2011 10 31_mnc_colombia_justificación

Francisca Arbizu

Antonio Amorós 29/10/2011

MÓDULO 1: JUSTIFICACIÓN Y BASES

PARA LA CONSTRUCCIÓN DE UN MNC

Programa de capacitación para la elaboración de un Marco Nacional de Cualificaciones

(MNC) en COLOMBIA

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PROGRAMA:

• Sesión 1 ¿Por qué construir un MNC?

Presentación por parte de la organización Presentación de los asistentes Evaluación diagnóstica del Taller Formación durante toda la vida, en un mundo global: trayectorias

de formación y desarrollo profesional con base en las cualificaciones.

Cualificaciones. Sistemas y Marcos de cualificaciones, conceptos base, y funcionalidad.

Las cualificaciones, las competencias y los resultados del aprendizaje

• Razones fines y funciones de un MNC en Colombia

GRAN TRANSFORMACIÓN

CAMBIOS EN LA ACTIVIDAD LABORAL

Transformacióneconómica

Transformacióntecnológica

Transformaciónsocial

NuevosContenidos

NuevosMedios

NuevosMétodos

NuevasFormas

COMPETENCIA DE ACCIÓN

Técnica[Saber]

Metodológica[Saber hacer]

Participativa[Saber estar]

Personal[Saber ser]

CUALIFICACIÓN PROFESIONAL

Evaluación AcreditaciónReconocimiento

APRENDIZAJE A LO LARGO DE LA VIDA

Aprender aconocer

Aprender avivir juntos

Aprendera ser

PROCESO DEFORMACIÓN

Aprender ahacer

Los grandes retos: Globalización Cambio demográfico Innovación tecnológicaRequieren competencias de acción para la vida y para el trabajo.

El aprendizaje a lo largo de la vida conlleva nuevos procesos de formación y cualificaciones que responden a competencias

Contexto Internacional, Europeo, y Sectorial

•Las continuas innovaciones tecnológicas y organizativas, así como el proceso de globalización hace que las personas adquirieran una cualificación a través de aprendizaje fuera de la educación y de la formación formal, que contribuye al aprendizaje a lo largo de la vida .

•Los Sistemas nacionales de cualificaciones son instrumentos para afrontar los retos y mejorar su capital humano y la competitividad.

•La mayoría de los países europeos y muchos en Latinoamérica están en proceso de desarrollar y poner en práctica métodos y sistemas para la: Validación del aprendizaje no formal e informal= Certificación de competencia laboral = Reconocimiento de aprendizaje previo=...

•Existe un gran número de iniciativas sectoriales de gestión por competencias en la empresa y de reconocimiento de cualificaciones.

Cualificación estudio OCDE:Una cualificación se obtiene cuando un organismo competente establece que una persona concreta ha adquirido conocimientos, capacidades y/o competencias de tipo amplio hasta un cierto nivel especificado.

• Dicho nivel especificado (“estándar”) se confirma por evaluación o por terminación de un curso.

• La formación y la evaluación que dan lugar a una cualificación pueden realizarse a través de un programa de estudios formal y/o de una experiencia laboral.

• Una cualificación conlleva el reconocimiento oficial de un valor en el mercado de trabajo y para formaciones ulteriores.

• Una cualificación puede autorizar legalmente para practicar un oficio.

Conceptos preliminares


• Cualificación:

“Resultado formal de un proceso de evaluación y validación que se obtiene cuando un organismo competente establece que el aprendizaje de un individuo ha superado un nivel determinado” (Marco Europeo de Cualificaciones, 2008, p. 11).

Descriptores genéricos basados en resultados de aprendizaje que permiten la clasificación, comparabilidad y transparencia de las cualificaciones de la educación superior para facilitar la movilidad y el reconocimiento internacional de los títulos y de la formación (Córdoba, 2010)

Concepto preliminares

Descriptores: Enuncian genéricamente las

expectativas típicas respecto a los logros y habilidades relacionados con la cualificación que representa el fin de cada ciclo (Bolognia, 1-6 proyecto Socrátes)Resultados o logros de aprendizaje, indicadores y estándares de logro, evidencias de desempeño (OIT, 2010).

