1. INTRODUCCIÓNrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/39192/2... · Web viewIdalberto Chiavenato e Ivancevich que han basado sus trabajos en la estructura y Desarrollo Organizacional

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

Sistematización de experiencias prácticas de investigación:

Descripción de las actitudes de las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño.

AUTORAS

ALEJANDRA ANDREA CHECA CONDELILIBETH ARACELY MENDOZA DELGADO

TUTOR

DARIO MANUEL BECERRA MORA

Guayaquil, Noviembre, 2018

Dedicatoria

Este trabajo se lo dedico a mis padres, Alexandra Conde y Alfredo Checa que han sido los que me han apoyado en el transcurso de mi vida estudiantil para cumplir el logro de ser profesional y que ellos siempre han sido parte de mi mayor admiración.

A mi hijo Samuel Alejandro que ha sido mi motivación de superación personal de cada día, el que me ha brindado la fortaleza y la actitud de seguir adelante.

Andrea Checa Conde

Dedicatoria

Este trabajo es dedicado con mucho amor a mi hijo Santiago Nicolás, motivo de todo mi esfuerzo y ganas de superación, quien me incentiva a seguir, a pelear por alcanzar mis metas, para demostrarle que todo lo que quieres hacer, con dedicación y constancia lo puedes lograr.

A mis padres, José Armando y Kenya Italia quienes han sido mi apoyo constante y mi ejemplo de superación. Gracias por cada palabra sabia y de amor que me dieron para no dejarme rendir.

A mis hermanas, Edny y Kenya que en algún momento me dieron ánimos para no desistir. A mis abuelitos, ángeles en el cielo, gracias por sus cuidados, su protección y mis abuelos Betty y Magno por confiar en que lo lograría y motivarme.

A mi compañero Fernando por su apoyo, confianza y fortaleza.

Lilibeth Mendoza Delgado

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA PSICOLOGÍA

UNIDAD DE TITULACIÓNDESCRIPCIÓN DE LAS ACTITUDES DE LAS EDUCADORAS DE UNA

ORGANIZACIÓN SIN FINES DE LUCRO FRENTE A LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

Autores: Alejandra Andrea Checa CondeLilibeth Aracely Mendoza Delgado

Tutor: Psic. Darío Becerra

RESUMEN

El presente trabajo surge a través de la intervención en una institución sin fines de lucro, donde se dio el acompañamiento durante el proceso de la evaluación de desempeño. Dicha intervención comprendió encuestas y entrevistas dirigido a las educadoras con el fin de recaudar información que serviría para identificar las necesidades de capacitación.

La intervención fue realizada por estudiantes de Psicología de la Universidad Guayaquil con la supervisión de los directivos del proyecto y de la institución, además del apoyo de las educadoras de los CDI afiliados a dicha institución junto a las coordinadoras del MIES.

El objetivo de esta sistematización es describir las actitudes que presentan las educadoras durante el proceso evaluación de desempeño. Participaron veintisiete educadoras y una técnica de enlace. La metodología empleada fue cualitativa con enfoque descriptivo; el proceso incluyó la técnica de observación, entrevistas semiestructuradas y el análisis de toda la información recaudada.

Esta sistematización logró identificar que existen actitudes diferentes y relevantes durante cada etapa del proceso de evaluación de desempeño, y que estas actitudes en su mayoría son generadas por los conflictos entre las creencias y los sentimientos frente a un objeto. A lo que Vogel & Wanke, 2016 denominaron actitud ambivalente.

Palabras clave: Psicología, Organización, Recursos Humanos, Evaluación de Desempeño, actitudes.

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ANEXO 13

UNIVERSIDAD DE GUAYAQUILFACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

ESCUELA/CARRERA DE PSICOLOGÍA Unidad de Titulación

DESCRIPTION OF THE ATTITUDE OF EDUCATORS FROM A NON-PROFIT ORGANIZATION TOWARDS THE PERFORMANCE EVALUATION PROCESS.

Authors: Alejandra Andrea Checa CondeLilibeth Aracely Mendoza Delgado

Tutor: Psy. Darío Becerra

ABSTRACT

The following work stems from the intervention on a non-profit institution, where we followed the performance evaluation process. Said intervention involved surveys and interviews with the educators with the purpose of obtaining information that would serve to identify any necessities in capacitation.

The intervention was made by Psychology students from the University of Guayaquil, under the supervision of the project directors and institution, as well as with the help of the educators of the CDIs affiliated to said institution, along the coordinators from MIES.

The purpose of this systemization is to describe the attitudes presented by the educators during the performance evaluation process. Twenty seven educators participated, as well as a liaison technician. The methodology employed was qualitative with a descriptive focus; the process included an observation technique, semi-structured interviews and the analysis of all the information obtained.

This systematization managed to identify the existence of different, relevant attitudes during each stage of the performance evaluation process, and that these attitudes, for the most part, are generated due to a conflict between their beliefs and emotions when facing an object. Which Vogel & Wanke, 2016, named “ambivalent attitude”.

Keywords: Psychology, Organization, Human Resources, Performance evaluation, attitudes.

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ANEXO 14

ÍNDICEPág.

1. INTRODUCCIÓN..................................................................................................................................1

2. REVISIÓN DE LITERATURA.............................................................................................................2

2.1 Qué son las actitudes humanas.......................................................................................................2

2.1.1 El origen de las actitudes...............................................................................................................2

2.1.2 Cómo se manifiestan las actitudes...............................................................................................3

2.1.3 La base de las actitudes...............................................................................................................4

2.1.4 Intensidad de las actitudes............................................................................................................4

2.1.5 Modelos clásicos y actuales..........................................................................................................5

2.1.6 Actitudes durante del proceso de evaluación............................................................................6

2.2. Estructura organizacional...............................................................................................................6

2.3. Administración de recursos humanos............................................................................................7

2.3.1 Qué es la administración de recursos humanos.........................................................................7

2.4 Evaluación de desempeño y su filosofía.........................................................................................8

2.4.1 Qué es la evaluación de desempeño...........................................................................................9

2.4.2 Cuáles son los beneficios de la evaluación de desempeño......................................................9

2.4.3 Cuáles son los modelos para evaluación de desempeño.......................................................10

2.4.4 Cuáles son los métodos y técnicas para evaluar el desempeño...........................................11

2.4.5 Procedimientos para realizar una evaluación de desempeño................................................13

3. METODOLOGÍA.................................................................................................................................14

3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experiencias...........................14

3.1.1. Objeto de sistematización...........................................................................................................15

3.1.2. Eje de sistematización................................................................................................................15

3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematización.................................15

3.3 Plan de sistematización...................................................................................................................16

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3.4 Consideraciones éticas...................................................................................................................19

3.5 Fortalezas y limitaciones.................................................................................................................20

3.5.1 Fortalezas......................................................................................................................................20

3.5.2 Limitaciones...................................................................................................................................21

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO...................................................................................21

5. REFLEXIÓN CRÍTICA.......................................................................................................................26

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.................................................................................30

6.1 Conclusiones teóricas......................................................................................................................30

6.2 Conclusiones prácticas....................................................................................................................31

6.3 Recomendaciones...........................................................................................................................31

BIBLIOGRAFÍA.......................................................................................................................................33

ANEXOS

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ÍNDICE DE TABLAS

Pag.

Tabla 1 Elementos básicos de la sistematización..............................................................................17Tabla 2 Procedimiento seguido para la sistematización...................................................................17Tabla 3 Recuperación de la experiencia vivida..................................................................................22

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1. INTRODUCCIÓN

La sistematización está conformada por cuatro secciones que son la revisión literaria, metodología, recuperación del proceso vivido y reflexión crítica; En cuanto a la revisión literaria se realizó la búsqueda de autores que sustenten el trabajo desde revistas científicas y bibliotecas virtuales. Para lo cual se consideró autores que han abordado temas que es de interés para la elaboración del trabajo, tales como Allport, vogel y Wanke, quienes conceptualizan a las actitudes. Idalberto Chiavenato e Ivancevich que han basado sus trabajos en la estructura y Desarrollo Organizacional.

La metodología que se utilizó fue sistematización de experiencias que tiene un enfoque descriptivo, utilizando la observación participativa y no participativa en cada una de las actividades que se realizaron, a demás de las técnicas usadas como la entrevista y el análisis documental. Se detalló también la recuperación del proceso vivido de manera cronológica, iniciando con el ingreso a la organización en donde se realizó el proceso de evaluación de desempeño y concluyó con el análisis de los datos obtenidos.

