3.4 Funcion Personal

Administración y Costos EMP Gastronomía Prof. Téc. Marly Cavia

3.4 Función Personal

Recursos humanos: concepto y determinación de neces idades del mismo.

En un sentido, todos los administradores son administradores de personal puesto que se encuentran involucrados en actividades varias. Existen ciertas funciones básicas que todos los gerentes realizan: planificar, dirigir, organizar, coordinar y controlar. Estas presentan lo que a menudo se denomina "proceso administrativo". El gerente de RRHH desarrolla estas funciones con ciertas particularidades. Planificar los recursos humanos. El departamento de RRHH apoya en la formación y ejecución de los globales de la empresa, aportando los siguientes elementos:

• Proporciona información sobre las oportunidades y retos externos • Ofrece información sobre las fuerzas y debilidades internas • Participa en la formulación de las políticas de RRHH. • Gestionar los movimientos de personal.

Durante la permanencia de una persona en una empresa es usual que ocurran determinados movimientos en los que participa el gerente del departamento de RRHH, ocasionados por diversas circunstancias, tales como: despidos, ascensos, traslados. Función recursos humanos Funciones especificas: 1) Planificar los recursos humanos: El departamento de recursos humanos apoya en la formulación y ejecución de los globales de la empresa, aportando los siguientes elementos:

• Proporciona información sobre las oportunidades y retos externos. • Ofrece información sobre las fuerzas y debilidades internas. • Participa en la formulación de las políticas de recursos humanos. • Asesora en el uso de las herramientas que se emplearán en la implementación de los materiales en lo referente a los recursos humanos.

2) Determinar las necesidades de recursos humanos para la ejecución de los planes definidos:

• Análisis de cargos: consiste en un procedimiento sistemático por el cuál se llega a determinar las características de las tareas y los tipos de persona que deben ser contratadas para desempeñarlas.

• Se aplica en el momento de diseñar una organización, para crear los cargos necesarios, y a la hora de rediseñar cargos existentes. • Especificación: FORMACION, EXPERIENCIA, EDAD, CONDICIONES DE TRABAJO, PERSONALIDAD. • Valuación de cargos: consiste en una comparación formal y sistemática de los cargos y de determinar el valor de uno en relación con otros y

establecer una jerarquía con el fin de la evaluación.

3) Reclutar candidatos y seleccionar los más convenientes para cubrir las necesidades: tiene el propósito de formar un grupo de candidatos lo bastante grande para que la empresa puedan elegir a los empleados calificados que necesitan. • Fuentes de reclutamiento (donde buscar candidatos): pueden ser internas, externas o mixtas. las primeras están conformas por el propio personal. las segundas será la población, pudiéndose completar en centros de enseñanzas, asociaciones profesionales, sindicatos, bolsas de trabajo, etc. las terceras combina las dos anteriores. • Método de reclutamiento (como acercarlos a la empre sa): los más empleados son: publicación en diarios, radios y TV, avisos colocados en la misma empresa o en lugares de estudios e invitación a agencias de colocación. Cuando hay una gran cantidad de mano de obra la tarea de reclutamiento es sencilla, pero si por el contrario, es escasa, habrá que intensificar la búsqueda. La organización es quien decide cuál de los candidatos cumple mejor las exigencias del cargo y el candidato decide si el empleo ofrecido se ajusta con sus necesidades y metas. Este proceso es común que se incline para uno de los lados, dependiendo de la situación del mercado laboral. Es muy común que para la selección se realice el siguiente procedimiento:

• Análisis del curriculum vitae obtenidos a través del reclutamiento: revisión de la información obtenida. • Entrevista preliminar: ofrece una oportunidad para conocer personalmente al aspirante. Suele ser breve y concreta.

