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Ansiedad y el Nuevo Orden

El cambio es constante e impredecible; los mercados son inestables, la innovación tecnológica es explosiva, de jerarquías se pasa a redes, de jefes a entrenadores, etc. Los

establecidos contratos psicológicos entre los empleados y sus organizaciones se están evaporando. Porque el cambio está y las opciones siempre están presentes y el aprendizaje

es altamente valorado. Las organizaciones se están adaptando, adoptando un foco hacia la satisfacción del cliente,

reemplazando sus métodos “comando y control” hacia aquellos métodos que ensalzan el compromiso del empleado; enfatizando la habilidad de aprender y adaptarse a los nuevos

desafíos y oportunidades que emergen. Debido a este ambiente cambiante, las organizaciones deben crear un ambiente altamente

participativo en donde la gente de todos los niveles toma y siente responsabilidad por el resultado colectivo y donde están emocionalmente involucrados.

Liberando a la gente de la burocracia y dándole poder de toma de decisión, las organizaciones del Nuevo Orden promueven el éxito por medio de una colaboración más

sofisticada, por medio de equipos donde sus miembros representen e integren diferentes especialidades y por medio de la competencia interpersonal, la cual da como resultado

personas que llenan sus roles más apasionadamente. Históricamente, las actividades y funciones estaban segmentadas. Pero hoy se enfatizan la

interdependencia entre las diferentes especialidades y áreas. Sin embargo, el trabajo interdisciplinario posee serios desafíos en conquistar este tipo de

colaboración.

La pérdida de estructuras estables estimula la ansiedad y crea presión que moviliza ese tipo de respuestas defensivas que impiden la colaboración.

Las altas expectativas de alto compromiso y mayor competencia entre los miembros son acompañados por dramáticos aumentos en la vulnerabilidad de la persona.

Recursos de la Vulnerabilidad: Reducción de personal y la frecuencia en que incluso los altos ejecutivos son despedidos.

Las condiciones que permitan trabajar de esta forma sofisticada y en colaboración deben

ser consideradas una ventaja competitiva. Lo que distingue a la empresa exitosa nos son sus procesos tecnológicos, patentes ni

posición estratégica, si no el cómo maneja la fuerza de trabajo.

El éxito de las organizaciones del nuevo orden esta conectado con las formas que contienen la ansiedad. El foco no va en los recursos técnicos sino que en los humanos.

La forma en que la organización apoye la habilidad de sus empleados de mantener un contacto con la gente y los eventos que los rodea debería ser considerada una ventaja

competitiva en el mundo de hoy. Competencia y la posición depresiva

Klein describe dos estados de mentalidad, establecidos desde la infancia.

o Paranoico-Esquizofrénico: Personas con intensa ansiedad miedo amenazante, lo que los lleva a la forma más primitiva de defensa, empleando la separación,

proyectando una identificación e idealización. Llevándolos a experiencias caracterizadas por la culpa, persecución y otras percepciones distorsionadas. Al

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operar de este modo, la habilidad de entablar relaciones interpersonales se ve seriamente comprometido, llevándolo a las rigieses y la pérdida de creatividad.

o Posición Depresiva: Refleja el modo en donde podemos experimentar nosotros mismos y los otros como personas totalmente integradas. Deja a la persona con la habilidad de integrar experiencias, pensar y colaborar significativamente fuera de lo

concerniente a la sobrevivencia y auto-protección.

Estados en líderes: Un jefe paranoico, ejerce el poder por medio de la grandeza, ideas

irrealistas que culminan con esfuerzos inefectivos, por otro lado, el jefe depresivo, se hace llamar la “potencia relativa” donde ejerce el poder de forma más realista y

conectado con el mundo externo.

En la posición depresiva, fantasía omnipotente, ritos obsesos y echar la culpa paranoica

queda atrás dando paso al pensar, aprendizaje de la experiencia y la resolución de problemas. Es capaz de pensar y colaborar como un todo con todos y toma

responsabilidad de sus actos en ves de crear persecutores.

En la era burocrática era más permitido el paranoico, puesto que por sus errores la

organizaciones poseían menos riesgos, pero hoy, existe menos espacio para el error y el perdón.

Defensa Social y el Desempeño Organizacional

Que la gente sea depresiva o paranoica no depende sólo de ellos mismo, sino que también del ambiente que los rodea.

La teoría de la defensa social provee una forma de ver cómo arreglos despersonalizados de las organizaciones, tales como estructuras, procedimientos y tecnologías, influencian

en el modo de actuar de la persona.

Aquellos aspectos (cultura, estructura, procedimientos, políticas, etc.) que interactúan

con y dan forma a forma en que los individuos manejan sus experiencias emociona les crea el sistema de defensa social.

Si la organización opera en condiciones donde mantiene los elementos importantes

desintegrados, proyecta ideas y se culpa entre las distintas unidades, entonces empleados paranoicos es más probable que tenga. Si se afronta la complejidad, se

pregunta y responde abierta y honestamente, y los desafíos integran más que separan, entonces los individuos tenderán a ser depresivos, los que no lo sean se sentirán

incómodos y se irán. Contención y la capacidad de Pensar

En este contexto, burocracia es entendida como una cadena rígida de comandos, claras

jerarquías y fina sucesión de decisiones en la autoridad, esto definía el Antiguo Orden.

Burocracia y sus estructuras florecieron cuando el cambio era lento y más deliberado y

la competencia mucho menos intensa.

Muchas ansiedades, antes contenidas, se salieron de su contención y otras fueron

estimuladas por el hecho del cambio y siguen reluciendo por las desconocidas condiciones que usualmente enfrentamos.