Competencia

• La competencia es una aptitud que rebasa la simple posesión de conocimiento y capacidades profesionales, y abarca:

• i) competencia cognitiva, que implica el uso de teorías y conceptos y de conocimiento tácito informal obtenido por vía experimental;

• ii) competencia funcional (capacidades o conocimientos técnicos), es decir lo que alguien debe saber hacer para trabajar en un sector determinado;

• iii) competencia personal, que consiste en saber reaccionar ante situaciones específicas; y

• iv) competencia ética, que conlleva la posesión de determinados valores personales y profesionales.


• Marco nacional de cualificaciones: instrumento de clasificación de las cualificaciones en función de un conjunto de criterios correspondientes a determinados niveles de aprendizaje, cuyo objeto consiste en integrar y coordinar los subsistemas nacionales de cualificaciones, mejorar la transparencia, el acceso, la progresión y la calidad de las cualificaciones en relación con el mercado de trabajo y la sociedad civil ( Marco Europeo, p. 11).

Según la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico, OCDE, el Marco de Cualificaciones :

•“Los marcos de cualificaciones proporcionan una base para mejorar la calidad, la facilidad de acceso, los vínculos y el reconocimiento público o del mercado laboral de cualificaciones, dentro de un país o internacionalmente”. •“Cada país debe arribar a una definición propia y acordada entre los distintos protagonistas del proceso que considere las necesidades, objetivos y ejes del diseño”.•El documento HERRAMIENTAS BÁSICAS PARA EL DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE MARCOS DE CUALIFICACIONES, 2010 también señala que Un MC es un instrumento consensuado y único que reúne y articula un conjunto de cualificaciones, presentándolas de forma ordenada, por niveles asociados a criterios definidos y que puede tener un alcance regional, nacional o sectorial.

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Antecedentes

• El marco europeo de cualificaciones para el aprendizaje permanente (EQF-MEC) surge como “necesidad de fomentar la movilidad de los ciudadanos entre diversos países y facilitarle el acceso al aprendizaje permanente”.

• La OIT-Proyecto EURO social-empleo. Construcción e intercambio de experiencias europeas y latinoamericanas para articular los sistemas de reconocimientos de competencias.

LINEAMIENTOS DE POLÍTICA PARA EL FORTALECIMIENTO DEL SISTEMA DE FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO

COLOMBIANO

Conpes 3674 - 2010

¿Cuáles son los objetivos centrales de la política de SFCH?

Objetivo General

Construir un esquema de gestión para orientar en el corto, mediano y largo plazo, las políticas de formación de capital humano.

1Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país

Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia

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2

Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano

Objetivos Específicos

RETOS Y DESAFÍOS DEL SISTEMA NACIONAL DE FORMACIÓN DE CAPITAL HUMANO

Rol del Estado (Coordinador, facilitador, promotor, otros)

Estrategia co

n el sector p

roductivo y

los trabajadores

Estrategia con el sector

educativo y el de formación

Sistema Nacional de Formación de

Capital Humano

Sistema de Información para la Gestión del Recurso Humano

Sistema de Certificación de Competencias

Laborales – SICECOL-

Sistema de Aseguramiento de la Calidad B- M-FT-S

Marco Nacional de Cualificaciones

– MNC-

¿Para dónde vamos?

En 2014 el país contará con un sistema de información que permita al sector productivo y a la sociedad identificar necesidades actuales y futuras de recurso humano; y al sector educativo identificar los requerimientos de formación.


1. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales

del país

1. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país


Lineamientos

Mejorar la disponibilidad, oportunidad y articulación de la información acerca de la dinámica del recurso humano del país.

Generar capacidad de análisis de la información, como insumo para sector productivo y sector educativo y como facilitador del ajuste entre demanda y oferta laboral.

