1 Dr. Ricardo Flores Zambada 8 de diciembre de 2006

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Dr. Ricardo Flores ZambadaDr. Ricardo Flores Zambada

8 de diciembre de 20068 de diciembre de 2006

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“Gestión de Recursos Humanos por Competencias: Hacia una transformación de nuestra cultura de trabajo”

“Gestión de Recursos Humanos por Competencias: Hacia una transformación de nuestra cultura de trabajo”

Dirección de Recursos Humanos del SistemaDirección de Recursos Humanos del Sistema

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¿Profesor Delfín?¿Profesor Delfín?

Muy inteligente

No se le entiende

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No competente………No competente………

Saber (conocimientos técnicos)

Poder (habilidades)

Actitud (deseo)

Saber (conocimientos técnicos)

Poder (habilidades)

Actitud (deseo)

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Concepto de CompetenciaConcepto de Competencia

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad”. (Vargas Leyva, 2005)

“Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad”. (Vargas Leyva, 2005)

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Gestión de RH por CompetenciasGestión de RH por Competencias

Plan de Negocio Modelo deCompetencias

Perfiles dePuesto por

Competencias

Diccionario deCompetencias

Herramientas deretroalimentación

Brechas deCompetencia

Sistema deAprendizaje

Administración delDesempeño

Movimientos

Selección PorCompetencias

Compensación

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Abren Fragua 10 sucursales más

El Norte

Cd. de México (14 junio).- Corporativo Fragua ha abierto en los meses de abril, mayo y lo que va de junio, 10 sucursales, mismas que se abrieron en las ciudades de Durango, Puebla, Morelia, León, San Luis de la Paz como ciudad nueva en Guanajuato, León; Veracruz y también el punto nuevo en Pachuca Hidalgo, explica un comunicado enviado a la BMV.

Al dar a conocer la apertura número 321 de su "SuperFarmacia" ubicada en Pachuca Hidalgo, agregó que logró abrir un nuevo Estado, para seguir sumando presencia de mercado en los ahora 17 Estados y 87 ciudades.

"La expansión sigue con su crecimiento para terminar el año con las 342 "SuperFarmacias", y continuar el ritmo ordenado y consistente de abrir una sucursal cada diez días", detalla el boletín.

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¿Cuál es nuestro impulso estratégico?¿Cuál es nuestro impulso estratégico?

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Misión y Visión 2015Misión y Visión 2015

t

m

PosiciónActual

PosiciónProbable

Estrategias

Modelo deCompetenciasTaller de Trabajo

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Principales Grupos de Personal en el ITESMPrincipales Grupos de Personal en el ITESM

Docentes

Administrativos

Planta Física

Docentes

Administrativos

Planta Física

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Modelo de competencias del ITESMModelo de competencias del ITESM

Representa el conjunto de competencias relevantes para orientar el desarrollo del recurso humano hacia un desempeño consistente y superior que permita el logro de los objetivos estratégicos

Representa el conjunto de competencias relevantes para orientar el desarrollo del recurso humano hacia un desempeño consistente y superior que permita el logro de los objetivos estratégicos

Adaptabilidad

al cambio

Calidad del

trabajoCapacid

ad para

aprenderCom

prom

iso

Con

grue

ncia

Inte

grid

ad

Pro

du

ctiv

idad

Tra

bajo

en

equi

po

Cap

acid

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e

plan

ifica

ción

y or

gani

zaci

ónComunicación

Desarrollo de las personas

Empowerment

Flexibilidad

Innovación Liderazgo

Negociación

Orientación a

los resultados

Pensamiento

estratégico

Perspectivaglobal

Orientación al

cliente interno

y externoTemple

Competencias Institucionales(para todos los

puestos del ITESM)

Competencias Funcionales(dependendel puesto)

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Diccionario de competenciasDiccionario de competenciasPara cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores de comportamiento para cada uno de los 5 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de Competencias.

Para cada competencia del Modelo se cuenta con una tabla que muestra: a) nombre de la competencia; b) definición de la competencia; c) descriptores de comportamiento para cada uno de los 5 niveles de dominio. Esto constituye el Diccionario de Competencias.

