4

La tasa de crecimiento de un país puede ser dividida en las contribuciones de tres factores productivos agregados: trabajo, capital y productividad total de los factores. El factor trabajo refleja tendencias demo-gráficas y del mercado laboral; mientras que el factor capital captura la acumulación de los gastos de inver-sión en capital productivo.

Por su parte, el concepto de productividad total de factores (o PTF) está relacionado a la eficiencia con la que se emplean los factores de producción en la economía. Muchos economistas afirman que el incremen-to de la PTF explica el aumento de los ingresos de los países en el largo plazo.

Durante la primera mitad de la década de 1990, la PTF presentó una variación anual promedio de 2.52% luego de iniciadas las primeras reformas de carácter económico e institucional, lo que representó un signifi-cativo crecimiento para nuestra economía, el cual fue interrumpido durante el período 1996 – 2000 (donde el decrecimiento promedio anual fue de -1.23%), puesto que ocurrió un severo Fenómeno del Niño, además de crisis financieras internacionales. Posteriormente, la PTF recuperó su dinamismo hasta el año 2009, donde la crisis financiera internacional (originada en EEUU) generó una caída importante, recuperán-dose en el año 2010.

LA PRODUCTIVIDAD Y SU INFLUENCIA EN LOS INGRESOS

1. Productividad Total de Factores (PTF)

JUNIO 2015

* Estabilidad macroeconómica * Creciente apertura comercial * Mayor profundización financiera * Decreciente dolarización * Mayor inversión privada

Aumento de la productividad en el Perú se explicaría por externalidades

positivas como

Razones detrás del crecimiento de la

Productividad Total de Factores

(PTF)

Progreso técnico o avance tecnológico. Mejora en un tercer factor (diferente de capital y trabajo) que no está considerado en la función de producción, pero que incide directamente en ésta. Mejora en la calidad de los factores que no es capturada a través de la medición de cantidades empleadas que se hace de estos.

**

*

Para retomar un crecimiento sostenido de largo plazo se requieren reformas que corrijan la baja institucio-nalidad de la economía y la baja eficiencia en el mercado de bienes y el mercado laboral. En el mercado de bienes se necesita simplificar los requisitos y permisos para realizar nuevas inversiones. Asimismo, se requiere disminuir la carga de regulación gubernamental que genera sobrecostos al inversionista.

Por otro lado, en el mercado laboral se requieren reformas que reduzcan la rigidez en la contratación y despidos, la cual incentiva la informalidad y así también procurar reformas que mejoren la productividad de los trabajadores.

El crecimiento de la productividad laboral, medido como la variación porcentual del producto por trabajador, es un indicador de las ganancias en la contribución promedio de cada trabajador. La información disponible para la última década muestra que el Perú ha mejorado en términos de crecimiento de productividad labo-ral, destacando también como la economía de América Latina con mayor crecimiento del producto por trabajador durante el período 2003 – 2013. Algunos factores que afectaron positivamente la productividad laboral en el Perú durante la década pasada fueron las graduales mejoras del clima de negocios, proceso de creciente apertura comercial y diversificación de mercados, significativa importación de bienes de capi-tal, mayor Inversión Extranjera Directa y una leve a moderada mejora del capital humano (aumento de los años de escolaridad de la PEA Ocupada, principalmente).

Durante los últimos cuatro años (2011-2014) la caída en la PTF en nuestro país ha venido acelerándose, generando que en el 2014 Perú haya presentado la segunda mayor disminución, sólo después de Argenti-na (-10.9%). Esta evolución negativa afecta el crecimiento económico peruano; así como su competitividad. Nuestro país se encuentra en la posición 50 dentro del pilar que mide la Productividad y Eficiencia, ello explicado en gran medida por el constante retroceso de la productividad total de los factores, lo cual se observa en el siguiente gráfico.

2. Productividad Laboral

-1.1

3.8

1.3

2.43.1 3.1

3.72.9

-3.8

2.3

-0.3

-1.3-1.9

-4.5Año2001

Año2002

Año2003

Año2004

Año2005

Año2006

Año2007

Año2008

Año2009

Año2010

Año2011

Año2012

Año2013

Año2014

Variación Anual de la PTF en el PerúEn puntos porcentuales

Fuente: The Conference Board Total Company 2015Elaboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos

4

Sin embargo, a pesar de los recientes avances, el nivel de productividad por trabajador en nuestro país es todavía bajo según estándares internacionales, lo que sugiere que existe un amplio potencial para el creci-miento de la productividad laboral del país.