Propiciar la coordinación interagencial de acuerdo al marco regulatorio nacional.

Actividades principales

Diseño e implementación de un plan de Información y Estadísticas para la Gestión del Recurso Humano (Junio 2012).

Articulación de sistemas de información de las diferentes instituciones (Diciembre 2013).

Diseño e implementación de la primera versión de un modelo de prospectiva

(Diciembre 2013).

¿Cómo lo logramos?

Estado Actual

1. Fortalecer la PERTINENCIA del sistema de formación de capital humano, de forma que responda efectivamente a las necesidades productivas y sociales del país


1. Diagnóstico de necesidades de información • Sistema Nacional de Información del Mercado Laboral. PILA• Encuestas de oferta y demanda laboral: hogares, industria, servicios • Observatorios: OLE, Laboral, red de observatorios• Bolsas independientes de intermediación del empleo• Información de empresarios• Matriz insumo producto – Insumos modelo prospectiva.

2. Plan estadístico para la gestión del recurso humano• Plan de acción para suplir las necesidades de información y para dar cumplimiento a la Ley 1429/2010 en

cuanto al Sistema Nacional de Información sobre Demanda de Empleo.3. Modelo prospectiva

• Términos de referencia para la contratación de una firma que defina componentes cuantitativo y cualitativo para la predicción de las necesidades de recurso humano.

• Selección de expertos nacionales e internacionales para acompañar en el proceso de construcción del modelo.

• Capacitaciones para el Fortalecimiento de la capacidad técnica interinstitucional


2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana, mejorando la calidad y pertinencia


En 2014 el país habrá avanzado en la implementación de un Marco Nacional de Cualificaciones que facilite: la movilidad de la población entre diferentes niveles educativos y permita al sector productivo y el sector de formación articularse bajo un lenguaje común.


2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana


Lineamientos

Proponer un marco conceptual para la implementación de un Marco Nacional de Cualificaciones

Reglamentar la estructura y funcionamiento de la institucionalidad encargada del desarrollo del Marco Nacional de Cualificaciones – MNC


Construcción del perfil de un MNC: niveles, descriptores y estándares nacionales como referentes.

(Diciembre 2012)

Pilotaje del perfil del MNC en 2 ó 3 sectores económicos a fin de construirlo sobre bases sólidas

(basado en la práctica y en la evidencia). (Diciembre 2012).

Construcción gradual de un Marco único e integrado a través de marcos parciales ó de la construcción de

bloques en un marco más comprehensivo. (Inicia: 2014)

Estado actual:

1. Documento consultoría que aporta los siguientes elementos:• Revisión internacional de procesos de implementación de

MNC.• Estudios de caso.• Alternativas conceptuales para la implementación del

MNC.• Propuesta de las fases de implementación. Ver.

2. Con base en la anterior propuesta, inició sesiones de trabajo la Subcomisión del Marco Nacional de Cualificaciones.

2 . Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana



3. Favorecer los procesos de ACUMULACIÓN de capital humano para la población colombiana

Sistema de Certificación de Competencias Laborales

En 2014 el país habrá avanzado en la implementación de un Sistema de Certificación de Competencias Laborales que permita potenciar el uso del enfoque de competencias entre el sector de formación y el productivo, y permitir la valoración de los diferentes tipos de aprendizaje para el trabajo.




Lineamientos

Fomentar el desarrollo de un mercado de certificadores de competencias laborales autorizados por la ONAC.

Incentivar el uso y reconocimiento de la certificación de competencias laborales, por parte del sector productivo como elemento de empleabilidad; y por parte del sector educativo, como garante de acumulación de capital humano.


Estructura institucional reglamentada y en funcionamiento del Sistema de Certificación de Competencias Laborales – SISCECOL- (Diciembre 2011).

Manual de procedimientos, competencias y actores del SICECOL . (Diciembre 2012).

