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1. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades entre el empresario y el trabajador,
con capacidad suficiente, mediante el cual una de las partes se compromete a realizar
una obra o prestar un servicio por cuenta ajena, a cambio de que la otra le remunere
independientemente de la buena marcha de la empresa.
1.1. Elementos esenciales del contrato de trabajo
a) CONSENTIMIENTO: Es la voluntad de las partes expresada en el contrato.
Debe ser:
- Consciente, es decir, que no sufra error o dolo (engaño).
- Libre, es decir, que no medie violencia o intimidación.
b) OBJETO: Es el asunto sobre el que recaen los derechos y obligaciones que se
estipulan en el contrato. Debe ser: Posible de realizarse, lícito, determinado o
determinable y con contenido patrimonial.
c) CAUSA: Es la razón última por la cual se celebra el contrato, la causa es
onerosa.
d) FORMA: Es el modo de exteriorizar el contenido del contrato de trabajo.
Pueden ser por escrito o verbales. Actualmente, solo se permiten en forma oral
los contratos indefinidos ordinarios y los eventuales, a tiempo completo, cuya
duración sea inferior a cuatro semanas. Los demás en modelo oficial y
comunicación al Servicio de empleo Estatal en plazo de 10 días.
1.2. Sujetos del contrato de trabajo y capacidad de contratar
A.- El trabajador
Regla General: El art. 7 TRET establece que “pueden celebrar contratos
quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el Código Civil”.
La capacidad de obrar es el pleno ejercicio de los derechos y obligaciones de la persona,
se adquiere con la mayoría de edad. En España, también es requisito para un trabajador,
ser ciudadano de la Unión Europea, o bien tener permiso de trabajo y residencia.
Excepciones:
Hay mayores de edad que no pueden ejercer derechos y obligaciones. Ejemplo:
Incurso en un procedimiento de declaración de incapacidad.
Los menores con independencia de vida (emancipados), mayores de 16 y
menores de 18 años, podrán celebrar contratos de trabajo.
Los menores sin independencia de vida, mayores de 16 y menores de 18 años,
necesitan la autorización de sus representantes legales, para celebrar contratos de
trabajo.
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Los menores de 16 años, (art. 6 TRET), solamente pueden trabajar en
espectáculos públicos y cuando reúnan los siguientes requisitos:
- que tengan autorización por escrito de la Autoridad laboral.
- Que la actividad no suponga peligro para su salud física, ni para su
formación profesional y humana.
Prohibiciones: Los menores de 18 años nunca podrán realizar:
- Horas extraordinarias.
- Trabajos nocturnos.
- Actividades nocivas, penosas, insalubres o peligrosas.
B.- El empresario
Puede ser una persona jurídica, una persona física mayor de edad o emancipada o una
Comunidad de bienes.
1.3. Contenido del contrato de trabajo
La identidad de las partes del contrato de trabajo.
La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una
relación laboral temporal, la duración previsible de la misma
El domicilio social de la empresa o, en su caso, el domicilio del empresario y el
centro de trabajo donde el trabajador preste sus servicios habitualmente. Cuando
el trabajador preste sus servicios de forma habitual en diferentes centros de
trabajo o en centros de trabajo móviles o itinerantes se harán constar estas
circunstancias
La categoría o el grupo profesional del puesto de trabajo que desempeñe el
trabajador o la caracterización o la descripción resumida del mismo, en términos
que permitan conocer con suficiente precisión el contenido específico del
trabajo.
La cuantía del salario base inicial y de los complementos salariales, así como
la periodicidad de su pago.
La duración y la distribución de la jornada ordinaria de trabajo
La duración de las vacaciones y, en su caso, las modalidades de atribución de
determinación de dichas vacaciones
Los plazos de preaviso que, en su caso, estén obligados a respetar el empresario
y el trabajador en el supuesto de extinción del contrato o, si no es posible
facilitar este dato en el momento de la entrega de la información, las
modalidades de determinación de dichos plazos de preaviso
El convenio colectivo aplicable a la relación laboral, precisando los datos
concretos que permitan su identificación
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1.4. Cláusulas contractuales
Las leyes no contemplan todas las posibilidades que pueden pactarse en un contrato de
trabajo; por el contrario, se establece la libertad a las partes para fijar horarios, salarios,
fechas de pago, etc. siempre y cuando se respeten o mejoren unas condiciones mínimas
recogidas en las fuentes de Derecho laboral, todo contrato será valido.
