1. Los Secretos de un Gran Trabajo en Equipo Módulo V ......Diplomado: Gerencia en Ventas - Pedro Olarte 2016 10 Módulo V: Equipo de ventas Sesión 1: Desarrollar un “espíritu”

Módulo V: equipo de ventasSesión 1: Desarrollar un “espíritu” de trabajo en equipo

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1. Los Secretos de un Gran Trabajo en Equipo

2. Sesión de preguntas

3. 3 Maneras de Incentivar un Trabajo en Equipo más Inteligente

4. Conclusiones, preguntas y cierre

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Módulo V: Equipo de ventasSesión 1: Desarrollar un “espíritu” de trabajo en equipo






Hoy los equipos son más diversos, dispersos, digitales y dinámicos. Pero su éxito aún depende de la colaboración

Lo más importante para la colaboración no es la personalidad, actitudes o estilos de comportamiento de los miembros del equipo, son una dirección convincente, una estructura fuerte, y un contexto de apoyo, lo particularmente crítico para el éxito del equipo.

Hoy esos tres requisitos exigen más atención que nunca. Hemos visto que los equipos modernos son vulnerables a dos problema: el pensamiento de "nosotros contra ellos" y falta de información.

La superación de estas dificultades requiere un cuarto estado crítico: una forma de pensar común.

Aunque los equipos se enfrentan a un conjunto cada vez más complicado de retos, un número relativamente pequeño de factores tienen un enorme impacto en su éxito. Los gerentes pueden lograr grandes resultados si entienden cuáles son estos factores y se centran en mejorarlos de forma correcta.


Dirección convincente

● El fundamento de todo gran equipo es una dirección que energiza, orienta, y compromete a sus miembros.

● Los equipos no pueden ser inspirados, si no saben hacia donde están trabajando y no tienen objetivos explícitos.

● Estos objetivos deben ser desafiantes (los modestos no motivan), pero no tan difíciles que el equipo se pierda el espíritu.

● También deben ser consecuentes: La gente tiene que preocuparse por la consecución de un objetivo, ya sea debido a que pueden ganar recompensas extrínsecas, como el reconocimiento, pago y promociones; o recompensas intrínsecas, como la satisfacción y un sentido con significado.


Estructura fuerteLos equipos necesitan una combinación adecuada de un número de miembros, tareas y procesos diseñados de manera óptima, y normas que desalienten el comportamiento destructivo y promuevan una dinámica positiva.

Los equipos de alto desempeño incluyen miembros con balance de habilidades. Cada individuo no tiene que poseer habilidades técnicas y sociales, pero el equipo necesita en general una buena dosis de ambos.

La diversidad en conocimientos, puntos de vista y perspectivas, así como en la edad, el género y la raza, puede ayudar a los equipos ser más creativos y evitar el pensamiento de grupo. Los miembros del equipo de diversos orígenes a menudo interpretan los objetivos de un grupo diferente.

Agregar miembros es una forma de asegurar que un equipo tenga las habilidades y diversidad requerida, pero a mayor tamaño más costos. Equipos más grandes son más vulnerables a la falta de comunicación, a la fragmentación, y el parasitismo (debido a la falta de rendición de cuentas).


Estructura fuerteLas asignaciones del equipo deben ser diseñadas acorde con el. No todas las tareas tienen que ser altamente creativo o inspiradoras; muchas requieren una cierta cantidad de trabajo pesado.

Los líderes pueden hacer cualquier tarea más motivadora asegurando que el equipo es responsable de una parte significativa de trabajo de principio a fin, para que los miembros del equipo tengan mucha autonomía en la gestión de ese trabajo, y que el equipo recibe retroalimentación sobre el desempeño de la misma.

dinámica destructiva también pueden socavar los esfuerzos de colaboración. Todos hemos visto a los miembros del equipo que no proporcionen información, las personas se ajustan a presión, evitar la responsabilidad, la culpa fundido, y así sucesivamente.

Los equipos pueden reducir el potencial de la disfunción mediante el establecimiento de normas-reglas claras que explican las de un pequeño número de cosas los miembros deben hacer siempre (como llegar a las reuniones a tiempo y dar a cada uno un turno para hablar) y un pequeño número de ellos nunca deben hacer ( tales como interrupción).

Inculcar tales normas es especialmente importante cuando los miembros del equipo operan a través de las diferentes culturas nacionales, regionales, o de organización (y no pueden compartir el mismo punto de vista de, por ejemplo, la importancia de la puntualidad). Y en equipos que puedan ser miembros de fluidos, las normas que reiteran explícitamente a intervalos regulares es la clave.