La reflexión crítica se la realizó a partir de la triangulación de las fuentes de información, la bibliografía y la recuperación del proceso vivido para darle respuesta a la pregunta eje, que llevó a evidenciar que existen cuatro tipos de actitudes que varían en una misma persona durante el proceso de Evaluación de Desempeño, es decir que la misma actitud que muestra la persona previo a la Evaluación de Desempeño, no pudiera ser la misma que tiene al finalizar el proceso.

Se presentaron las conclusiones y recomendaciones con el fin de que ayuden a mejorar el proceso de Evaluación de Desempeño futuro en esta organización o en otra que lo requiera. Se concluyó que existieron actitudes buenas, actitudes malas, actitudes neutras y actitudes ambivalentes en las educadoras ante la evaluación de desempeño y que además pudieran ser cambiantes de acuerdo a las fases del proceso. Lo que llevó a recomendar que antes de aplicar la evaluación de desempeño, se realice una recolección previa del conocimiento con respecto a la evaluación de desempeño ya que la falta de entendimiento podría generar malas actitudes y no darle la importancia debida.

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2. REVISIÓN DE LITERATURA

En este punto se mencionan las conceptualizaciones que permitió responder con fundamentos a la pregunta eje: ¿Cuáles son las actitudes que presentan las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño?

2.1 Qué son las actitudes humanasCon la finalidad de poder entender de forma clara las actitudes de los actores de

este proceso, y que este trabajo sea entendido, se vio necesario incluir el concepto de actitud, sus funciones y otros componentes que ayuden a la comprensión del tema expuesto.

Las actitudes son el actuar de todos los seres humanos ante las cosas, los acontecimientos, los fenómenos diversos. La actitud es la disposición frente a los objetos, es la postura que adopta el hombre frente al mundo y a la vida para poder captar los hechos o fenómenos que nos rodean. Los humanos podemos tener varias actitudes.

Las actitudes son las tendencias de los individuos a que les guste o no algo; una idea, cosa, persona, etc., Allport (1935) ofreció 16 definiciones, sin embargo, estas habían sido generadas por otros autores, por lo que elaboro su propia definición. Es “un estado mental y neural de preparación, organizado a través de la experiencia, ejerciendo una influencia directa o dinámica sobre la respuesta del individuo a todos los objetos y situaciones con los que está relacionado” (p.16)

Allport (1935) concluyó luego de varios estudios del término que la actitud es una “disposición a responder”, sin embargo, continuo la investigación y realizó una modificación definiéndola como “respuestas que ubican objetos de pensamiento en dimensiones del juicio”. (p.29)

Existe un componente psicológico inherente al individuo, que es evaluar los aspectos positivos y negativos de determinadas situaciones. Eagly y Chaiken (1998) dieron una definición clara y simple “una actitud es una tendencia psicológica que se expresa evaluando una entidad particular con algún grado de favor o desfavor”. (p. 12). Del mismo modo, Crano y Prislin (2006) mencionaron, “las actitudes son los juicios evaluativos que integran y resumen las reacciones cognitivo-afectivas”. (p.16)

2.1.1 El origen de las actitudesAlgunos estudios variados que miden el factor de heredabilidad de las actitudes

sugieren dos conclusiones. En primer lugar, las actitudes hereditarias parecen ser psicológicamente más fuertes y accesibles (Tesser, 1993). Las influencias genéticas en

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las actitudes pueden surgir antes y parecen ser más consecuentes. Más preferencias heredables también pueden ser menos propensas a cambiar y, además, las influencias de las actitudes hereditarias aparecen más temprano de lo que se solía pensar, apareciendo durante la adolescencia temprana en algunos estudios (Abrahamson, 2002).

En segundo lugar, las actitudes varían mucho en lo que se considera ser su factor de heredabilidad (Tesser, 1993). Por ejemplo, se han calculado coeficientes de heredabilidad relativamente altos para las actitudes hacia una variedad de objetos, incluyendo la pena de muerte, el jazz, el apartheid y la censura (Tesser, 1993).

Si nos remontamos a la historia de la psicología tenemos la teoría del condicionamiento clásico (Pavlov, 1927), se sabe que a las personas se les puede enseñar a temer casi a cualquier cosa mediante la asociación con un estímulo negativo potente.

2.1.2 Cómo se manifiestan las actitudes

Existen tres tipos de actitud; la actitud positiva, la actitud negativa y la actitud neutra (enciclopedia de las clasificaciones, 2017) y los autores Briñol, Falces y Becerra, 2015 proponen una cuarta, la actitud ambivalente, el individuo experimenta simultáneamente evaluaciones positivas como negativas hacia el objeto de actitud.

Hasta este momento con lo mencionado referente a la actitud, se cuestionó por que el ser humano tiene esa tendencia de evaluar las situaciones, personas, ideas u objetos a las que se enfrenta. Es aquí donde se completó el tema a exponer en este trabajo. Las actitudes de las educadoras frente al proceso de evaluación de desempeño.

En definitiva, como experiencia personal y con los teóricos que lo confirman, se pudo mencionar que las actitudes dan conocimiento, es decir que mediante las actitudes los individuos le dan significado y valoración a los elementos de su entorno que puede ser positiva o negativa, esto le sirve para diferenciar entre lo que es beneficioso y lo que no lo es.

Función utilitaria o instrumental (Katz, 1959); el individuo clasifica los objetos de actitud como objetos de refuerzo o castigo, es decir, de acuerdo a los resultados que el acercamiento a estos otorga. La función autodefensiva (M. Webster Smith, 1956) es observable cuando un sujeto adopta una actitud de rechazo a fin de culpar a una situación en específico y defenderse a sí mismo.

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2.1.3 La base de las actitudesLas actitudes se basan en tres tipos de componentes: cognitivo, afectivo y

conductual. Cada uno de estos componentes puede instaurar la estructura que da origen a determinadas actitudes, que pudieran ser favorables o desfavorables hacia objetos o situaciones.

Por ejemplo, se puede tener la creencia de que la nuez es sana (componente cognitivo) pero no poder comerlo (componente afectivo). En este caso, los componentes no son consistentes entre sí, decimos que las actitudes son ambivalentes.

2.1.3.1 Cambios de actitudVogel & Wanke (2016), mencionaron que las actitudes frente a un determinado

objeto pueden variar en una misma persona, es por esto que existen una respuesta actitudinal inicial y una respuesta actitudinal posterior.

La ambivalencia en la actitud (Vogel & Wanke, 2016), es también común y esta se define cuando existen conflictos entre las creencias y los sentimientos frente a un objeto. Se puede ejemplificar como cuando una persona profesa la palabra de Dios, se identifica como cristiano, pero no es una persona dispuesta a donar o ayudar a personas necesitadas porque lo considera un sacrificio.

2.1.4 Intensidad de las actitudes

Depende de ciertas variables, como su valencia positiva o negativa y de su intensidad, grado o extremosidad de esa valencia. Cuanto más extensa es una actitud, más persistente en el tiempo, más resistente al cambio y mas influye es la conducta. La medida de las actitudes puede ser explícita e implícita, explícita cuando se pregunta directamente a la persona y esta manifiesta su grado de acuerdo o de desacuerdo. Se obtiene a partir de la suma de los ítems. Implícita, cuando se estudian indirectamente respuestas asociadas a las actitudes. Hay temas complicados de evaluar porque las personas suelen responder de acuerdo a lo aprobado socialmente. En estos casos es efectivo realizar procesos que impidan que los sujetos conozcan el objetivo de la investigación. Aquí podría usarse el instrumento de test de asociaciones implícitas que consiste en clasificar las palabras que aparecen en el centro de una pantalla de ordenador como pertenecientes a dos categorías establecidas. Este test también mide el tiempo de reacción.

La correlación entre actitudes explicitas e implícitas no ha sido fácil de encontrar. Algunos autores refieren que las medidas implícitas recogen asociaciones automáticas que son frecuentes en un determinado ambiente social y que a la vez pueden ser

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inconscientes, sin que el individuo responda ante el objeto de actitud de acuerdo con estas asociaciones.

