Estrategias sectoriales de formación de capital humano: definiendo la demanda por competencias laborales

Hernán Araneda Gerente Centro de Innovación en Capital Humano FCH

Bogotá, 29 de julio de 2011

Diagnóstico General

Bajas competencias básicas en jóvenes y adultos que participan en el mercado del

trabajo, esto se acrecienta en el mercado laboral de industrias productivas.

Se requiere de un alto nivel de inversión para llevar a un trabajador de un estado aún

no competente a competente, sobre todo en industrias con uso intensivo de

tecnologías.

Centros de Formación Técnica (CFT) y Organismos de Capacitación (OTEC) no presentan

ofertas actualizadas y alineadas a las necesidades reales de las empresas productivas

(existen excepciones por supuesto).

Al no estar alineada la oferta y no existir mecanismos de reconocimiento de

competencias se produce un alto despilfarro de recursos, por formación y capacitación

inadecuada o por capacitación de personal competente.

Diagnóstico General

Trabajadores se desempeñan crecientemente para diferentes empleadores en su

vida laboral, en cada intermediación no se les reconocen las competencias

adquiridas.

La falta de acuerdos en clusters claves sobre competencias requeridas desincentiva

el alineamiento de una oferta de desarrollo de competencias y el realizar esfuerzos

para el desarrollo de los trabajadores, no existe claridad de qué demanda priorizar.

La creciente incorporación de Gestión por Competencias en las empresas

mandantes y contratistas, la puesta en marcha del Sistema Nacional de

Competencias Laborales, experiencias piloto en certificación sectoriales son

tendencias que no pueden ser desatendidas, pero que si crecen inorgánicamente

pueden llegar a ser un problema para la industria.

La oportunidad / problema

¿Estamos generando las condiciones adecuadas para alinear la oferta de desarrollo de competencias, con los requerimientos de

los trabajadores y con las necesidades de productividad (innovación) y competitividad

de las empresas y sectores productivos claves?

Necesito asegurar la calidad técnica de mis empresas

colaboradoras

¡Ellos me representan ante mi cliente!

¡Ellos mantienen los equipos más críticos del negocio!

Estamos cambiando el modelo de negocios para ser

más competitivos y necesito alinear las capacidades

de mi organización

Necesito colaboradores altamente calificados… que

trabajen con tecnología única… si no los desarrollo yo,

no lo hace nadie…

¡Pero no quiero que se me vayan después!

Necesito tomar decisiones de desarrollo de carrera

para mis profesionales… no tengo parámetros para

tomar decisiones…

¡Se van las personas que no quiero que se vayan!

He crecido, ya sea naturalmente o a través de

adquisiciones… soy una mezcla de culturas y prácticas

diferentes…

¡Necesito alinear mis prácticas para seguir creciendo

sistemáticamente!

Mis trabajadores saben como hacer su trabajo…

¡Estoy seguro!…

Pero tienen malas prácticas que nos llevan a pérdidas

humanas y materiales

Se va la gente con más experiencia y no tengo con

quien reemplazarlos… los jóvenes que he preparado

se van a los pocos años…

¡No sé cómo mantener ese know how en el negocio!

Necesito entrenar a nuestros trabajadores pero sólo

encuentro programas largos y teóricos …

¡No sé si el resultado me servirá!

La Propuesta

Colaboración . . .

Colaboración para establecer una demanda única . . .

Que permita alinear a costo razonable la oferta de formación en

sus distintos niveles y modalidades . . .

Que permita capitalizar esfuerzos de desarrollo entre mandantes . . .

Que permita desarrollar una oferta de servicios asociada . . .

Estándares Acordados

Ofe

rta

Form

ativa

Alin

eada

La Propuesta

Evaluación

Certificación

Desafíos para su Desarrollo

No todos los problemas de Capital Humano de un

Sector Productivo se solucionan a través de un

proceso de evaluación y certificación.

Necesidad de sintonía fina en objetivos de Capital

Humano para el Sector.

Desafíos para su Desarrollo

Focalizar la necesidad del sector.

Acordar estándares de competencias únicos para establecer la demanda de

competencias del sector.

Comunicar estándares a oferentes de formación.

Crear estructura orgánica que permita acreditar Organismos Evaluadores y

Certificador reconocidos por todas las empresas.

Desarrollar capacidades en Organismos Evaluadores y Organismo Certificador.