Test psicotécnicos y prueba de conocimiento: evaluación intelectual. Entrevista principal: planificada de antemano. Herramienta flexible que permite al comunicación en los 2 sentidos, obteniendo información sobre el solicitante y este la obtiene de la organización. Verificación de antecedentes: constatar la información brindada por el candidato respecto a antecedentes laborales y referencias personales. • Examen médico : en nuestro medio no es usual ya que se cubre con el carné de salud, las organizaciones que lo practican analizan si la contención física del candidato se adecua al cargo y a la empresa. • Decisión de contratación : elección de los candidatos que llegaron a la etapa final. El departamento de recursos humanos coordina el procedimiento a través del cual se ofrece a los empleados nuevos la información que necesitan para funcionar. Abarca 3 tipos de información : Información general sobre la rutina laboral diaria. Resumen de la historia, propósito, operaciones, productos o servicios de la organización, entre otros. • Presentación detallada de las políticas, reglas laborales y prestaciones para empleados de la organización. De esta manera la orientación inicia el proceso de integración de las metas de la organización con las del empleado. La capacitación es un proceso continuo, a cargo del departamento de recursos humanos y de los propios supervisores, cuyo propósito es la mejora del desempeño en el cargo a través de la potenciación de conocimientos, habilidades y actitudes requeridas para ellos. Este proceso implica las siguientes etapas: • Determinación de la necesidad (que habilidad y/o conocimiento requiere la persona para el cargo que ocupa): a través del análisis del desempeño se verifica si existe una deficiencia en el rendimiento y posteriormente se determina si este puede mejorarse mediante la capacitación, desarrollando algunas habilidades ciertos autores identifican 3 categorías de habilidades: técnicas (nuevas tecnologías o mejores métodos de trabajo ... ), interpersonales (capacidad de relacionarse eficazmente con compañeros, superiores, clientes ) y solución de problemas (empleados y administradores que realizan tareas no rutinarias, tienen que resolver problemas nuevos en sus puestos. • Establecimiento de las capacidades del empleado: que se espera capaz de lograr con la capacitación, es decir, el objetivo de la misma. Capacitación: incluye los contenidos temáticos - teóricos y prácticos, carga horaria, personas destinadas, métodos y técnicas de enseñanza y aprendizaje que se van a utilizar, así como el material de apoyo didáctico. *Evaluación y seguimiento de la formación: no termina el resultado de la capacitación cuando el resultado es bueno, sino que se debe realizar un seguimiento para saber los verdaderos logros que se obtuvieron observándolos en el lugar de trabajo.


Remuneraciones.

Concepto:

EL SALARIO: La Ley ha de reconocer a quien se hallare en una relación de trabajo o servicio, como obrero o empleado, la justa remuneración (art. 54 de la Constitución.) El salario es la remuneración o ganancia, sea cual fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, fijada por acuerdo o por la legislación, y debida por un empleador a un trabajador en virtud de un contrato de trabajo, escrito o verbal, por la labor que este último haya efectuado o deba efectuar o por servicios que haya prestado o deba prestar. Clases de salario: Nominal: Es la cifra en unidades monetarias, sin lo s descuentos legales o marginales. Real: Es el ingreso líquido, efectuados los descuentos El salario mínimo es aquel que se considera necesario, en relación a las condiciones económicas que imperan en un lugar, para asegurar al trabajador un nivel de vida suficiente, a fin de proveer a la satisfacción de sus necesidades físicas, intelectuales y morales.

Formas de Liquidación y de pago de sueldos y jornal es

El Salario se puede fijar:

� por tiempo trabajado: mensual, diario o por hora;

� por producción realizada: comisión, destajo, a la parte por incentivo, asegurándose como mínimo, el logro de un salario normal, por 8 horas de trabajo;

� por sistema mixto, es decir un salario básico por tiempo y después de alcanzar un mínimo de producción, se establece un porcentaje por

comisión o producción.

