HISTO

RIA D

EL

DESARROLLO

ORGANIZACIO

NAL

I N T E G R A N T E S

GUTIERREZ SILVA MARISSAMEZA NORIEGA ANA MARÍA

ALMADA URIAS ALFONSO

HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE

• En Baton Rouge sus diseños hicieron hincapié en los grupos T, ejercicios organizacionales y discursos.

• Una innovación en estos programas fue la importancia que se le dio a las relaciones intergrupales así como las interpersonales.

• La solución de problemas entre grupos tuvo mayores implicaciones de DO debido a que incluía un segmento mas amplio y mas complejo de la organización.

• En Baton Rouge fracasaron los esfuerzos por incluir a la administración superior y como resultado no se conto con los recursos para implementar el DO.

HERBERT SHEPARD Y ROBERT BLAKE

• Al iniciar el programa de Bayway se habían aprendido dos lecciones fundamentales: • Era requisito indispensable la participación de la administración superior

y el liderazgo del programa y la necesidad de aplicación en el trabajo.

• En Bayway se introdujeron dos innovaciones significativas:• Utilizaron el laboratorio instrumental y que mas adelante desarrollaron

en el enfoque de grid gerencial en el desarrollo organizacional.• Se dedicaron mas recursos al desarrollo de equipos, consultas,

resolución de conflictos intergrupales y otros aspectos de los que fueron dedicados a la capacitación de laboratorio de “primos”.

• Robert Blake: “ fueron los proyectos intergrupales, en particular, lo que disparo el DO real”

ROBERT BLAKE Y JANE MOUTON

• Los pensamientos de Jane Mouton ayudaron a Blake a la conceptualización la grid gerencial y realizaron una investigación intergrupal acerca de dinámicas de ganar-perder.

• Su experiencia en la unidad de investigación psicológica del Army Air Force lo intereso en “ver el sistema mas que los individuos que lo conforman en forma aislada uno del otro”

• Otra influencia importante en Blake: el trabajo de John Bowlby que estudiaba al individuo dentro de su contexto.

• En Harvard se unió al personal para desarrollar los programas de verano del NTL.

RICHARD BECKHARD

• Trabajo con McGregor en General Mills, donde este trabajaba con Dewey Balsch, vicepresidente de personal y RI, en un intento por facilitar “un programa de cambio total de cultura organizacional que actualmente podia ser llamado calidad de vida laboral o DO”

• Desarrollo uno de los primero programas de capacitacion sin titulo en DO, el llamado Program for Specialists en Organizational Training and Development (PSOTD) del NTL.

• Junto con McGregor, Rensis, Likert, Bhris Argyris, Blake, Bradford y Jack Gibb fundaron las conferencias de trabajo administrativo del NTL.

WARREN BENNIS

• Una de las principales figuras asociadas con la evolución del campo de DO.

• En «The Age of Herectics» ha sido expositor, profesor, ensayista, presidente universitario, etc., como parte del NTL.

• Profesor de Administración Industrial del Depto., Douglas McGregor del MIT.

• Entrenador de Grupos T y participante activo de proyectos de DO.

• Fue Vicepresidente de asuntos académicos de la Universidad Estatal de Nueva York en Búfalo.

• También fue Presidente de la Universidad de Cincinnati.

EVA SCHINDLER-RAINMAN

• Miembro del NTL realizando trabajos de DO capacitada dentro de trabajo social.

• Recibió Maestría y Doctorado de la Universidad del Sur de California con especialidad en trabajo de grupo, comportamiento organizacional y organización de la comunidad.

• Fue Directora de Personal y Capacitación de Los Angeles Girl Scouts Council.

• Entrenadora de Grupos T.• Fue parte del personal de un laboratorio de desarrollo de

la comunidad patrocinado por NTL por la UCLA.• Aplicó trabajos de DO con las Girl Scouts, en los distritos

escolares, además de un consejo de coordinación de la UCLA para maestros de todos los distritos.

• Sigue participando en el Depto., de Salud de Los Angeles y en de Extensión de Educación de la UCLA.

• EL TÉRMINO DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Robert Blake Jane Mouton Herbert Shepard

Douglas Mcgregor

Richard Beckhard

• Grupo de desarrollo• Grupos T se denominaban grupos de desarrollo• Desarrollo Organizacional

• EL PAPEL DE LOS EJECUTIVOS DE RECURSOS HUMANOS

Consultor de ciencias del comportamiento para otros

administradores

División de investigación de relaciones humanas / grupo

de consultoría interna

Liderazgo / Coordinación de cambios en la cultura

organizacional

• LA RAMA DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Y RETROALIMENTACIÓN

• La investigación de campo y la retroalimentación una forma de investigación de acción especializada.

• Es la segunda rama más importante del devenir del D.O.

• Gira alrededor de las técnicas y el enfoque desarrollado por parte del Survey Research Center (SRC) de la Universidad de Michigan.

• LA RAMA DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Y RETROALIMENTACIÓN

Rensis Likert (1903-1981)

• Fue un educador estadounidense y psicólogo organizacional y es conocido por sus investigaciones sobre estilos de gestión

• Doctorado en Psicología de Columbia, tesis A technique

for the measurement of attitudes en la que desarrolló la escala de Likert de cinco puntos.

• Es una escala psicométrica comúnmente utilizada en cuestionarios, y es la escala de uso más amplio en encuestas para la investigación. Cuando respondemos a un elemento de un cuestionario elaborado con la técnica de Likert, lo hacemos especificando el nivel de acuerdo o desacuerdo con una declaración (elemento, ítem o reactivo).

• LA RAMA DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Y RETROALIMENTACIÓN

Rensis Likert (1903-1981)

• Trabajó para Life Insurance Agency Managmente Association, investigación acerca de liderazgo, motivación, moral y productividad.

• Se incorporó al Departamento de Agricultura

Estadounidense, promovió un enfoque más científico de la investigación de campo.

• Fundador del SRC en 1946, que más tarde se convirtio en el Instituto de Investigación Social (que incluía el SRC y al Research Center for Group Dynamics).

• Fue director del IIS hasta 1970.

• Fundó la Rensis Likert Associates.

• Sus libros sobre la teoría de la gestión fueron sumamente populares en Japón.

• LA RAMA DE INVESTIGACIÓN DE CAMPO Y RETROALIMENTACIÓN

Detroit Edison Company. Estudio de toda la compañía sobre las percepciones,

comportamiento, reacciones y actitudes de los empleados. 1948

Floyd Mann

• Surgimiento de la investigación de encuestas y retroalimentación se basaba en perfeccionamientos introducidos por miembros del staff a la metodología de encuestas

• Desarrollo y usó del método encuesta-retroalimentación.

• Resultados: cuando el administrador analizaba los resultados con los subordinados y planeaba con ellos qué hacer para lograr una mejora, ocurrían cambios sustancialmente favorables.

• Cadena conectada de conferencias.

• Resultados: respaldaba la idea de que un procedimiento de discusión grupal intensa para utilizar los resultados de una encuesta de cuestionario a empleados, puede ser una herramienta eficaz para presentar un cambio positivo en una organización.

GRACIAS!