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REINGENIERA APLICADA A LOS REHUMANOS.

Mgr. JUAN CARLOS APAZA PAUCARA13_S_RNFecha: Tacna 23 y 27 de Mayo de 2016

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CONTENIDOS CONCEPTUALES CONTENIDOS PROCEDIMENTALESReingeniera aplicada a los recursos humanos. Reingeniera de procesos de negocios empleando

tecnologa. Definicin de requerimientos de sistemas de

informacin. Aspectos del personal y la reingeniera. Enfoques sobre desarrollo organizacional

Desarrolla la prctica aplicando los conceptostericos a situaciones prcticas.

CONTENIDO ACTITUDINAL: Asume los resultados obtenidos con responsabilidad y actitud de mejora

UNIDAD: IV Soporte a la solucin planteada. Elaboracin del Proyecto Final deReingeniera .

COMPETENCIA: Evala los resultados de la nueva organizacin. Usa las tcnicas de anlisisde sistemas, para modelar y analizar los arquetipos sistmicos de anlisis circular. Hace losajustes necesarios.

SEMANA 13Sesin 25Tipo de sesin: Dialogada. Cantidad de horas: 5hs

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REINGENIERIA Y CAPACITACI N EN LASEMPRESAS.

Los principales principios para su aplicacin se pueden englobar de la siguiente forma:1. Los procesos y sistemas de trabajo deben estar orientados para servir ysatisfacer al cliente. las actividades que no estn orientadas a la satisfaccin delcliente deben reducirse al mnimo necesario, a travs del establecimiento de objetivosy metas corporativas.2. Las actividades del proceso productivo deben realizarse de manera simultnea .usando y compartiendo bases de datos y herramientas de comunicacin, con lo cual

se asegura que todos los participantes en el proceso recibirn la informacinadecuada en el momento preciso.3. Todos los participantes en la reingeniera debern enfocar su atencin a varios asuntos,aunque no sean de su rea o competencia, con el propsito de aportar ideas frescas en todoslos aspectos del proceso y establecer compromisos de grupo para ser eficientes y eficacesbuscando siempre la satisfaccin del cliente.

4. Crear "funciones-posibles", sin importar la ubicacin geogrfica en que se encuentre elprestador de servicios en donde a travs del uso de la tecnologa, cualquier persona podrparticipar en mltiples equipos de trabajo a larga distancia.

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5. Ampliar las actividades del proceso para alcanzar los objetivos empresariales.orientando los trabajos hacia tareas mas VALIOSAS.6. Eliminar los niveles jerrquicos. el objetivo es formar equipos autodirigidos y evitar en loposible, los niveles administrativos, redefiniendo los mtodos, las aplicaciones y el uso de latecnologa.7. Evitar la comunicacin deficiente compartiendo bases de datos y estableciendo, en lamedida de lo posible, comunicacin electrnica en sustitucin de la telefnica o personal.8. Definir las funcines con claridad. identificando cargas de trabajo y duplicidades,cambios a los procedimientos y a las formas de hacer las cosas, las expectativas de cadaactividad, entre otras.

9. Evaluar y capacitar al trabajador. para determinar con exactitud el nivel deconocimientos de individuo y asignar las funcines adecuadas segn los objetivos dela empresa en su conjunto.10. Definir continuamente las estructuras organizacinales cliente - consumidor. paracapacitar a los individuos y a los equipos para administrar sus interrelaciones en un procesode mejoramiento continuo.

11. Eliminar los cargos de responsabilidad. para fomentar en cada individuo lacomprensin del proceso en su totalidad, motivar el entendimiento de la visin, yreducir tanto la friccin como la dependencia.

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12. Establecer la disponibilidad de la informacin en cualquier momento. a travs de lautilizacin de tecnologa adecuada para racionalizar el procesamiento interno y los sistemasde recuperacin de la informacin y hacerla accesible a los trabajadores que se relacionancon el cliente.13. Administrar el tiempo y delegar funcines. se pueden alcanzar mayores ahorros detiempo eliminando actividades innecesarias o duplicidades y delegando tareas a losindividuos involucrados.14. Conservar los viejos esquemas hasta encontrar nuevas alternativas viables.especialmente en lo que respecta a los cambios de naturaleza cultural, como es el tratar deeliminar los controles administrativos y contables tradicionales de una forma brusca y noevolutiva.15. La funcin de la administracin es apoyar a las reas sustantivas yresponsables del servicio a los clientes. para ayudar a desarrollar con mayoreficiencia y eficacia la tarea de quienes estn directamente relacionados con lograr lasatisfaccin del cliente.16 . Fortalecer el perfil gerencial del empresario , utilizando los metodos mas modernos detecnologa educativa y de fomento empresarial, para inducir una nueva cultura, promotorade la creatividad, emprendedora y competitiva.La implantacin de la reingeniera, por ser un cambio radical de las estructuras,procedimientos y prcticas existentes, genera resistencia, temor y dudas entre ejecutivos yempleados.