�

Aplicación de normas legales sobre remuneraciones Si el pago es mensual, dentro de los cinco primeros días hábiles y nunca después de los diez primeros días corridos del mes siguiente al que corresponda abonar. Si por ejemplo, en abril ocurre que en la semana de turismo por cómo cae en el calendario, el 5to. día hábil cayera después del día 10 se debe pagar dentro de los 10 primeros días, pero si en el mes los 5 días hábiles no superan el día 8 por ejemplo, el límite para pagar salarios es el 8 y no el 10. Si el pago es quincenal, dentro de los cinco días hábiles al vencimiento de la quincena que deba abonarse. Si el pago es semanal, al finalizar la respectiva semana. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social a requerimiento de parte interesada podrá autorizar el pago de salarios mediante cheques girados contra bancos de plaza, estableciendo al hacerlo la forma y condiciones en que deberá efectuarse dicho pago. (Decreto 462/70 de 24/9/70). Elementos del recibo …ARTICULO 2.- Todo empleador, cualquiera fuere la naturaleza de la actividad que desempeñe, sea con o sin finalidad de lucro, está obligado a expedir y entregar a sus trabajadores, cada vez que abone a ellos cualquier suma o remuneración, el recibo de pago correspondiente y una copia. Los mencionados recibos servirán de constancia laboral a los efectos establecidos en el Art. No. 10 de la LEY No. 16.244, de 30 de marzo de 1992, y en ellos deberá constar: a) Nombres y apellidos completos del trabajador, cargo y categoría laboral, fecha de ingreso y cédula de identidad. b) Nombre y domicilio de la empresa, número de afiliación al Banco de Previsión Social, número de carpeta del Banco de Seguros del Estado y número de RUT cuando corresponda. c) Relación detallada de todos los rubros que lo componen según los casos; salarios, horas extras, feriados pagos, nocturnidad, antigüedad, aguinaldo, jornal de vacaciones, salario vacacional, indemnizaciones, y en general todo otro concepto relativo al vínculo laboral. d) Relación detallada de los descuentos que se efectúen. e) Fecha de pago. f) La declaración de la empresa de haber efectuado los aportes de seguridad social correspondientes a los haberes liquidados al trabajador el mes anterior y, en caso de no haber efectuado los aportes patronales respectivos, la declaración de haber vertido los aportes obreros descontados en su carácter de agente de retención. Función ARTÍCULO 3.- A requerimiento del trabajador y a efectos de su presentación ante cualquier organismo público o privado el empleador deberá expedir una constancia donde figuren todos los elementos pertinentes a la relación laboral. ARTÍCULO 4.- Los recibos de salarios deberán conservarse por el término de 10 años a partir de su expedición. ARTICULO 5.- Las infracciones al presente decreto serán sancionadas de acuerdo a lo previsto por el Art. No. 289 de la LEY No. 15.903 de 10 de noviembre de 1987 y el Art. 10 de la Ley 16.244, según corresponda.


Orden de compra (tickets alimentación, total, transporte, ley 17.5 55 y 16.713) La partida de alimentación está prevista en el artículo 167 de la Ley 16713. Como los tickets de alimentación tienen naturaleza salarial deben computarse para el cálculo de licencia, salario vacacional e indemnización por despido, no para el aguinaldo ya que por definición el aguinaldo es la doceava parte del total de los salarios pagados en dinero por el empleador en los doce meses anteriores al 1º de diciembre de cada año. Con respecto a dar el equivalente en dinero durante la licencia se ha planteado el problema que ese dinero llevaría aportes ya que lo exonerado sería sólo el ticket de alimentación, pero a su vez éste sólo se da en los días trabajados de acuerdo a la redacción del artículo mencionado. Como la ley no dice expresamente cómo debe incluirse esta prestación en la licencia y en el salario vacacional se ha sostenido que conviene cualquiera sea la forma en que el empleador decida incluirla, notificándolo formalmente a sus trabajadores y obteniendo su consentimiento. Los tickets alimentación ¿deben incluirse en el recibo de sueldo? Efectivamente. La entrega de tickets alimentación debe realizarse "contra recibo del trabajador" (ver RD 13-32/1997 del BPS). Lo que sugiere este Ministerio es incluir el monto de la alimentación entre los haberes del recibo y no calcular aportes sobre el mismo siempre y cuando no supere el 20% de la retribución nominal que el trabajador recibe en efectivo.

Descuentos legales, fiscales y autorizados. Aportes Obreros: B.P.S. Banco de Previsión Social (Jubilatorio) 15 %, Disse (Seguro de Enfermedad y/o Fondo Nacional de Salud) 6%, 4.5 %, 3% F.R.L. Fondo de reconversión Laboral 0.125 % I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS Aportes Patronales: B.P.S. Banco de Previsión Social (Jubilatorio) 12.5 %, Disse (Seguro de Enfermedad y/o Fondo Nacional de Salud) 5%, F.R.L. Fondo de reconversión Laboral 0.125 % I.R.P.F. IMPUESTO A LA RENTA DE PERSONAS FÍSICAS

IMPUESTO A LAS RENTAS DE LAS PERSONAS FÍSICAS (IRPF) Rentas del Trabajo Las rentas del trabajo alcanzadas por el I.R.P.F. son las obtenidas por la prestación de servicios personales dentro o fuera de la relación de dependencia, y las jubilaciones, pensiones y prestaciones de similar naturaleza.

a) Dependientes (en planilla):"Estas rentas estarán constituidas por los ingresos, regulares o extraordinarios, en dinero o en especie, que generen los contribuyentes por su actividad personal en relación de dependencia o en ocasión de la misma."