A 2013, la evidencia internacional muestra que nuestro país se encuentra en el puesto 77 entre 122 países a nivel mundial en términos de nivel de productividad laboral. A nivel regional, el Perú ocupa el puesto 10 entre 14 economías en términos de producto por trabajador. Por tanto, hay un amplio margen para introdu-cir mejoras, destacando la necesidad de mejorar la calidad de la educación a todo nivel. La provisión de mayor información sobre la demanda laboral del mercado y la calidad de la oferta educativa contribuirían al proceso de mejora del capital humano.

A pesar de las mejoras recientes en productividad, la evidencia nacional y regional sugiere que la regula-ción laboral en el Perú es relativamente costosa para el nivel de productividad laboral promedio. Así la dificultad de las empresas (en particular las de menor tamaño) para hacer frente a los costos exigidos por nuestra legislación laboral explicaría el alto grado de informalidad. El Perú se encuentra en el puesto 130 de 144 economías en términos de flexibilidad de las prácticas de contratación y despido según el Índice de Competitividad Global 2014 – 2015 del Foro Económico Mundial. Algunos de los factores que explican este alto grado de rigidez de nuestra legislación laboral son:

36.6

32.429.3 28.3 28.1 27.2

25.322.2 21.0 19.4

17.6 17.5 17.3

9.4

Productividad Laboral% Productividad Laboral EEUU. Año 2013

Fuente: The Conference Board Total Company Database (2014)Elaboración: CCIA – Dpto. de Estudios Económicos Nota: Productividad Laboral es medida como el ratio PBI Real (Ajustado por Poder de Compra – PPP US$ 2013/ PEA OcupadaEl gráfico incluye países con más de 2 millones de habitantes

Se debe tener presente que todas aquellas empresas que tiene la posibilidad de eludir el aumento de la RMV lo hacen. Por ello a una mayor alza del sueldo mínimo, se producirá un mayor incumplimiento de las empresas en aplicar estos aumentos a sus trabajadores. Se han elaborado investigaciones que afirman que la informalidad aumenta en la medida que aumenta el salario mínimo. Entonces considerando que el empleo ha dejado de crecer a las tasas que lo hacía y que, por otro lado, a quiénes afecta una posible alza son a las pequeñas y medianas empresas, la decisión de un incremento no sería la más adecuada. Si el objetivo de política es el aumento del empleo formal, la suba del salario mínimo no sería idóneo. El escenario ideal para que se produzca este aumento es un crecimiento sosteni-do del empleo y la productividad.

Así también, persiste aún una posición rígida por parte de los pequeños y microempresarios en relación al aumento de la Remuneración Mínima Vital (RMV), pues se aduce que no sería el momento adecuado por la situación económica actual y sumado a ello esta decisión podría representar un freno a la innovación y a las ganancias por productividad. La teoría económica sugiere que el salario debe ser proporcional al valor de su productividad, por lo que desvíos entre estos indicadores generarán una asignación ineficiente de recursos (por ejemplo, informali-dad laboral, la cual está cerca al 69%, muy superior al promedio de la región, de 48%). Sin embargo, como lo que se fija es el salario mínimo y no el medio, éste debe estar vinculado a sectores que tiene una baja productividad y debe representar un porcentaje bajo del salario medio.

De acuerdo con la información del año 2014 de la ENAHO y la OCDE, la Remuneración Mínima Vital en el Perú representa alrededor del 63% del ingreso medio. Este nivel es considerablemente mayor al observado en Colombia, Chile, México y otros países de la OCDE.

3. Remuneración Mínima Vital (RMV)

Factores que explican el alto grado de rigidez

laboral

El salario mínimo legal (RMV) en el Perú (medido como porcentaje del producto por trabajador) supera al 63% de los países del resto del mundo. El costo laboral no salarial (CTS, vacaciones, entre otros) que enfrenta la Mediana y Gran Empresa se estima en un 57% adicional al salario. El 94% de países en el mundo presenta una indemnización menor por despi-do en relación a la vigente en el Perú.

La legislación laboral prohíbe la contratación de trabajadores a plazo fijo para labores permanentes. El 59% de países a nivel mundial lo permite. Para las grandes empresas, los requerimientos para cumplir con las exigen-cias legales de seguridad y salud en el trabajo representan un gasto superior a S/. 400 mil por año.