En los contratos de trabajo cada vez es más frecuente que algunas empresas incluyan
determinadas cláusulas que suponen obligaciones legales que el trabajador con su firma
asume, tanto durante la vigencia del contrato, como incluso una vez extinguido éste.
El incumplimiento de estas cláusulas puede llevar al despido.
Confidencialidad
El trabajador se compromete a mantener en secreto y no revelar nada
de la información obtenida en la empresa.
Permanencia
El trabajador se compromete a permanecer en la empresa un período
de tiempo pactado. Esta cláusula se firma cuando la empresa ha
invertido en la formación del empleado. Puede prolongarse hasta dos
años.
Dedicación plena
El trabajador se compromete a no desempeñar ninguna otra actividad
mientras esté vigente su contrato.
Competencia
desleal
El trabajador se compromete a no prestar sus servicios en otra
empresa que se dedique a la misma actividad que la de la empresa en
la que está trabajando sin autorización del empresario que lo contrató.
No competencia
El trabajador se compromete a no realizar la misma actividad después
de finalizado el contrato de trabajo, a cambio de una compensación
económica. El periodo máximo de no competencia puede llegar hasta
dos años.
Ahora bien, no están permitidas las llamadas cláusulas ineficaces, cláusulas que
desmejoran la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación
del trabajo, pactos, convenciones colectivas…
Son ejemplos de cláusulas ineficaces:
El trabajador deberá pagar todos los meses la totalidad de su Seguridad Social, si
no lo hace ese valor se le descontará de su salario y el empleador lo pagará
directamente.
El trabajador deberá pagar los gastos de los elementos de seguridad como casco,
botas… para poder ingresar a las instalaciones de la empresa.
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1.5. Forma del contrato de trabajo
El contrato de trabajo puede celebrarse de forma verbal (de palabra) o bien por escrito.
La mayor parte de las modalidades de contratación exigen la forma escrita a través de
modelos oficiales que deben formalizarse. Sólo se permiten contratos de trabajo de
forma verbal si se trata de:
Contratos indefinidos ordinarios.
Contratos eventuales de duración inferior a 4 semanas.
Si un contrato no se hace por escrito y no se cumple, se presume que éste se ha
celebrado a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario. La
multa para un empresario que no haya informado por escrito al trabajador sobre los
elementos esenciales de su contrato y las condiciones de su trabajo se considera falta
leve, sancionable de 60 a 600 euros.
Actividades
1. Un joven de 17 años, emancipado, ha terminado el ciclo de Gestión Administrativa.
Es contratado como Auxiliar administrativo con un contrato en prácticas. ¿Precisó de
alguna autorización para celebrar el contrato? ¿Necesitaría la autorización de su padre
para dar por finalizado el contrato, en el supuesto de que no viviera emancipado?
2. Un trabajador que ha realizado el ciclo de grado medio Gestión Administrativa ha
sido contratado por la empresa MARGO, SA como auxiliar administrativo, con un
horario de 8:00 a 15:00. Por el trabajo prestado percibirá 800 euros mensuales. Describe
los elementos del contrato de trabajo en este caso.
3. ¿Quién puede firmar un contrato de trabajo?
4. ¿Qué es la emancipación?
5. ¿Puede un empresario ser menor de edad? Razona la respuesta.
5. ¿Qué debe figurar en un contrato de trabajo?
6. Señala la respuesta correcta.
CONTRATO DE TRABAJO FORMA DEL CONTRATO
ESCRITA VERBAL
Me contratan en prácticas por dos años en la misma
empresa en la que he realizado la FCT
Contrato indefinido de apoyo a emprendedores
Contrato eventual en una tienda de ropa por seis
meses
Contrato indefinido común por primera vez
Sustituyo a una trabajadora durante su periodo de
maternidad
Contrato eventual sólo para la semana de Reyes
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7. Una trabajadora firmó un pacto en su contrato por el que se compromete a no
contraer matrimonio durante la vigencia del mismo, en caso de incumplimiento se le
sancionaría con despido. ¿Es válida la citada cláusula?
1.6. Copias del contrato de trabajo
El empresario tiene obligación de entregar una copia del contrato al trabajador y otra
copia básica a los representantes de los trabajadores, para que la firmen. De igual modo,
debe comunicar y entregar una copia del contrato a la Administración Laboral, en el
plazo de 10 días hábiles, desde su celebración así como la copia básica firmada por los
representantes de los trabajadores.
