumplimiento de sus tareas en el trabajo. En este sentido,
se ha observado que la responsabilidad y el conocimiento de los resultados
del trabajo mejoran la satisfaccin, segn Katz y Kahn (1997), el hecho de
asumir responsabilidades despierta la satisfaccin intrnseca por el trabajo.
Por lo antes expuesto, los integrantes de la organizacin tratan de
buscar de acuerdo a sus capacidades mayor responsabilidad dentro de su
trabajo y en esa medida se sienten mas satisfechos, lo que incide en un
clima organizacional adecuado para la creacin de satisfaccin, por lo que
diferentes autores han expresado que se debe crear y mantener en el grupo
de trabajo un profundo sentido de responsabilidad para alcanzar sus propias
metas y cumplir con sus obligaciones en la organizacin.
Desempeo Laboral
El desempeo laboral segn Chiavenato (ob.cit),Es el comportamiento
del trabajador en la bsqueda de los objetivos fijados, este constituye la
estrategia individual para lograr los objetivos Otros autores como (Milkovich
y Boudrem 1994), consideran otra serie de caractersticas individuales, entre
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ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para producir
comportamientos que pueden afectar resultados y los cambios sin
precedentes que se estn dando en las organizaciones.
Es importante destacar que el rendimiento personal es una variable que
hace referencia al nivel de desempeo obtenido en una tarea. Hay que
distinguirlo del resultado, ste se refiere a las consecuencias que el
desempeo le produce en forma de recompensas o castigos. As, que el
rendimiento condiciona los resultados. El rendimiento es una variable
dependiente del esfuerzo que se realiza y de otras variables tanto personales
(habilidades y conocimientos), como del ambiente laboral. A su vez, el
esfuerzo que decide el trabajador es, como ya se apunt, fruto de su
motivacin en cuanto sta es energizante y mantenedora de la tensin activa
hasta la consecucin de la meta.
Una vez que ha comenzado el proceso de satisfaccin laboral, la
percepcin de un buen rendimiento y unos resultados satisfactorios se
incrementa la motivacin. El rendimiento percibido se convierte as en un
elemento modulador de la motivacin, en cuanto su percepcin satisface
directamente necesidades como la de la autorrealizacin y conduce a
resultados que tambin le satisfacen necesidades, esta situacin igualmente
es aplicable a los docentes de educacin superior.
En definitiva, segn Navarro (1999), se encuentra un proceso circular
en el que, si bien la motivacin al principio es un elemento motor delrendimiento, ste, una vez percibido, va a incidir en aqulla. Por otra parte,
para orientar el esfuerzo de los trabajadores se requerir que los objetivos
del rendimiento estn claramente establecidos. Segn el modelo de
expectativa Vroom (1992), el esfuerzo a realizar por un trabajador estar en
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relacin directa con la expectativa de que pueda lograr el rendimiento
deseado, de que ese rendimiento le lleve a unos resultados concretos y que
stos sean los que quiere la organizacin.
Clima Organizacional
El anlisis del clima organizacional implica revertirlo al contexto donde
se genera la accin social de la organizacin. Al respecto, Senge (1999)
considera los siguientes valores organizacionales:
...toda organizacin es un sistema de fuerzas cuya propia energaretroalimenta y del cual todo directivo, mando o colaborador formaparte. Esto permite entender que la organizacin posee susvalores donde el personal participa en las decisiones, teniendomuy claro que la organizacin es un organismo que consta departes dinmicamente interrelacionados en las cuales cadapersona es importante cumpliendo un contenido preciso (p.27).
El autor reconoce la necesidad de unificar las fuerzas de trabajo
sincronizndolo en los diferentes departamentos o instancias de una
organizacin, al igual que le asigna al recurso humano, un valor fundamental
en el logro de las metas y misiones emprendidas. En este sentido, para
analizar el clima hay que inscribirlo dentro de valores organizacionales que
van en funcin del desempeo y mtodos futuros administrativos.
En este orden, Sherman, Bohlander y Snell (1999) sealan:
Hay que establecer el contexto organizacional, aclararexpectativas de desempeo y mtodos futuros de administracinque mezclan la organizacin y el medio ambiente, para fijar lasmetas, los valores y los principios, para obtener un cambioorganizacional, manejar las fortalezas que si se quiere es la misin
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de la misma. Adems de mantener dicha fortaleza cubriendo sitiosestratgicos, midiendo las oportunidades y amenazas externas, selogra la planificacin de los objetivos y prioridades, llevando acabo su aprendizaje y desarrollo, tomando en cuenta las fuentes y
ventajas competitivas, para a su vez considerar las asignacionesde recursos sin perder las relaciones de comunicacin (p.82).