Integrar proceso de evaluación y certificación como una etapa más de los

procesos de desarrollo de capital humano de las empresas. El desarrollo de

competencias es un continuo que culmina en la certificación y no un hito

exclusivo.

Definidas por las Empresas

Comunicadas al

Mercado Laboral

Desarrolladas, Evaluadas y Certificadas

Aplic

adas

al

Tra

bajo

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

CALIFICACIONES

EVALUACIÓN

CERTIFICACIÓN

ESTÁNDARES

COMPETENCIAS

RENOVACIÓN

Sistema Nacional

Competencias

Laborales

Proceso Virtuoso de lasCompetencias

¿Qué se Busca Generar?

Mercado de trabajadores certificados, que entreguen mayores

garantías a las empresas sobre la calidad de los servicios

prestados, independientemente donde se desempeña

actualmente ese trabajador.

Oportunidades de desarrollo profesional, empleabilidad y

movilidad laboral para jóvenes y trabajadores en general.

En términos de política pública…

• Reducción costos de transacción gestión de recursos humanos (reclutamiento, selección)

• Movilidad laboral de trabajadores competentes pero con bajas / sin calificaciones

• Mejor pertinencia y calidad de oferta de capacitación / formación

• Eficiencia de inversión en recursos humanos

• Lenguaje común empleadores, trabajadores, capacitadores

La propuesta

Identificar los requerimientos de capital humano de sectores productivos claves de Chile y traducirlos en Perfiles de Competencias Laborales aplicables para fines de (i) mejorar la pertinencia de la educación, formación y capacitación; (ii) mejorar la gestión de recursos humanos en las empresas (iii) reconocer las capacidades de trabajadores sin importar como las adquirieron.Factores claves: liderazgo privado (empresarial), apoyo público para inversión inicial, pilotos lo más exitoso posibles, política pública para escalamiento, masificación y estímulo a la demanda de certificación por empresas y trabajadores.

A quiénes beneficia?Inst.FormaciónEmpresas

Hacer más rentable la inversión en el desarrollo de Sistemas de Calidad, mantención, etc.

Mejorar los sistemas de Gestión de Recursos Humanos a partir de las competencias laborales requeridas.

Hacer eficiente el Retorno a la inversión en Capacitación.

Herramienta para mejorar la gestión de contratistas.

Trabajadores

Conocer lo que se espera de ellos en términos de desempeño, productividad y contribución al negocio y al clima laboral.

Contar con un mecanismo para certificar conocimientos y habilidades adquiridos en su vida laboral.

Proporcionarles herramientas para el autoaprendizaje

Facilitar la comprensión laboral de normativas referidas a Calidad, Seguridad, Higiene, etc.

Mejorar relación con jefe directo y pares.

• Mejorar la calidad, pertinencia y flexibilidad en la oferta de los cursos de capacitación laboral

• Contar con información generada y validada por las empresas para orientar la oferta de programas

• Acercar la oferta de educación formal y de capacitación al sistema de competencias laborales y las necesidades del mundo laboral.

La propuesta de valorModelo Virtuoso de Certificación

PROCESOS Permite acceso a los

mercados internacionales

Describe cómo debe hacerse la operación en toda la cadena

Documenta el perfil del procesos otorgando claridad y pertinencia

Asegura la calidad de procedimientos en el procesos vinculado al producto final

Es auditable

PERSONAS Asegura que la persona

sea capaz de dominar y demostrar un determinado desempeño

Se evalúa rendimiento, competencias y experiencia previa del trabajador con terceros expertos

Se reconoce a la persona

PRODUCTOS Asegura un producto

válido y confiable Permite determinar

su origen y seguimiento El sello determina la

seguridad y garantía en el tiempo

Permite servicio de postventa para el cliente

LECCIONES DE OTROS PAISES

Desarrollar certificación desde la oferta de capacitación

Cobertura total de sectores y ocupaciones

Certificación como aprobación de cursos y programas

Múltiples certificaciones sin lenguaje ni criterios comunes

Sistema anclado en sector público

NO SI

Liderazgo mundo productivo

Levantar sistema en sectores y ocupaciones en que realmente agregue valor

Evaluación y certificación en el trabajo, no en aulas

Certificación de competencias como herramienta de capacitación permanente

Sistema privado, flexible con reglas del juego compartidas

Estrategia del proyecto Alianza privado-pública

Fuerte involucramiento del mundo empresarial

Separación de roles y funciones (Evaluación/Certificación respecto de Formación/Capacitación).