Modelo de disociación (Devine, 1989) estableció una clara diferencia entre estos dos tipos de procesos. Distingue dos tipos de actitudes prejuiciosas: el primero es Los estereotipos culturales, que son creencias compartidas dentro de la sociedad y el segundo tipo que son las Creencias personales, que reflejan la aceptación o negación de los estereotipos culturales, se refleja en mediciones explícitas.

2.1.5 Modelos clásicos y actuales

2.1.5.1 Modelo socio-cognitivoSegún las teorías de cognición social, la actitud es la simbolización del objeto

sobre un espacio valorativo almacenado en la memoria a largo plazo. La actitud es un grupo estructurado de creencias, respuestas, intenciones de conducta y conductas recordadas en torno a un nodo afectivo-evaluativo.

2.1.5.2 Modelo de la Acción RazonadaAjzen (2001) postuló una concepción unidimensional de la actitud, como

fenómeno afectivo, pero determinada por las creencias sobre el objeto. Se supone que las personas toman decisiones de acuerdo a la valoración que le da a los resultados de su comportamiento y de las expectativas que tenia de ese comportamiento respecto a lograr resultados. El modelo integró la racionalidad cultural o normativa mediante una medida de la opinión favorable/desfavorable de los otros significativos ante la conducta específica y sobre la motivación para seguir esta opinión (Boyd y Wandersman, 1991).

Algunas revisiones meta-analíticas hechas con la finalidad de verificar la eficacia del Modelo de la Acción Razonada, de Sheppard, Hartwick y Warshaw (1988) y la de van den Putte (1991), encontraron relaciones significativas entre la intención de conducta y la conducta real, y entre la actitud y la norma subjetiva con la intención de conducta. Además, van de Putte (1991) indicó que la relación entre intención y actitud era más fuerte que la relación entre intención y norma subjetiva. Sin embargo, una puntualización realizada por Sheppard, 1988, fue que, si bien la relación entre intención de conducta y conducta real era alta cuando esta última era considerada como controlable por parte de las personas, la relación disminuía cuando la conducta era un objetivo, es decir, cuando no estaba bajo el control de los sujetos, requería habilidades y de la colaboración de otros, había obstáculos o era una meta a alcanzar.

2.1.5.3 Modelo de la acción planificadaLa predicción del comportamiento se incrementó al incluir el control percibido en

la mayoría de los estudios (Beale y Manstead, 1991; Borgida, Conner y Manteufel, 1992; DeVillis, Blalock y Sandler, 1990; Netemeyer y Burton, 1990). Basen-Engquist y

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Parcel (1992) ejecutaron una investigación sobre la Teoría de la Acción Razonada incluyendo la variable de auto-eficacia y hallaron que ésta contribuía de forma específica a la predicción de las intenciones, así como de las conductas.

2.1.6 Actitudes durante del proceso de evaluación

La aplicación de la evaluación de desempeño implica creencias y sentimientos en los humanos, por lo que es comprensible que tengan ciertas resistencias a ser evaluados, esto debido a que piensan en las posibles consecuencias que les podrían traer sus resultados.

Una forma de acercarse a la manera en la que los humanos se enfrentan a la evaluación de desempeño, es por medio del reconocimiento de las actitudes, comprendidas como “disposiciones permanentes de ánimo formadas por un conjunto de convicciones y sentimientos que llevan al sujeto que las tiene, a actuar y expresarse según ellas en sus actos y opiniones” (Sierra Bravo, 1999, p.371)

Desde este concepto y ya habiendo realizado una revisión literaria acerca de las actitudes. Manteniéndonos en esta línea decimos que las actitudes tienen un componente conductual, es decir, formas de comportamiento. También tienen un componente afectivo que son las preferencias y rechazos y un componente cognitivo que hace foco a los conocimientos y creencias.

Así, las actitudes de los seres humanos son más consistentes y estables cuando lo que realiza está de acuerdo con sus gustos y creencias. En este sentido, es conveniente reconocer el tipo de actitudes que tendrán los sujetos ante ciertas situaciones, personas u objetos.

2.2. Estructura organizacional

Se define así a los patrones de diseño que se usan para organizar una empresa, la finalidad es lograr los objetivos deseados. Para escoger la estructura acorde, es imprescindible reconocer que cada empresa es diferente y puede adoptar la estructura que más se ajuste a sus necesidades. En otras palabras, la estructura deberá responder a la planeación y deberá reflejar la situación de la organización. En búsqueda de la mejor forma de organización se han establecido cuatro estructuras; lineal, matricial, circular por departamentalización e híbrida.

García (2014) habló sobre la estructura organizacional donde cita Jorge Etkin (1985) que afirma, en el sentido más general se llama modelo a un conjunto de

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elementos, sean estos materiales, símbolos gráficos, ideas o palabras que son utilizadas para representar un fenómeno real con una finalidad práctica (p.123).

Las organizaciones conscientes de que el trabajo humano organizado es la base de la eficiencia en sus actividades, han puesto interés a la organización como parte fundamental del proceso administrativo.

2.3. Administración de recursos humanos

2.3.1 Qué es la administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos es conceptualizada de diversas maneras según cada autor.

Chiavenato (2009) en su libro Administración de recursos humanos mencionó que “La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la mejor forma posible, mediante los recursos disponibles a fin de alcanzar los objetivos” (p. 93)

Dressler (2011) describió que “la Administración de recursos humanos se refiere a las prácticas y a las políticas para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la función gerencial”. (p.2)

Chiglione (2015). Señaló que “los Recursos Humanos cumplen funciones vitales dentro de las organizaciones y que estas funciones son las que conducen a la organización al éxito o fracaso de la misma”. (p.21)

Martha Alles mencionó que las funciones que cumplen Recursos Humanos son:

(a) Reclutar y seleccionar empleados; (b) atender la relación legal; (c) capacitar, entrenar y desarrollar competencias o capacidades; (d) desarrollar sus carreras y evaluar su desempeño; (e) vigilar que las compensaciones sean correctas; (f) controlar la higiene y seguridad del empleado; (g) Despedir empleados. (p.19)

2.4 Evaluación de desempeño y su filosofía

Para poder tratar este tema tan extenso de evaluación de desempeño es necesario iniciar con una breve introducción acerca de que es el desempeño laboral y como se lo mide. El desempeño laboral se lo define como aquellos comportamientos o

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acciones observadas en cada empleado y que son relevantes para los objetivos de la organización.

Estas pueden ser medidas en términos de las competencias que tenga cada individuo y el nivel de contribución que tenga en la institución o empresa. Diferentes estudios acerca de los indicadores de productividad demostraron que en las instituciones donde se implementaron sistemas de administración del desempeño, los empleados a futuro han tenido mejores resultados en la productividad de su trabajo, que en las instituciones que fueron utilizadas.

Así también es importante que los administradores sean conscientes que el realizar una administración de desempeño genera ciertas actitudes en los colaboradores. Por lo que se debe cuidar el ambiente en el que se desarrolle y además mantener informados a todos los participantes desde la finalidad u objetivo de aplicación, hasta el final de su desarrollo.

La administración de desempeño es un ciclo dinámico y que como todo ciclo consta de varias etapas; La conceptualización que se refiere a la situación ideal, es decir, el mejor rendimiento al cual se desea llegar. El desarrollo, en esta fase se debe examinar en qué punto el rendimiento está variando. La implementación que de forma tradicional, se realiza mediante monitoreo o sesiones de entrenamiento, lo cual obstruye a que cada empleado pueda tomar control de su propio desarrollo

La evaluación, en esta fase se usa las medidas de desempeño en todas las competencias y se filtra como se está respondiendo a los objetivos propios y de la organización.