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PROGRAMA DE CAPACITACINInstrumentar programas de capacitacin en base a una investigacin sobre las necesidades delmercado mexicano, orientados a incrementar la efectividad y productividad de las empresasprivadas y organismos pblicos.La capacitacin es un factor estratgico para que pases como Mxico puedan insertarse deuna manera efectiva en el proceso de globalizacinPara poder aspirar como pas a tener una alta productividad y un desempeo eficiente quenos introduzca a la excelencia, debemos tener como principal preocupacin atender lasnecesidades de crecimiento personal del elemento mas importante que es el ser humano.La capacitacin enfocada a la productividad debe orientarse a contrarrestar problemasorganizacionales y operacionales. sus resultados se deben apreciar en la medida en que esosproblemas han sido superados y en razn del costo-beneficio logrado en su aplicacin.La capacitacin para ser aplicada con xito, debe determinar las necesidades reales quedemanda su utilizacin como recurso del mejoramiento organizacional.

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La capacitacin sirve para consolidar y potencializar la infraestructura de los recursos humanosde las empresas.Es uno de los medios mas efectivos para generar en el individuo cambios de conducta enforma planeada y conforme a objetivos especficos.Permite incrementar conocimientos , desarrollar habilidades, modificar actitudes, ser masproductivos, para actualizar al personal en la aplicacin de nuevas tecnologas, paraincrementar conocimientos, para ocupar nuevas posiciones y para el desarrollo de las personasy el mejoramiento de las empresas.Desarrolla ejecutivos , trabajadores y empleados mas capaces, mas competentes yrealizados.Es una herramienta que mejora la comunicacin y la participacin del personalConstituye uno de los insumos de la efectividad y la productividad con calidad.Debe ser diagnosticada , administrada y controlada por especialistas en la materia.Debe administrarse y dosificarse bajo una planeacin estricta.

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REINGENIERA DE RECURSOS HUMANEs un enfoque gerencial moderno que permite revalorizar el capital humano en la

organizacin con el propsito de lograr un fuerza de trabajo ms Dinmica, eficiente ycompetitiva.

Se realiza para dotar a las organizaciones de una mayor Capacidad, flexibilidad yvelocidad en la estructura, procesos de trabajo y tareas que realizan las personas a finde generar un mayor valor econmico y mayor impacto en la satisfaccin y clima

laboral de la organizacin

LAS ACTIVIDADES QUE INVOLUCRA LA REINGENIERIA DE RECURSOS HUMANOS1.Red adaptacin de la Cultura Organizacional2.Creacin de programas de cambio y aprendizaje continuo3.Rediseo de los proceso de recursos humanos

4.Re perfilamiento de puestos de trabajo5.Diseo y/o rediseo de estructuras salariales6.Reubicacin de personal7.Re entrenamiento del personal8.Reclasificacin de puestos

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OBJETIVOS DE LA REINGENIERIA

DE RECURSOS HUMANOSRacionalizar el uso del personalAgilizar los procesos, las tareas y los trabajosReducir los costos de las transacciones de RRHH.Mejorar la calificacin de los trabajadoresDesarrollar nuevas habilidades y destrezasTecnificar las tareas y los procesos de informacin de personalIncrementar la moral de los colaboradores

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MEDIDAS E INDICADORES USADOS EN LOSPROYECTOS DE REINGENIERIA DERECURSOS HUMANOS

Relacin Gasto de personal / Gasto total (%)Costo de errores administrativos de personal (U$)Costo de personal propio / TercerosGasto de personal terceros / Costo Total de personalCosto de T/I por empleadoTiempo de recolocacin de personal nuevoIndice de satisfaccin laboralCosto de capacitacin / costo total de personalInversin en capacitacin por persona

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RE ADAPTACION CULTURAL

Que actitudes, valores y creencias refuerzan la gestin? Y cules laneutralizan?Calza la cultura con la estrategia de recursos humanos ?