*

*

*

*

*

En particular, de acuerdo con la más reciente publicación del Doing Business, la Remuneración Mínima Vital (RMV) en el Perú equivale a un tercio del valor agregado por trabajador, por encima de otros países de la región como Uruguay, Brasil o Chile y países desarrollados como EEUU y Canadá. Este resultado indica que se requiere un aumento significativo en la productividad de la economía para competir en mejo-res condiciones con otros países, dado el nivel actual de la RMV. Cuanto menor sea el indicador, mayor será la productividad del trabajador en comparación al pago de la Remuneración Mínima Vital (RMV).

0.270.27

0.300.340.340.350.35

0.380.390.39

0.420.430.430.440.44

0.500.51

0.560.57

0.600.63

0.650.76

0.90

MéxicoEstados Unidos

GreciaLuxemburgo

JapónCorea

EspañaPortugalCanadá

Reino UnidoHolanda

ChileBélgica

UruguayIrlandaFrancia

Costa RicaColombia

BrasilPanamá

PerúEcuador

El SalvadorHonduras

RMV sobre Ingreso MedioEn puntos porcentuales

Fuente: OCDE, OIT, ENAHOElaboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos* Para países de la OCDE y la mayor parte de países de América Latina el año es el 2013

La Remuneración Mínima Vital (RMV) debe estar relacionada a sectores de baja productividad y debe representar un porcentaje bajo con respecto al salario medio (en este caso el ingreso nominal mensual proveniente del trabajo). Al realizar este análisis para las regiones de nuestro país se observa que Madre de Dios presenta el ratio más bajo, lo cual revelaría una mejor situación con respecto a las demás regiones del Perú (sin embargo ello también dependería de otros indicadores). En segundo y tercer lugar se ubican Moquegua y Lima, lo cual tiene una mayor relación con la realidad, pues ellas son también las más competi-tivas del país, según el Índice de Competitividad Regional (INCORE), elaborado por el Instituto Peruano de Economía.

En cuarta posición se aprecia a Arequipa, lo cual refleja la actual realidad de nuestra región en términos de competitividad, es decir por debajo de Lima y Moquegua. Como se aclaró líneas atrás, entre más competiti-va sea una región, los ingresos de su población tenderán a incrementarse de manera sostenida en el largo plazo.

Las regiones con un menor ingreso per cápita mensual son aquellas con un grado más alto de informalidad a nivel nacional, lo cual reafirma la hipótesis de que a mayor informalidad la posibilidad de un incremento más significativo en los ingresos de la población es menor.

Apurímac, Huancavelica, Puno y Ayacucho son las regiones con las mayores tasas de empleo informal y a su vez son las regiones con los menores ingresos mensuales per cápita a nivel nacional.

0.14

0.210.23

0.270.29 0.30 0.31 0.31

0.34 0.35

México EstadosUnidos

Chile ReinoUnido

Japón Canadá Brasil Uruguay Perú Colombia

Ratio de RMV sobre Valor Añadido por Trabajador

Fuente: Doing Business 2014Elaboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos

Los niveles de remuneración en el sector privado están vinculados necesariamente con factores como la productividad, la formalización y la competencia. Uno de los fenómenos que más llama la atención dentro del panorama laboral peruano de los últimos años es la llegada cada vez más auspiciosa de profesionales extranjeros. Uno de los principales motivos de esta tendencia es el incremento salarial que se registra en las empresas nacionales desde hace ya varios años, tanto para ejecutivos locales y foráneos.

En medio de un contexto relativamente crítico por el descalabro que sufrieron las grandes potencias mun-diales, nuestro país logró mantenerse como una plaza atractiva desde el punto de vista remunerativo. Pese a la evidente desaceleración desde 2013, los ingresos mantuvieron un ritmo ascendente.

Además de fidelizar el talento y generar un ambiente estable, el aumento de los niveles salariales responde también a un incremento proporcional de la productividad de las empresas, cuyas operaciones se han ido especializando con el fin de garantizar un desempeño más competitivo, acorde con las exigencias de un mercado cada vez más especializado

0.39

0.42

0.490.54

0.56

0.590.63

0.68

0.69

0.72

0.72

0.74

0.74

0.75

0.78

0.80

0.83

0.85

0.87

0.89

0.90

0.91

0.95

0.96

1.00

1.10

Madre de Dios

Moquegua

Lima

Arequipa

Callao

Tacna

Perú

Tumbes

Ica

Cusco

La Libertad

Ucayali

Ancash

Junín

San Martín

Loreto

Huánuco

Piura

Pasco

Cajamarca

Lambayeque

Amazonas

Puno

Apurímac

Ayacucho

Huancavelica

RMV (% del ingreso nominal mensual proveniente del trabajo)