Un contexto de apoyo: contar con el apoyo adecuado es la tercera condición que permite la eficacia del equipo

Esto incluye:● Mantener un sistema de recompensas que refuerce el buen

rendimiento● Un sistema de información que proporcione acceso a los datos

necesarios para el trabajo● Un sistema educativo que ofrezca formación● Conseguir los recursos y materiales necesarios para hacer el trabajo,

como la financiación y la asistencia tecnológica

Los líderes pueden evitar una gran cantidad de problemas tomándose el tiempo para poner las piezas esenciales en su lugar desde el principio.

Garantizar un contexto de apoyo a menudo es difícil para los equipos que están geográficamente distribuidos y son digitalmente y dependientes, debido a que los recursos disponibles para los miembros pueden variar mucho.


Forma de pensar común: desarrollar una mentalidad compartida entre los miembros del equipo

Los líderes lo pueden hacer mediante el fomento de una identidad común y un entendimiento común.

Antes los equipos consistían en miembros bastante homogéneos que trabajaban cara a cara y tendían a tener una mentalidad similar. Ahora:

○ Los equipos a menudo se perciben a sí mismos no como un grupo cohesionado, sino como varios subgrupos más pequeños.

○ Esta es una respuesta natural del ser humano: Nuestros cerebros usan atajos cognitivos para dar sentido a nuestro mundo cada vez más complicado, y una manera de hacer frente a la complejidad de un equipo de 4-D es agrupar a las personas en categorías.

○ También estamos inclinados a ver nuestro propio subgrupo, en nuestra función, nuestra unidad, nuestra región, o de nuestra cultura, de manera más positiva que otras, y que el hábito a menudo crea tensión y dificulta la colaboración.


Forma de pensar común: desarrollar una mentalidad compartida entre los miembros del equipo

La información incompleta es también más frecuente en equipos:● Ciertos miembros del equipo tienen información importante que otros no

tienen, porque son expertos en áreas especializadas o porque los miembros están dispersos geográficamente.

● Esa información no proporciona mucho valor si no se comunica con el resto del equipo.

El conocimiento compartido es la piedra angular de una colaboración efectiva:● Da al grupo un marco de referencia● Permite al grupo interpretar correctamente las situaciones y decisiones● Ayuda a la gente a entenderse mejor unos a otros● Aumenta en gran medida la eficiencia.

Los jefes de equipo pueden fomentar activamente una identidad forma de pensar compartida al asegurar que cada subgrupo se sienta valorado por sus contribuciones a los objetivos generales del equipo.














No es el coeficiente intelectual de un individuo lo que lo separa nuestra mejor gente del resto; es su capacidad de trabajar bien como parte de un equipo

Los problemas de negocios de hoy son demasiado grandes para que una sola

persona los resuelva. Los equipos ágiles son mucho más eficaces en la solución

de problemas que los genios solitarios.

¿Por qué seguimos recompensamos a las personas más inteligentes en la

habitación más que los que tienen éxito en el trabajo con los demás?

Tenía sentido someterse a "la persona más inteligente en la sala" en las

jerarquías organizativas convencionales, pues estos se convirtieron en los líderes

encargados de la emisión de las órdenes.

El mundo de hoy el mejor trabajo se realiza por equipos y comunidades, tenemos

que repensar qué habilidades se han convertido en las más valiosas.


3 habilidades para priorizar, entrenar, e incluso recompensar como una manera de construir el tipo de trabajo en equipo inteligente que va a darle una ventaja competitiva

1. La escucha activa. Los grandes equipos se componen de grandes oyentes.

Llevar cuaderno de notas.

2. Dar y recibir retroalimentación honesta. El trabajo en equipo requiere de

mucha comunicación. Tiene que ser frecuente y constante. No es suficiente

esperar hasta el final del año.

3. Valorar la contribución del equipo, no acariciar el ego. Es haciendo

contribuciones al equipo o comunidad donde realmente se gana influencia y

confianza, no su capacidad para demostrar lo inteligente que se es.








Fuentes y contacto

● The Secrets of Great Teamwork - https://hbr.org/2016/06/the-secrets-of-great-teamwork

● 3 Ways to Encourage Smarter Teamwork - https://hbr.org/2015/09/3-ways-to-encourage-smarter-teamwork

● [email protected] - twitter: @polarte

https://www.google.com/url?q=https://hbr.org/2016/06/the-secrets-of-great-teamwork&sa=D&ust=1464316427160000&usg=AFQjCNEBwg34dj2BKZMzlY5T6UO3Ve74Bw



https://www.google.com/url?q=https://hbr.org/2015/09/3-ways-to-encourage-smarter-teamwork&sa=D&ust=1464316427160000&usg=AFQjCNGOebh7THPrllM81KwNw27eiNaebQ

https://www.google.com/url?q=https://hbr.org/2015/09/3-ways-to-encourage-smarter-teamwork&sa=D&ust=1464316427161000&usg=AFQjCNFXF6lbYghAI5LSQ4mHW6jSzRx4lQ

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