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Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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4.28. REFLEXIONES SOBRE EL TELETRABAJO EN CHILE Y
LATINOAMÉRICA
Autores:
SALAZAR CONCHA, C.1
SANHUEZA BURGOS, H.2
ALARCÓN CÁRDENAS. F.3
1 Académico Instituto de Administración, Universidad Austral de Chile, teléfono: 63-2221563, mail
2 Académico Instituto de Administración, Universidad Austral de Chile, teléfono: 63-2221563, mail
3 Kinesiólogo, Universidad Austral de Chile, teléfono 63-2221563, mail
Proceedings del XXX Encuentro Nacional de Facultades de Administración y Economía ENEFA Proceedings – Vol. 7, año 2014
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Resumen
La investigación tiene como objetivo analizar en base a la opinión de expertos latinoamericanos una
trama de razonamiento lógica y sistémica para dar respuesta a distintas interrogantes comunes sobre
el estado y desarrollo del teletrabajo en Chile y Latinoamérica. Para dar forma al marco teórico se
realizó una investigación bibliográfica. Se utilizó un enfoque cualitativo a través del análisis de
contenidos sobre las respuestas entregadas en base a un cuestionario de nueve preguntas abiertas.
Se concluye que los principales obstáculos para el desarrollo de la modalidad giran en torno al temor
respecto al teletrabajo, dado por desconocimiento del tema, ausencia o ambigüedad del marco legal,
poca preparación por parte de las empresas, percepción errada de las TICs, falta de voluntad, entre
otros. De forma complementaria algunas empresas no implementan teletrabajo porque consideran
una ausencia de control en la realización del mismo. En otro ámbito, la sociedad mira de forma
positiva el teletrabajo, como forma de inclusión, generación de empleo, optimización de tiempos,
buenas remuneraciones, pese a que según algunos expertos igual se ha incurrido en limitaciones
sociales que impiden su pleno desempeño. Las instituciones formativas debieran incluir en sus planes
de estudio el concepto de teletrabajo. Las instituciones públicas y/o privadas también deben abogar
por esta modalidad, ya sea para generar inclusión laboral o para lograr optimización de tiempos en
procesos no presenciales, sumado al beneficio ambiental. En algunos casos también se da una
sensación de seguridad, pues en lugares con alta criminalidad, el teletrabajo es una excelente
alternativa laboral.
Palabras Clave:
Teletrabajo en latinoamérica, ventajas y desventajas del teletrabajo, aspectos legales en el
teletrabajo, aspectos culturales en el teletrabajo, competencias en el teletrabajo, gestión de los
teletrabajadores
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Introducción
En el transcurso de los últimos 20 años se han multiplicado los estudios, seminarios, congresos y
publicaciones cuyo tema central es el teletrabajo. Desde diferentes perspectivas ha sido tratada esta
modalidad de trabajo a distancia: sobre sus ventajas y desventajas, sobre la factibilidad de su
aplicación como una nueva opción laboral en el mercado del trabajo local y global, acerca de las
condiciones –presentes o ausentes- para facilitar su práctica. El teletrabajo se ha convertido en un
tema recurrente de investigaciones y discusiones en los ámbitos empresariales, laborales y
académicos, como también ha sido motivo de estudios y análisis desde diversas áreas disciplinares,
tales como la economía, la sociología, la psicología, entre otras.
En los comienzos del Siglo XXI, el teletrabajo se presenta como una oportunidad para todo profesional
competitivo y con el apoyo de las tecnologías de información y comunicación (TICs), las empresas
comenzaron a analizar la posibilidad de incorporar modalidades más flexibles de trabajo, con horarios
flexibles, jornadas mixtas (presencial y virtual) y programas de teletrabajo.
Sin embargo, pese a lo promisorio que esta modalidad se presentaba, se alude que en esta segunda
década distintas variables asociadas a aspectos culturales, de ausencia o insuficiencia de regulaciones
legales y consensos políticos, falta de capacitación, escasos programas de difusión y de experiencias
sobre esta forma de trabajo, han impedido –de una u otra manera- el crecimiento de la modalidad
tanto en Chile como en distintos países de Latinoamérica.