Marco metodológico común, estrategia estable

Diseño institucionalidad en régimen en base a pilotos demostrativos

Pilotos demostrativos con sectores claves de la economía (vs. instalación de un marco institucional)

Transferencia de avances de otros países

Fundación Chile como catalizador, articulador de actores, liderazgo metodológico, fe pública, flexibilidad de gestión.

Acuerdos básicos entre actores participantes (1999)

1. Centrado en la demanda

2. Certificación en mundo privado, por organismos sectoriales.

3. Separación de funciones capacitación – certificación

4. Institucionalidad privada, encargada de expansión, aseguramiento de calidad, mejoramiento contínuo

5. Estándares de competencia de validez nacional: transferibilidad de competencias

6. Subsidios SENCE

Empresas: ampliación cobertura franquicia tributariaPersonas: instrumentos FONCAP

7. Vínculo con sistema educativo (formación técnica secundaria y postsecundaria): Programa Educación y Capacitación Permanente

1. Seleccionar e Identificar Sector

Productivo

2. Movilizar Actores Claves

3. Definir Estándares

4. Validar Estándares

con Actores Claves

5. Adaptar Currículum y Formación según

Estándares6. Evaluar y Certificar

Trabajadores

7. Promover y Difundir

8. Actualizar Estándares según Necesidades

MANTENIENDO LA VENTAJA

COMPETITIVA

1. Seleccionar e Identificar Sector

Productivo

2. Movilizar Actores Claves

3. Definir Estándares

4. Validar Estándares

con Actores Claves

5. Adaptar Currículum y Formación según

Estándares6. Evaluar y Certificar

Trabajadores

7. Promover y Difundir

8. Actualizar Estándares según Necesidades

MANTENIENDO LA VENTAJA

COMPETITIVA

1. Seleccionar e Identificar Sector

Productivo

2. Movilizar Actores Claves

3. Definir Estándares

4. Validar Estándares

con Actores Claves

5. Adaptar Currículum y Formación según

Estándares6. Evaluar y Certificar

Trabajadores

7. Promover y Difundir

8. Actualizar Estándares según Necesidades

MANTENIENDO LA VENTAJA

COMPETITIVA

Ruta Crítica

Sectores Participantes Gran Minería

Gas y electricidad

Comercio (Supermercados)

Frutícola de Exportación (cosecha, packing, frigorífico)

Vitivinícola (viñas, vinificación, envasado, guarda)

Semillas, hortalizas, flores, cereales, industria del pan

Alimentos (congelados, deshidratados, jugos, pulpas, enlatados, pastas, conservas, aceite de oliva)

Pecuario (ovinos, bovinos, aves y cerdos)

Metalmecánica

Logística y transporte

Acuicultura y pesca artesanal

Construcción

Microempresa y Agricultura Familiar Campesina

Comité Nacional de Productores de Hortalizas (HORTACH) Confederación de la Producción y el Comercio Cámara Chilena de la Construcción Cámara Nacional de Comercio, Servicios y Turismo (Consetur) Consejo Minero Asociación de Empresas de Tecnologías de Información Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánica A. G. Superintendencia de Electricidad y Combustibles Asociación Logística de Chile (Alog A.G.) Salmón Chile A.G. Asociación de Exportadores de Chile (ASOEX A.G.) Vinos de Chile A.G. Asociación de Empresas de Alimentos de Chile (Chilealimentos A.G.) Asociación de Productores de Aceite de Oliva A.G. (ChileOliva A.G.) Asociación de Productores y Exportadores Agrícolas del Valle de Copiapó (APECO A.G.) Asociación Gremial de Plantas Faenadoras Frigoríficas de Carnes de Chile (FAENACAR A.G.) Asociación de Exportadores de Productos Lácteos (EXPORLAC Chile A.G.) Federación de Productores de Leche (FEDELECHE F.G.) Sociedad Agrícola y Ganadera de Osorno A.G. (SAGO A.G.) Asociación de Ganaderos de Magallanes (ASOGAMA A.G.) Asociación Nacional de Productores de Semillas (ANPROS A.G.) Asociación Gremial de Agricultores de la Provincia de Arica (AGAPA A.G.)

