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RECOMPENSAS Y SANCIONESLas organizaciones, para funcionar dentro de
ciertos parámetros, cuentan común sistema de recompensas (incentivos y alicientes para estimular ciertos tipos de comportamiento deseados por la organización) y de sanciones (castigos y penalizaciones, reales o potenciales para inhibir ciertos tipos de comportamiento indeseables) con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.
El sistema de recompensas incluye el paquete total de prestaciones que la organización ofrece a sus miembros, así como los mecanismos y os procedimientos que utiliza para repartir esas prestaciones.
Con el propósito de reforzar la conducta de las personas que participan en ellas.
El sistema de sanciones incluye una serie de medidas disciplinarias que pretenden orientar el comportamiento de las personas, impedir que se desvíen de las normas esperadas, evitar que se repitan.
Efectos que producen las recompensas que ofrecen las organizaciones
Aumentar la conciencia y la responsabilidad del individuo y del equipo dentro de la organización.
Ampliar la interdependencia entre el individuo y el equipo y entre este y la organización.
Ayudar a resaltar la creación constante de valor dentro de la organización.
Tipos de recompensas económicasLas recompensas debidas por la realización
de los objetivos de la empresa como las ganancias o las perdidas
Las recompensas vinculadas a la antigüedad del trabajo
Las recompensas por un desempeño claramente excepcional
Las recompensas debidas a los resultados de los departamentos, las divisiones o unidades y que se puedan cuantificar con objetividad
Aspectos del sistema de recompensas y sanciones
La realimentación debe servir como refuerzo positivo del comportamiento deseado
La correspondencia entre las recompensas entregadas y os resultados alcanzados
Principios básicos del refuerzo positivo según Skinner
Las personas procuran desempeñar sus actividades de modo que les permitan obtener la recompensas o los beneficios mas altos.
Las recompensas obtenidas refuerzan, cada vez mas, la mejoría del desempeño
Las relaciones de intercambioUna recompensa o incentivo es una
gratificación, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas asumen su membresía en la organización y una vez en ella, aportan su tiempo, esfuerzo y otros recursos personales.
Toda organización debe estar atenta al equilibrio entre los incentivos y las aportaciones.
Es decir que las personas y las organizaciones están dentro de un sistema de relaciones de intercambio.
¿Cuál es el enfoque de los incentivos?
Los incentivos siempre buscan incentivar la consecución de los objetivos y la obtención de resultados.
El enfoque puede estar en el desempeño del puesto o en la oferta de competencias individuales.
Nuevos métodos de remuneración
La remuneración fija todavía predomina en la mayor parte de las organizaciones, la cual privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita el equilibrio interno y externo de los salarios, permite el control centralizado en manos de un órgano de administración de los salarios.
Tipos de remuneración Remuneración fija
Ventajas.Facilita el equilibrio interno y externoFacilita la administración de los salarios y su control
centralizadoSe enfoca en la ejecución rutinaria de las tareas y en
buscar la eficienciaDesventajasNo ofrece motivación intrínseca y funciona como factor
higiénicoFunciona como elemento para conservar la rutina y el
statu quo
Modelos de remuneración variable
Bono anualDistribución de acciones entre los
trabajadoresOpción de compra de acciones de la
compañíaParticipación en los resultados alcanzadosRemuneración por competenciaReparto de utilidades entre los trabajadores
Remuneración flexibleVentajasAjusta la remuneración a las diferencias individuales a su
desempeñoPremia el buen desempeño e incentiva el desempeño
excepcionalSe enfoca en los resultados y en la consecución de objetivosNo afecta los costos fijos de la organizaciónDesventajasRequiere de cierta «des-administración» de los salariosRompe la igualdad de las ganancias dentro de la
organizaciónPuede provocar quejas de los trabajadores que no obtienen
beneficios además de las posibles presiones sindicales
Objetivos de un plan de remuneración variable
Vincular la remuneración variable al desempeño en el nivel individual y el colectivo
Garantizar el enfoque en la creación de valor a largo plazo, al mismo tiempo que recompensar las metas tangibles a corto plazo
Evaluar el desempeño con una base cuantitativa
Alinear la remuneración variable con a conquista de resultados
Modelos de la remuneración variable1. Plan de bono anual
Plan de bono anual. Se trata de un valor monetario que se entrega al final de cada año a determinados colaboradores, en función de su aportación al desempeño de la empresa
Tipos de planes de bonos anualesEl plan tradicional de metas definidas. La meta del
bono es alcanzar el objetivo previamente determinadoEl plan de un bono flexible o de valor económico
agregado (VEA) se basa en metas flexibles que no tienen piso ni techo para el pago del bono.