En este contexto, Brunet (2000), seala que el clima organizacional
constituye una configuracin de las caractersticas de una organizacin, as
como las caractersticas del estilo gerencial que pueden constituir su
personalidad interna. En este sentido, Rubio (2002) comenta en cuanto al
estilo gerencial de la organizacin:
El clima laboral es el ambiente humano y fsico en el que sedesarrolla el trabajo cotidiano. Influyendo en la satisfaccin y porlo tanto, en la productividad. Est relacionado con el "saber hacer"gerencial del directivo, con los comportamientos presentes de laspersonas con su manera de trabajar y de relacionarse, con lainteraccin con la empresa, con las mquinas que se utilizan y conla propia actividad de cada uno (p. 3).
Bajo esta perspectiva, el clima organizacional es una cualidad opropiedad del ambiente laboral que perciben y experimentan los miembros
de la organizacin y est determinada por el lder. En efecto, el clima
organizacional es un fenmeno circular en el que los resultados producidos
vienen a confirmar las percepciones de los empleados. En otras palabras, si
las caractersticas psicolgicas personales de stos, como las actitudes, las
percepciones, la personalidad, la resistencia a la presin, los valores y el
nivel de aprendizaje sirven para interpretar la realidad que los rodea, stas
tambin se ven afectadas por los resultados obtenidos por la organizacin.
Segn Brunet (ob.cit), el clima organizacional es la atmsfera
intangible o estilo particular que se da dentro de una empresa y que opera de
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manera positiva y negativa, lo que dificulta o favorece alcanzar los objetivos
del negocio (p.87). Un empleado que adopta una actitud negativa en su
trabajo debido al clima organizacional que percibe, desarrollar una actitud
an ms negativa cuando vea los resultados de la organizacin y mucho mssi la productividad es baja.
De lo expuesto, por los autores, el clima organizacional no se puede ver
ni tocar es un estilo particular de cada institucin, el cual est muy
relacionado con prcticas gerenciales, polticas, normas y procedimientos, al
igual que la actitud, percepcin, reaccin y cultura del personal, manera de
comportarse, en un momento determinado en el trabajo.
Para Chiavenato (ob.cit), una organizacin se concibe como un
macrosistema con objetivos propios, motivada econmicamente, que recibe
insumos de la sociedad en forma de personas, materiales, dinero e
informacin, y transforma esos recursos en salida de productos, servicios
para recompensar a los miembros de la organizacin suficientemente
grandes para mantener su participacin. El clima est entonces formado por
varios componentes o elementos y esta naturaleza multidimensional, es
importante para conocer el ambiente que se vive en una institucin dada.
Elementos del Clima Organizacional
Analizar los elementos del clima organizacional implica inscribirlos en
tres niveles. Hodgetts (ob.cit), los enumera (a) nivel individual, (b) nivel social
y (c) nivel organizacional, se integran para conformar el comportamiento y
clima social de la empresa. A continuacin se describe cada uno de ellos.
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1. Comportamiento Individual del Clima Organizacional
El componente individual se asocia con las conductas de las personas
de manera independiente. Sherman, Bohlander y Snell (ob.cit), plantean quepara comprender la conducta individual de las organizaciones, es necesario
analizar la conducta individual, el desarrollo de la conducta encaminada a las
metas y el sistema personal. Estos actan de modo simultneo para generar
la conducta individual, pero se mantienen en la conducta colectiva, estos
comportamientos est secundados de acuerdo al grfico 5, por las (a)
actitudes, (b) percepcin, (c) valores y (d) aprendizaje:
Grfico 5. Comportamiento Individual del Clima OrganizacionalFuente: Sherman, Bohlander y Snell (1999).
Acti tudes: Segn Sherman, Bohlander y Snell (ob.cit), las actitudes,
creencias, valores y costumbres de las personas en una sociedad
constituyen una parte integral de su cultura (p. 30). Por ello, la culturaafecta el comportamiento en el trabajo y en el entorno de la organizacin,
influyen en las reacciones hacia tareas laborales, estilo de direccin y
sistemas de recompensas.
Actitudes
PercepcinValores
Aprendizajes
Comportamiento Individual del Clima Organizacional
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Segn Robbins (2002):
El cambio de actitudes es importante en las organizaciones,
porque afectan el comportamiento en el trabajo. Si los empleadoscreen que los supervisores se dedican a conspirar para hacer quetrabajen ms duro por el mismo o menor sueldo, tiene sentidocmo se formaron esas actitudes, su relacin con elcomportamiento real en el puesto y cmo podran cambiarse(p.181).
En las organizaciones, es importante controlar las actitudes para ayudar
a resolver problemas con capacidad de innovacin y creatividad frente a