En las evaluaciones de generaciones anteriores se ponía énfasis en las cualidades, deficiencias y capacidades que tienen los empleados, mientras que en la filosofía moderna se resalta la participación de los empleados con el jefe en la realización de los objetivos. Los aspectos importantes de la filosofía de evaluación serían:

Orientación al rendimiento Enfoque de objetivos Definición de los objetivos Aclaración de las expectativas Sistemas de retroalimentación

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2.4.1 Qué es la evaluación de desempeño“Procedimiento estructural y sistemático para medir, evaluar e influir sobre los

atributos, comportamientos y resultados relacionados con el trabajo, así como el grado de ausentismo, con el fin de descubrir en qué medida es productivo el empleado y si podrá mejorar su rendimiento futuro, que permite implantar nuevas políticas de compensación, mejora el desempeño, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicación, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseño del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeño del cargo” Eduardo, Amorós, “comportamiento organizacional” Edición Segunda Pág. 171

Ivancevich (2005) mencionó que es la actividad con que se determina el grado en que un empleado se desempeña bien. En otros términos se denota como revisión del desempeño, calificación del personal, evaluación de mérito, valoración del desempeño, evaluación de empleados y valoración del empleado. (p.10)

“Si se debe cambiar el desempeño, el mayor interesado, el evaluado, debe no solo tener conocimientos del cambio planeado, sino también por qué y cómo deberá hacerse” Chiavenato 2008. La evaluación de desempeño no es un fin por sí misma, sino un instrumento o herramienta para alcanzar los objetivos básicos.

Chiavenato, refierió que “Cuando un programa de evaluación del desempeño está bien planeado, coordinado y desarrollado, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son, generalmente, el evaluado, el jefe, la empresa y la comunidad”. (p. 15)

2.4.2 Cuáles son los beneficios de la evaluación de desempeñoLa evaluación de desempeño trae beneficios tanto al evaluador como al

evaluado. Permite evaluar el potencial humano con el que cuenta la organización e identifica qué aporta cada empleado, puede definir aquellos colaboradores que necesiten perfeccionar su funcionamiento y además puede identificar aquellas personas o podrían ser promovidas. Así mismo, se mejoran las relaciones interpersonales porque estimula la productividad y las oportunidades para los subordinados.

Chiavenato indicó que, al realizar un programa de evaluación de desempeño planeado, coordinado y bien desarrollado, trae beneficios a corto, mediano y largo plazo.

Bohlander y Sherman (2001) indicaron varias ventajas, de entre las cuales tomamos las siguientes:

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Mejora el desempeño, mediante la retroalimentación sobre el desempeño, el gerente y el especialista de personal llevan a cabo acciones adecuadas para mejorar el desempeño.

Las evaluaciones ayudan a identificar errores en el diseño de puesto, ya que el desempeño insuficiente puede indicar errores en la concepción del puesto.

Planeación y desarrollo de una carrera profesional. Guía en las decisiones sobre posibilidades de carreras específicas.

Necesidades de capacitación y desarrollo, el desempeño insuficiente puede indicar la necesidad de volver a capacitor o el desempeño adecuado o superior puede indicar la presencia de un potencial no aprovechado.

2.4.3 Cuáles son los modelos para evaluación de desempeñoDe acuerdo a los roles que interactúan podemos señalar cuatro modelos en

evaluación de desempeño.

Evaluación de 90°

Este tipo de evaluación lo realiza el responsable directo. Lo que opine del trabajo que vienen realizando los empleados es fundamental para medir el desempeño en sus labores. El jefe será el encargado de articular los mecanismos que guiaran el desarrollo profesional. Es importante que el jefe de feedback de las fortalezas y oportunidades de mejora a cada uno de sus evaluados.

Evaluación 180°

Los jefes conocen de las funciones y de los comportamientos de los empleados, pero estas responsabilidades, opiniones, información y modos de realización son compartidas por los pares. Este modelo involucra la opinión de los pares y jefe a la vez.

Evaluación 270°

Dar opiniones acerca de los jefes, es algo que de forma informal hacen los colaboradores constantemente. Este modelo permite que mediante un mecanismo formal se ofrezca una visión constructiva y respetuosa. Esto ayudará a mejorar las relaciones profesionales. Para los directivos es importante conocer la opinión que tienen los mandos intermedios y altos para poder potenciar competencias como el liderazgo, necesarios para la conducción de equipos de trabajo.

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Evaluación 360°

Este modelo ayuda a dar una visión integral del rendimiento de un colaborador. Con esto, poder gestionar el desarrollo óptimo de su equipo de trabajo y alinearlos con las metas productivas de su organización.

2.4.4 Cuáles son los métodos y técnicas para evaluar el desempeño.Según Quality Consultants (2003), los métodos de evaluación basados en

desempeño pasado tienen la ventaja de hablar sobre lo que ocurrió y que puede, hasta cierto punto, ser medido. Su desventaja radica en la imposibilidad de cambiar.

2.4.4.1 Método de evaluación Individual,Este método permite identificar el rendimiento individual de los colaboradores,

este puede ser objetivo. Por lo que Ivancevich (2005) indica los siguientes métodos tradicionales de evaluación individual:

Escala grafica de calificación. Estas técnicas se presentan al calificador varios rasgos, las calificaciones se hacen en cuadros sucesivos o en escala continua. En algunos planes se da mayor peso a las características que se consideran más importantes. A veces se pide a los evaluadores que expliquen sus calificaciones con una o dos frases.

Elección forzada Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de alternativas de tipos de desempeño individual. En cada bloque hay frases de las cuales el evaluador debe elegir una, la que más se aplique al desempeño del empleado evaluado.

Evaluación escrita Se pide al calificador que describa los aspectos fuertes y débiles del comportamiento del empleado, permite flexibilidad para analizar lo que la organización trata de lograr, pero es difícil comparar los textos escritos por el mismo evaluador o por varios.

Técnica de incidente crítico Son eventos relacionados con el comportamiento y el desempeño de un empleado. Se hace un registro por escrito que será utilizado al presentar las evaluaciones formales. Este tipo de evaluación requiere registros frecuentes para dejar por un lado los juicios subjetivos. Las autoridades de las organizaciones determinan que método de evaluación del desempeño es mejor en base a sus necesidades y políticas de evaluación, sin embargo, se concluye que el método permite un mejor control del desempeño diario de los empleados y evita que las evaluaciones sean subjetivas.

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Lista de verificación y listas ponderadas Este método consiste en realizar informes que describan comportamientos de cualquier empleo particular. A cada informe se le debe asignar un valor determinado que permita calificar el desempeño, para que luego se obtenga un promedio que establezca el puntaje total.

Escalas de evaluación por conducta. - Utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad. A partir de descripciones de desempeño aceptable y desempeño inaceptable obtenidas de diseñadores del puesto, otros empleados y el supervisor, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño. Una seria limitación del método radica en que el método sólo puede contemplar un número limitado de elementos conductuales para ser efectivo y tener una administración práctica. La mayor parte de los supervisores no mantiene actualizados los registros, debido a lo cual se reduce la efectividad de este enfoque.

2.4.4.2 Método de evaluación colectiva Comparación pareada

En este método el evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base general, es el desempeño global. Este método es poco objetivo porque no permite realizar muchas acciones con los resultados. Más que solamente saber de resultados.

Distribución forzada

Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Por norma general, cierta proporción debe colocarse en cada categoría. Las diferencias relativas entre los empleados no se especifican, pero en este método se eliminan las distorsiones de tendencia a la medición central, así como las de excesivo rigor o tolerancia. Dado que el método exige que algunos empleados reciban puntuaciones bajas, es posible que los demás se sientan injustamente evaluados. Una variante es el método de distribución de puntos ya que el valuador tiene que otorgar puntos a sus subordinados.

Respecto a los métodos modernos, es importante buscar uno que permita tener en cuenta y dejar reflejado el aporte de cada persona con un grado alto de objetividad. De cualquier forma, cada método compara las cualidades y los resultados, respecto a determinados índices de medición.

Uno de estos métodos modernos es el assesment center, a pesar de que se originó en los años 50. Es en esta última década que suena su utilidad. Este modelo es considerado de gran valor, es considerado un modelo de evaluación actitudinal y

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aptitudinal del comportamiento, La metodología usada, está basada en la aplicación de una serie de actividades creando situaciones que se parezcan a la realidad laboral de los individuos.

Otra opción de evaluación de desempeño por competencias es el Test de Monster. Este test tiene base en los Estados Unidos y es una web de empleos que tiene por objetivo ofrecer a las empresas soluciones especializadas para la selección de personal de una forma eficaz y a bajos costos.

2.4.5 Procedimientos para realizar una evaluación de desempeño

Toda evaluación de desempeño debe clarificar desde un principio que es lo que se va a evaluar. Es necesario que tenga niveles de medición completamente verificables. Si la evaluación no se relaciona con el puesto carece de validez. Una evaluación del desempeño efectiva se basará en el análisis de actuación de las personas en los puestos y en su evaluación, según unos parámetros predeterminados y objetivos para que proporcionen información medible y cuantificable.

