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ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS
NUEVOS DESAFIOS Y NUEVOS ROLES
DE LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS
EN LAS ORGANIZACIONES
Profesor:
Antonio Romero Gálvez
U. ESAN, PGAP 34 - JUNIO 2010
Trabajo de Aplicación Grupal Nº 1Utilizando el Modelo de Ulrich y el cuestionario
entregado en clase:
1. A nivel de grupo, SELECCIONE UNA ENTIDAD entre las que
pertenecen los miembros del grupo.
2. ANALICE la ENTIDAD seleccionada utilizando el Cuestionario de
Evaluación de Roles entregado en clase.
3. Traslade a la HOJA DE CALIFICACIONES las evaluaciones
asignadas por el grupo de trabajo a cada afirmación del
cuestionario de evaluación de roles.
4. Discuta en grupo y prepare un informe:
¿Qué CAMBIOS deben ser impulsados en la gestión de los
recursos humanos de la entidad seleccionada EN LOS CUATRO
ROLES del Modelo de Ulrich.
FECHA DE PRESENTACION: MIERCOLES 16 DE JUNIO 2010
EN CONDICIONES DE IGUALDAD
DE PRECIO Y CALIDAD ¿COMO
PUEDEN DIFERENCIARSE LAS
ORGANIZACIONES PARA TENER
VENTAJA COMPETITIVA?
NUEVA REALIDAD
EL RETO DE LAS ORGANIZACIONES
EN EL NUEVO MILENIO
COMPETITIVIDAD
Sociedad
Industrial
sociedad del
Conocimiento
Fronteras Económicas
Aranceles
Normas de
Protección
Fronteras
Abiertas
Estabilidad
Poca Competencia
Tecnología poco
Desarrollada
Relaciones laborales
Estables y rígidas
Desregulación
Cambio Agresivo
Fuerte Competencia
Tecnología muy
Desarrollada
Flexibilización
Laboral
Fondo Monetario Internacional (FMI):
"La globalización es la interdependencia económica creciente del
conjunto de países del mundo, provocada por el aumento del
volumen y la variedad de las transacciones transfronterizas de
bienes y servicios, así como de los flujos internacionales de
capitales, al tiempo que la difusión acelerada y generalizada de
tecnología".
Nuevos Productos o Servicios – Nuevos Mercados –
Nuevas Capacidades – Nuevas formas de gestionar las
organizaciones.
“LA ALDEA GLOBAL”
LA GLOBALIZACIÓN (1)
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GLOBALIZACION
SISTEMA DE GESTION
COMPETITIVIDAD
Agresivo desarrollo de INTERNET y COMUNICACIONES
(TV – Telefonía – Video Conferencia – E Mail – Redes).
Globalización exige VELOCIDAD para ser competitivos
Bienes y servicios
Información e ideas
Ciclos de desarrollo: QUANTUM
Nuevas APLICACIONES en la gestión
Procesos: de RH y operativos: SUNAT - SUNARP
ERP Planeación de los Recursos Empresariales (Enterprise Resource
Planning)
CRM Adm. de Relaciones con clientes (Customer Relationship
Management)
SCM Administración de la Cadena de Suministros ( (Supply Chain
Management)
BI - Inteligencia del Negocio, (Business Intelligence)
KM, (Knowledge Management) - Administración del Conocimiento
LA TECNOLOGIA (1)
Mejor informados - Formación de REDES.
Redes Sociales: Facebook – Tuenti – Hi 5 - Twiter
Servicios Oficiales de Sanidad Agraria con otros países Australia y
EE.UU
Metaframe (aplicaciones remotas)
Ventas por Internet: METRO – BANCOS – AMAZON
Reclutamiento y Selección de Personal: LABORUM – INTELECTUS.
AFECTA A EMPRESAS Y A EMPLEO: exige Desarrollo de NUEVAS
CAPACIDADES
Capacidad de Aprendizaje
Compartir información
Innovación
Capacidad de adaptación
Trabajo en equipo – Cooperación
Sensibilidad intercultural
LA TECNOLOGIA (2)
• Los CONSUMIDORES se tornan MÁS EXIGENTES
Mayor acceso a la información de productos, calidad y precios.
• Ajustes rápidos a ESTÁNDARES de CALIDAD Internacional
Una Economía GLOBAL con respuestas LOCALES
• Desarrollar COMPETENCIAS en el personal para que
identifique y solucione necesidades de clientes.
