LA DETERMINACIÓN DEL VALOR MONETARIO DE LOS

PUESTOS

EXPOSITOR: Luis Olivares Luna Victoria

DETERMINACIÓN DEL VALOR MONETARIO DE LOS PUESTOS

SE DEBE CONSIDERAR:

Políticas de la organización

El mercado laboral

El puesto y los factores personales

Asignar un valor monetario a un puesto y se lleva a cabo después de determinar la evaluación del puesto y el valor relativo de cada puesto de la organización

NIVELES SALARIALES

Es la agrupación de puestos similares para simplificar la determinación del

valor monetario de los puestos.

La sencillez de este enfoque simplifica el trabajo de determinar el valor monetario de 200 puestos de trabajos ya que sólo es más conveniente para las organizaciones hacerlo en 15 niveles salariales.

MÁRGENES SALARIALES

Incluye una tasa salarial mínima y

una máxima

Suficiente variación para permitir una

diferencia de pago significativa

Son preferibles en lugar de las tasas salariales

únicas

BROADBANDING

Técnica de compensación que reduce muchos niveles de pago (niveles salariales) a unas cuantas bandas amplias para mejorar la eficacia organizacional

Establece la base para un sistema de compensación más sencillo que reduce el énfasis en la estructura y el control; y da mayor importancia al criterio y toma de decisiones flexible.

SISTEMA DE TASA ÚNICA

Todos los que tienen el mismo puesto recibe el mismo salario base, sin importar su productividad

Se utilizarán cuando los márgenes salariales no van a ser adecuados para

algunas condiciones relacionadas con el lugar de trabajo

ADEMÁS

EL EMPLEADO COMO UN FACTOR DETERMINANTE DE LA COMPENSACIÓN

ECONÓMICA

EQUIDAD DE PAGO

Desempeño La antigüedad

La experiencia El potencial

La membresía

PAGO BASADO EN EL DESEMPEÑO

Es una característica que generalmente los empleados controlan.

El objetivo es mejorar la productividad

Sirven para enfoques como pago por méritos, los bonos y el pago por pieza producida.

- Incremento salarial que se otorga a los empleados con base en su nivel de desempeño (según indique en su evaluación)

- El incremento se suma al salario base del empleado.

PAGO POR MÉRITOS

PAGO VARIABLE (BONOS)

- Es una compensación ocasional que no se suma al sueldo base de los empleados.

- Se fomente más en los niveles inferiores de las organizaciones.

PAGO POR PIEZA PRODUCIDA

- Es un plan en el que los empleados reciben un pago por cada unidad que producen.

- Es aplicado en el área de producción y operaciones

PAGO BASADO EN HABILIDADES

Es un sistema que remunera a los empleados con base en sus habilidades laborales y los conocimientos que poseen, no por el título de su puesto

El propósito es impulsar a los trabajadores a adquirir habilidades adicionales que aumenten su valor para la organización, y mejoren su posición

competitiva.

Beneficios para los empleados y las organizaciones

Los empleados pueden recibir remuneraciones tanto tangibles como intangibles: incrementos salariales,

seguridad en el empleo, mayor movilidad y la satisfacción de ser más valiosos.

La adquisición de habilidades adicionales también permite a los empleados la oportunidad de aumentar

sus ingresos sin la necesidad de cambiar constantemente a un puesto de mayor nivel.

Condiciones adecuadas

Es más adecuado en ambientes donde el trabajo tiende a ser rutinario y menos variado, como las habilidades de ensamblaje o la atención del servicio a clientes

También es usual en grupos de trabajo autónomos u otros programas de enriquecimiento del puesto.

Los empleados que participan en programas de pago basado en habilidades deben tener el deseo de crecer y aumentar sus conocimientos y capacidades.

PAGO BASADOS EN COMPETENCIAS

Es un plan de compensación que recompensa a los empleados por su experiencia demostrada

Las competencias incluyen las habilidades, pero también otros factores como los intereses, los

rasgos, los valores, las actitudes y los conceptos sobre uno mismo

Competencias claves:

Centrado en el trabajo en equipo: Desarrolla relaciones laborales productivas en diferentes niveles dentro y fuera de la organización

Orientado hacia los resultados: Se enfoca en el logro de objetivos claves

Dedicado al cliente: Trabaja como un socio tanto con clientes internos como externos.

Innovador: Genera e implementa nuevas ideas, productos, servicios y soluciones a problemas.

Ciclo rápido: Muestra una tendencia hacia la acción y la decisión.

ANTIGÜEDAD

Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la empresa, la división, el departamento o el

puesto.

Es el tiempo que un empleado ha permanecido en la empresa, la división, el departamento o el puesto.

EXPERIENCIA

Tiene el potencial de aumentar la capacidad de desempeño de una persona. Esta posibilidad se

materializa sólo si la experiencia adquirida es positiva.

El conocimiento básico es prerrequisito para el uso eficaz

de la experiencia de una persona

MEMBRESÍA EN LA ORGANIZACIÓN

• Los empleados reciben algunas partes de la compensación sin importar el trabajo específico que desempeñan ni su nivel de productividad.

• El propósito de las remuneraciones que se basan en la membresía organizacional es mantener un alto grado de estabilidad en la fuerza laboral y reconocer su lealtad.

POTENCIAL

• Es inútil si nunca se realiza.• Las organizaciones pagan a

algunos individuos con base en su potencial.

• Muchos empleados jóvenes reciben buen salario, por el potencial de agregar “valor” a la empresa como profesionales, etc.

INFLUENCIA POLÍTICA

• Las empresas no deben permitir que la influencia política sea un factor para determinar la compensación económica.

• Pero negar su existencia sería poco realista.