Moreno (2003) añade que una evaluación del desempeño debe realizarse basada en el perfil laboral, pues solo así se podrá definir si la persona se desempeña bien o mal su trabajo en relación con lo que la posición que ocupa requiere. Para tener resultados exactos y que proporcionen datos veraces, la evaluación debe realizarse de acuerdo a cómo se ha definido el perfil laboral y de las competencias que el cargo implica.

En la actualidad, implementar un sistema de evaluación de desempeño sin considerar una herramienta tecnológica, pudiera ser complicado, ya que sería un cúmulo de papeles y formatos, esto complicaría el realizar un seguimiento puntual y preciso.

Al realizar una evaluación de desempeño se deben considerar que es un proceso y que como todo proceso tiene etapas que pudieran variar de acuerdo a la administración de la organización, sin embargo de las principales podemos mencionar las siguientes; La preparación del proceso, este aspecto es el punto de partida para detectar las necesidades, se debe hacer el estudio y recopilación de las competencias y determinar si van ligado a los objetivos y funciones de los cargos que desempeñan los colaboradores. En el caso de que no estén definidos los perfiles de competencia, será necesario definirlos. Otra etapa importante es, conformar los equipos, que tendrá como función la aplicación completa del proceso de evaluación de desempeño.

Importante también, la definición de los objetivos del sistema de evaluación. Otra etapa, es el diseño del sistema de evaluación de desempeño y determinación del

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método de evaluación. Se debe también definir los indicadores de evaluación. Como últimas etapas, pero no menos importante, se debe planificar el desarrollo de la misma.

En la evaluación de desempeño por competencias, las actividades esenciales del cargo son los factores de evaluación.

3. METODOLOGÍAEste capítulo detalla los elementos necesarios para llevar a cabo la

sistematización, que incluye: los aspectos contextuales haciendo referencia a los escenarios en los que se llevó a cabo la experiencia y el enfoque metodológico donde se evidencia la metodología de investigación y el tipo de estudio utilizado, los objetivos, la delimitación del objeto, los ejes de sistematización, las fuentes de información, el plan operativo de sistematización y el cronograma de actividades.

3.1. Generación de conocimiento mediante la sistematización de experienciasLa metodología que se usó para la investigación fue sistematización de

experiencias para ello se realizó una recuperación del proceso vivido que indica que el estudio tiene un enfoque descriptivo debido a la forma de la obtención de la información como lo es la observación participativa y no participativa en cada una de las actividades que se realizaron, a demás de las técnicas usadas como las entrevistas a las educadoras que son el sujeto clave de esta investigación, la observación directa se la plasmó en una ficha y el análisis documental.

Para poder comprender la presente sistematización es importante conceptualizarla y conocer sus características para lo cual se cita a Jara (2014) que considera que la sistematización de experiencias está compuesta por cinco afirmaciones básicas:

a) Un proceso de reflexión individual y colectiva.

b) En torno a una práctica realizada o vivida.

c) Que realiza una reconstrucción ordenada de lo ocurrido en ella.

d) Que provoca una mirada crítica sobre la experiencia.

e) Que produce nuevos conocimientos.

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Una vez señalada estas afirmaciones, podemos encontrar de manera implícita algunas de las características de la sistematización de experiencias, tal como lo señala Jara.

La sistematización de experiencia tiene como característica; el producir conocimientos tras la experiencia vivida en la práctica realizada, la reconstrucción ordenado de lo ocurrido; valoriza los saberes obtenidos de la experiencia de las personas sujetas a ella; ayuda a identificar las tensiones entre el proyecto y el proceso; brinda la posibilidad de documentar y elaborar material comunicativo que será útil para las organizaciones (pp. 75 – 81).

3.1.1. Objeto de sistematización Descripción de las actitudes de las educadoras de una organización sin fines de

lucro durante la evaluación de desempeño.

3.1.2. Eje de sistematización Actitudes que presentan las educadoras de una organización sin fines de lucro

frente a la evaluación de desempeño.

3.2 Aspectos contextuales que influyeron en el proceso de sistematizaciónEn la fundación sin fines de lucro donde se llevó a cabo el estudio, se pudo notar

que la persona encargada de supervisar a las educadoras está estrechamente enlazada con las mismas a pesar de no estar en el establecimiento de sus actividades.

Para comprender estos aspectos se dividió en dos grupos participantes, el primero que corresponde a las organizaciones y el segundo que mencionan a los actores principales.

Organizaciones

Fundación Sin fines de lucro, compuesta por la una parte administrativa que es la encargada de supervisar el área de proyectos que entre ellos está el de Desarrollo Infantil, donde dirige Centros de Desarrollo Infantil y se encarga directamente de las educadoras y servicio de cáterin del mismo, es la que realiza el convenio con la Universidad para realizar la intervención comunitaria, para lo cual se pidió que se realice una evaluación de desempeño a las educadoras de los CDI afiliados a la misma que en su totalidad son 7 centros.

Centros de Desarrollo Infantil (CDI), se encarga de atender a niños y niñas de 0 a 3 años, priorizando sectores pobres de la población. Cada CDI está compuesto por un coordinador, 4 educadoras, los niños y sus familias. Es aquí donde se acude para sacar información para realizar el formato de evaluación de desempeño y posterior a ello ejecutarla

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Actores Principales

Técnica de enlace de la Fundación, encargada de la supervisión de las educadoras de los CDI, fue quien estableció la conexión con las educadoras, el establecimiento de horarios y días de visita a cada CDI.

La técnica de enlace tiene la función de controlar a las educadoras por medio de los informes que ellas realizan y trabaja junto al coordinador del MIES, por tal razón es ella quien se encarga de realizar la Evaluación de Desempeño a las educadoras.

Coordinadores del MIES, su función es coordinar el equipo de educadoras, mediante la organización de actividades socioeducativas y administrativa de los CDI, es responsable de mantener la calidad y calidez de atención en forma integral, con el apoyo de familias, organizaciones, actores locales públicos y privados.

Cada CDI tiene un coordinador y con cada uno se establecieron parámetros para la jornada de evaluación con el fin de no perjudicar a los niños los CDI, ayudaron a dirigir el proceso ya que brinda el espacio oportuno para la ejecución de la evaluación

Educadoras de los CDI, es el personal encargado de trabajar directamente con el grupo de niños y niñas, realizan planificaciones y coordinación de actividades socioeducativas junto a las familias de los niños.

3.3 Plan de sistematizaciónEn esta sub- sección se detalla claramente la sistematización de experiencia

para lo cual se mencionaron los diversos puntos que la engloba y qué es lo qué se quiere lograr con la misma, tal como lo vemos reflejado en la tabla 1. A demás se detalló el proceso que se siguió para realizar la sistematización como se detalla en la tabla 2.

Tabla 1 Elementos básicos de la sistematizaciónEXPERIENCIA SISTEMATIZADA

Descripción de las actitudes de las educadoras de una organización sin fines de lucro durante la evaluación de desempeño.

EJE DE SISTEMATIZACIÓN: “PREGUNTA EJE”

¿Cuáles son las actitudes que presentan las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño?

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FUENTES DE INFORMACIÓN

Las fuentes de información que sirvieron de base para realizar la sistematización y responder a la pregunta eje fueron: la observación participante que Campoy y Gomes (2009) afirman que se entiende por observación participante aquella en la que el observador participa de manera activa dentro del grupo que está estudiando. (p. 5)La observación participativa es útil en esta sistematización para el estudio de las actitudes de las educadoras. Se utilizó el registro de información por medio de notas de lo que iba sucediendo.

Elaborado por: Andrea Checa y Lilibeth Mendoza

Este trabajo sirvió para fortalecer los conocimientos por medio de la experiencia obtenida al momento de la introducción formal al campo y de esta manera con la ayuda teórica contrarrestar conocimiento.

Esto nos brindó una visión panorámica de lo importante de la lectura y actualización del conocimiento ya que de esta manera se puede dar un mejor diagnóstico a las investigaciones o futuros trabajos que se pretenda desempeñar.