Orientacion al Cliente
COSTOS Y CRECIMIENTO
Rentabilidad = Ingresos - Costos
Gestión de COSTOS
Reingeniería – Calidad Total
Six Sigma
Outsourcing – Intermediación laboral
Sistema de Reconocimiento – Pago variable
Gestión del CRECIMIENTO (COBERTURA)
Potenciar a USUARIOS (mayor acceso a servicios)
Nuevos productos
Fusiones – Alianzas estratégicas: Asoc. Públicas-Privadas
(D.Leg 1012 - Ley Marco de Asociaciones Público - Privadas (APP).
Fuerte COMPETENCIA a nivel mundial y local
Tratados de Libre Comercio (TLC) : USA – Canada – Chile -
China – Singapur – etc.
La apertura de NUEVOS MERCADOS:
Empresas agro exportadoras
Comida: China Work – Rosatel - Pardo´s Chicken - Fiesta -
Brujas de Cachiche
Textiles: Topy Top
Otros: Kola Real - JV Resguado
Crisis financiera mundial
Redimensionamiento de la fuerza de trabajo
Rotación entre sectores de la fuerza de trabajo
Desafíos de la Economía
• Mayor NIVEL EDUCATIVO de la fuerza laboral
• MIGRACIONES internas – externas
• Trabajo de PERSONAS MAYORES – Tendencias
• Mayor PARTICIPACIÓN de la MUJER en la vida económica
• Oferta y demanda del MERCADO LABORAL
Desafíos Culturales y Demográficos
Cambios culturales
Tolerancia a la diversidad
de género, raza, edad, nivel
socio cultural, etc.
NO a la DISCRIMINACION
Desafíos Culturales y Demográficos
COMPETITIVIDAD
DESARROLLO DE NUEVAS CAPACIDADES
TECNOLOGIA PROCESOS COSTOS PRODUCTOS
NUEVAS CAPACIDADES VALORADAS POR EL CLIENTE
Formas Tradicionales de Competitividad
(Prioridad en costos – precios – productos)
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Responsabilidad Social y buen clima laboral
Nuevas exigencias legales:
• Laborales - Seguridad Social
Flexibilidad laboral.
• Nuevas modalidades de contratación: CAS – 276 - 728
Respeto a los derechos laborales:
• Exigencias internacionales por “trabajo decente” (OIT).
Normatividad
Expectativas de trabajadores:
Clima laboral grato con líderes participativos, abiertos al
diálogo y con relaciones basadas en honestidad y respeto
Respeto a los derechos laborales
Remuneración justa que reconozca la contribución
Balance entre el rol laboral, social y el familiar.
proyecciones profesionales y personales: capacitación y
desarrollo
Nuevo enfoque al “Contrato Psicológico”
Estabilidad legal Vs Empleabilidad
Actitudes de la Fuerza Laboral.
• Personas con COMPETENCIAS de acuerdo a las necesidades de
la organización
• Personas que tengan POTENCIAL para asumir nuevas y
mayores responsabilidades en el futuro.
• Personas que se adapten a la CULTURA Y VALORES de la
organización
• ENRIQUECER LOS PUESTOS de trabajo con tareas mas
exigentes
• Tener programas de DESARROLLO Ad hoc
• Tener programas de RECONOCIMIENTO
• CLIMA laboral que propicie la generación y la circulación de
ideas y de información.
ATRAER, MOTIVAR Y RETENER
PERSONAL TALENTOSO
“ES POSIBLE OBTENER CAPITAL Y
CONSTRUIR EDIFICIOS, PERO SE
REQUIEREN PERSONAS PARA
CONSTRUIR UNA EMPRESA”
•Thomas J. Watson (fundador de IBM)
NUEVOS ROLES
DEL AREA FUNCIONAL
DE RECURSOS HUMANOS
Enfoque en el Largo Plazo
Estratégico
Enfoque en el Corto Plazo
Operaciones Diarias
Enfoque en las
Personas
Enfoque en los
Procesos
Dave Ulrich: Recursos Humanos Champions
Gestor de las contribuciones
Del personal
• Desarrollo de Competencias
y Compromiso del personal
Promotor del Cambio
• Análisis Interno/Externo
• Apoya a crear una organización
innovadora-competitiva
Administrador de la
Infraestructura de la Empresas
• Optimiza y reestructura procesos
de RR.HH. y de la Empresa.