Fuente: Institutito Nacional de Estadística e Informática - INEI Elaboración: CCIA – Dpto. de Estudios Económicos

4. Remuneraciones por Sectores Económicos a Nivel Nacional

Para ser cada vez más atractivas, las empresas se están preocupando por tener mayores escalas y rangos salariales de tal manera que se respete la equidad interna de los empleados, y a la vez se presente como una compañía sólida gracias a los sueldos ofrecidos. Según especialistas se está profesionalizando el tema de determinar las remuneraciones. En este escenario, cabe mencionar que aún existen diferencias considerables entre los ingresos de los gerentes con respecto a los empleados de menores rangos como operarios, asistentes y obreros en la mayoría de sectores económicos. Para algunos economistas, la brecha salarial se sigue ensanchando a favor de los altos ejecutivos, pero el fenómeno, en vez de ser casual, apunta directamente a la desigualdad de condiciones en el mercado laboral. Es evidente que dentro del sector privado se valora mucho la productividad. Las altas remuneraciones que perciben algunas personas se deben a los altos índices de responsabilidad y productividad que muestran. Por ello, el punto no está en discutir por qué ese grupo recibe esa paga, sino en potenciar la competitividad de la mayoría de trabajadores para que puedan aspirar a mejores salarios.

Esta diferencia de competencias y, por ende, de rangos salariales tiene como causa, de acuerdo a muchos economistas, un problema endémico como es la falta de educación y capacitación, que sigue desembocan-do en trabas al momento de formalizar el empleo o, incluso, de pequeñas y microempresas que no logran aportar suficiente carga productiva.

1,066

1,926

3,631

1,6481,771

1,564

1,047

1,779

3,481

1,246

2,058

4,051

1,9082,172

1,737

1,183

1,963

3,415

Remuneraciones promedio por actividad económicaEn Nuevos Soles (S/.)

Año 2011 Año 2014

+16.9%

+6.8%

+11.6%

+15.8%

+22.6%

+11.1%

+13.0%

+10.3%

- 1.9%

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina Estadística. Planillas ElectrónicasElaboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos

VARIACIÓN NOMINAL

5,45

5

6,19

0

18,5

37

6,50

2

3,99

3

4,71

6

3,17

7 5,48

4

15,2

64

2,13

6

2,71

0 5,77

4

2,47

7

3,06

9

1,74

5

1,19

8

1,99

5

3,46

5

1,04

8

1,75

0

2,39

9

1,41

7

1,85

4

1,15

7

1,03

5

1,46

6

1,35

6

Remuneraciones por sector económico y categoría ocupacional a nivel nacional. Año 2014. En Nuevos Soles (S/.)

Ejecutivo

Empleado

Obrero

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina Estadística. Planillas Electrónicas.Elaboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos

Cuando se analizan las remuneraciones por tamaño de empresa, un factor ligado a los bajos sueldos (como se verá a continuación) de aquellas que son pequeñas es el carácter informal del grueso de compa-ñías en el medio local. Aproximadamente el 69% de la fuerza laboral está conformada por trabajadores informales. Esta cifra nos coloca como uno de los países con mayor grado de informalidad en nuestra región donde la tasa promedio bordea el 48%. La disminución de este problema en los últimos años ha sido mínima por no decir inexistente.

En el siguiente cuadro se apreciará la relación que existe entre la remuneración que percibe un ejecutivo y las remuneraciones que reciben los empleados y obreros de empresas formales de distintos tamaños. Por ejemplo para las empresas de 1 a 10 colaboradores el sueldo de un ejecutivo representa 2.1 veces la remu-neración de un empleado y 2.4 veces la remuneración de un obrero. Estas empresas que son las denomi-nadas microempresas no tienen los medios suficientes para competir con compañías de mayor envergadu-ra. Estas desventajas, sumadas a las restricciones crediticias impuestas por las entidades financieras, complican el camino hacia su consolidación y despunte comercial.

Como se aprecia estas diferencias se incrementan en empresas de mayor tamaño, superando las 10 veces, ello se explicaría pues estas empresas valoran más la capacidad intelectual y la alta capacitación de estos colaboradores, que la mano de obra que en muchas ocasiones a pesar de pertenecer a grandes empresas no tiene la más alta capacitación.