A través de la presente investigación y en base a la opinión de expertos latinoamericanos que han
realizado trabajos relacionados con el tema en estudio para establecer una trama de razonamiento
lógica y sistémica sobre esta materia se buscar dar respuesta a las siguientes interrogantes: ¿la
tecnología existente propicia esta modalidad de trabajo?, ¿los modelos de gestión y culturas
organizacionales que normalmente son aplicadas, son funcionales a esta modalidad de trabajo?, ¿la
legislación presente coadyuva a las prácticas de teletrabajo?, ¿cuál podría ser la mirada de la sociedad
hacia las personas que practican esta forma de laborar?, ¿el teletrabajo, de acuerdo a sus
características, sería parte de una solución a los problemas ambientales y de inclusión laboral a
personas con discapacidad, entre otras?.
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Marco Teórico
El Teletrabajo entendido como “una forma flexible de organizacion y ejecucion del trabajo que
consiste en el desarrollo de la actividad laboral fuera de las dependencias físicas de una organización
social, realizándose parcial o totalmente (el trabajo) a través de tecnologías de información y
comunicacion. Ya sea en relacion de dependencia o de manera independiente (autonoma)” Salazar
(2013), representa una transformación en el mundo laboral y en la gestión del talento humano
generando nuevas exigencias para las personas y las organizaciones.
Aunque existen varias definiciones de teletrabajo, todas convergen en que el trabajo ha sido
“relocalizado” y esto ha sido posible gracias a las inherentes oportunidades en tecnología (Salazar y
Pacheco 2006; citado por Yañez 2007).
Es muy importante entender que “el teletrabajo es trabajo” y ha sido relocalizado (Salazar y Pacheco,
2006), lo cual hace que sea una alternativa que permite un equilibrio entre la vida profesional y
familiar volviéndose así una práctica más común (Pacheco et al., 2009), que representa una
verdadera transformación en el mundo laboral y en la gestión de recursos humanos (Salazar y
Sanhueza, 2010), por lo cual se está convirtiendo en un temática de relevancia tanto para los
gobiernos y las empresas como también para los mismos trabajadores (Pacheco et al., 2009). El
teletrabajo debe darse en un entorno de confianza mutua entre el empleador y el empleado. La
eficiencia de un teletrabajador debe medirse con base al cumplimiento de objetivos y metas de
productividad (Salazar, 2013).
Gracias al teletrabajo muchas personas están accediendo a empleos globales, decidiendo cuando y
donde trabajar (Pyöriä, 2011), conciliando el trabajo con su vida familiar y laboral (Tietze y Muson,
2010). Además, esta modalidad laboral, puede tener un valor y connotación especial, para aminorar
problemáticas vigentes como la contaminación ambiental (Fan, 2010), aliviar un poco la congestión
vehicular (Pyöriä, 2011) y el desempleo focalizado en mujeres y personas con discapacidad (Gareca
et al 2007), entre otros. Como se ha dicho, el teletrabajo es trabajo, y éste no solamente beneficia a
la sociedad, las empresas y los trabajadores sino además permite insertar laboralmente a una
población económicamente activa tales como personas con discapacidad y adultos mayores
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jubilados, además permitiría una reinserción laboral paulatina para las personas luego de hacer uso
del postnatal.
Además de lo anterior, es necesario que las personas que optan por esta modalidad tengan clara su
identidad con respecto al teletrabajo, ya que ésta debe ir ligada con el desarrollo de las rutinas y
prácticas particulares (trabajo remunerado y no remunerado), tanto en relación a sus actividades de
trabajo como a las tareas del hogar (Tietze y Musson 2010). Por lo demás, su identidad como
trabajador les permitirá e influirá en su decisión de continuar o no con el teletrabajo, en otras
palabras si están dispuestos a trabajar y vivir de esta manera o no (Tiezte y Musson 2010). Esto
sugiere que podría ser muy útil, teórica y prácticamente, al considerar el trabajo desde su hogar a
partir de una perspectiva de la identidad (Tietze y Musson 2010). Para ello sería necesario un cambio
de enfoque, ya que la literatura existente se centra principalmente en las ventajas y desventajas de
teletrabajar desde los puntos vista técnicos y de procedimiento (Tietze y Musson 2010).
En primera instancia tanto para las personas como las empresas el teletrabajo es un beneficio, dado
que puede existir un equilibrio (conciliación) entre el trabajo y la familia (Valmohammadi 2012).