Es decir, van a estar alcanzadas por el IRPF: Sueldos, Aguinaldo, Salario vacacional, Indemnizaciones y viáticos sin rendición de cuentas, Primas e incentivos, Beneficios en especie (tickets alimentación, transporte, etc.)

Las rentas alcanzadas son aquellas que superan el Mínimo No Imponible (MNI) anual. Dicho MNI se fijó en 84 Bases de Prestaciones y Contribuciones (BPC= $ 1775 Setiembre 2008) anuales (hoy $ 149.100 anuales), que corresponden a $ 12.425 mensuales. Superado dicho MNI, el impuesto se calcula aplicando tasas progresivas a cada tramo de ingresos.

b) No dependientes (el profesional que trabaja en forma independiente o actúa como empresa unipersonal).

En el caso que el profesional actúe en forma independiente, debe tener número de RUC y sus ingresos gravados serán el 70% de lo que facturan sin I.V.A. y podrá deducir también los deudores incobrables con una morosidad mayor a tres meses.

• Monto de la retención: 10%.

c) Base del cálculo del IRPF: es un impuesto anual: MONTO IMPONIBLE para determinar el total de ingresos es la suma de lo que se perciba como dependiente, independiente y otras rentas de trabajo.

IMPUESTO A LAS RENTAS DE LAS PERSONAS FÍSICAS, CAPÍTULO I DISPOSICIONES COMUNES Artículo 1º.- (Naturaleza del Impuesto).- El Impuesto a las Rentas de las Personas Físicas es un tributo anual de carácter personal y directo, que grava las rentas de fuente uruguaya obtenidas por las personas físicas residentes. El sujeto activo de la relación jurídico tributaria será el Estado actuando a través de la Dirección General Impositiva. El Banco de Previsión Social, a través de la Asesoría Tributaria y de Recaudación, colaborará con la citada Dirección en la recaudación del tributo, en las condiciones establecidas en el presente Decreto. Artículo 2º.- (Hecho generador).- (Rentas comprendi das ).- Estarán comprendidas las siguientes rentas obtenidas por los contribuyentes: A) Los rendimientos del capital. B) Los incrementos patrimoniales. C) Las rentas del trabajo. D) Las imputaciones establecidas legalmente. Estarán excluidas del hecho generador las rentas comprendidas en el Impuesto a la Renta de las Actividades Económicas, en el Impuesto a las Rentas de los No Residentes, y las obtenidas por los ingresos gravados por el Impuesto a la Enajenación de Bienes Agropecuarios. Artículo 3º.- (Fuente uruguaya).- Estarán gravadas por el impuesto que se reglamenta, las rentas provenientes de actividades desarrolladas, bienes situados o derechos utilizados económicamente en la República. Se considerarán de fuente uruguaya, las retribuciones por servicios personales, dentro o fuera de la relación de dependencia, que el Estado pague o acredite a los sujetos a que refieren los apartados 1 a 4 del artículo 6 del Título 7 del Texto Ordenado 1996.


Las rentas correspondientes al arrendamiento, uso, cesión de uso o enajenación de derechos federativos, de imagen y similares, de deportistas, así como las originadas en actividades de mediación que deriven de las mismas, se considerarán íntegramente de fuente uruguaya siempre que se cumpla alguna de las condiciones establecidas en los literales A) y B) del artículo 3º del citado Título. Artículo 4º.- (Período de liquidación).- El impuesto se liquidará anualmente salvo en el primer ejercicio de vigencia de la Ley Nº 18.083 de 27 de diciembre de 2006, en el que el período de liquidación será semestral por los ingresos devengados entre el 1º de julio y el 31 de diciembre de 2007. El acaecimiento del hecho generador se producirá el 31 de diciembre de cada año, salvo en el caso de fallecimiento del contribuyente, en el que deberá practicarse una liquidación a dicha fecha. En los casos en que las sociedades conyugales y las uniones concubinarias opten por liquidar como núcleo familiar, las personas físicas que las integran deberán practicar una liquidación a la fecha del hecho o acto que la motiva, en los plazos y condiciones que establezca la Dirección General Impositiva. Nota: Los incisos 2º y 3º fueron agregados por Decreto Nº 797/008 de 29.12.008, art. 1º. (D.Of. 28.01.009). Vigencia 1º.01.009. Nota: El inc. 3º fue derogado por Decreto Nº 51/009 de 14.01.009, art. 4º. (D Of. 10.02.009). Vigencia 1º.01.009. Artículo 5º.- (Contribuyentes).- Serán contribuyent es de este impuesto : a) Las personas físicas residentes en territorio nacional, así como las consideradas residentes en virtud de lo dispuesto por los artículos 5º y 6º del Título 7 del Texto Ordenado 1996. b) los núcleos familiares integrados exclusivamente por personas físicas residentes, en tanto ejerzan la opción de tributar conjuntamente. Dicha preferencia se materializará mediante la presentación de la declaración jurada del impuesto correspondiente al período por el que la misma se ejerza. Una vez efectuada, no podrá ser modificada para ese ejercicio. Nota: Este literal fue sustituido por Decreto Nº 127/010 de 15.04.010, art. 2º. (D.Of. 28.04.010).