1. ADAPTABILIDAD AL CAMBIO

Capacidad de adaptarse y amoldarse a los cambios. Hace referencia a la capacidad de modificar la propia conducta para alcanzar determinados objetivos cuando surgen dificultades, nuevos datos o cambios en el medio. Se asocia con la versatilidad del comportamiento para adaptarse a distintos contextos, situaciones, medios y personas rápida y adecuadamente. Implica conducir a su grupo en función de la correcta comprensión de los escenarios cambiantes dentro de las políticas de la organización.

Descriptores Conductuales por Nivel de Dominio

Nivel 1 Nivel 2 Nivel 3 Nivel 4 Nivel 5

Tiene dificultad para comprender los cambios de contexto. Le falta disposición para adaptarse a situaciones, medios, personas, contextos o ámbitos cambiantes. Es rígido ante la necesidad de adaptarse a los cambios. Obstaculiza la velocidad de adaptación o de aprendizaje de su gente.

Percibe los cambios de situación o contexto con mayor facilidad en la medida que sean más cercanos. Puede adaptar su accionar si recibe feedback adecuado y comprende los nuevos argumentos. Modifica sus acciones de acuerdo con las necesidades actuales impuestas.

Comprende rápidamente las nuevas necesidades que se generan internamente, a medida que sus superiores le informan sobre los cambios de situación o contexto. Tiene habilidad para generar respuestas nuevas. Orienta su acción y la del grupo a adaptarse rápidamente a los cambios.

Está atento a los cambios de contexto y modifica los objetivos o proyectos, de acuerdo con las nuevas necesidades de la organización. Se adapta con versatilidad a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve cambios de acuerdo con lo que requieran las nuevas situaciones.

Modifica estrategias y objetivos de la organización, con celeridad, ante cambios externos o nuevas necesidades. Se adapta con versatilidad, eficiencia y velocidad, a distintos contextos, situaciones, medios y personas. Promueve la adaptabilidad al cambio entre sus colaboradores.

… el diccionario completo

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Perfiles de PuestoPerfiles de Puesto

Taller• Ocupante• Jefe Directo• Facilitador

Taller• Ocupante• Jefe Directo• Facilitador

PuestoPuesto

MisiónMisión

ActividadesActividades

ConocimientosTécnicos

ConocimientosTécnicos

Perfil De Competencias


CompetenciasCompetencias

ProductosProductos

OcupanteOcupante Jefe DirectoJefe Directo

ActividadPrevia

ActividadPrevia

ActividadPrevia

ActividadPrevia

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Perfil de PuestoPerfil de Puesto

Del conjunto de competencias funcionales, cada área seleccionará 6 competencias que sean requeridas por el tipo de actividades que se realizan

De esta manera, se tendrá un submodelo de 14 competencias: 8 institucionales y 6 funcionales

Del conjunto de competencias funcionales, cada área seleccionará 6 competencias que sean requeridas por el tipo de actividades que se realizan

De esta manera, se tendrá un submodelo de 14 competencias: 8 institucionales y 6 funcionales

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Ejemplo de Perfil en ITESMEjemplo de Perfil en ITESM

Director de Programa Académico – EGADE RZMM

Director de Programa Académico – EGADE RZMM

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Objetivo del PuestoObjetivo del Puesto

Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los

lineamientos operativos, académicos y estratégicos del ITESM y EGADE.

Director de Programa Académico

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Objetivo - Resultado - ActividadesObjetivo - Resultado - Actividades

Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos,

académicos y estratégicos del ITESM y EGADE.

•Iniciar y dar seguimiento a procesos de acreditación•Diseñar y ejecutar diagnóstico del programa•Identificar brechas del programa críticas•Determinar y ejecutar estrategias para cierre de brechas•Documentar requerimientos de acreditación•Presentar y defender el programa ante acreditadores•Auditar y asegurar mantenimiento de acreditaciones

Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos relevantes

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Competencias TécnicasCompetencias Técnicas

• Administración de Proyectos

• Criterios y Lineamientos de Entidades Acreditadotas.

• Políticas y Lineamientos Administrativos del ITESM

• Sistemas Informáticos Institucionales

Nivel de Dominio

Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil

establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y

estratégicos del ITESM y EGADE.


Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos

relevantes

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Competencias Institucionales y FuncionalesCompetencias Institucionales y Funcionales

Diccionario de

Competencias

ITESM

1 2 3 4 5

Liderazgo xComunicación x

Nivel de Dominio Requerido

Asegurar que los alumnos egresados del Programa de Postgrado cumplan con el perfil

establecido en su diseño y conforme a los lineamientos operativos, académicos y

estratégicos del ITESM y EGADE.


Programa de Postgrado acreditado conforme a criterios Institucionales y externos

relevantes

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Elementos del Perfil del PuestoElementos del Perfil del Puesto Datos de identificación Objetivo Resultados Esperados (Productos críticos) Actividades Nivel de dominio competencias – importancia Competencias técnicas – nivel de dominio -

importancia Idioma Escolaridad – área Experiencia Otros

Datos de identificación Objetivo Resultados Esperados (Productos críticos) Actividades Nivel de dominio competencias – importancia Competencias técnicas – nivel de dominio -

importancia Idioma Escolaridad – área Experiencia Otros

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Nivel de Inicio y BrechaNivel de Inicio y Brecha

Nivel de Dominio

Com

pete

ncia

s

1 2 3 4 5

Misión Puesto

Productos Críticos

ActividadesMeta

Nivel de Inicio Brecha de Competencia

?

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Brechas De Competencias

Herramientas De

Diagnóstico

Herramientas De

Diagnóstico

EmpleadosEmpleados

Plan Individual DeAprendizaje


Diseño Del Sistema De Aprendizaje Diseño Del Sistema De Aprendizaje

Impacto En DesempeñoImpacto En Desempeño

Sistema ComputacionalAdministración De Capital Humano

Sistema ComputacionalAdministración De Capital Humano

Perfil De Competencias• Conocimientos• Habilidades• Actitudes


Sistema De Aprendizaje

CompensaciónBasada En

Competencias


Competencias

AdministraciónDel DesempeñoAdministraciónDel Desempeño

Plan DeCarreraPlan DeCarrera

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Cierre de BrechasCierre de Brechas

Nivel de Dominio

Com

pete

ncia

s

1 2 3 4 5

Módulo 1

Módulo 2

Módulo 3

Módulo 4

Módulo 5

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Selección Eficaz

VacanteVacante



MercadoInterno

MercadoInterno

MercadoExterno

MercadoExterno

Guía EntrevistaEvaluaciones

Guía EntrevistaEvaluaciones

Planes DeCarrera

Planes DeCarrera

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Objetivos DeDesempeño

Objetivos DeDesempeño

PlaneaciónPlaneación

Sistema De Administración Del Desempeño



RevisiónRevisiónRetroalimentaciónRetroalimentación

Objetivos DeDesarrollo

Objetivos DeDesarrollo

Brechas De Competencias

Herramientas De Diagnóstico

Herramientas De Diagnóstico




Competencias


Competencias

Plan DeCarreraPlan DeCarrera

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Competencias






Movimientos


Compensación

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Estrategia

objetivos

Estructura

puestos • función• proceso

competenciaslaborales

valor parala organización

• expectativas• percibe beneficio

Desempeño

Puesto Actual

Otros Puestos• valor p/org.

Decisión de Carrera

Decisión de Desarrollo

Flujo empujarFlujo empujar

Planes de carrera

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Estrategia Negocio

Objetivos

Pronóstico derequerimientos

de personalcompetente

Personal conAlto Potencial

desempeño competentepuesto actual

Plan IndividualGrupal de

Desarrollo deCarrera

Flujo jalarFlujo jalar

Planes de carrera

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Competencias






Movimientos


Compensación

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CompensaciónCompensación

SalarioBase - Fijo

SalarioVariable

BeneficiosCompensación

Total

Valuaciónde Puestos

EquidadInterna

CompetitividadExterna

ContribuciónIndividual

Grupal

EncuestaDe Mercado

AdministraciónDel Desempeño

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Comentarios finalesComentarios finales

Gestión por Competencias en la UV Dirección de Tecnología Educativa

Perfiles de Puesto (11)

Gestión por Competencias en la UV Dirección de Tecnología Educativa

Perfiles de Puesto (11)

Documents

1 Dr. Ricardo Flores Zambada 8 de diciembre de 2006