1.7. Tipos de contrato de trabajo
EL CONTRATO INDEFINIDO. Es aquel que acuerdan empresario y
trabajador sin establecer límites de tiempo en cuanto a la duración del contrato.
Podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para servicios fijos discontinuos.
CONTRATO TEMPORAL . La relación laboral entre empresario y trabajador
se acuerda por un tiempo determinado, con una fecha de finalización concreta. A
su vez, también puede ser a jornada completa o parcial.
CONTRATO DE FORMACIÓN Y APRENDIZAJE. Es un contrato que
trata de favorecer la integración laboral de los jóvenes, de modo que por un lado
hay una actividad laboral retribuida y por otro, el trabajador recibe formación
reglada.
CONTRATO EN PRÁCTICAS. Permite al trabajador, de cualquier edad,
obtener una práctica profesional que se corresponda con su nivel de formación.
Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de título
universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes y deberá celebrarse antes de
cumplir cinco años desde la obtención de la titulación.
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1.7. El periodo de prueba
Concepto: (art. 14 TRET). “Es un acuerdo escrito, por el cual empresario y trabajador
conciertan que durante un cierto tiempo, se realizará una actividad laboral a cambio de
un salario con la perspectiva de la posible formalización ulterior de un contrato de
trabajo.”
Forma: Ha de realizarse por escrito, ya que si no, se considera que se ha celebrado en
firme sin periodo de prueba.
Contenido: Se le denomina “deber de experimento”, ya que tiene por objeto analizar la
capacidad técnica y las condiciones humanas del trabajador, y además éste comprueba
si le satisface el trabajo.
Duración: Será la establecida en el convenio colectivo correspondiente, si no hay
convenio colectivo, la duración nunca podrá exceder de:
- Seis meses para los técnicos titulados.
- Dos meses para el resto de los trabajadores, a excepción de las empresas de
menos de 25 trabajadores, en las que no podrá exceder de tres meses de
duración.
En el caso de los contratos en prácticas la duración es diferente:
- Titulados de grado superior: dos meses
- Titulados de grado medio: un mes
Interrupción: Siempre que haya acuerdo entre las partes, (aunque sea verbal). La
incapacidad temporal (enfermedad, accidente de trabajo, etc.) interrumpirá el cómputo
del periodo de prueba.
Antigüedad: Se computa el tiempo de los servicios prestados durante el periodo de
prueba a efectos de antigüedad en la empresa.
Fin: - por expiración del plazo fijado legalmente o convenido por las partes.
- por mutuo acuerdo de las partes.
- Por desistimiento (renuncia del trabajador)/Por decisión del empresario.
Retribución: El salario será igual que el de un trabajador que realice el mismo trabajo,
ya que se considera uno más de la plantilla. No tiene derecho a indemnización cuando
se resuelve el contrato.
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Actividades
1. ¿Cómo se formaliza un contrato de trabajo?
2. En una de las cláusulas del contrato de trabajo suscrito por la empresa VIENTOS
DEL LEVANTE S.A. con un trabajador con título de grado medio, se hacía constar que
la empresa iba a invertir una cantidad determinada en su formación enviándole a
Francia seis meses con todos los gastos pagados. Como consecuencia de este hecho, en
su contrato constaba una cláusula de permanencia en la empresa por dos años, y en caso
contrario, debería indemnizar a la empresa por daños y perjuicios. El trabajador recibió
al año siguiente de firmar este contrato una oferta más interesante en otra empresa.
¿El trabajador puede rescindir libremente el contrato antes de los dos años pactados?
3. En un contrato de trabajo se establece un periodo de prueba de un mes. Al finalizar el
mes, el empresario dice que da por finalizado el contrato porque no ha superado
satisfactoriamente el período de prueba. El trabajador le pide al empresario que le
indemnice. ¿Es correcta su petición?
4. ¿Es obligatorio establecer un periodo de prueba en un contrato?
5. ¿Qué derechos tiene el trabajador durante el periodo de prueba?
6. ¿Cómo y quién puede rescindir la relación laboral durante el periodo de prueba?
2. Las Empresas de Trabajo Temporal
El contrato de Puesta a disposición, es el contrato celebrado entre la empresa de trabajo
temporal y la empresa usuaria que tiene por objeto la cesión de un trabajador para
prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo poder de dirección quedará sometido el
trabajador, cuando se trate de satisfacer necesidades temporales.