Socios del ProyectoSocios del Proyecto

Grupo Técnico

3-7 personas especialistas en la línea de

mandos medios y operativos

Construyen Unidades de Competencia

Laboral

Retroalimentan el Mapa

Funcional

Esquema de Trabajo

Expertos en

Análisis Funcional

Grupo Ejecutivo

Construyen Mapa

Funcional

Consejo Directivo

• Cobertura nacional de experiencias de evaluación/certificación con

más de 35.000 trabajadores

• Sectores del proyecto corresponden con clusters seleccionados por el

CNIC para diseñar la Estrategia Nacional de Innovación para la

Competitividad.

• Interacción con empresas facilita la adopción del modelo de

competencias en selección, evaluación de desempeño y compra de

capacitación

• Sectores de servicios claves con estándares validados: turismo,

logística y transporte, capacitación, comercio

• Instalación de metodología común de identificación y levantamiento

de estándares de competencias

• Accesibilidad de estándares para pequeñas y medianas empresas

Logros del proyecto

• Cobertura nacional de experiencias de evaluación/certificación con

más de Desarrollo de perfiles ocupacionales transversales a varios

sectores: higiene y seguridad, eficiencia energética, gestión

• Perfiles de competencias para operación del Sistema: Evaluador de

competencias, Auditor de procesos de evaluación de competencias

• Construcción de Catálogo de Perfiles Ocupacionales y estándares de

competencias laborales

• Construcción de Registros de Certificados, Estándares, Evaluadores y

Certificadores

• Material Didáctico y Plan de Formación para Capacitación Basada en

Competencias

Logros del proyecto

PERFILES DE COMPETENCIAS DESARROLLADOS

SECTOR PRODUCTIVO N° PERFILES N°UCLAcuícola Pesquero 19 79

Agroindustrial 74 208Pecuario 49 128

Gas y Electricidad 4 15Logística y Transporte 19 41

Metalúrgico Metalmecánico 15 38Minería 95 144Turismo 19 43

Comercio (Supermercados) 4 10Construcción 20 60Radiodifusión 4 11

TOTAL 322 777

SECTORES/ SUBSECTORES 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 TOTAL

TURISMO 722 245 152 231 1.021 988 294 1.000 4.653

GAS/ELECTRICIDAD 1.032 301     48       1.381

FRUTICOLA   284 1.390 1.023 491 1.967 255 1.200 6.610

VITIVINICOLA       782 408 32 131 500 1.853

ACEITE DE OLIVA           245 23   268

ACEITUNAS PROCESADAS             148   148

ALIMENTOS         587 781 209 950 2.527

HORTALIZAS BAJO INVERNADERO             190 100 290

FLORES DE CORTE             143   143

PECUARIO           454   1.185 1.639

METALMECANICO     685 47 492 70     1.294

LOGISTICA         1.704 1.053 800 1.000 4.557

PESCA Y ACUICULTURA         529 242     771

CONSTRUCCION             476 500 976

SEMILLAS               375 375

MYPE               200 200

AVES Y CERDOS               900 900

PANADERIA Y PASTELERIA               200 200

SUPERMERCADOS               200 200

RADIODIFUSORES               200 200

TOTAL 1.754 830 2.227 2.083 5.280 5.832 2.669 8.510 29.185

30.000 trabajadores certificados

XV REGIÓN:Turismo

Hortalizas de invernaderoAceite OlivaAceitunas

Flores

II REGIÓN:

MetalmecánicaTurismoMinería

III REGIÓN: AcuícolaFrutícolaAlimentos

Aceite Oliva

Hortalizas de

invernadero

IV REGIÓN:TurismoAcuícolaFrutícola

Vitivinícola

Aceite OlivaFlores

V REGIÓN: TurismoLogística

Gas/Electricidad

VitivinícolaAlimentosFrutícola

Aceite OlivaSemillasFlores

Hortalizas de invernadero

REGIÓN METROPOLITAN

A:Turismo

Gas/ElectricidadMetalmecánico

LogísticaConstrucción

FrutícolaVitivinícolaAlimentosA. OlivaPecuario

AFCSemillasFlores

Hortalizas de invernadero

VII REGIÓN:TurismoFrutícolaBerries

AlimentosAceite OlivaVitivinícola

PecuarioAFC

SemillasHortalizas de Invernadero

VIII REGIÓN: Turismo

Metalmecánico FrutícolaBerries

AlimentosPecuario

AFC

IXREGIÓN:

PescaAcuicultura BerriesTurismoPecuario

AFCFlores

X REGIÓN:Pesca

AcuiculturaTurismoBerries

PecuarioAFC

FloresXIVREGIÓN:TurismoFrutícolaBerries

PecuarioAFC

Flores

XIREGIÓN:

AcuiculturaFlores

XII REGIÓN: Turismo

Gas/ElectricidadAcuicultura

PecuarioAFC

Flores

IREGIÓN:Turismo

VI REGIÓN:Turismo

Metalmecánico

Minería Aceite Oliva

FrutícolaVitivinícola

AFCSemillasFlores

Desarrollo de Exp. A nivel Desarrollo de Exp. A nivel nacionalnacional

Hernán Araneda Gerente Centro de Innovación en Capital Humano FCH

Bogotá, 29 de julio de 2011

Sector Gran Minería: una experiencia exitosa en

Competencias Laborales en Chile

Fundación Chile y Gran Minería

2000

INTEGRACIÓN EMPRESAS

(Estandarización)

CodelcoCollahuasiEscondida

Barrick

PILOTO EVALUACIÓN

1371 Trab.Codelco

CollahuasiEscondida

2001

ESTUDIO DE IMPACTO ECONÓMICO

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN

MINERÍA

Depto. EconomíaUniversidad de Chile

2002

GIRATECNOLÓGICA

España - Inglaterra – Francia

Consejo MineroFundación Chile

CollahuasiEscondidaCodelco

Antofagasta Minerals

2008

PROMULGACIÓN LEYDE CERTIFICACIÓN DE

COMPETENCIAS

2009

LANZAMIENTO CATÁLOGOCOMPETENCIAS

SECTOR MINERO 2009

2003

INTEGRACIÓNGUBERNAMENTAL

ChilecalificaSence

Acuerdo

Fundación ChileConsejo Minero

Bid-Fomin

1999

CREACIÓN ÁREACOMPETENCIAS

LABORALESFUNDACIÓN CHILE

Gerencia deCapital Humano

1998

EXPERIENCIAS DEMOSTRATIVASCAPITAL HUMANO

EN EMPRESAS MINERASMM US$ 3

CollahuasiAnglo American

Minera Los Pelambres Codelco Chile

EnamiBarrick – Zaldivar

2010

1er SEMINARIOGESTIÓN DE CAPITAL

HUMANO GRAN MINERÍAHR MINING 2010

PROYECTO BHP CLUSTER MINERO:

-Capital Humano para Gestión de Contratos

-Gestión de innovación Cluster

Minería clave para el país

• 19.7 % del PIB (+ de US$ 30.000 millones/año 2006-2010) • US$ 4.000 aportes al fisco (2010)• 59 % exportaciones del país• Cobre 85 % de exportaciones mineras

Capital humano: personas + talento, clave para capturar la oportunidad

Composición de la industria minera• 13 % de las empresas 80 % de la producción, o sea empresas grandes

que requieren KH con requerimientos específicos en cantidad y calidad (perfiles críticos)

Producción Cu fino aumentando • Agenda de inversiones cuantiosas (US$ 50.000 millones) (GRAFICO)

Cluster de proveedores• Relación 1 - 1,8 personal propio - contratistas

Seguridad industrialTecnologías / automatizaciónNormas / certificaciones

El desafío:

Creciente inversión y producción de la minería en Chile

Fuente: Elaboración propia en base a datos de COCHILCOA partir del año 2010 se usa la producción potencial

-

2.000

4.000

6.000

8.000

Producción Cu finoMiles de Toneladas de Cu fino

(2010 - 2020 proyección potencial)

Producción Cu fino

+359%+359%

Prod

uctiv

idad

(ton

/per

sona

-año

)

Proyectado

202020041988197219561940192419081892

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

0

198819241908

1,000

2,000

3,000

4,000

5,000

6,000

7,000

8,000

0

Evolución de la productividad debido al cambio tecnológico (caso una empresa)

Producción manual

Producción mecanizada

Producción Remota In-situ

Producción Autónoma

Fuente: Pérez, C (2004) Seminario Anual del Círculo de Innovación de Icare , Santiago de Chile, Julio 2004.

Fuente: Pérez, C (2004) Seminario Anual del Círculo de Innovación de Icare , Santiago de Chile, Julio 2004.