Jara (2014) mencionó que la sistematización se la realiza con diversos objetivos, el que más se apega a la presente sistematización es el de contribuir a la reflexión teórica con conocimientos surgidos directamente de las experiencias, esto quiere decir que nos permite aportar un primer nivel de teorización que ayude a vincular la práctica con la teoría. (p.5)

Para esto se expone a continuación la tabla 2, en donde se detalla el proceso realizado en la presente sistematización.

Tabla 2 Procedimiento seguido para la sistematizaciónACTIVIDAD PARTICIPANTES FECHA

RECUPERACIÓN DEL

Act 1. Delimitación de la experiencia a sistematizar

Andrea Checa y Lilibeth Mendoza

19-11-2018

Act2. Búsqueda de información


23-11-2018

Act. 3 Construcción del marco teórico


14-12-2018

Act. 4 Revisión de las fichas de las actividades y del diario de campo.


24-12-2018

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PROCESO Act. 5 Orden cronológico de las actividades realizadas y redacción para la sistematización.


7-01-2019

Act6.Metodología para la sistematización


18-01-2019

Act7.Fuentes de información y registros


21-01-2019

Act8.Reconstrucción del proceso vivido


22-01-2019

REFLEXIÓN CRÍTICA

Act1.Análisis de la literatura


24-01-2019

Act2.Análisis de fuentes de información


28-01-2019

Act3.Contraste de la literatura y experiencia vivida


30-01-2019

Act4.Análisis y reflexión critica


31-01-2019

ELABORACIÓN DEL PRODUCTO FINAL

Act1.Elaboración del marco teórico


01-02-2019

Act2. Desarrollo de la metodología


01-02-2019

Act3Elaboración de la reflexión critica


04-02-2019

Act4.Conclusiones y recomendaciones


04-02-2019

Act5.Introducción, cuerpo preliminary


05-02-2019


La tabla señala las fases que se siguieron para elaborar la sistematización de experiencias, se mencionaron las diversas actividades que se realizaron para elaborar cada parte de este documento lo cual tuvo inicio en el mes de Diciembre y se extendió

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hasta el mes de Febrero, se detalla los participantes del proceso de elaboración de la sistematización, intervinieron las autoras y el tutor del trabajo de titulación.

3.4 Consideraciones éticasEn este apartado se realizaron consideraciones de dos tipos las cuales se

detallan a continuación:

- cuestiones éticas formales Para obtener la información por parte de las educadoras, la fundación comunicó a todos los CDI que practicantes de psicología de la Universidad de Guayaquil, asistirían a cada uno de los CDI para extraer la información pertinente que ayuden a completar el servicio comunitario. Es decir que fue la fundación la encargada de establecer los permisos a todos los participantes en este proceso. Cabe recalcar que la organización ya ha participado antes con la universidad en el mismo proceso de recolección de información a educadoras por lo cual ya tenían el conocimiento de que se iba a dar la continuación del trabajo anterior.

A demás por diversas interrogantes por parte de los actores, se le explicó a cada uno la función que se iba a realizar dentro de la organización y los CDI y que el manejo de la información que se iba a obtener no violentaba sus derechos ni se los exponía a ninguna situación que no esté ligada a la ética.

-cuestiones éticas más amplias

La presente sistematización a demás describe también el ejercicio que estuvo guiado por implicaciones éticas, para lo cual se tiene como referente la American Psychological Association (APA, 2014), organismo que ha formulado un documento concebido como un esfuerzo sistematizado para proporcionar pautas sobre el comportamiento que el profesional debe asumir frente a la gran diversidad de situaciones a las que se ve expuesto en la práctica.

Los principios éticos de los psicólogos y código de conducta de la APA, menciona que los psicólogos deben de enmarcar su conocimiento científico y profesional en el Código de Ética, sean miembros o no de la APA, por lo tanto resulta clave tener el conocimiento del mismo.

El propósito de este Código de Ética según Enmienda (2010), es proveer normas específicas para cubrir la mayoría de las situaciones con las que pueden encontrarse los psicólogos y tiene como objetivo el bienestar y la protección de los individuos con los que los psicólogos trabajan.

La norma ética que se presenta en esta sistematización es el punto 3. Relaciones Humanas, considerando el subpunto 3.11. Servicios psicológicos brindados a o a través de organizaciones el cual detalla que los psicólogos que brindan servicios

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a las organizaciones, deben de proveer la información directamente a los afectados por los servicios a cerca de: (1) la naturaleza y los objetivos de los servicios, (2) los destinatarios previstos, (3) cuál o cuáles de los individuos son los clientes, (4) la relación que el psicólogo tendrá con cada persona y la organización, (5) los usos probables de los servicios brindados y la información obtenida, (6) quién tendrá acceso a la información y (7) los límites de la confidencialidad. Lo antes posible, proveen información acerca de los resultados y las conclusiones de tales servicios a las personas apropiadas.

3.5 Fortalezas y limitaciones

Durante el proceso de elaboración de la presente sistematización de experiencias se presentaron algunas limitaciones que dificultaron la elaboración de la misma pero que a su vez se presentaron fortalezas que sirvieron para asegurar la producción de este trabajo y se las detalla a continuación.

3.5.1 Fortalezas.

En la organización sin fines de lucro, los practicantes se encontraron con la total apertura por parte de la administración de la misma, para realizar cada una de las actividades. La organización además, colaboró con la comunicación a los actores involucrados en este proyecto, acerca de las actividades que se realizarían, lo que facilitó que las coordinadoras de los CDI tengan ya realizado un cronograma de atención y que no perjudique sus actividades laborales.

La tutora académica del proyecto resultó de vital importancia ya que mediante la supervisión realizada a cada una de las actividades desarrolladas fue posible observar información relevante de los datos obtenidos y de esta manera mejorar el proceso del ejercicio profesional.

Los registros de observación, la revisión literaria permitieron la reconstrucción del proceso vivido y esto a su vez sirvió para organizar los conocimientos obtenidos y así responder a la pregunta eje de la presente sistematización de experiencias.

Finalmente se incluye la colaboración que tuvieron cada unas de las educadoras por tener interés en el proceso de la evaluación de desempeño y con los practicantes ya que establecieron una buena comunicación desde el inicio.

3.5.2 Limitaciones.

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Las capacitaciones previas antes de iniciar con el proyecto se dedicaron exclusivamente a actividades diferentes que se iban a realizar en otra institución, lo cual no permitió obtener la suficiente información de cómo abordar al principio de la vinculación.

La falta de creación de cronograma y conocimiento de plazos de entrega para cada avance de la sistematización dificultaron la entrega de los documentos, ya que no existía un tiempo establecido con anterioridad.

El tiempo establecido en los CDI era muy poco en comparación a la duración del proceso y además algunas educadoras estudiaban y no podían continuar el proceso durante el horario establecido, por lo cual se tuvo que visitar por varias ocasiones el mismo centro, temiendo en cuenta que algunos CDI no tenían líneas de buses que lleguen a su ubicación y otros tenían ubicaciones riesgosas.

4. RECUPERACIÓN DEL PROCESO VIVIDO

El trabajo de sistematización de nuestras experiencias educativas, tiene como finalidad conocer las actitudes previas, durante y posteriores a la evaluación de desempeño que se realizó a las educadoras de los CDI afiliados a la fundación donde se realizó la vinculación. Para lo cual se reconstruyó cronológicamente la experiencia vivida en la siguiente tabla.

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Tabla 3 Recuperación de la experiencia vividaFecha Actividad Participantes Objetivo Método Resultados Contexto

15-11-2018

Act1. Reconocimiento del lugar

Pasantes (Andrea Checa y Lilibeth Mendoza)

Conocer el lugar de prácticas y darse a conocer con los trabajadores del lugar.

Observación y registro de información

Se conoció el lugar y se compartió información sobre el proceso que se iba a tener en el mismo

La organización permitió la entrada de las pasantes y brindó información.

La organización no contaba con la persona que supervisaba las prácticas.

16-11-2018

Act2.

Reunión con la supervisora de prácticas de la organización sin fines de lucro


Técnica de enlace

Definir horarios de entrada y salida a la institución

Registro de información

Se cumplió con el objetivo.

La supervisora de las prácticas de la institución proporcionó un horario adecuado.

El horario puede tener cambios ya que se debe acudir a otras instituciones para la recolección de información de las educadoras.

19-11-2018 al 21-11-2018

Act3.

Recolección de información


Técnica de enlace

Recolección de información del manejo de la institución sin fines de lucro.