Qu actitudes, creencias valores necesitamos cambiar para mejorar nuestrodesempeo?Cul es la brecha existente entre la cultura actual y la deseada ?

El objetivo es preparar a la organizacin para el cambio cultural

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RE -DISEO DE ESTRUCTURA Y PUESTOS

El objetivo es alinear la estructura organizacional con la estrategia de recursos humanos

Qu competencias organizacionales se necesitan?Cules son los resultados y responsabilidades del trabajo en cada puesto?

Qu tipo de informacin se necesita para cumplir con el trabajo?Cules son los niveles de autoridad para tomar decisiones?Qu intereses y vinculaciones con otros trabajos se necesitan?Cul es la trayectoria de carrera para las personas que cumplir tal funcin?

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RE DISEO DE PROCESOSEl objetivo es dar celeridad y mayor efectividad a los proceso sd y transacciones deRR.HH

Se cumplen todos los procesos de recursos humanos?Estn bien representados los procesos por las personas?Los mandos tiene suficiente autoridad para intervenir en los procesos?Hay coherencia entre la informacin que manejan las reas con los objetivos deinformacin?Qu procesos requieren ser repotenciados?

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RE ENTRENAMIENTO DEL PERSONA

Actividades que involucra:Cambio en las actitudes, creencias y comportamientos de la gente

Fomento a la cultura de trabajo en equipoMayor empoderamientoMentalidad orientada a resultadosFortalecimiento de liderazgo y habilidades directivasLa meta es desarrollar una cultura de empresa en permanente proceso de aprendizajeActividades que involucra:

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ENFOQUES DE DESARROLLO

ORGANIZACIONALCon las palabras estratgicas de varios maestros del D.O., puedo concluir en otra definicinmsconcreta:El Desarrollo Organizacional es un proceso de CAMBIO planeado a largo plazo dirigido a las

personas, especialmente en sus valores, actitudes y creencias para lograr la efectividad y salud

mutua de las organizaciones y las personas que en ella participan .

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Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias,actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que stas puedan adaptarsemejor a nuevas tecnologas, a nuevos desafos y al aturdidor ritmo del cambio.9

BENNIS

Es un esfuerzo planeado que abarca toda la organizacin administrativa desde arriba paraaumentar la eficiencia y salud de las organizaciones a travs de intervenciones planeadas delos procesos organizacionales, empleando conocimientos de las ciencias delcomportamiento .10

BECKHARD

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OBJETIVOS DE DESARROLLO ORGANLos objetivos de una implantacin del D.O en determinada organizacin por supuesto quedependen del diagnstico que se haga de sta, as como de su misin y visin; no obstante,existen algunos que se pueden considerar los ms comunes:2.1 Incrementar el nivel de entusiasmo y satisfaccin personales en la organizacin.2.2 Encontrar soluciones sinergticas a problemas frecuentes. (Soluciones sinergticas,son soluciones creativas, en las que 2+2 es equivalente a ms de 4, en las que a travsde las partes se logra ms por medio de la cooperacin que de conflictos).

2.3 Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las reas de las 3 competencias:tcnica, administrativa e interpersonal.2.4 Analizar la adaptacin del funcionamiento de la organizacin, en relacin con lascaractersticas (demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafos, etc.) delmedio externo.2.5 Desarrollar la organizacin a travs del desarrollo de los individuos.

TRMINOS DE D O

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TRMINOS DE D.OExisten varios trminos que son bsicos en el Desarrollo Organizacional y son los que acontinuacin se mencionan:

Intervenciones. Herramientas o medios de los que se vale el Desarrollo Organizacional para

llevar a cabo el cambio planeado.Consultor. Responsable, junto con la alta direccin, de llevar a cabo el programa deDesarrollo Organizacional. Coordina y estimula el proceso. Tambin se le conoce comoagente de cambio o facilitador. El consultor puede ser interno o externo a la organizacin.

Sistema. Conjunto de elementos que est interrelacionados entre s y que actanarmnicamente.