5. Remuneraciones por Tamaño de Empresa a Nivel Nacional

2,274

7,569

15,48717,315

1,1022,032 2,734 2,685

942 1,275 1,473 1,692

Empresa de 1 - 10colaboradores

Empresa de 11 - 100colaboradores

Empresa de 101 - 499colaboradores

Empresa de 500 a máscolaboradores

Remuneraciones Promedio por Categoría Ocupacional y Tamaño de Empresa Formal a Nivel Nacional.

Año 2014

Ejecutivo

Empleado

Obrero

Al realizar el análisis entre los sueldos que perciben los ejecutivos de los distintos tamaños de empresas se observan significativas diferencias, ello explicado por el nivel de capacitación que tienen y las responsabili-dades que asumen, las cuales no son de la misma envergadura. En cierta medida esta inequidad en los ingresos estaría explicada, de todas formas se necesitaría un estudio más profundo para comprobar esta hipótesis.

Sin embargo, al realizar el mismo análisis entre las otras dos categorías ocupacionales, es decir para los empleados y obreros, la situación no es la misma. Las diferencias entre las remuneraciones que gana un obrero o empleado en una empresa de 1 a 10 colaboradores con respecto a una empresa de mayor tamaño no son significativas, lo cual se explicaría por el bajo nivel de capacitación que tienen este tipo de colabora-dores.

Se debe tomar en cuenta que este promedio de salarios pertenecen a empresas formales que cumplen con todos los requisitos de ley, por lo tanto se debe asumir que empleados u obreros que trabajan para empre-sas no formales gana menos de lo que se muestra en el siguiente gráfico.

EJECUTIVO

Empresa de 1 - 10

Empresa de 11 - 100

Empresa de 101 - 499

Empresa de 500 a más

Empleado

Obrero

2.1 2.4

5.9 3.7

10.5 5.7

10.2 6.5

Relación entre las remuneraciones promedio en empresas formales a Nivel Nacional Año 2014

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina Estadística. Planillas ElectrónicasElaboración: CCIA – Dpto. de Estudios Económicos

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina Estadística. Planillas Electrónicas.E laboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos

Para las empresas de 1 a 10 colaboradores, el sueldo prome-dio de un ejecutivo representa 2.1 veces la remuneración de un empleado, y 2.4 veces la remune-ración de un obrero

*

1,556

4,415

8,694

17,279

909 1,5092,209

2,910

928 1,359 1,597 1,795

Empresa de 1 - 10colaboradores

Empresa de 11 - 100colaboradores

Empresa de 101 - 499colaboradores

Empresa de 500 a máscolaboradores

Remuneraciones Promedio por Categoría Ocupacional y Tamaño de Empresa en la Región Arequipa.

Año 2014

Ejecutivo

Empleado

Obrero

Las remuneraciones promedio de los trabajadores de las empresas de distinto tamaño en Arequipa son menores con respecto al promedio nacional. Ello es más notorio cuando se comparan las remuneraciones de los ejecutivos de las empresas entre 11 y 500 colaboradores, pues se aprecia que estas representan en promedio el 60% de las remuneraciones a nivel nacional. En lo que concierne a las remuneraciones de los ejecutivos de empresas de más de 500 colaboradores, éstas presentan niveles muy similares.

Con respecto a los salarios de los empleados (asistentes) en las empresas formales de Arequipa estos representan aproximadamente el 80% de las remuneraciones promedio a nivel nacional, lo cual muestra que la productividad de este tipo de trabajadores es muy cercana al promedio nacional.

En el caso de los obreros, es decir del personal menos calificado, la situación es distinta con respecto a las dos anteriores: Un obrero que trabaja para una microempresa formal (1 a 10 colaboradores) tiene un nivel de salario similar al promedio nacional. Mientras los obreros que laboran para empresas de mayor tamaño perciben salarios superiores con respecto al promedio nacional, lo cual es un factor positivo para el merca-do laboral arequipeño.

El 95% de empresas en Arequipa son microempresas, y la mayor parte de su fuerza laboral son personal de mando medio y obreros, por lo tanto es de vital importancia que los ingresos que perciben estas perso-nas se incremente como causa de una mejora en la productividad, y no por decreto, pues hacerlo podría ser contraproducente, debido a que se podrían generar despidos, pues la mayoría de estas empresas no están preparadas para afrontar mayores costos.