Mientras que algunos de los beneficios para las empresas son: el aumento de la productividad, la
eficiencia y la competitividad global (Kanellopoulos 2011). Para que sea positiva la adopción del
teletrabajo, el teletrabajador en sí debe tener una identidad laboral clara de quién es hoy y quién
quiere ser mañana (Tietze y Musson 2010).
Pese a todos los beneficios, tanto a nivel empresarial, individual y social (Kowalsky y Swanson, 2005),
que puede traer consigo esta modalidad, existe una mitificación asociada con la precarización del
trabajo, con la ausencia de garantías en términos de higiene y seguridad de los teletrabajadores, con
jornadas de trabajo y descansos poco adecuadas. Además, con el trabajo a distancia realizado en el
hogar se podría correr el riesgo a perder el compromiso con la organización (Peters et al, 2010), que
el teletrabajo puede interferir con la familia al igual que la familia pueda interferir con el trabajo
(Morganson et al, 2010), con sentimientos de soledad, preocupación e irritabilidad en el desarrollo
de las actividades (Gareca et al, 2007), baja en el ánimo de los teletrabajadores por falta de
motivación, recompensas, reconocimiento y confianza por parte de sus superiores (Bergum, 2011),
entre otros.
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Existen, en la actualidad, distintas concepciones rígidas de estructuras de trabajo, que dificultan y/o
ralentizan el crecimiento de esta modalidad laboral, las cuales se pueden mirar desde varias
perspectivas que obstaculizan su desarrollo. Sin caer en generalizaciones, existen muchos mitos
asociados a la modalidad laboral en estudio. Tal vez una de las causas que no han permitido una real
“explosion” en el uso del teletrabajo, sea la falta de educacion formal o formacion para los agentes
intervinientes en esta modalidad de trabajo. Cuando se señala que los teletrabajadores debieran
poseer unas determinadas competencias para realizar eficientemente sus labores, habría que
preguntarse si las instituciones de educación superior (u otras) están formando adecuadamente o en
concordancia con los perfiles que investigaciones o propuestas señalan, a las personas que, en sus
diversos roles socio-laborales requieren, por lo tanto, para que el teletrabajo tenga cabida dentro de
esta sociedad se requiere de un cambio o transformación social y cultural que se puede gestar en un
largo periodo de tiempo y que tendría como elemento fundamental la educación y formación para el
teletrabajo.
Interesante resulta analizar que no todas las personas son idóneas para un puesto de teletrabajo, ya
que de alguna forma los candidatos para teletrabajar deben poseer variadas competencias
relacionadas con el Yo y conocimientos técnicos en cuanto al uso y apropiación de tecnologías de
información y comunicación. Además de alto nivel de adaptabilidad, tolerancia a la soledad y espíritu
emprendedor (Miranda y Vera, 2004), capacidades para escuchar adecuadamente, para comprender
y responder (Perez, 2002), entre otras competencias, habilidades y destrezas para teletrabajar.
Algunos de los detractores de esta modalidad consideran que en los países de Latinoamérica no
existen las condiciones para un mayor crecimiento de esta forma de trabajar, dado que los
trabajadores están acostumbrados a la supervisión directa y una cultura basada en la desconfianza
pensando que el teletrabajador va a producir menos a distancia, dado por un desconocimiento de la
modalidad y de sus beneficios, agregando incluso que el teletrabajo precariza el trabajo y no da
estabilidad laboral, además de que por aspectos culturales algunas personas son menos productivas
sin un control directo por parte del empleador.
Representantes de sindicatos reconocen que existe muy poco conocimiento y promoción de la
modalidad y de la regularización que existe dentro de la normativa laboral vigente, y que es un nicho
laboral desconocido para muchas personas y organizaciones. Se alude que en algunos países de
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Latinoamérica, culturalmente se ha impuesto a los trabajadores a recibir órdenes directas y
presenciales, requiriendo el teletrabajador autonomía que culturalmente no se tiene.
En términos generales, las empresas por su parte, al no existir una legislación clara respecto al tema,
no se atreven a contratar por temor a caer en ilegalidades y multas. Pareciera ser que el proceso de
adopción por parte de las empresas ha sido lento debido a la ausencia de políticas públicas para
brindar garantías tanto a los teletrabajadores como a las empresas.