Fuente: Peterson, D.J, T. LaTourrette y J.T Bartis (2001) “New Forces at Work in Mining: Industry view of critical technologies”, RAND, pag 49.

Fuente: Peterson, D.J, T. LaTourrette y J.T Bartis (2001) “New Forces at Work in Mining: Industry view of critical technologies”, RAND, pag 49.

Tecnología minera: nuevos perfiles críticos

Slide 44

Brechas de competencias y capacitación

(430.000 hh capacitación 2008, Sence)

Retrospectiva Competencias Laborales Sector Minero

2000

INTEGRACIÓN EMPRESAS

(Estandarización)

CodelcoCollahuasiEscondida

Barrick

PILOTO EVALUACIÓN

1371 Trab.Codelco

CollahuasiEscondida

2001

ESTUDIO DE IMPACTO ECONÓMICO

CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS EN

MINERÍA

Depto. AdministraciónUniversidad de Chile

2002

GIRATECNOLÓGICA

España - Inglaterra – Francia

Consejo MineroFundación Chile

CollahuasiEscondidaCodelco

Antofagasta Minerals

2008

PROMULGACIÓN LEYDE CERTIFICACIÓN DE

COMPETENCIAS

EXPERIENCIAS DEMOSTRATIVASEN EMPRESAS PRIVADAS Y PÚBLICAS

Codelco ChileEnami

CollahuasiBarrick – ZaldivarAnglo American

Antofagasta MineralsKomatsu

2009

LANZAMIENTO CATÁLOGOCOMPETENCIAS

SECTOR MINERO 2009

2003

INTEGRACIÓNGUBERNAMENTAL

ChilecalificaSence

Acuerdo

Fundación ChileConsejo Minero

Bid-Fomin

1999

CREACIÓN ÁREACOMPETENCIAS

LABORALESFUNDACIÓN CHILE

Gerencia deCapital Humano

1998

¿Por qué Desarrollar y Actualizar un Catálogo de Competencias para el Sector Minero?

Catálogo de Competencias para el Sector Minero

UPGRADE CATÁLOGO DE COMPETENCIAS SECTOR MINERO 2009

Homogeneizar una herramienta de gestión del Capital Humano

Movilidad del Mercado – Necesidad de Oferta Pertinente

Innovaciones Tecnológicas / Escenario geológico-minero-metalúrgico

Asimilación de las Competencias Laborales en el Mundo Minero

Ley Sistema Nacional de Certificación de Competencias - Ley 20.267

Escenario de la Subcontratación en el Mundo Minero / Acreditación

Aplicabilidad

MODELOMODELODEDE

NEGOCIONEGOCIO

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

APLICACIONES PARTICULARES

APLICACIONES SECTORIALES

Oportunidades de Mejoramiento

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

UNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIAUNIDADES DE COMPETENCIA

CATÁLOGO DE COMPETENCIASCATÁLOGO DE COMPETENCIAS

ORGANIZACIÓN DELTRABAJO

ASEGURAMIENTO DECAPACIDADES

ACTIVIDADES DESOPORTE

Acreditación de Contratistas

EMPRESAS CONTRATISTAS

Calificación del Capital Humano

REQUERIMIENTOS DE LAS EMPRESASREQUERIMIENTOS DE LAS EMPRESASALTA ESPECIALIZACIÓNALTA ESPECIALIZACIÓN

Rotación del Capital Humano

RETENCIÓN DEL CAPITAL HUMANO RETENCIÓN DEL CAPITAL HUMANO FLUCTUACIONES DEL MERCADOFLUCTUACIONES DEL MERCADO

Contexto Certificación/Acreditación Empresas Contratistas

CERTIFICACIÓN CERTIFICACIÓN CONTRATISTASCONTRATISTAS

EMPRESAEMPRESA

COMUNIDADCOMUNIDAD

EEMMPPRREESSAA

CCOONNTTRRAATT IISSTTAA

TTRRAABBAAJJAADDOORREESS

Aseguramiento de CapacidadesAseguramiento de Capacidades

EmpleabilidadEmpleabilidadCalificación de Calificación de Fuerza LaboralFuerza Laboral