3.5 Función Logística

Concepto: Estrategia competitiva:

Logíst ica: proceso de proyectar, implementar y controlar un f lujo de materia pr ima, inventario en proceso, productos terminados e información relacionada desde el punto de or igen hasta el punto de consumo de una forma ef iciente y lo más económica posible con el propósito de cumplir con los requerimientos del c l iente f inal.

La finalidad de la gestión logística

La logíst ica es una muy buena herramienta, que puede producir buenas ventajas competit ivas , entre las cuales se pueden mencionar, primero que nada la optimización en la producción de un producto o art ículo, así como obtener productos de buena cal idad, abatiendo costos en todos los procesos, que trae como consecuencia poder ofrecerlos a precios competit ivos. Lo que busca la logíst ica ha sido siempre el de superar la segmentación para tratar las cosas dentro se su globalidad. Hoy en día las posibil idades técnicas se han incrementando, en específ ica la de las herramientas informáticas para tratar la información de manera más ágil. Representa un potencial de progreso importante, para dominar mejor la cadena de valor, incluso más al lá de las f ronteras de valor. (Michel Journet 2004) Cabe también mencionar que la logíst ica está ínt imamente relacionada con la (IT) Tecnología de Información, ya que t iene orígenes similares basados en sistemas de información que facil i ten el amplio conocimiento de todos los datasen cualquier momento, así como el mejor aprovechamiento y ut i l ización de esa información, que va en busca del mejor resultado que tenga como consecuencia una alta competit ividad.

3.6 Comunicación: como factor articulador indispen sable en la organización.

Definición: Definir y establecer la importancia que tiene la comunicación dentro de las organizaciones para el desarrollo de las

funciones y el logro de los objetivos.

La comunicación debe incluir tanto la transferencia como la comprensión del significado. Por muy buena que sea una idea, no servirá a menos que se transmita y pueda ser comprendida por otras personas. La comunicación desempeña cuatro funciones principales dentro de un grupo u organización: Control, motivación, expresión emocional e información . La comunicación actúa para controlar el comportamiento de los miembros en varias formas. Las organizaciones tienen jerarquías de autoridad y lineamientos formales que requieren el cumplimiento por parte de los empleados. Por ejemplo: Se requiere que los empleados comuniquen a sus jefes inmediatos cualquier queja relacionada con el trabajo, que sigan la descripción de su puesto, o cumplan con las políticas de la empresa, la comunicación está desempeñando una función de control . Pero la comunicación informal también controla el comportamiento. Cuando los grupos de trabajo gastan bromas, o acosan a un miembro que produce demasiado (y hace que se vea mal el resto del grupo), se están comunicando informalmente con el miembro y controlando su comportamiento. La comunicación fomenta la motivación al aclarar a los empleados lo que se debe hacer, lo bien que lo están desarrollando y lo que se puede hacer para mejorar el desempeño. La comunicación que tiene lugar dentro del grupo es un mecanismo fundamental por el cual los miembros muestran sus frustraciones y sus sentimientos de satisfacción. Por lo tanto, la comunicación proporciona un escape para la expresión emocional de sentimientos y para la satisfacción de necesidades sociales. La última función que desarrolla la comunicación se relaciona con su papel de facilitar la toma de decisiones. Proporciona la información que los individuos y grupos necesitan para tomar decisiones , al transmitir los datos para identificar y evaluar opciones alternativas. Proceso

Se puede considerar la comunicación como un proceso o flujo. Los problemas en la comunicación ocurren cuando hay desviaciones o bloqueos en ese flujo.