Materiales y Métodos
En este estudio, primero se realizó una investigación bibliográfica, la cual permitió dar forma al marco
teórico sobre teletrabajo. Adicionalmente, para dar respuesta a las interrogantes planteadas en los
objetivos de este trabajo se efectuó un estudio cualitativo a través del análisis de las respuestas dadas
en un cuestionario de 9 preguntas abiertas que abarcaron las interrogantes planteadas en los
objetivos. Se envió la encuesta a 30 expertos de 10 países latinoamericanos. El conjunto de expertos
se compone de profesores e investigadores que han realizado estudios sobre esta modalidad laboral
y que cuentan con opiniones propias sobre el tema tratado y que pertenecen a distintas redes de
investigadores latinoamericanos relacionadas con el teletrabajo tales como: SOBRATT, FIDT, CIDDT,
ITA/LAC, CYTED y expositores de los INTERNATIONAL TELEWORK realizados en Colombia, Argentina
y Costa Rica.
El cuestionario se envió a través de correo electrónico a cada experto y se dio como plazo cuatro días
para contestarlo, cada participante pudo responder libremente en la comodidad del lugar escogido
por ellos. Se optó por este sistema para que los expertos pudieran responder con mayor libertad. Por
último, es importante destacar que se mantiene en secreto la identidad de los expertos por razones
éticas y de protección de datos.
Recibidas las encuestas, se hizo un análisis de contenido (Piñuel, 2002), el cual fue realizado con el
software ATLAS.ti ® versión 5.0. Respecto al trato de la información, se codificaron las entrevistas con
el primer nombre de cada experto(a) y su país de procedencia, luego se generaron categorías por
pregunta, tales como: legislación, crecimiento del teletrabajo, sociedad, inclusión laboral, tecnologías
de la información, competencias, instituciones, empresas privadas, las cuales emergen
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espontáneamente, ya sea de las preguntas en sí, como de las respuestas de los encuestados.
Posterior a esto emergen otros códigos que generan la red y ayudan a evidenciar el fenómeno desde
la perspectiva de los encuestados, en torno al teletrabajo.
De acuerdo a la Tabla N°1, sólo 14 investigadores respondieron el cuestionario, los cuales pertenecen
a 9 países de la Región.
Tabla N°1: Número de Expertos por países que contestaron el cuestionario
Fuente: Elaboración Propia
Resultados y Discusión
De acuerdo a las opiniones vertidas por los expertos consultados, se han clasificado sus respuestas y
opiniones en ocho categorías: Aspectos legales y Teletrabajo, Aspectos de Educación y Formación
para el teletrabajo, Aspectos ambientales y de inclusión laboral, Aspectos Tecnológicos para el
Teletrabajo, Rol de los centros formativos para la promoción del teletrabajo, Empresas privadas y
Teletrabajo, Mirada de la Sociedad hacia los teletrabajadores, Propensión al teletrabajo por parte de
las instituciones privadas y públicas.
Aspectos legales y Teletrabajo
País N° Respuestas
Argentina 1
Brasil 2
Chile 1
Colombia 3
Costa Rica 2
Ecuador 1
El Salvador 1
Perú 1
Uruguay 1
Venezuela 1
N° Respuestas 14
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En relación a los aspectos legales que regulan la modalidad, se puede señalar que entre las opiniones
vertidas por los expertos latinoamericanos hay un elevado porcentaje de consenso al indicar que si
bien, en alguno de los países existe una normativa en relación al tema, ésta es insuficiente, ambigua
y desconocida para los grupos de interés para esta modalidad.
La inexistencia de una política pública vigorosa, acompañada de una legislación clara para el
teletrabajo o trabajo a distancia, dificulta la adopción de esta modalidad a mayor escala.
Además del aspecto legal, anteriormente mencionado, los expertos tienden a coincidir que ésta no
es la única variable a tener en cuenta sobre el lento crecimiento y desarrollo que ha tenido esta
modalidad en sus países y en la región, sino que otros aspectos tales como: culturales, de educación
y capacitación para el teletrabajo, de promoción y difusión de las ventajas de la modalidad a través
de la experiencia de empresas privadas e instituciones públicas que han adoptado parcialmente la
modalidad, resistencia al cambio por parte de los empresarios, carencia de apoyo e incentivos del
estado, ausencia de formación para un nuevo paradigma laboral y de comportamiento organizacional
influyen negativamente en el desarrollo de la modalidad.
Se manifiesta la resistencia al cambio por desconocimiento de la modalidad. Por ello es necesario
formar y educar a las personas para que rompan el paradigma tradicional de empleo.
