3.4 Aplicaciones prácticas de las teorías motivacionalesA continuación, daremos a conocer aplicaciones pragmáticas en el campo organizacional.

En las organizaciones son determinantes cuatro factores: el enriquecimiento de las tareas, las recompensas monetarias, las recompensas no monetarias y la modificación de la semana laboral. 1. El que exista un enriquecimiento en las diversas tareas en las organizaciones, hace posible que las personas se motiven para el mejor desempeño en las responsabilidades que tengan en los puestos. Lo anterior, sustentado por Herzberg, pretende mejorar el desempeño y la satisfacción en el trabajo.46 Herzber nos presenta una serie de ideas que hacen posible que influyan para el enriquecimiento de las diversas tareas, así como para la motivación en las personas, son las siguientes: • Nuevo aprendizaje. Debemos como personas tener siempre la actitud de aprender nuevas habilidades, tareas y de desarrollarnos psicológicamente. Para el aprendizaje, no importan las edades, siempre habrá oportunidad de crecimiento y desarrollo hasta el final de nuestra existencia. • Retroalimentación: Las diferentes actividades, acciones y tareas en la organización, deben de proporcionar a los empleados información sobre el desempeño que están teniendo. • Programación. Es de gran relevancia que los empleados realicen o participen en los diferentes programas de trabajo o proyectos de la organización. Ya que conlleva al gran compromiso y responsabilidad de alcanzar las metas establecidas.

• Responsabilidad. La responsabilidad es uno de los valores éticos fundamentales que debe tener toda persona en los diferentes ámbitos de su vida cotidiana. La responsabilidad, como valor ético, está íntimamente relacionada con los resultados justos o injustos. • Originalidad. Debemos fomentar la innovación en todas las tareas, para con ello crear cualidades únicas o diferentes en el trabajo y como consecuencia ser mayormente competitivos. 2. Las remuneraciones salariales es una aplicación práctica de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, de los dos factores (teoría de motivación e higiene), del psicólogo Frederick Herzberg. El dinero es un factor determinante para la motivación en la mayoría de las personas. Para las personas el dinero es un factor determinante para la satisfacción de diferentes necesidades como son algunas de ellas: alimento, vestido, vivienda, libertad, autonomía, etc. El salario puede comprar y satisfacer dichas necesidades básicas, eso permite a las personas ir en la búsqueda de alcanzar necesidades de niveles más elevados como son los de seguridad (abrigo, evitar daños físicos y emocionales), sociales (necesidad de pertenecer a un grupo, de ser aceptado, amistad, afecto), de estima (autoestima, realizaciones, prestigio, reconocimiento), de autorrealización (crecimiento, desarrollo, éxito personal). Las personas logran a través del dinero satisfacer sus necesidades y reducir carencias, y esto evita o disminuye el estrés y la ansiedad que produce la falta recursos económicos. Los diferentes programas de prestaciones y estímulos que tienen las organizaciones, incentivan a los empleados para un mejor

desempeño laboral, logrando con ello alcanzar las metas organizacionales. De acuerdo a estudios e investigaciones de Lawlerencontró resultados significativos en relación a los incentivos salariales. Si se toma en cuenta el criterio en relacionar el pago con el desempeño en el trabajo, los programas de bonos o estímulos tienen mayor impacto positivo que los salarios de los empleados. Puesto que se aplican en base al desempeño actual de los trabajadores. 3. Las remuneraciones no salariales de acuerdo con la jerarquía de las necesidades de Maslow, se refieren a las sociales y de estima, entre ellas la aprobación de la familia y los amigos, el de pertenecer a grupos sociales, el reconocimiento de la comunidad entre otros. Se recomiendan programas en las organizaciones de tipo grupal ya que por experiencia son los recomendables pues vinculan este tipo de recompensas no salariales con el desempeño de los empleados. Cuando el personal se comunica entre ellos que existen estímulos y recompensas en la medida que se alcancen mayores rendimientos, esto sirve de motivación para una mejora en la conducta organizacional, teniendo grandes beneficios tanto los empleados como la misma organización. 4. Y por último, en cuanto a la modificación de la semana laboral, los horarios flexibles de trabajo propician un ambiente de satisfacción y armonía organizacional. De esta manera el trabajo se puede programar permitiendo al empleado seleccionar su horario, dentro de las políticas y normas de la organización. Generalmente se establecen horarios donde la mayoría de los trabajadores deben permanecer en su lugar de trabajo.

Este tipo de horarios permite que las personas puedan tener la oportunidad de realizar diversas actividades personales que son necesarias, y en algunos casos pueda permitir tener dos trabajos compatibles que puedan cumplir con una debida programación de horas de trabajo. Las organizaciones ofrecen opciones de horarios para que exista flexibilidad en las jornadas de trabajo logrando un equilibrio entre la vida personal y la vida laboral. Lo que influye de manera determinante en la motivación de los empleados para lograr de ellos el mejor de los desempeños, en las diferentes responsabilidades que tienen asignadas. Peter Drucker nos afirma que: “Los incentivos económicos se están convirtiendo en derechos más que en recompensas. Los aumentos por mérito siempre se han introducido como premios por un desempeño excepcional. En ningún momento han llegado a ser un derecho. Negar un aumento por mérito o conceder sólo un pequeño aumento equivale a un castigo. La demanda creciente de reconocimientos materiales está destruyendo rápidamente su utilidad como incentivos y herramientas de gestión”. Bob Nelson nos expresa la motivación de la siguiente manera: “Usted consigue el mejor esfuerzo de los demás, no exponiéndolos a una hoguera, sino cuando enciende un fuego en su interior”.