6. Remuneraciones por Tamaño de Empresa en la Región Arequipa

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina Estadística. Planillas ElectrónicasElaboración: CCIA - Dpto. de Estudios Económicos

Para finalizar se muestra la relación entre la remuneración promedio de un ejecutivo con la remuneración promedio de un obrero y un empleado, la cual es menor en con respecto al promedio nacional, ello explica-do por los menores ingresos que perciben los ejecutivos en nuestra región. Esta situación tal vez podría explicar el porqué a pesar del importante crecimiento económico de Arequipa, parte del talento joven arequipeño decide radicar en la capital (de todas formas esta situación no es como en los años 90), pues allí encontraría mejores perspectivas de crecimiento en relación a los ingresos que podrían percibir, toman-do en cuenta el nivel de preparación que han logrado en sus años de estudio.

Relación entre las remuneraciones promedio en empresas formales. Región Arequipa Año 2014

Fuente: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Oficina Estadística. Planillas ElectrónicasElaboración: CCIA – Dpto. de Estudios Económicos

Para una empresa de 1 a 10 colaboradores, el sueldo prome-dio de un ejecutivo representa 1.7 veces la remuneración de un empleado y 1.6 veces la remune-ración de un obrero.

EJECUTIVO

Empresa de 1 - 10

Empresa de 11 - 100

Empresa de 101 - 499

Empresa de 500 a más

Empleado

Obrero

1.7 1.6

2.9 3.3

3.9 5.4

5.9 9.6

*

CONCLUSIONES

Para mejorar la productividad en Perú, en base a diagnósticos internacionales, se necesitarían incluir reformas en seis áreas estructurales que complementen los avances ya logrados:- Fortalecer la institucionalidad del país, lo que implica estabilidad política, derechos de propiedad, solu-

- Reducir las brechas de infraestructura física. - Mejorar la provisión de servicios de salud.- Elevar la calidad de la educación básica y superior.- Aumentar la flexibilización del mercado laboral y promover la capacitación laboral.- Fomentar la capacidad de adopción tecnológica y la inversión en Investigación y Desarrollo.

En las circunstancias actuales, un alza del sueldo mínimo generaría un mayor incumplimiento por parte de las empresas en aplicar estos aumentos a sus trabajadores. Se han elaborado investigaciones que afirman que la informalidad aumenta en la medida que aumenta la remuneración mínima. Si el objetivo de política es el aumento del empleo formal, el incremento del salario mínimo no sería idóneo. El escena-rio ideal para que se produzca este aumento es un crecimiento sostenido del empleo y la productividad.

Según un estudio elaborado por la Corporación Andina de Fomento (CAF) “Encuesta de medición de capacidades financieras en los países andinos: Bolivia, Colombia, Ecuador y Perú”, las dos terceras partes (68%) de la población no puede cubrir sus gastos con los ingresos que generan, tomando en cuenta un período de 12 meses. Esta insuficiencia de ingresos es más acentuada en los niveles socioe-conómicos D (74%) y E (72%).

Los bajos salarios parecen vincularse directamente con la extrema fragilidad del empleo existente en la mayoría de regiones de nuestro país. Según el INEI más del 60% de los trabajadores de la microempre-sa cuentan con ingresos mensuales por debajo de la Remuneración Mínima Vital; mientras que en la pequeña empresa el porcentaje asciende a 50%.

Las regiones con un menor ingreso per cápita mensual son aquellas con un grado más alto de informali-dad a nivel nacional, lo cual reafirma la hipótesis de que a mayor informalidad la posibilidad de un incre-mento más significativo en los ingresos de la población es menor. Apurímac, Huancavelica, Puno y Aya-cucho son las regiones con las mayores tasas de empleo informal y a su vez son las regiones con los menores ingresos mensuales per cápita a nivel nacional.

En mercado laboral peruano aún existen diferencias considerables entre los ingresos de los gerentes con respecto a los empleados de menores rangos como operarios, asistentes y obreros en la mayoría de sectores económicos. Para algunos economistas, la brecha salarial se sigue ensanchando a favor los altos ejecutivos. Las altas remuneraciones que perciben algunas personas se deben a los altos índices de responsabilidad y productividad que muestran. Por ello, el punto no está en discutir por qué ese grupo recibe esa paga, sino en potenciar la competitividad de la mayoría de trabajadores para que puedan aspirar a mejores salarios.

Las remuneraciones promedio en la región Arequipa son menores en relación a los salarios a nivel nacio-nal. Esta diferencia se acentúa cuando se compara los salarios que perciben los altos ejecutivos arequi-peños con respecto a lo que perciben los altos ejecutivos a nivel nacional. En lo que concierne a los cola-boradores de menor rango, las diferencias no son tan marcadas y la tendencia es a igualar los salarios promedio a nivel nacional.

ción de conflictos judiciales, etc.