De manera complementaria, las empresas, en términos generales, son poco asiduas a optar por este
tipo de trabajo, dado que carecen de los mecanismos de control habituales, por ende, sumado al
tema de la regulación poco clara en torno a los límites laborales/legales, se percibe que los cánones
de calidad se verán alterados, por ende la productividad de la empresa.
Aspectos de Educación y Formación para el teletrabajo
En este aspecto se parte de la premisa básica de que no todas las personas son aptas para
teletrabajar, de lo cual se deduce que existen un conjunto de competencias que facilitarían el
desempeño de los o las teletrabajadores (ras).
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A modo de ejemplo, cabe citar una de las opiniones vertidas: “todo lo que provenga desde la
psicología del yo: autonomía, autoconciencia, autoestima, autoconocimiento, autopercepción,
autodisciplina, automotivación, responsabilidad, ética, etc. Competencias para trabajar en equipo,
esto es gestionar procesos y desarrollos con miradas diversas y complementarias o antagónicas.
Habilidades de pensamiento en red para solucionar y tomar decisiones acertadas. Sin duda. Las dos
estructuras sociales, educación y formación han posibilitado cambios en lo cognitivo, emotivo y
linguistico.”
Además de lo expresado por uno de los expertos citados, se considera que es fundamental que desde
ya la educación formal en sus diferentes niveles incorporen en sus planes de estudio la formación en
las citadas competencias, más las competencias y habilidades tecnológicas, con el fin de que cuando
las personas se gradúen de sus diferentes especialidades puedan ofertar de manera automática sus
servicios para teletrabajar y no solamente optar a la tradicional contratación para un trabajo
presencial. Para complementar este punto, algunos expertos señalan que se debería analizar la actual
malla u oferta curricular vigente, para establecer, si efectivamente, se realiza una formación que
permita el teletrabajo.
Aspectos ambientales y de inclusión laboral
En relación a si el teletrabajo constituiría una solución a los problemas ambientales y de inclusión
laboral la opinión unánime de los expertos consultados, es que la modalidad aludida causaría un
impacto positivo a nivel de cuidado del medio ambiente, ahorro de energía y disminución de la
contaminación y polución ambiental, disminución de la congestión vehicular. Considerando la
modalidad como un trabajo sustentable. Se advierte además, como un “genuino motor de inclusion
socio laboral” lo que otorgaria mayor flexibilidad en las condiciones laborales, incorporando sectores
de la población denominadas vulnerables tales como: mujeres, población con discapacidad, adultos
mayores.
También consideran que seria una solucion a tales como: “la pobreza, el desempleo, mejorar la
calidad de vida de los habitantes y por ende “convertir las ciudad con personas mas felices,
productivas y mas modernas”. Para lograr lo antes enunciado se necesita de buena implementación
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física de servicios, además de la formación idónea del personal, que permitan poder generar el
teletrabajo.
Aspectos Tecnológicos para el Teletrabajo
Al consultar acerca de si las tecnologías de información y comunicación (TICs) existentes propiciarían
esta modalidad de empleo, la totalidad de los consultados afirman que ellas son definitivamente el
eje de su desarrollo.
La existencia de las TICs son las que dan sentido a la existencia del teletrabajo en beneficio de los
contratantes de toda relación socio laboral, más allá de los aspectos culturales y normativos
expresados con antelación.
Rol de los centros formativos para la promoción del teletrabajo
Frente a la pregunta planteada vinculada a la formación en universidades y centros formativos, existe
un amplio consenso que señala lo relevante que es la incorporación del teletrabajo en diferentes
materias formativas, tanto a nivel de enseñanza básica, media como también educación superior.
Esta situación permitiría el cambio de paradigma y difusión que debiera tenerse para adoptar esta
modalidad y hay varias experiencias, según lo manifestado por los encuestados, en materia de
docencia e investigación en entidades de educación superior que han incorporado el teletrabajo en
diferentes programas de asignaturas y cursos de distintas carreras, en particular las relacionadas con
formaciones vinculadas a las ciencias jurídicas y a las ciencias empresariales.
A modo de ejemplo, cabe citar una de las opiniones de los encuestados: “Sin duda los estudiantes
serán los empresarios del mañana y, seguramente, una fuerza importante en la divulgación de las
ventajas del teletrabajo y en el impulso del mismo.”