Se obtuvo información de la organización sin fines de lucro, donde se conoció como tenía distribuidos los distintos proyectos que

Los colaboradores de la organización sin fines de lucro, estuvieron dispuestos a brindar información con respecto a cada área que maneja y sobre todo la de Desarrollo infantil que es donde se recoge información para realizar la presente sistematización.

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Elaboración de formato de Evaluación de Desempeño.

maneja, su misión.

Se conoció la Norma técnica de las educadoras para realizar el formato de Evaluación de Desempeño

En la organización sin fines de lucro existían diversos inconvenientes internos que surgían inesperadamente lo cual en algunos momentos dificultaba el intercambio de información.

22-11-2018 al 30-11-2018

Act. 4

Visita a los centros de Desarrollo Infantil


Coordinadores de los CDI.

Educadoras de los CDI.

Socialización del proyecto con las educadoras que trabajan en cada uno de los CDI


Se socializó el proyecto con cada grupo de 4 educadoras y un coordinador por CDI.

Se establecieron horarios para las actividades que se iban a realizar con el fin de que no afecte a los niños.

Cada uno de los coordinadores de los CDI brindó la apertura para realizar la socialización del proyecto.

Los horarios establecidos no permiten tanta estadía en el lugar por lo cual requiere más visitas a cada uno de los CDI.

3-12-2018 al 20-12-

Act. 5

Autoevaluación de Evaluación

Pasantes (Andrea Checa y Lilibeth

Lograr que las educadoras puedan

Observación no participativa, registro de

Primera parte del proceso de la evaluación de desempeño

La hora que se había acordado ayudó en el proceso ya que los niños dormían y no llegaron a existir interrupciones significantes en el

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2018 de Desempeño a las educadoras

Mendoza)

Educadoras de los CDI

autoevaluar su desempeño

información completa.

Se registró información con respecto a las actitudes generadas en el momento de la autoevaluación.

momento de la autoevaluación.

21-12-2018 al 8-01-2019

Act. 6

Evaluación de desempeño por parte de la supervisora a las educadoras de cada uno de los CDI


Técnica de Enlace

Educadoras de los CDI

La supervisora evaluó a las educadoras de cada CDI

Observación no participativa, registro de información

Evaluación de desempeño realizada por la jefa de las educadoras.

Registro de información con respecto a las actitudes generadas en el momento de la evaluación de desempeño

El proceso se llevó a cabo en un contexto favorecido con ninguna condición que lo afecte.

9-01-2019 al 20-01-2019

Act. 7

Análisis de los dato obtenido en la Evaluación de Desempeño


Análisis documental que permita la visualización de información

Tabulación de datos obtenidos

Análisis y tabulación de datos de la Evaluación de desempeño

El proceso se llevó a cabo en un contexto favorecido con ninguna condición que lo afecte.

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La razón por la que se seleccionó la descripción de las actitudes de las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño como objeto de sistematización, se debe a que el proceso mencionado hace referencia netamente al proceso administrativo en las organizaciones y las actitudes son objeto de estudio en la psicología, por lo tanto resulta de los intereses personales y las motivaciones profesionales de los autores, orientados al campo de psicología organizacional, enfocándose en los comportamientos individuales dentro de las organizaciones.

Todos los puntos que se desarrollaron en este documento, ayudaron a la elaboración de la reflexión crítica con respecto a la experiencia que se ha vivido y para esto se analiza la información literaria donde sirve para contrastar las aportaciones teóricas con el proceso vivido en el lugar de vinculación, en la sistematización se buscó a demás detallar los aprendizajes que se obtuvieron a partir de la práctica y de esta manera responder a la pregunta eje de sistematización; las actitudes que presentan las educadoras de una organización sin fines de lucro frente a la evaluación de desempeño

5. REFLEXIÓN CRÍTICA

Este apartado tiene como finalidad realizar un análisis crítico del eje de esta sistematización. Se reflejan, además, las lecciones aprendidas durante dicha intervención, mediante la identificación de errores cometidos, éxitos obtenidos y problemas o dificultades superadas.

Esta interpretación se realiza de acuerdo al eje, que se refiere a las actitudes de las educadoras en una institución sin fines de lucro durante el proceso de evaluación de desempeño. Se consideró la triangulación de las fuentes de información, la recuperación del proceso vivido y la metodología empleada.

La iniciativa de evaluar a las educadoras, parte de una necesidad y preocupación por mejorar la calidad de la educación. También se intenta evaluar el desarrollo y la responsabilidad (Reyes,2000).

Por lo mismo requiere de condiciones especiales, espacios en donde se pueda llevar el proceso de forma personal sin interrupciones, sin ruidos y sin afectar la privacidad.

De acuerdo a Catalan y Gonzalez (2009) en donde cita a De Vicente (2002)La evaluación del profesor, cuando se produce en un contexto de

confianza y apoyo mutuo, inicia un ciclo de reflexión y de autoevaluación tanto individual como institucional. No solo proporciona retroalimentación

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al individuo y a la organización, sino que sirve para estimular la reflexión acerca de las normas y valores que apoyan la práctica profesional. p. 125

Este proceso es muy sensible a los humanos, suponen que estaría en riesgo la permanencia en sus trabajos. A partir de esto, comienza el análisis de las actitudes de las educadoras.5.1 Actitudes de las educadoras en el proceso de evaluación

Tal y como los autores lo confirman las actitudes son los juicios de valor que realizan los individuos frente a un objeto. De acuerdo a (enciclopedia de las clasificaciones, 2017) y los autores Briñol, Falces y Becerra, 2015 existen tres tipos de actitud; la actitud positiva, la actitud negativa, la actitud neutra y proponen una cuarta, la actitud ambivalente.

Actitud Negativa Previo al procesoSe realizó una visita previa a los CDI con la finalidad de socializar a las educadoras, el trabajo que se realizaría. Se indicaron los objetivos y se detallo el proceso y cronograma a seguir en los días futuros. Mientras esto se daba, fue importante y necesario mantener buena escucha y poner atención a sus comentarios. Entre los cuales surgieron los siguientes. Ed 1: “(…) Ya nos quieren botar (…)”

Con esta expresión se puede señalar que existe un mal concepto de la evaluación de desempeño y que existe una idea equivoca del objetivo de la misma. Esta se reafirma con la segunda frase

Ed 2: “(…) Es la forma bonita de despedirte, y ellos decir que hicieron algo (…)”

Durante el procesoEl proceso de evaluación de desempeño, se subdivide en dos; la autoevaluación y la evaluación del jefe directo. En estas fases también se recolectaron frases como:

Ed 3: “(…) no se entiende, deberían usar palabras más fáciles (…)”

Esta frase acompañada de expresiones faciales, que según Pease (2006) reflejan la actitud de las personas, se pudo denotar que fueron de cierto rechazo hacia el proceso.

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Si bien es cierto el foco de este trabajo no recae en la jefa directa de las educadoras, sin embargo es importante mencionar que no existieron frases ni conductas negativas de su parte, sino al contrario manifestó predisposición.En cuanto a las educadoras, requerían más información acerca del proceso a pesar de que durante la autoevaluación ya se les había despejado dudas y además, contaban anécdotas en dicho proceso, que utilizaban para negociar y defender su calificación.

Después del proceso Ed 4: “(…) ¿y cuando sabemos los resultados? “(…) Ed 5: “(…) estoy loca o no estoy loca “(…)

Estas frases confirman el desconocimiento de la finalidad que tiene la evaluación de desempeño y el poco interés que tienen hacia el proceso. Estas frases y otras fueron acompañadas de risas, tonos sarcásticos y movimientos de hombros de forma vertical.

Actitud Positiva

Previo al proceso

Ed 6: “(…) van a comprobar que soy buena educadora “(…)

Esta expresión, junto a una sonrisa, refleja que está de acuerdo con la propuesta del trabajo a realizar. Ed 7: “(…) me parece interesante que hagan esto, primera vez que lo hacen” (…)

Si bien es cierto este trabajo no pone en consideración el tiempo que llevan las educadoras colaborando con la organización, es importante mencionar que se evidencia que quienes tienen mayor permanencia en la institución son quienes tienen mayor predisposición a la actividad que se va a realizar.