SUERTE

• “Es bueno estar en el lugar y el momento correctos”.

• En las empresas se presentan oportunidades continuamente.

COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES

PAGO BASADO EN EQUIPOS

Para que un equipo funcione con eficacia, las empresas deben proporcionar una

recompensa que también se base en el desempeño

general del equipo.

A los empleados se les ofrece una

compensación adicional si la organización cumple

con las metas de rentabilidad y desempeño

PLANES PARA LA EMPRESA COMPLETA

COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES

Ofrecen una alternativa posible a los planes de incentivos analizados anteriormente, y se basan en

la productividad, los ahorros en costos o la rentabilidad

Planes para la empresa completa

Participación de Utilidades

Es un plan de compensación que consiste en la distribución de un porcentaje predeterminado de las

utilidades de la empresa a los empleados.

Se usan tres tipos básicos de planes:• Los planes corrientes: Ofrecen a los empleados un pago en efectivo o en

acciones tan pronto como se determinen las utilidades.• Los planes diferidos: Consisten en colocar las contribuciones de la empresa

en un fideicomiso irrevocable, acreditado a las cuentas individuales de los empleados. (Fondos invertidos en valores).

• Planes combinados: Permiten a los empleados recibir el pago de una parte de su participación de utilidades de manera corriente, y al mismo tiempo, diferir otra parte del pago de su participación.

Participación de ganancias (Gainsharing)

Planes para la empresa completa

Son planes diseñados para relacionar a los empleados con la productividad de la empresa y proporcionar un pago de incentivos basado en el mejoramiento del desempeño de la empresa.

Es uno de los planes más populares para la empresa

completa

Eficiencia y reducción de

costos

Mejora de la producción total

Aumento de la rentabilidad

OBJETIVO

Plan Scanlon

Planes para la empresa completa

Un plan de participación de ganancias que proporciona una gratificación económica a los empleados por los ahorros en costos laborales obtenidos como resultado de sus sugerencias

Principios básicos:1. Identidad: Para concentrarse en la participación del personal, la misión o el

propósito de la empresa se debe definir con claridad.2. Capacidad: El plan requiere los estándares más altos de comportamiento laboral y

un compromiso continuo con la excelencia.3. Participación: El plan proporciona un mecanismo para usar las ideas de empleados

expertos y traducirlas en mejoramientos para la productividad.4. Equidad: Se logra cuando los tres principales grupos de interés comparten

económicamente los incrementos de la productividad .

COMPENSACIÓN PARA PROFESIONALES

COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES

Trayectoria de compensación dual

- Proporciona una estructura de pago distinta para los profesionales, que se relaciona con la estructura de pago de la alta gerencia.- Con ello no es necesario que los profesionales con un desempeño alto ingresen a niveles directivos para obtener un mejor pago

COMPENSACIÓN PARA EMPLEADOS DE VENTAS

COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES

• ENFOQUE SALARIO DIRECTO: Es un extremo de la compensación de ventas, aquí los vendedores reciben un salario fijo sin importar sus niveles de ventas

• COMISIÓN DIRECTA: El pago de la persona cuyo pago es determinado totalmente como un porcentaje de las ventas. Si el vendedor no realiza ventas, no recibe ningún pago.

• Por parte de un salario y en parte por una comisión: Estas posibilidades aumentan cuando una empresa agrega varios tipos de bonos al paquete básico de la compensación.

COMPENSACIÓN PARA TRABAJADORES EVENTUALES

COMPENSACIÓN PARA GRUPOS ESPECIALES

Los trabajadores eventuales contratados a través de una agencia de empleos o que son llamados

cuando se requieren sus servicios ganando menos que los empleados tradicionales.

COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS

SE DEBE TENER EN CUENTA:

Las metas, objetivos de la organización y su tiempo para lograrlo.

Elementos pueden incluir: acuerdos de empleo, indemnización por cese entre otros.

El paquete depende de la magnitud de la responsabilidad, el riesgo y el esfuerzo que se asume

Las habilidades de los ejecutivos determinan en gran parte si una empresa prosperará, sobrevivirá o fracasará.

Tipos

COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS

Salario Base

• Aunque no constituye la parte más importante del paquete de compensación, es importante.

• Proporciona la base para otras formas de compensación.

Incentivos a

corto plazo o bono

• Refleja la creencia de la Adm. En el valor de éstos como “incentivos”

• Hoy en día un gran porcentaje de ejecutivos recibe este tipo de compensación.

Incentivos a

Largo Plazo y

apreciación del capital

• La opción de compra de acciones, forma de compensación diferida.• Es diseñado para lograr los intereses de la organización.

P. De Opción

de Compra

de Accione

s

• Brinda al gerente la posibilidad de comprar un monto específicos de acciones en el futuro.• Este método es popular cuando una empresa es exitosa.• Permite la “retención” de ejecutivos.

P.o.c. Accione

s indexas

• Mantiene a los ejecutivos en un estándar más alto y requiere que el incremento de la compensación con acciones se vincule a la superación de grupos de colegas o a un índice de mercado.

• Esto requiere que la empresa gane una tasa mínima de rendimiento para los accionistas antes de proporcionar un rendimiento a los ejecutivos y empleados.

Prestaciones para

ejecutivos

• Son cualquier prestación especial que proporciona una empresa a un pequeño grupo de ejecutivos clave y que está diseñada para darles algo extra..

COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS

Paracaídas dorado

• Es un incentivo que protege a los ejecutivos en el caso de que otra empresa adquiera su empresa o el ejecutivo se vea obligado a abandonar la empresa por otras razones.

COMPENSACIÓN DE EJECUTIVOS