Plan de acción implementado para involucrar al sector productivo en la definición y uso de las certificaciones de competencias laborales. (Diciembre 2013).

Estado actual:

1. Documento consultoría que aporta los siguientes elementos:

• Marco conceptual y referencial (Recomendación 195 OIT).• Propuesta de estructura para el Sistema de Certificación de Competencias Laborales –

SICECOL Esta estructura comprende: Una Dirección del Sistema (dependencia del MPS) Grupo Nacional de Normalización Equipos Técnicos de Normalización

2. Con base en la anterior propuesta, inició sesiones de trabajo la Subcomisión del Sistema de Certificación de Competencias Laborales.




4. Consolidar el Sistema de Aseguramiento de la CALIDAD del Sistema de Formación Capital Humano

Sistema de Aseguramiento de la Calidad

En 2014 el país contará con un Sistema de Aseguramiento de la Calidad para cada uno de los niveles de formación, y construcción de sistema de calidad para Formación para el Trabajo y Desarrollo Humano.



Sistema de Aseguramiento de la Calidad

Lineamientos

Fomentar la acreditación de calidad en la educación superior y registro calificado en la formación para el trabajo y desarrollo humano.

Articular los sub-sistemas de calidad de la educación superior y el de formación para el trabajo y desarrollo humano


Plan de acción implementado que permita fortalecer el Sistema de Calidad de la Formación para el trabajo (SCAFT). (Junio 2012).

Evaluación de los resultados que hasta la fecha se observan en el esquema de registro de instituciones y programas de FTDH y establecimiento un plan de mejoramiento acorde con los resultados encontrados. (Junio 2012).

Diseño e implementación de mecanismos para incentivar a las entidades de FTDH solicitar y lograr la certificación de calidad de sus programas (Diciembre 2012).

Diseño e implementación de mecanismos de evaluación, en los procesos de acreditación, que contengan variables objetivas de resultados en calidad (SABER ) o resultados en inserción laboral (Inicia: enero 2013).

1. El MEN ha avanzado en el proceso de articular los sistemas de aseguramiento de la calidad para cada uno de los niveles educativos.

2. El MEN y el SENA estan desarrollando un trabajo conjunto para el diseño del modelo conceptual del sistema de aseguramiento de la calidad para la formación para el trabajo y el desarrollo humano.

Estado Actual:


Sistema de aseguramiento de la Calidad



Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector Productivo

En 2014 el país contará con un sector articulado con la estrategia de gestión en prospectiva, marco Nacional de Cualificaciones, Competencias Laborales entre otras que se permea a nivel regional.

1. Identificación de espacios institucionales relevantes para llevar la Estrategia a las regiones y sectores productivos:

• Comisiones Regionales de Competitividad• Comités Universidad-Empresa-Estado (CUEE)• Mesas Regionales de Educación• Mesas Sectoriales• Consejos Consultivos Regionales• Sectores de Talla Mundial• CODECTI• Cámaras Sectoriales ANDI• Alianzas y cadenas Productivas

Estado Actual:

4. Objetivo transversal

Fomento del Modelo de Gestión del Recurso Humano Sector Productivo

Estructura y Entidades Responsables


COMISIÓN INTERINSTITUCIONAL PARA LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO – CIGERH

Ministros o Viceministros : MPS, MEN, MCIT, SENA, COLCIENCIAS - DNP

SUBCOMISIÓN DE INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA

Lidera DANE. Participantes: MPS, DNP, SENA, MCIT

SUBCOMISIÓN MARCO NACIONAL DE

CUALIFICACIONESLidera: Por definir.