Durante el proceso

Ed 8: “(…) se ve interesante esto, nunca me había autoevaluado “(…)Ed 9: “(…) deberían hacerlo más seguido “(…)

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Respecto a las educadoras que se sentían tranquilas y con buena actitud ante el proceso. Se interrogó respecto a que opinan del proceso de evaluación de desempeño, a lo que dieron respuestas como:Ed 10: “(…) me parece bien porque ayuda a que podamos saber en qué estamos fallando “(…)Ed 11: “(…) está bien, quien nada debe, nada teme “(…)

El dato curioso, antes mencionado respecto a la diferencia muy notable entre la actitud de educadoras con más de 6 años de permanencia, y las educadoras de menos de 5 años se confirma durante el proceso de autoevaluación. Sin embargo, durante la evaluación de la jefa inmediata, no todas las educadoras mantuvieron esa energía, pocas de ellas defendían su calificación.

Después del procesoFinalizadas las evaluaciones, varias educadoras se mostraron satisfechas, sonrientes, con buena actitud. Entre las frases escuchadas están:Ed 12: “(…) fue fácil, me gustó conocer como mi jefa ve mi trabajo “(…)Ed 13: “(…) es necesario este momento de reconocimiento de parte de los jefes “(…)

Con estos comentarios, las educadoras aseguran que este proceso si bien es una oportunidad de identificar falencias, realizar estrategias y compromisos de mejora. También sirve como oportunidad para resaltar los éxitos, recibir reconocimientos y motivaciones de parte del líder.

Actitud Neutra

Respecto a las actitudes neutras observadas. Se engloban las 3 fases ya que no existen frases específicas que se enmarquen en este subtema. Sin embargo, si se reflejan conductas como, asistir a las actividades, colaboración durante el proceso, no opinar, pero escuchar atentamente.

La actitud neutra ante ciertas situaciones u objetos, como es el caso de varias educadoras ayuda a que ellas hayan podido analizar de forma clara los pros y contras del proceso. Colombo (2018) en una de sus publicaciones, habla sobre los 3 tipos de actitudes y menciona que la neutral “significa poner todo de nosotros mismos, para tomar distancia de las situaciones, poder mirarlas, objetivarlas desde distintos ángulos, para definir las mejores decisiones”

Actitud Ambivalente Previo al proceso

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Y, por último, también existieron frases y actitudes ambivalentes.

Ed 14: “(…) suena interesante, pero como dicen que eso sirve para saber quién es mejor, me da miedo “(…)Ed 15: “(…) si sería bueno que lo hagan para que vean el trabajo que uno hace, pero no que sirva solo para guardarlo y ya “(…)Ed 16: “(…) está bien, pero deberían avisarlo con anticipación “(…)

Estas frases reflejan lo que Vogel & Wanke dicen, los conflictos entre las creencias y los sentimientos propios frente a un objetivo.

Durante y posterior al procesoDurante el proceso las educadoras fueron curiosas, hicieron varias preguntas, pero sin mostrar insatisfacción ni gestos de inconformidad o malestar. Más bien era como si su respuesta dependiera de la respuesta previa.

Y, al finalizar el proceso, se mostraron relajadas, como aliviadas de un peso. Con frases como:

Ed 17: “(…) Eso fue todo, por gusto tantos nervios “(…)Ed 18: “(…) hacen asustar por gusto “(…)

Segùn el blog Lamentedelperiodismo publicado en el 2014 existen 3 niveles de ambivalencia; la temporaria o específica que es cuando alguien se debate entre comer una hamburguesa o comer vegetales para seguir la dieta. El nivel afectivo que se refiere a los sentimientos contrapuestos y el nivel Intelectual que es cuando un individuo se manifiesta simultáneamente a favor de una proposición y su contraria.

6. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

6.1 Conclusiones teóricasRespecto al trabajo que se realizó en la intervención comunitaria se concluyó

que existieron limitaciones que afectaron de cierta manera el proceso. Estos problemas son específicamente las distancias y difícil acceso a los lugares de trabajo de los CDI.

En cuanto al proceso de planificación de la actividad y selección de la herramienta para evaluar el desempeño, un gran obstáculo fue, que se desconocía de las responsabilidades principales que tenían las educadoras. Importante mencionar que

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el conocer las actividades que realizan las educadoras es necesario para poder identificar las competencias que deben tener las educadoras. Además no existía un historial de novedades o conflictos en los que se haya visto involucrada alguna educadora.

La metodología, por ser un trabajo de sistematización de experiencias, tiene un enfoque descriptivo y la obtención de información se realizó mediante la observación y entrevista. En definitiva el proceso de evaluación de desempeño, genera actitudes que son entendibles. Es un proceso diferente, desconocido por algunos y mal etiquetado.

Al presentar el modelo que se usaría para la evaluación, las educadoras indicaron cierto porcentaje de dificultad en la misma. Sin embargo se les respondió todas las inquietudes. Como ya fue planteado antes, esta fase se subdivide en dos; que corresponde a la autoevaluación y la evaluación por el jefe directo. Es importante mencionar que las actitudes son diferentes durante estas dos tareas. Pareciera que existe una tendencia de autoevaluación satisfactoria y se la hace con poca autocrítica y reflexión del proceso que realizan. Esta reflexión se la realiza luego, en la comparación con las otras educadoras e incluso no se hacen sino hasta cuando la jefa directa está evaluando.

Los resultados muestran que las actitudes de las educadoras ante la evaluación de desempeño son muy variadas y que además pudieran ser cambiantes de acuerdo a las fases del proceso. Esto sucede por la existencia de varios tipos de actitudes ante los objetos y situaciones. Es por esto que de acuerdo a los datos obtenidos se puede concluir que existieron actitudes buenas, actitudes malas, actitudes neutras y actitudes ambivalentes. Todas estas reflejadas en frases, conductas y gestos.

Por otro lado, llama la atención que existe una correlación del tiempo de permanencia ejerciendo como educadoras con la actitud que tienen ante la evaluación de desempeño. Es válido suponer que existe más confianza en los educadores con más de 5 años trabajando en la institución que las educadoras contratadas hace menos de 2 años.

6.2 Conclusiones prácticas La falta de capacitación con respecto a las actividades que se realizaron

en la organización dificultó el transcurso normal del proceso y trajo consigo apuros al momento de la intervención en la comunidad.

La elaboración de la presente sistematización permitió integrar el conocimiento teórico de las actitudes junto a las que surgieron durante la práctica y de esta manera permitió la elaboración del presente documento.

6.3 RecomendacionesEn cuanto al trabajo realizado con las educadoras:

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Se recomienda que la evaluación de desempeño sea comunicada con un tiempo estimado de antelación, por medio de diversos medios en donde se notifique a demás de su finalidad, los beneficios que tienen las trabajadoras que le apliquen la evaluación de desempeño y todo lo que engloba la misma.

Se recomienda que antes de aplicar la evaluación de desempeño, se realice una recolección previa del conocimiento con respecto a la evaluación de desempeño ya que la falta de entendimiento podría generar malas actitudes y no darle la importancia debida.

En cuanto a la preparación de los estudiantes se recomienda que exista una preparación teórica y metodológica a cerca de las actividades que van desarrollar previo a la intervención comunitaria y que esta debe de ser prioritaria

A demás la academia debe de fortalecer las competencias de los estudiantes desde el inicio de la carrera para que resulte óptimo el enfrentarse con la intervención comunitaria y más adelante el campo laboral.

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ANEXOS

Ficha de Observación a las educadoras de una institución sin fines de lucro.Sistematización de Experiencias Prácticas de la Intervención Comunitaria

Objetivo: Identificar las principales actitudes de las educadoras durante el proceso de Evaluación de desempeño.

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Categorías Indicadores Hallazgos

FRASES DE LAS EDUCADORAS

DURANTE EL PROCESO DE EVALUACION DE

DESEMPEÑO

POSITIVAS



DESEMPEÑO

NEGATIVAS



DESEMPEÑO

NEUTRAS O AMBIVALENTES

ACTITUDES DURANTE LA SOCIALIZACIÒN DEL TRABAJO A REALIZAR

POSITIVAS


NEGATIVAS


NEUTRAS O AMBIVALENTES

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1. INTRODUCCIÓNrepositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/39192/2... · Web viewIdalberto Chiavenato e Ivancevich que han basado sus trabajos en la estructura y Desarrollo Organizacional