Estos contratos deberán realizarse por escrito y pueden ser:
para la realización de obra o servicio determinado.
eventuales (duración máxima: seis meses) y para cobertura de varios
contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes.
de interinidad.
para cubrir un puesto de trabajo permanente, mientras dure el proceso de
selección o promoción de ese puesto (duración máxima: tres meses).
La reforma de su marco regulador permite autorizarlas a operar como agencias de
colocación.
A la extinción del contrato, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de doce
días de salario por cada año de servicio.
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3. Las agencias de colocación sin fines lucrativos
Son entidades que colaboran con el INEM en la intermediación en el mercado de trabajo
y tienen como finalidad ayudar a los trabajadores a encontrar un empleo y a los
empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados para satisfacer sus
necesidades. Se les prohíbe la obtención de beneficios materiales admitiéndose tan solo
la remuneración compensatoria sin fin lucrativo de los servicios prestados.
Actividades
1, Explica las diferencias existentes entre una ETT y una Agencia de Colocación
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Las ETT contratarán a 850.000 personas
para la campaña navideña
Adecco calcula entre noviembre y enero el número de contratos
crecerá un 16% respecto al año anterior
La campaña navideña estimulará la contratación temporal. Y lo hará de forma
significativa. Según calcula Adecco, entre noviembre y enero, el sector de las empresas
de trabajo temporal (ETT) firmará 850.000 contratos con trabajadores que pasarán a
estar a disposición de empresas del sector de alimentación, hostelería, distribución. Esta
cifra supone un incremento del 16% sobre el mismo periodo del año anterior.
Los tres meses sobre los que hace el cálculo Adecco, una de las grandes empresas de
trabajo temporal, abarca tanto los preparativos de la campaña navideña como la
campaña en sí misma. Además, según explica la propia empresa en su nota, al incluirse
enero también se toma el comienzo del mes de rebajas por excelencia, enero.
"Ante los datos positivos que durante todo el año se han podido constatar en el gasto
medio de las familias, parece que la campaña de Navidad de 2015 será una de las
mejores de los últimos años", apunta Adecco, que calcula que de los 850.000 que
firmará todo el sector de las ETT, a ella le tocan un 15% de todos ellos, unos 130.000.
En los dos últimos meses del año pasado y el primero de este, se firmaron poco más de
cuatro millones de contratos. De estos, casi 740.000 fueron los llamados contratos de
puesta a disposición, que son los que utilizan las ETT.
"Durante los meses de noviembre, diciembre y enero, el aumento del consumo provoca
una inyección en la economía española. La demanda de puestos de trabajo en el sector
gran consumo (belleza, sector del lujo, dispositivos electrónicos, juguetería, perfumería
y cosmética,...) se dispara y a su vez aumentan las ofertas para aquellos perfiles
centrados en la atención al cliente y la fuerza de ventas, que en algunos casos, pueden
llegar a incrementarse hasta en un 50% con respecto al resto del año", expone la
empresa.
Según Adecco, los sectores en los que espera mayores incrementos de contratación son
los de promoción y atención al cliente, y en los de distribución, en los que calcula que
habrá un incremento del 30% y del 20%, respectivamente.
Por regiones, la comunidad autónoma donde las ETT firmarán más contratos en la
valenciana, con 167.240. Tras ella, aparecen Cataluña (152.210) y Madrid (132.170). En
todas las regiones, excepto en Cantabria y el País Vasco, los incrementos respecto al
año anterior superan, al menos, el 10%.
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TEST DE REPASO
1. ¿A qué edad se puede acceder al mercado laboral?
2. ¿Qué periodo de prueba debe pactarse, como máximo, para los trabajadores que no
sean técnicos titulados?
a) seis meses
b) dos meses
c) quince días
d) tres meses
3. ¿Cuál es el periodo de prueba de un trabajador que ha hecho un ciclo formativo de
grado medio y le han hecho un contrato en prácticas?
a) Quince días
b) Ninguno
c) Un mes
4. ¿En cuales de los siguientes contratos no es obligatorio la forma escrita?
a) Contrato a tiempo parcial
b) Contrato de obra y servicio
c) Contrato ordinario indefinido
5. El pacto de permanencia obliga al trabajador a permanecer en la empresa un máximo
de:
a) un año
b) dos años
c) seis meses
d) tres años
6. Un auxiliar administrativo y dos técnicos electrónicos, trabajadores de una empresa
que se dedica a la reparación de equipos de sonido, deciden montar su propio negocio y
se dirigen a los clientes de su antigua empresa ofreciéndoles sus servicios. La empresa a
la que pertenecían ha decidido demandarlos por los daños causados. ¿Es correcta la
actuación de los trabajadores?