Participantes: SENA, DNP, MCIT, MPS, MEN


Lidera: Por definir. Participantes: DNP-MPS-SENA-

MCIT-MEN


Lidera: MPS. Participantes: SENA-MCIT-DNP

Aseguramiento de la Calidad Lidera: MEN. Participantes: SENA

SUBCOMISIÓN FORMACIÓN POR COMPETENCIAS

Lidera MEN. Participantes: SENA y COLCIENCIAS

SUBCOMISIÓN SECTOR PRODUCTIVO

Lidera MCIT . Participantes: SENA, DNP, MPS, MEN

COMITÉ EJECUTIVOGerente y Directores Técnicos –

DNP – MEN- MPS – SENA - MCIT

Estructura y Entidades Responsables


COMISIÓN INTERINSTITUCIONAL GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO –

CIGERHMinistros o Viceministros : MPS,

MEN, MCIT, SENA, COLCIENCIAS - DNP

COMITÉ EJECUTIVOGerente y Directores Técnicos – DNP – MEN- MPS – SENA -

MCIT

SUBCOMISIÓN DE INFORMACIÓN Y ESTADÍSTICA

Lidera DANE. Participantes: MPS, DNP, SENA, MCIT

SUBCOMISIÓN MARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES

Lidera: Por definir. Participantes: SENA, DNP, MCIT, MPS, MEN


Lidera: Por definir. Participantes: DNP-MPS-

SENA-MCIT-MEN


Lidera: MPS. Participantes: SENA-MCIT-DNP

SUBCOMISIÓN PERTINENCIA OFERTA DE FORMACIÓN

Lidera MCIT . Participantes: SENA, DNP, MPS, MEN

Aseguramiento de la Calidad Lidera: MEN. Participantes:

SENA

SUBCOMISIÓN FOMENTO DEL MODELO DE GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

SECTOR PRODUCTIVOLidera MEN. Participantes: SENA y

COLCIENCIAS

¿QUÉ NECESITAMOS?

1. Formalización de la Comisión Intersectorial para la Gestión del Recurso Humano – CIGERH • Aprobación del decreto por el cual se crea la CIGERH• Comprometer a los miembros de las entidades con el cumplimiento de sus

responsabilidades para la implementación de la estrategia.

2. Evento de lanzamiento en Julio. Foro Estrategia de gestión del capital humano.• Gestión del capital humano por competencias• Hacía la construcción de un marco nacional de cualificaciones

Lanzamiento de la CIGERH 3. Estrategia de integración del sector productivo• Definición de actores relevantes para la implementación de la estrategia y

mecanismos para su vinculación en cada uno de los componentes.

4. Cuellos de botella en la implementación de la política • Coordinación al interior de las entidades• Traslape de roles entre entidades para algunos temas (v.g MNC, Sicecol). • Taller de armonización institucional para trabajo en equipo para

consecución de logros y resultados de la estrategia

ETAPA

PREPARATORIA

ETAPA

PREPARATORIA

ETAPA

DE DISEÑO

ETAPA

DE DISEÑO

ETAPA DE

IMPLEMENTACIÓN

ETAPA DE

IMPLEMENTACIÓN

Plan de Implementació

n Aprobado

Cualificaciones incluidas en

el MNC

Ejecución del Plan

Iniciar proceso

de

Implementación

Preparatoria

Conceptualización

Piloto

Adopción

Plan de Implementación

Elaborar Propuesta IOF para la etapa de Diseño

Definir los objetivos y alcance del

MNC

Propuesta

IOF

aprobada

Documento de conceptualizació

n del MNC aprobado

Pre-diseño

Elaborar el perfil del MNC

Perfil del MNC

aprobado

Validar el perfil

Perfil validado

y ajustado

Adoptar el MNC y definir esquema

institucional

MNC y esquema

institucional aprobado

Definir Plan

de

Implementaci

ón

ACOMPAÑAMIENTO DE EXPERTOS INTERNACIONALES

OBJ

ETIV

OS

PRO

DU

CTO

SMARCO NACIONAL DE CUALIFICACIONES – MNC

Entidades participantes: MEN-SENA-MPS-MCIT-DNP

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Sólo triunfa quien pone la vela encarada

con el aire que sopla;

jamás quien espera

que el aire sople

hacia donde ha puesto encarada la vela

Antonio MachadoGracias por su

atención

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