Sistema-cliente. Organizacin donde se lleva a cabo el proceso de DesarrolloOrganizacional.Catarsis. Reaccin que provoca el cambio que se lleva a cabo en la organizacin. Sepuede entender como reaccin para cambiar ante ciertas circunstancias que me obligan, sise quiere ver as, a hacerlo, o bien reaccin por el cambio llevado a cabo.Conflicto proactivo . Situacin que puede ser provocada por el consultor que tiene como

finalidad arrojar resultados positivos para la organizacin (es decir, proporcionar un enfoquefuncional a la organizacin).Cambio. Palabra clave en el Desarrollo Organizacional. Considera redefinir creencias,actitudes, valores, estrategias y prcticas para que la organizacin pueda adaptarse mejor alos cambios imperantes en el medio.Teora del caos. Novel ciencia que comenta que las situaciones aleatorias

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PROCESO Y TCNICASSe enfocarn a continuacin algunos de los mtodos e instrumentos que pueden serusados en intervenciones o actividades de D.O. Se procura enfocar apenas algunos deellos por considerarlos ms tiles, o menos conocidos, o ms caractersticos de D.O.a).- Mtodo de laboratoriob).- Educacin y entrenamiento

c).- Diagnstico y solucin de problemasd).- Anlisis del campo de fuerzas

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RESISTENCIA AL CAMBIOLa resistencia al cambio es una reaccin esperada por parte del sistema, el cual estando enun perodo de equilibrio, percibe la amenaza de la inestabilidad e incertidumbre queacarrean consigo las modificaciones. Por tanto, se puede definir como aquellas fuerzasrestrictivas que obstaculizan un cambio.La resistencia al cambio es un fenmeno psicosocial que se debe estudiar como tal, para asadoptar las reacciones y condiciones que la disminuyan y faciliten el cambio.Existen algunas variable psicolgicas que influyen en la conducta de un individuo frente alcambio:a).- Percepcinb).- Hbitosc).- Miedo a lo desconocido .d).- Apego a lo conocido .e).- Tendencia a conservar la estabilidad .f).- Apego a lo elaborado por el individuo mismo

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MECNICA DEL PROCESO DE CAMBCAMBIO , puede definirse como cualquier modificacin o movimiento de un plano o estadoa otro que es fcilmente perceptible dentro de un contexto y es llevado a cabo en funcindel desequilibrio provocado para alcanzar una omeostasis (equilibrio) relativamenteperdurable. Es decir, es una situacin en donde se dejan determinadas estructuras,procedimientos, comportamientos, etc. para adquirir otras que permitan la adaptacin alcontexto en el cual se encuentra el sistema, y as lograr una estabilidad que facilite laeficacia y efectividad en laejecucin de acciones.Existen tres etapas esenciales y secuenciales que facilitan el proceso de CAMBIO de lossistemas: Descongelamiento Movimiento RecongelamientoEl cambio tambin puede definirse como la modificacin de un estado, condicin o situacin.Es una transformacin de caractersticas, una alteracin de dimensiones o aspectos ms omenos significativos.

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FASES DEL CAMBIO PLANEADO

El modelo de cambio planeado consta de cuatro fases, a saber:1.- Introduccin

2.- Reunin de la informacin y diagnstico3.- Planeacin y ejecucin4.- Estabilizacin del cambio

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CARACTERSTICAS DEL AGENTE D

1- EL AGENTE DE D.O.La palabra agente significa, segn el diccionario de Aurelio Buarque de Holanda:Aquel que practica la accin, que acta. Autor, causante, promotor, propulsor, impulsor.Principio o sujeto de una accin. Naturaleza o voluntad que se manifiesta en la accin.Adaptando la aceptacin que hace Bennis (1966), se puede decir que el agente en D.O. esaquel capaz de desarrollar en la organizacin, actitudes y procesos que permitan a la mismatransaccionar proactivamente con los diversos aspectos del medio interno y externo.El agente de D.O. impulsa el esfuerzo de D.O.; actuando como facilitador, catalizador,estimulador o inspirador de comportamientos y actividades que eleven el nivel de eficienciay/o salud de la organizacin. Idealmente, no es el autor nico de cambios o que desarrolle laorganizacin: Podr ser coautor, trabajando con los clientes o con los participantes del sistemaobjetivo. Estos son los autores y actores del proceso de cambio.