Modelo del proceso de comunicación

Mensaje Mensaje Mensaje Mensaje

Fuente Codificación Canal Decodificación Receptor


Retroalimentación

Para comenzar con la comunicación, se necesita un propósito, expresado como un mensaje a trasmitir. Empecemos por decir que el emisor (una fuente) puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organización o empresa, es la fuente de comunicación, quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. En el caso de una empresa podría tratarse del gerente, secretaria, obrero, cliente, quien sea que tenga necesidad de transmitir una información relacionada con los servicios, sucesos, etc. que ocurra en la empresa.

El código (codificación) en este caso se refiere a la forma en que se codificará ese pensamiento, incluyendo la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural. Es más, el éxito total de cada persona se determina también por las habilidades de hablar, escribir, escuchar y razonar. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo (emisor) lo sepa, es posible que el receptor no lo entienda.

El mensaje es el producto real de la fuente codificadora. Es toda la información que se transmite y si se logra una comunicación exitosa será también todo lo que reciba el receptor.

El canal es el medio a través del cual viaja el mensaje. En una organización y en cualquier situación es muy importante seleccionar el medio más adecuado para transmitir la información y esto dependerá del tipo de información, de quienes deberán recibirlo, las condiciones que se requieren para el mejor entendimiento del mismo. Tradicionalmente siguen la red de autoridad de una organización los mensajes relacionados con el trabajo de los miembros de la misma; para esto lo más adecuado es un canal formal. Otras formas de mensajes como los sociales o personales, siguen canales informales en la organización.

El receptor es el objeto a quien se dirige en mensaje. Pero antes de que esto ocurra el mensaje debe ser descodificado proceso mismo que requiere de las habilidades, actitudes y conocimientos previos sobre el tema del receptor.

Y ahora el elemento que indica en el proceso si hubo éxito o no, nos referimos a la retroalimentación . En una organización se medirá si una información llegó adecuadamente si se recupera respuesta ante el mismo.

Barrera

Sin duda, alguna vez en su vida, usted no ha podido comunicarse con otra persona. Muchas pueden ser las causas: un teléfono dañado, un radio con mucho volumen, el llanto de un niño, el estruendo ruido de una corneta, etc. Estas diferencias se denominan ruidos o barreras. ¿En qué elemento intervinientes del proceso hay la posibilidad que aparezcan una restricción o barrera? Todos los elementos intervinientes en el proceso de la comunicación pueden sufrir obstrucciones o perturbaciones; elementos imprevisibles que entorpecen, dificultan o imposibilitan la comunicación. Estas barreras que impiden la comunicación pueden registrarse a nivel:

• Semántico. • Físico. • Fisiológico. • Sicológico. • Administrativo.

Barrera Semántica : Si al hablar o escribir empleamos una palabra con una aceptación que no le corresponde, se produce una barrera semántica. Esto quiere decir: CAMBIO DE SIGNIFICACIÓN. Estos ruidos o barreras se registran a diario. Los vehículos más eficaces en el uso y divulgación de los mismos son los medios de comunicación social. A través de los medios de comunicación de masas llamados canales televisión, revistas, periódicos, prensa, llegan a nosotros incontables expresiones iguales a estas. Cuando no precisamos el correcto significado de las palabras orales o escritas surgen diferentes interpretaciones, y así el receptor capta no lo que dice el emisor, sino lo que su contexto cultural le indica. Barrera Física : Esta barrera se presenta cuando los medios utilizados para transportar el mensaje no permiten que este llegue nítidamente al receptor y provocan incomunicación. El medio es el vehículo, instrumento o aparato que transmite la información, también se le denomina canal comunicacional. Los medios mas empleados son:

Cartas.

• Teléfono. • Radio. • Cine. • Televisión. • Periódico. • Revistas. • Conferencias, paneles, debates, reuniones, etc. • Carteles. • Libros. • Telégrafos.

Otros casos que sirven como ejemplo de este tipo de barrera serian:Interferencia en el radio o en el teléfono.

• El exceso de ruido. • La distancia.