• Costos
Socio Estratégico
• Alineamiento Estratégico
•Logro de la Misión
Y Visión
Enfoque en el Largo Plazo
Estratégico
Enfoque en el Corto Plazo
Operaciones Diarias
Enfoque en las
Personas
Enfoque en los
Procesos
Dave Ulrich: Recursos Humanos Champions
Gestor de las contribuciones
Del personal
• Desarrollo de Competencias
y Compromiso del personal
Promotor del Cambio
• Análisis Interno/Externo
• Apoya a crear una organización
innovadora-Competitiva
Administrador de la
Infraestructura de la Empresas
• Optimiza y reestructura procesos
de RR.HH. Y de la Empresa
• Costos
Socio Estratégico
• Alineamiento Estratégico
• Logro de la Misión
y Visión
Enfoque en el Largo Plazo
Estratégico
Enfoque en el Corto Plazo
Operaciones Diarias
Enfoque en las
Personas
Enfoque en los
Procesos
Dave Ulrich: Recursos Humanos Champions
Gestor de las contribuciones
Del personal
• Desarrollo de Competencias
y Compromiso del personal
Promotor del Cambio
• Análisis Interno/Externo
• Apoya a crear una organización
innovadora-Competitividad
Administrador de la
Infraestructura de la Empresas
• Optimiza y reestructura procesos
de RR.HH. Y de la Empresa
• Costos
Socio Estratégico
• Alineamiento Estratégico
• Logro de la Misión
y Visión
CRITERIOS
Criterio 1: Liderazgo
Criterio 2: Planeamiento estratégico
Criterio 3: Orientación hacia el cliente y el mercado
Criterio 4: Medición, análisis y gestión del conocimiento
Criterio 5: Orientación hacia el personal
Criterio 6: Gestión de Procesos
Criterio 7: Resultados
PREMIO A LA CALIDAD –
MODELOS DE EXCELENCIA EN LA GESTION
PREMIO A LA CALIDAD –
MODELOS DE EXCELENCIA EN LA GESTION
ARGENTINA: Premio Nacional a la Calidad (desde 1994)
BRASIL: Premio Nacional da Qualidade (desde 1992)
CANADA: Premio a la Excelencia de Canadá
COLOMBIA: Premio Colombiano a la Calidad (desde 1993)
CUBA: Premio Nacional de Calidad de la República de Cuba
CHILE: Premio Nacional a la Calidad (desde 1997)
ECUADOR: Premio Nacional a la Calidad del Ecuador (desde 2001)
ESCOCIA: Premio Escocés a la Excelencia en los Negocios
EUROPA: Premio Europeo a la Calidad (desde 1988) EFQM
FUNDIBEQ: Premio Iberoamericano de la Calidad (desde 200)
MEXICO: Premio Nacional de Calidad (desde 1990)
PARAGUAY: Premio Nacional a la Calidad y la Excelencia en Gestión (1999)
REPÚBLICA DOMINICANA: Premio Nacional a la Calidad y Reconocimiento
a las Prácticas Promisorias en el Sector Público (desde 2005)
SUDAFRICA: Premio Sudafricano a la Excelencia (desde 1997)
URUGUAY: Premio Nacional a la Calidad
USA: Malcolm Baldrige National Quality Award (desde 1987)
Gráfico 01. Diagrama de Interacción de Procesos
(*) Las normas ISO se crearon para cumplir cinco objetivos:
Mayor PARTICIPACIÓN de la MUJER en la vida económica
• Estudio ESAN (K. Jauregui - M. Olivos )
• 23% de la PEA (6 millones aprox.) fuerza laboral peruana de
mujeres
• Capacidad de liderazgo / Inteligencia Emocional
• Adaptabilidad a la cultura y al trabajo en equipo
• Potencial para asumir riesgos / Perseverancia
• Actitud de servicio / Tolerancia
Aumento significativo del porcentaje de mujeres haciendo estudios
superiores (bachilleratos y maestrías)
Algunos ejemplos:
Cristina Fernandez (Argentina) - Michelle Bachelet (Chile)
Angela Merkel (Alemania).
Mercedes Araoz Fernández, titular del MEF
Manuel Garcia Cochagne: MINTRA
Claudia Llosa Bueno y Magaly Solier
Desafíos Culturales y Demográficos
ANEXOS
Función de RR. HH. Resultados Característica Principal Actividad
Administración de
Estrategias de
recursos humanos
Ejecución de la
estrategia
Socio estratégico para
ayudar a alcanzar los
objetivos de la organización
Ajuste de las estrategias de RH a la
estrategia empresarial: diagnóstico
de la organización para detectar sus
fortalezas y debilidades.