7. Una trabajadora, empleada como cajera en una cadena de droguerías fue sometida por
sus jefes a un test de honestidad, que consistía en introducir en su caja a escondidas un
billete de 10 euros para comprobar si al final de la jornada lo declaraba o se quedaba
con él. Las encargadas de zona le comunicaron a la trabajadora que había sido sometida
a dicho test y que faltaban 10 euros, por lo que le anunciaron que sería expedientada y
despedida. ¿Es correcta dicha actuación?
8. Una empresa ha instalado cámaras y micrófonos en las oficinas donde están
trabajando los empleados. ¿Obra legalmente la empresa?
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ANEXO
LAS ETT Y EL CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICIÓN
Es el celebrado entre la Empresa de Trabajo Temporal y la empresa usuaria, teniendo
por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria, a cuyo
poder de dirección queda sometido aquél.
Las Empresas de Trabajo Temporal que dispongan de autorización administrativa
podrán poner a sus trabajadores a disposición de empresas usuarias establecidas o que
ejerzan su actividad en otros Estados miembros de la Unión Europea o en Estados
pertenecientes al Espacio Económico Europeo.
¿Cuándo se puede celebrar el contrato de puesta a disposición?
Para la realización de una obra o servicio determinado cuya ejecución aunque
limitada en el tiempo es, en principio, de duración incierta.
Para atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas
o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Para sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva de puesto de
trabajo.
Para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el
proceso de selección o promoción de personal.
En los mismos supuestos y bajo las mismas condiciones y requisitos en que la
empresa usuaria podría celebrar un contrato de trabajo en prácticas o un contrato
para la formación y el aprendizaje, conforme a lo dispuesto en el artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores, o un contrato de primer empleo joven según lo
establecido en el artículo 12 y en las disposiciones adicional 5ª y transitoria 1ª de
la Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de
estímulo del crecimiento y de la creación de empleo.
¿Cuándo no se pueden celebrar contratos de puesta a disposición?
Para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria.
Para la realización de trabajos u ocupaciones especialmente peligrosos para la
seguridad y salud en el trabajo en los términos previstos en la Ley por la que se
regulan las empresas de trabajo temporal y, de conformidad con ésta, en los
convenios o acuerdos colectivos. En estos casos, se entenderá cometida una
infracción por cada contrato suscrito en tales circunstancias.
Para la cobertura de puestos o funciones que, en los doce meses anteriores,
hayan sido objeto de amortización por despido improcedente, por extinción del
contrato por voluntad del trabajador fundada en un incumplimiento contractual
del empresario, despido colectivo o por causas objetivas, excepto en los
supuestos de fuerza mayor.
Para ceder trabajadores a otras Empresas de Trabajo Temporal.
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Contenido de los contratos de puesta a disposición
El contrato se formalizará siempre por escrito, en el modelo oficial establecido, por
duplicado, debiendo contener, como mínimo, la siguiente información:
Datos identificativos de la empresa de trabajo temporal, haciendo constar el
número de autorización, número de identificación fiscal y código de cuenta de
cotización a la Seguridad Social.
Datos identificativos de la empresa usuaria, indicando, expresamente, número de
identificación fiscal y código de cuenta de cotización a la Seguridad Social.
Supuesto de celebración, con expresión concreta de la causa que lo justifica.
Contenido de la prestación laboral y cualificación requerida.
Riesgos profesionales del puesto de trabajo a cubrir.
Duración estimada del contrato de puesta a disposición.
Lugar y horario de trabajo.
Precio convenido.
Duración
Un máximo de seis meses, dentro de un período de doce meses, cuando el
contrato se celebre para atender las exigencias circunstanciales del mercado,
acumulación de tareas o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad
normal de la empresa. Por convenio colectivo se podrá modificar la duración
máxima del contrato y el período dentro del cual se puede realizar, si bien el
período máximo dentro del cual se podrán realizar será de dieciocho meses, no
pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de
referencia establecido ni, como máximo, doce meses.
Un máximo de tres meses cuando el contrato se celebre para cubrir de forma
temporal un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección
o promoción de personal para la empresa.