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VENTAJAS

Entre las razones que existen para apoyarse en el Desarrollo Organizacional, son lassiguientes:1. El desarrollo organizacional ayuda a los administradores y al personal staff de laorganizacin a realizar sus actividades ms eficazmente.

2. El desarrollo organizacional provee las herramientas para ayudar a losadministradores a establecer relaciones interpersonales ms efectivas.3. Muestra al personal cmo trabajar efectivamente con otros en el diagnstico deproblemas complejos para buscar soluciones apropiadas.4. El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a sobrevivir en un mundo derpidos cambios como los que se presentan en las siguientes reas:

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Explosin de conocimientos: Cada da que pasa se aaden ms conocimientos a nuestro acervo.Por lo tanto, algn conocimiento anterior se modifica y muchas veces se vuelve obsoleto. AlvinToffler comenta en su ya clsica obra La tercera ola que si a cualquier profesional que se hayagraduado hace 30 aos se le realizara un examen, con seguridad lo reprobara, pues tal vezslo 30% de los conocimientos aprendidos siguen vigentes. Rpida obsolescencia de los productos: As como el nuevo conocimiento se va adquiriendo, losproductos tambin llegan rpidamente a un nivel deobsolescencia. Composicin cambiante de la fuerza dede trabajo: La nueva fuerza laboral tiene un nivel deconocimientos y escolaridad cada vez mayor. Hoy en da, la mayora de la poblacin acude alas escuelas e incluso a las universidades y, por ende, se prepara mejor para efectuar su trabajo.Otro factor importante es el hecho de que la fuerza de trabajo es ms joven y con deseos deinnovacin.Anteriormente la fuerza de trabajo se compona de obreros y trabajadores semiespecializados,pero hoy se conforma con empleados administrativos, profesionales de ventas, etctera, lo cual

indica que existe una creciente tendencia hacia la especializacin, no impidiendo que tambinexistan trabajadores multihabilidades , los cuales conocen diferentes funciones y reas que lespermite realizar una exitosa carrera en las organizaciones donde se desenvuelven.

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Creciente internacionalizacin de los negocios: Esto sucede en el momento en que lasorganizaciones llegan a una etapa de desarrollo tal que necesitan ampliar sus mercados yactividades. Como se coment anteriormente, el Desarrollo Organizacional es una respuesta alcambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes,

valores y estructura de las organizaciones de tal forma que stas puedan adaptarse mejor anuevas tecnologas, mercados y retos, es decir, que sean capaces de adaptarse al cambio mismo.Caractersticas1. Es una estrategia educativa planeada.2. El cambio est ligado a las exigencias que la organizacin desea satisfacer, como:a) Problemas de destino. A dnde desea ir la organizacin?

b) Problemas de crecimiento, identidad y revitalizacin.c) Problemas de eficiencia organizacional.3. Hace hincapi en el comportamiento humano.4. Los agentes de cambio o consultores son externos, aunque ya implantado elprograma, puede ser personal de la organizacin.5. Implica una relacin cooperativa entre el agente de cambio y la organizacin.6. Los agentes de cambio comparten un conjunto de metas normativas:a) Mejoramiento de la capacidad interpersonal.b) Transferencia de valores humanos.c) Comprensin entre gruposd) Administracin por equipos.e) Mejores mtodos para la solucin de conflictos

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BIBLIOGRAFAReingeniera Personal, Muoz Serra, Victoria Andrea, Sitio Web: Victoria Andrea Muoz Serra(http://www.victoria-andrea-munoz-serra.com/coaching_integral.htm), Concepcin, Chile, marzodel 2012.Hammer, M. y Champy, J.A. (1993). Preparar el cambio en la organizacin. Bogot: Norma.Kreitner, R. y Kinicki, A. (1997). Comportamiento de las Organizaciones. Bogot: McGraw Hill.Lefcovich, M. (2004). Reconceptualizacin de los negocios. Disponible en red enwww.monografias.com.Raymond, L.;Manganalli & Klein, M (1994) Cmo hacer reingeniera. Bogot: Norma.Senge, P. (1990). Fifth discipline. Nueva York: Doubleday.Tobn, L. (1994). Reingeniera de procesos: la nueva arma competitiva. Medelln: NormaTurriago, Hoyos. A (2002). Gerencia de la innovacin tecnolgica. Bogot. Alfaomega