Administración de la
infraestructura de la
emnpresa
Construcción de una
infraestructura
eficiente
Experto Administrativo
para reducir costos y
aumentar valor
Reingeniería de los procesos de
recursos humanos y de la
organización; servicios comunes
para la mejora continua.
Administración de la
contribución de los
trabajadores
Desarrollo de las
capacidades y
compromiso de los
trabajadores
Gestor de las
contribuciones del
personal , para formar,
desarrollar y motivar a los
trabajadores
Escuchar y responder a los
trabajadores; promover acciones
formativas y de desarrollo de las
capacidades del personal; proveer
recursos a los trabajadores para
incentivar sus contribuciones.
Administración de la
transformación y el
cambio
Creación de una
organización flexible,
innovativa y con
capacidad de
aprendizaje.
Promotor del cambio y la
innovación para mejorar la
capacidad de cmbiar
Administrar la transformación y el
cambio; asegurar el desarrollo de la
capacidad de cambio; Análisis
interno y externo; identificación y
solución de problemas
NUEVOS ROLES DE RECURSOS HUMANOS
Adaptado de I. Chiavenato
1900 1950 1990
Era Ind. Clásica Era Ind. Neo Clásica Era del Conocimiento
1. Del AGRO a FABRICAS
2. CAMBIOS MUY
LENTOS: TECNOLOGÍA
ESTABLE
3. Competencia casi nula
4. División del Trabajo -
Producción en SERIE
5. Trabajo Especializado.
6. Decisiones
centralizadas
7. Estructura FUNCIONAL
8. Mercado de Productores
9. Comercio Local.
1. Cambio se acelera
2. Desarrollo Tecnológico.
Innovación
3. Desarrollo INDUSTRIAL
4. Competencia se desarrolla
5. División del trabajo
6. Estructura MATRICIAL
Funcional – Productos
7. Unidades Estrat. De Neg.
8. Mercado de Productores
9. Comercio Local-Regional-
Internacional
1. INDUSTR A SERVICIOS
Manual - Mental
2. Estructura Redes
3. Cambio muy agresivo
4. Competencia muy agresiva
5. TIC´s – Comunicaciones
6. Mercado de Consumidores
7. Comercio Internacional a
Comercio Global.
8. K. Financiero a K Humano
y K Intelectual
9. Globalización
OPERATIVO BUROCRATICO
Cumplimiento de normas
legales y RR. Sindicales.
OPERATIVO TACTICO
Cumplimiento de normas
LEGALES, Relaciones
Sindicales - SERVICIOS
ESPECIALIZADOS
ASESORIA - ESTRATEGICO
Procesos de RR.HH. A Jefes de
LINEA.
Tareas OPERATIVAS: A terceros
NUEVOS ROLES DE LA FUNCION
DE RECURSOS HUMANOS
Operativo y burocrático Estratégico
Vigilancia y control Asociación y compromiso
Corto plazo e inmediatez Largo Plazo
Administrativo Consultor
Enfoque en la función Enfoque en el negocio
Enfoque interno Enfoque interno y cliente
Reactivo y solucionador
problemas
Enfoque en la actividad
y en los medios
Proactivo y preventivo
Enfoque en los resultados
y en los fines
DE A
CAPITAL HUMANO
CAPITALESTRUCTURAL
CAPITAL
RELACIONAL
GENERACION DE VALOR
ACTIVOS INTANGIBLE
CAPITAL INTELECTUAL
ACTIVOS INTANGIBLES
DE LA EMPRESA
1. CAPITAL HUMANO• Conocimientos
• Habilidades y Destrez.
• Valores personales
• Personalidad
• Hábitos
• Compromiso
y Motivación
• Capacidad innovar
• Colaboración
• Iniciativa
2. CAPITAL
ESTRUCTURAL• Conocimiento Org
• Redes Comerciales
• Localización
• Tecnología
• Procesos
• Certificaciones
• Sistemas de
Gestión
• División del Trabajo
• Estructura Organizac.
• Prácticas Administrat.
• Cultura y Valores .
• Clima
3. CAPITAL
RELACIONAL• Base de clientes
• Relaciones clientes
• Relaciones proveed.
• Relac. Autoridades
• Cuota mercado
• Gestión de Marca
• Gestión Canales
• Gestión Imagen
• Alianzas Estrategicas.
