360° FEEDBACK O EVALUACION DE 360° trabajo terminado

5/12/2018 360° FEEDBACK O EVALUACION DE 360° trabajo terminado - slidepdf.com

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Curso: Psicología Organizacional.

Docente: Psi. Viviana llamoca

Alumna: Melania Pinto Huampa.



El verdadero objetivo de las evaluaciones de 360°es el desarrollo de las personas

La evaluación de 360° es una herramienta para eldesarrollo de los recursos humanos. Si bien es unevaluación conocida su utilización no se hageneralizado.

Su puesta en practica implica un fuertecompromiso tanto de la empresa como del personalque la integra. Ambos reconocen el verdaderovalor de las personas como el principal

componente del capital humano en lasorganizaciones.



La aplicación de esta herramienta implica confianza yconfidencialidad:

- El Desarrollo de los recursos humanos.

- El autodesarrollo.

- El autodesarrollo con ayuda.- La herramienta 360 (autoevaluación).

NOS HACEMOS UNA PREGUNTA: ¿Que es carrera,

una carrera, mi carrera?



Por lo tanto una carrera es obtener y conquistar ennuestro trabajo lo que mas nos interesa. Esto

presupone satisfacer las motivaciones que nosempujan a trabajar.

Una Definición: Hacer carrera crecer en unadirección hasta las reales posibilidades, es decircrecer hasta donde sea productivo para laorganización y para uno mismo utilizando, medioséticos y profesionales y recurriendo a armas licitascomo la sana competencia con sanos objetivos.



¿Qué rol tiene la empresa en este proceso?

- El de facilitador de la carrera de su personal.

Dentro de este rol de facilitador las empresas, a suvez, pueden tomar distintas posiciones. Desde la queplanean una carrera abierta, método donde lapersona propone hacia donde quiere dirigir su

carrera, hasta aquellas otras que planean la carrerapara todos los años que esa persona permanezca enla organización.



¿Qué es una evaluación de 360°?

Es un esquena sofisticado que permite que un

empleado sea evaluado por todo su entorno: jefes,pares y subordinados. Puede incluir otras personascomo proveedores o clientes. En una primerainstancia se incluirán opciones de diversos autores y,

sobre el final del capitulo, presentaremos nuestraspropuesta.



¿Qué es una evaluación de desempeño de 360°?

- Es un sistema de evaluación de desempeño

sofisticado utilizado – en general- por empresasmultinacionales. Es decir la persona es evaluadapor todo su entorno: jefes, pares y subordinados.

El concepto de evaluación de 360° es claro sencillo:consiste en que un grupo de personas valore a otrapor medio de una seria de ítems o factorespredefinidos.



El camino que debe seguirse en el proceso deevaluación de 360° es el siguiente.-

- Definición de competencias tanto cardinales comoespecificas criticas de la organización y/o delpuesto según corresponda.

- Diseño de herramienta.

- Elección de personas.- Lanzamiento del proceso.

- Relevamiento y procesamiento de los datos.



- Comunicación a los interesados.

- Informes.

La herramienta de evaluación de 360° consiste en uncuestionario/formulario de carácter anónimo en elque el evaluador realiza dos apreciaciones:

1.- valora la efectividad del evaluado en distintosaspectos.

2.- L segunda valoración se realiza también sobre lasmismas competencias, pero en condiciones

especiales.



¿La evaluación de 360°es solo para grandes empresas?

En repetidas ocasiones hemos dicho que las buenas

practicas de recursos humanos pueden ser aplicados aempresas de todo tamaño y tipo de organización.



¿ Quienes participan como evaluadores?

En primer lugar debes ser personas que de un modo u

otro tengan oportunidad de ver al evaluado en accióncomo para poder estimar sus competencias.

Los evaluadores son elegidos por el evaluado deacuerdo con las pautas recibidas por los diseñadores

de la herramienta.



Posibles evaluadores:

- Clientes.

- Empleados.

- Miembros de equipos.

- Supervisores.- Managers.

- El papel de la empresa.



Las claves para el éxito de una aplicación de 360°.-

De acuerdo con la experiencia profesional los

siguientes aspectos representan las claves para unexitoso programa de evaluación de 360°.

- La herramienta.

- Una prueba piloto.

- Entrenamiento a evaluadores y evaluados.- Los manuales de instrucción.

- Procesamientos externo.



- Los informes.

- La devolución a los evaluados.

- Seguimiento con los evaluados.

Generales.

Particulares.



En un esquema amplio, una evaluación de 360°podría estar representada por el siguiente esquema.



Diagrama evaluación de 360°.-

Los detalles administrativos del proceso deevaluaciones de 360° son fundamentales para

garantizar la confidencialidad del proceso y para quela misma, además de ser real, sea vista de estamanera.



¿Cómo se integra la evaluación de 360° con laestrategia general de recursos humanos?

La evaluación de 360° tiene una profunda relacióncon la cultura de la organización, a su vez tiene unaprofunda coherencia con la estrategia de la empresa.



Quien procesa las evaluaciones y como.-

Si bien pueden existir otras opiniones, en materia de

evaluaciones de 360° hay un consenso generalizadosobre los siguientes puntos:

1.- Debe ser objeto de un procesamiento externo.

2.- Debe generar confianza en los evaluadores.

3.- Los procesadores debes ser de nivel gerencial(similar a los evaluados).



¿Quién debe procesar las evaluaciones de 360°?

Las evaluaciones 360° siempre deben procesarse através de un consultor externo para garantizar la

confidencialidad de proceso.



El consultor externo debe tener prestigio profesionaly representatividad ya que la mayoría de los casos

deberá procesar información y dar devolución ofeedback a personas de altos niveles ejecutivos. Porello deberá tener un muy buen manejo de laherramienta(en este caso de la evaluación 360°) y

buen nivel cultural y relaciones con los demás, no porfrivolidad, si no para un mejor desenvolvimiento enlas reuniones.



Los problemas mas comunes y como solucionarlos.-

- Errores involuntarios.- Errores comunes.

- Errores comunes en las multinacionales.



Presentación de informes.-

- A cada evaluado.

- Al directorio.



Lo informes al directorio.-

Informe consolidado. Suma de todos los resultados y

promedio simple de los mismos. Las competencias ‘’ una a una’’ con un análisis

similar. Nivel requerido, evaluación de 360°consolidada y evaluación de 360° ponderada por la

frecuencia consolidada. Lo informes consolidados pueden prepararse para

las denominadas competencias cardinales para lasespecificas pueden consolidar familias de puestos

en las mismas competencias.



- Si bien la información de la evaluación de 360° esconfidencial y debe confeccionarse un solo

ejemplar de la misma, será de mucha utilidad parael dirección de la compañía recibir un informeconsolidado de la evaluaciones efectuadas.

- El informe se completara con un analisis de las

distintas competencias.



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