Responsabilidad SocialResponsabilidad Social

Catálogo MineroCatálogo Mineroen SNCCLen SNCCL

Empresas Empresas MinerasMineras

Empresas Empresas ContratistasContratistas

FormaciónFormación

Alinea

r Ofe

rtaCapacitaciónCapacitación

Alinear Oferta

Jóvenes Empleables

Trabajadores

Competentes

Jóvenes

Em

pleables Trab

ajad

ores

Com

pete

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Info

rma

ció

n

pa

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Ce

rtifica

do

sT

rab

aja

do

res

Ce

rtifica

do

sIn

form

ac

ión

p

ara

Ge

sti

ón

La Propuesta

Sistema Integrado de Desarrollo

Diagnóstico

Plan de Desarrollo

Seguimiento al Desarrollo

Verificación de la transferencia

El APRENDIZAJE y la TRANSFERENCIA son un continuo que debe ser gestionado

como tal

Conjunto de evidencias que sirven de insumo para el proceso de acreditación. Está

compuesto por:

Informe de Brechas de Competencias del trabajador

Actividades de Desarrollo (Cursos de Capacitación y/o Actividades

complementarias de desarrollo en el puesto de trabajo)

Registro de verificación de transferencia al puesto de trabajo

Entrevista de Observación en Terreno

Recomendación a acreditación por parte del Comité interno de

Acreditación.

La evidencia permite constatar el estado de las competencias asociadas al perfil del

colaborador.

Portafolio Electrónico de Evidencias

Acercarnos a sectores donde estuviéramos convencidos que el levantamiento

de estándares de competencias resolvía problemas reales (sectores con

empleo temporal, con subcontratos, con alta estacionalidad, con falta de mano

de obra entrenada, con muchos operarios formados en oficios, con requisitos

altos de parte de mercados internacionales, con movilidad geográfica de sus

faenas, con empresas multinacionales que requirieran nivelar sus prácticas a

las casas matriz).

Adaptar nuestra propuesta de valor para solucionar esas dificultades

específicas que constituían dolores de cabeza reales.

¿Qué nos Facilitó el Trabajo?

Trabajar primero con empresas líderes, con visión, con organización suficiente

para dedicar tiempo al proyecto. Si ellos mostraban interés se producía un

efecto de seguimiento por parte de empresas menos grandes y estructuradas,

pero que aportaban en masa crítica para instalar el modelo.

No incorporar a la pequeña empresa al inicio ya que el costo de transacción

con ellas es muy alto y se requiere mucho tiempo para incorporar muchas que

aportan poca demanda. Sí las incorporamos una vez que habíamos probado y

ajustado los productos y servicios, lo que permitió mejor relación precio

calidad con servicios ya consolidados.

La interlocución con RRHH y con Operaciones en las empresas. Se valida a

RRHH como aporte a la línea y se crea puente entre ambas áreas en las

empresas.

¿Qué nos Facilitó el Trabajo?

Ampliar horizontes; trabajar temas de inserción juvenil con estándares

sectoriales. QED, sistemas de formación juvenil basados en estándares de la

industria aumentan dramáticamente la tasa de inserción laboral.

Ampliar horizontes; estipular en contratos entre empresas mandantes y

contratistas el requerimiento de personal competente. QED, los contratistas

con personal certificado demuestran mejores indicadores de negocio.

Ampliar horizontes; integrar la certificación como una fase más del proceso de

desarrollo de personas. QED, administrar el desarrollo de trabajadores como

un continuo cuya fase final es la certificación eleva la tasa de transferencia del

15% al 90%.

Ampliar horizontes; La capacitación tradicional generalmente no es una buena

alternativa de desarrollo de competencias. QED, eliminando a los profesores

logramos elevar la certificación de competencias de jóvenes en ofimática.

¿Qué nos Facilitó el Trabajo?

Una competencia NO es preguntarle a una persona lo

que hace en un proceso…

Es preguntarle al proceso qué es lo que necesita de las

personas…

¿Qué nos Facilitó el Trabajo?, entender que…

Finalmente

Probar, experimentar, no encerrarnos en paradigmas metodológicos…

Tenemos mucho que aprender de estos modelos como para, desde ya, tomar

opciones restrictivas con respecto a qué está bien y qué está mal, qué funciona y

qué no funciona…

La Certificación de Competencias Laborales es exitosa no solo si es de calidad y

sus certificados tienen confianza social, sino también cuando son considerados

rentables por los sectores, las empresas y sus trabajadores.

¡MUCHAS GRACIAS!¡MUCHAS GRACIAS!Hernán Araneda

GerenteCentro de Innovación en Capital

HumanoFundación Chile

haraneda@fundacionchile.cl