Barrera Fisiológica: Surgen cuando una de las personas que interviene en una comunicación interpersonal (conversación) presenta defectos orgánicos en la vista, en la audición o en la zona de articulación, lo que ocasiona interferencias en el acto comunicativo. Tal es el caso de los sordos, los mudos y los ciegos, pero también, podemos señalar a aquellas personas que sin llegar a tales extremos, presentan alguna deficiencia fisiológica, tienen alguna falla y no ven, no escuchan o no hablan bien.

Barrera Psicológica: Todo ser humano tiene una forma particular de vivir, de percibir y entender el mundo en el cual se encuentra inserto. Esta forma recibe una nominación sicológica; esquema referencial.


Aceptamos las comunicaciones que se adaptan a nuestro esquema referencial. Usualmente vemos, oímos y sentimos lo que queremos ver, oír y sentir y eludimos o rechazamos toda comunicación que encierra para nosotros alguna amenaza, agresividad o critica. Es por ello que, muchas veces, resulta difícil entendernos con la gente. Esa dificultad se traduce en reacciones emocionales, en obstrucciones para evitar la sensación de malestar, miedo, incertidumbre, ansiedad, etc. Estas barreras se producen en el interior de cada individuo, en el mundo del yo.

El tono de voz del jefe, el uso que hace del vocabulario o su falta de tacto pueden hacer que un empleado se sienta subestimado, agredido o rechazado. Siempre se emiten mensajes en donde se encierre una amenaza, peligro o provocación, la psiquis del individuo producirá una barrera para repeler cualquiera agresión. Son muchos los factores que influyen en una persona que escucha para que se acepte, comprenda o rechace el mensaje que le es dado. Algunos de ellos son:

• No tomar en cuenta el punto de vista de los demás. • Mostrar recelo, sospecha o aversión. • Registrar emociones ajenas al área laboral. • Mostrar excesiva timidez. • Emitir instrucciones, explicaciones poco precisas y claras. • Manifestar preocupación por problemas personales. • Demostrar sobre valoración o subestimación.

Para hacerse entender, usted necesita saber mucho acerca de las personas con quien habla, motivar un entendimiento mutuo, armónico y accesible. A continuación citaremos algunas de las causas que contribuyen a crear barrera psicológica:

• Alta posición o jerárquica. • Poder para emplear o discutir. • Uso del sarcasmos. • Actitud despótica. • Criticas punzantes. • Maneras demasiado formales. • Apariencia física imponente. • Interrumpir a los demás cuando hablan.

Barrera Administrativas: Todos formamos parte de una sociedad, institución o empresa, esto quiere decir que formamos parte de una estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de las veces, por su configuración puede causar distorsión de mensajes. Los factores que pueden originar barreara administrativas serian, entre otras:

• La estructura organizacional. • Los circuitos, redes y patrones de comunicación. • Defectos en la red formada de la comunicación. • Ambigüedades en los status y roles.

Estos factores generan barreras relacionadas con:Las personas.

• Las ideas. • La ejecución o rendimiento. • La organización.

Las dispersiones o barreras que hemos estudiado y las investigaciones realizadas sobre la conducta humana, dejan entrever que el hombre vive dentro de un estado de desesperación creciente, debido a lo difícil que se hace en la actualidad la comunicación. Si por un lado, no podemos negar el progreso de los diferentes medios de comunicación, por otro, debemos aceptar la importancia del hombre para comunicarse.

La filtración es la manipulación de la información del emisor para que sea vista más favorablemente por el receptor. Los intereses personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen están presentes en los resultados de la información, lo que hace imposible que los receptores consigan información objetiva. Mientras más vertical es la estructura de la organización más posibilidades de filtración habrá.

Percepción selectiva en el que los receptores ven y escuchan en forma selectiva basados en sus necesidades, motivaciones, experiencia, antecedentes lo que no permite que se perciba la realidad y en su lugar se interprete según el parecer de cada cual.

Defensa. Cuando el receptor se siente amenazado, tiende a reaccionar en formas que reducen su habilidad para lograr entendimiento mutuo, respondiendo en formas que retardan la comunicación eficaz

Lenguaje. La edad, la educación y los antecedentes culturales son variables que influyen en el lenguaje que una persona usa. Las palabras significan diferentes cosas para diferentes personas lo que crea dificultades en la comunicación.

3.7 Interrelación de los Recursos y las funciones d e la empresa.

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3.4 Funcion Personal