El elemento clave en incentivar al trabajo depresivo es la contención de las ansiedades,

pánico psíquico y confusión desorientadora. En el Viejo Orden, la estructura y burocracia, se confiaba de proveer este contenimiento, a veces de forma efectiva y otras

promovía el funcionamiento individual que llevaba a la paranoia.

El surgimiento de equipos como contenedor permitido

Un elemento que sirve como defensa social y sirve de puente entre el viejo y nuevo

orden son los equipos pequeños.

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Organizando bajo el supuesto que gerentes p iensan y trabajadores hacen, estructuras, políticas y procedimientos eran construidos, de tal forma que creaba problemas con las relaciones laborales.

Donde no se tenía la expectativa que los trabajadores podrían pensar, resolver problemas, confrontar asuntos complejos ni cooperar.

Poniendo problema/solución y toma de decisión a disposición de la organización, cerca de donde los problemas ocurrían, ayudó a las organizaciones a adaptarse de forma

eficiente.

Poniendo los problemas en la organización y chance a todos para solucionarlos

incentiva la depresión.

En los equipos, la gente crea una red de reracionamiento que les permite la contención;

el resultado, si bien no es la panacea, es más maduro, dedicado, competente y un sofisticado acercamiento al trabajo.

Esta saliendo a la luz equipos ejecutivos, que tiene un efecto en el carismático, líder

heroico, esta siendo suplantado por el reconocimiento del rol de la constelación ejecutiva.

Trabajo de conocimiento y el contexto interactivo de competencia

Líderes necesitan seguidores y seguidores necesitan líderes, esta y muchas otras

relaciones, requieren interdependencia mutua, que está de base de cualquier sistema social, que establece la autorización, delegación, liderazgo y la colaboración interpersonal que produce trabajo.

Para encontrar soluciones creativas y logros, las Nuevas Organizaciones requieren de una gama de experiencias y conocimientos.

Sin embargo, este tipo de colaboración viene de la mano con ansiedades linkiadas con el desafío de aprender en público. La gente debe ser capaz de expresar libremente sus

experiencias, sin miedo de la repreción e igualmente debe ayudar al resto a expresarse. Esto trae la capacidad de tolerar la vergüenza y frustración de no saber, viviendo con la vlnerabilidad de aprender de otros y enfrentar la experiencia pública de estar errado.

La cultura del servicio y su toll personal

En el nuevo orden el cliente es todo

Sin embargo, la expectativa de satisfacer al cliente crea un sentimiento de vulnerabilidad y exposición que antes estaba aminorado por la organización

burocrática. Antes, un empleado podía lidiar con un cliente insatisfecho echándole la culpa al sistema, pero hoy el empleado debe ser responsable.

Defensa social en el nuevo orden

En el Viejo Orden, de proveían estructuras y relaciones de autoridad que cubrían las defensas sociales.

Desde que el sistema “comando y control interfiere con empoderamiento, una nueva

forma de autoridad está saliendo basado en la negociación y acuerdo. Dando así un mayor acercamiento hacia la autorización, utilizando la relación de autoridad como

contenedor de la experiencia primitiva, la cual contamina el proceso de negociación.

“Lo que queda del día” en Nuevas Organizaciones

Se espera que la gente tome responsabilidades, que se automaneje y se espera que respondan a requerimientos que necesiten de una motivación interna.

El caótico del medio

En relación a los niveles medio de la Organización

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Los equipos del medio son más amorfos y confusos que los del resto. En ves de mantener la membresía en consistencia, claramente cargados y coherentemente organizados, los gerentes medios parecen estar naufragando en el medio del mar.

Liderazgo en el Nuevo Orden

Los líderes deben transmitir entusiasmo sobre la misión y el propósito en ves de depender en el método “palo/zanahoria”.

Lo siguiente es una lista de principios, que guían al líder a ayudar a la gente a contener las ansiedades desde la depresión y que evita la grandiosidad o superficialidad que acompaña

al sistema hoy en día.

1. Manejo del cambio: La gente generalmente se defiende de los efectos emocionales que provoca el cambio, la cual realza las defensas primitivas. Una tarea efectiva, es saber cómo ayudar a la gente a confrontar los aspectos emocionales del cambio.

2. Promover el Aprendizaje : Para crear conocimiento genuino, la gente debe aprender en público y debe exponer sus experiencias y sus áreas de ignorancia. El líder debe ser

capaz de tolerar públicamente la frustración de no saber. Si no se hace, se limita la capacidad de colaborar. El concepto de liderazgo heroico es inconsistente con la necesidad de desarrollar esta capacidad ya sea en uno, como en sus seguidores.

3. Preservar el sentido del contexto social: Crear un ambiente basado en la confianza, la existencia de fronteras, predisposición a aprender, un énfasis en vincular

hombre/sistema y crear responsabilidades. 4. Preservar el espacio reflexivo : Incentivar el aprendizaje experiencial por medio de un

espacio reflexivo, sin esta capacidad, la organización que aprende se convierte en otro

artefacto vacío. 5. Fomentar el conocimiento de la frontera : En el Viejo Orden, la frontera principal era

de carácter estructural. Usualmente se comete el error de asumir que porque las estructuras son más fluidas, las estructuras no existen. Las estructuras son más bien del tipo metas, estrategias organizacionales, beneficios organizacionales, etc.

La nueva estancia del liderazgo

Se espera que la persona sea más visible en el rol. Que sea persona de nuevo, los líderes son llamados a ser alguien que no sólo represente el análisis, si no como alguien que puede ser visto como representante de las experiencias de otras personas.

Un líder de estas características (más humano) poseerá una autoridad genuina y unos

seguidores comprometidos.