Empresas privadas y Teletrabajo
Frente a la relación entre empresa privada y teletrabajo, un gran número de respuestas, se orientan
a destacar el desconocimiento existente sobre la materia y frente a lo desconocido asocian la
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incertidumbre, el temor al cambio el riesgo, asociado a lo anterior se manifiesta la carencia o falta de
normativa que regule de manera diáfana la modalidad laboral.
Tambien, y esto derivado del temor al cambio se aprecia la plena vigencia de “viejas mentalidades de
gestión” en la que la costumbre es ejercer metodos clasicos de control sobre las personas.
Desde la perspectiva de que la empresa privada goza de un marco amplio de libertad que le permitiría
decidir sobre la implementación, sin mayor regulación del teletrabajo, necesariamente debe
generarse en el cuerpo social capital confianza.
En base a la opinión de dos encuestados de Argentina y Brasil, esta modalidad se ha desarrollado en
principalmente en organizaciones empresariales de mediano y mayor tamaño.
Mirada de la Sociedad hacia los teletrabajadores
En relación a la mirada que otorga la sociedad a las personas que practican el teletrabajo, las
opiniones son variadas, algunos en terminos generales senalan que la mirada no podria ser “mas que
constructiva”, sin embargo, dentro de la diversidad de opiniones como ya se senalara mas arriba, se
pueden destacar la contribución de estos trabajadores para mejorar el medio ambiente a través de
una práctica considerada como sustentable. De igual manera una solución laboral tecnificada para
personas que optimizan tiempos y recursos. Reconocimiento al dominio de tecnologías y
compatibilización y/o conciliación de lo laboral con lo familiar. Los trabajadores son más libres y
poseen competencias distintivas acordes a los tiempos y a la sociedad.
Para complementar este enunciado, de dicotomias de vision, esta la “sana envidia” de aquellos que
trabajan en su domicilio, pues se asocia también a seguridad, por evitar los riesgos de la criminalidad
de algunos sectores, pero, en contraparte, la realidad es que el teletrabajo demanda mucho más
esfuerzo y horas trabajadas que el trabajo físico realizado en la empresa, pues como la legislación
vigente es poco clara, no hay una limitante en sí más que los propios límites del individuo en torno a
la relación contractual con la empresa.
Propensión al teletrabajo por parte de las instituciones privadas y públicas
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La opinión mayoritaria de los expertos encuestados, refieren que las instituciones tanto públicas
como privadas no han dinamizado la incorporación de la práctica del teletrabajo en sus actividades.
Y cuando se dice que no han dinamizado se quiere señalar que los pasos dados hasta ahora para su
implementación han sido lentos aunque con un leve y progresivo incremento. Ahora bien, lo anterior
tiene una trama de razonamiento o argumentación en aspectos ya señalados con antelación como
por ejemplo la poca visibilidad por parte de las instituciones públicas y privadas de la modalidad, la
falta de formación e información, la inexistencia de incentivos, ausencia de procesos de socialización
y promoción a nivel de organismos públicos. En este ítem se manifiesta la sensación o el sentimiento
de que desde el sector público de cada país se deben estimular e institucionalizar reformas para que
el teletrabajo pueda ocupar un real espacio en las diferentes actividades de los quehaceres
nacionales y sea una solución a temas tan en boga como la desburocratización y simplificación de
procesos administrativos y en la inserción y uso masivo de la tecnología virtual en dichos procesos,
lo cual redundaría en una mayor efectividad en las prestaciones a los beneficiarios, usuarios y clientes
de estas instituciones, vale decir una comunidad más satisfecha. Contando excepciones a la regla,
como empresas de telemarketing y similares, donde el teletrabajo es desarrollado en instalaciones
de la misma empresa, con el objeto de controlar la productividad y exigencia de metas, lo que
conlleva a otros problemas laborales.
Discusión de Resultados
A modo de síntesis, el modelo generado a través de ATLAS.ti 5.0, evidencia las relaciones generadas
a través del análisis de las encuestas del panel de expertos.
Figura N°1 Red Semántica general derivada del análisis de las entrevistas.
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Fuente: Elaboración propia
En la Figura N°1, donde se aprecian las redes semánticas, se consideran ejes centrales la sociedad,
las instituciones públicas y privadas, entre ellas destacan las universidades, todo lo anterior va ligado
a las competencias para el teletrabajo, pues se considera que no todo individuo es apto para
realizarlo, siendo dichas competencias orientadas en dos grandes ejes, uno de características
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personales inherentes que permitirán el correcto desempeño de la labor y el otro de conocimientos
específicos para el correcto ejercicio laboral.