Un máximo de dos o tres años, respectivamente, cuando la modalidad de
contratación se corresponda con el contrato en prácticas o con el contrato para la
formación y el aprendizaje, en los términos dispuestos en el artículo 11 del
Estatuto de los Trabajadores.
En los demás supuestos, su duración coincidirá con el tiempo durante el cual
subsista la causa que motivó el contrato. En el caso de realización de una obra o
servicio determinado, será de aplicación lo dispuesto en el artículo 15.1.a) del
Estatuto de los Trabajadores en cuanto a duración máxima del contrato.
El período de formación en materia de prevención de riesgos laborales que el trabajador
pudiera necesitar de la Empresa de Trabajo Temporal, previo a su puesta a disposición,
formará parte de la duración del contrato.
Si a la finalización del plazo de puesta a disposición el trabajador continuara prestando
servicios en la empresa usuaria, se le considerará vinculado a la misma por un contrato
indefinido.
Será nula la cláusula del contrato de puesta a disposición que prohíba la contratación del
trabajador por la empresa usuaria a la finalización del contrato de puesta a disposición.
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Tal como establece el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, los trabajadores
que en un período de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo
superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o
diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o
más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por
empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de
duración determinada, adquirirán la condición de fijos en la empresa usuaria.
No obstante, queda excluido del cómputo del plazo de veinticuatro meses y del periodo
de treinta a que se refiere el artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, el tiempo
transcurrido entre el 31 de agosto de 2011 y el 31 de diciembre de 2012, haya existido o
no prestación de servicios por el trabajador entre dichas fechas, computándose en todo
caso los periodos de servicios transcurridos con anterioridad o posterioridad a las
mismas.
A estos efectos tampoco serán computables los contratos formativos, de relevo,
interinidad, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de
inserción debidamente registradas y su objeto sea considerado como parte esencial de
un itinerario de inserción personalizado.
Obligaciones de las empresas usuarias
Con carácter previo a la celebración del contrato de puesta a disposición, las
empresas usuarias deberán informar a la Empresa de Trabajo Temporal sobre las
características del puesto de trabajo y de las tareas a desarrollar, sobre sus
riesgos profesionales y sobre las aptitudes, capacidades y cualificaciones
profesionales requeridas, todo ello desde el punto de vista de la protección de la
salud y seguridad del trabajador que vaya a ser contratado y de los restantes
trabajadores de la empresa usuaria.
A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición solo será
posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya
realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales.
Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, deberán informar al
trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo, así como de las
medidas de protección y prevención contra los mismos.
Son responsables de la protección en materia de seguridad y salud laboral.
Responderán subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad
Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a
disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción
del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el
referido contrato se haya realizado para supuestos o actividades distintas de las
permitidas.
Deberán informar a los representantes de los trabajadores sobre cada contrato de
puesta a disposición y motivo de utilización dentro de los diez días siguientes a
la celebración. En el mismo plazo deberán entregarles una copia básica del
contrato de trabajo o de la orden de servicio, en su caso, que le deberá haber
facilitado la empresa de trabajo temporal.
Relación del trabajador con la empresa usuaria
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Dirección y control de la actividad laboral:
Cuando los trabajadores desarrollen tareas en el ámbito de la empresa usuaria,
las facultades de dirección y control de la actividad laboral serán ejercidas por
ésta durante el tiempo de prestación de servicios en su ámbito.
Cuando una empresa usuaria considere que, por parte del trabajador, se hubiera
producido un incumplimiento contractual lo pondrá en conocimiento de la
Empresa de Trabajo Temporal a fin de que por ésta se adopten las medidas
sancionadoras correspondientes.
Derechos de los trabajadores puestos a disposición:
o Los trabajadores tendrán derecho a presentar, a través de los
representantes de los trabajadores de la empresa usuaria, reclamaciones
en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
o Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán
atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta
dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las
condiciones de ejecución de la actividad laboral de aquéllos en éstas, sin
que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales
retribuidas a que tengan derecho dichos representantes.
o Esto no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de
la Empresa de Trabajo Temporal de la cual depende.
o Los trabajadores tendrán derecho a que se les apliquen las mismas
disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de
protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de
los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a
la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a
combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen
étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la
orientación sexual.
o Tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de
comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones
colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del
contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los
trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
o La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por
empresas de trabajo temporal sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a
puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por
aquélla.
o Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas
para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de
trabajo temporal a la formación disponible para los trabajadores de las
empresas usuarias.
Fuente: Pagina web del ministerio de Empleo y Seguridad Social