A su vez, respecto al análisis derivado de las empresas privadas, se señala la problemática ligada a
ellas, las cuales se orientan en torno al temor respecto al teletrabajo, dado esto por desconocimiento
del tema, ausencia o ambigüedad del marco legal, poca preparación por parte de las empresas,
percepción errada de las TIC, falta de voluntad, entre otros actores de dicha problemática que limitan
su implementación. De forma complementaria algunas empresas no implementan el teletrabajo
porque consideran una ausencia de control en la realización del mismo, lo que puede impactar en la
obtención de metas de forma negativa.
En otro ámbito, la sociedad mira principalmente de forma positiva el teletrabajo, como forma de
inclusión, generación de empleo, optimización de tiempos, buenas remuneraciones, pese a que
según la mirada de algunos expertos igual se ha incurrido en limitaciones sociales que impiden su
pleno desempeño, no se resta la percepción positiva del fenómeno.
Los expertos señalan, que para una correcta implementación del TT y un crecimiento idóneo o
acorde las expectativas, la sociedad, el marco legal, y las instituciones deben abogar por desarrollar
el tema con un fin común en torno a los mismos parámetros, donde las instituciones formativas
incluyan desde sus bases el concepto de teletrabajo y herramientas para llevarla a cabo, no
solamente a nivel de formación universitaria, además que las empresas públicas y/o privadas también
deben abogar por esta modalidad, ya sea para generar inclusión laboral de personas en situación de
discapacidad o para lograr optimización de tiempos en procesos no presenciales, sumado al beneficio
ambiental que genera por el no desplazamiento y utilización de transporte para el desempeño de
labores, en algunos casos también se genera un aumento de la sensación de seguridad, pues en
lugares con alta criminalidad, el TT es visto como una excelente alternativa laboral. El proceso social
en algunos sectores debe cambiar de forma radical, eliminando el concepto de “satanizacion” de TT,
donde se aprecia como algo negativo, o se subvalora como empleo, al ser comparado con los
formatos tradicionales de empleabilidad y desempeño de funciones, por ende, exige una
transformación compleja, desde la concepción social, hasta la formación de la misma y los individuos
que la constituyen, para llevar en pleno la labor, y que el TT sea una realidad tangible, constante, con
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igualdad de condiciones legales y de calidad, al igual que las ofertas tradicionales de empleo, esto
dado también por la implementación física de servicios que permitan dicho desempeño de funciones.
Tal vez, todos estos problemas que advierten las personas consultadas podrían ser solventados a
través de reformas sustantivas de reformas políticas, legales y educacionales de los países
latinoamericanos y los valores y disposición al cambio de las nuevas generaciones, particularmente
la denominada generación Z. Podría, eventualmente, analizarse en estudios posteriores, si esta
modalidad de trabajo podría ir en beneficio de la flexibilidad laboral tan discutida por los actores del
sistema de relaciones industriales de los países latinoamericanos.
Para que el teletrabajo pueda desarrollarse en Chile y Latinoamérica es necesario difundir mucho
más la modalidad y los beneficios que tiene en la comunidad. Hay que generar programas
para visibilizar a los teletrabajadores y que la comunidad entienda que el teletrabajo es trabajo y que
se tienen los mismos beneficios que el trabajo tradicional agregando otros beneficios como mayor
autonomía, mayor contacto con la familia, organización del tiempo, etc. Sin embargo, es necesario
dejar claro que no todas las personas pueden ser teletrabajadores, ya que se necesitan competencias
en uso de tecnologías relacionadas con la actividad laboral y competencias y habilidades blandas
propias de cada individuo (empatía, autocontrol, buen manejo de relaciones interpersonales,
tolerancia a la frustración, etc.) y de su ambiente familiar, además es necesario realizar un perfil
sicológico, hay personas que por trabajar aisladas pueden caer en depresión y hay otras que trabajan
y son más productivas cuando están alejadas de su espacio de trabajo en la oficina. Existen otras que
cumpliendo el perfil de un teletrabajador no pueden optar por la modalidad dado que su entorno
familiar es complejo lo cual dificultará un buen rendimiento laboral.
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