Su objetivo es maximizar el valor creado por la empresa por medio del cambio de la cultura corporativa para que los gerentes piensen, actúen y se les recompense como si fueran accionistas de la empresa
Aspectos del plan de bonos del VEA
Si se alcanza la meta del desempeño, entonces el ejecutivo gana el bono de la meta
Si el ejecutivo no alcanza la meta del desempeño, entonces va a parar al fondo del bono negativo
Si el ejecutivo sobrepasa la meta del desempeño, el excedente pasa al fondo de bono positivo, queda un saldo acreedor que puede recibir a mediano y largo plazo
2. Distribución de acciones entre los trabajadores
Las acciones de la compañía sustituyen al dinero del bono.
3. opción de compra de acciones de la compañía
Es la venta (a precio subsidiado) o la transferencia de acciones a sus colaboradores de acuerdo con determinadas reglas. El objetivo es hacer que el colaborador el principal asociado, también se convierta en accionista de la organización por su cuenta, pero con ayuda de la organización
4. Participación en los resultados alcanzados
La participación en los resultados significa un porcentaje o una banda de valor con la cual cada persona obtiene una participación en los resultados de la empresa o del departamento que ayudo a alcanzar por medio de su trabajo personal o en equipo
La participación y la oportunidad de desempeñar un papel influyente son los aspectos mas importantes
5. Remuneración por competenciaEsta remuneración recibe varios nombres:
remuneración por habilidad o por calificación profesional. Es una forma de remuneración que se relaciona con el grado de información y el nivel de capacitación de cada personal
El punto focal es la persona, ya no es el puesto.En esta remuneración, los trabajadores que ocupan
el mismo puesto pueden percibir salarios diferentes de acuerdo con la competencia de cada uno.
El objetivo es remunerar de manera personalizada a cada trabajador, de acuerdo con su competencia personal
Diferencia entre la remuneración tradicional y por competencia
Remuneración tradicional Remuneración con base en competencias
Pago del salario previamente establecido para el puesto
El pago mensual o anual varia de acuerdo con la evaluación del desempeño
El salario es fijo El salario no es fijo
La evaluación del desempeño no afecta la remuneración de la persona
La evaluación del desempeño afecta directamente la remuneración de la persona
Solo los ejecutivos reciben el bono relacionado con metas previamente negociadas
Todos los colaboradores reciben una ganancia adicional de acuerdo con el desempeño logrado
No motiva ni estimula el compromiso con el negocio de la empresa
Funciona como un factor motivador y estimula el compromiso con las metas de la empresa
Ventajas y desventajas de la remuneración por competencia
Ventajas Desventajas
Facilita la identificación de los puntos fuertes y débiles de cada colaborador
Los colaboradores menos competnetes se pueden sentir inseguros
El entrenamiento es útil para cada colaborador, porque es especifico y tiene objetivos definidos
La posible diferencia salarial entre colaboradores que ocupan el mismo puesto genera insatisfacción
Los colaboradores se sienten mas motivados
La motivación desaparece a lo largo del tiempo si el incentivo se vuelve rutinario
Los colaboradores con potencial inexplorado pueden crecer en la empresas
Puede generar angustia y ansiedad
Pasos de la remuneración por competencias
Discusión del gerente con cada colaborador respecto de las competencias necesarias para el trabajo, sus puntos fuertes y débiles.
Su objetivo es localizar y sanar los puntos débilesLa programación conjunta, entre el gerente y el
colaborador, del programa de entrenamiento necesario que debe integrar el proceso Esta remuneración surgió de la necesidad de
diferenciar a los empleados con habilidades diversas.
Las personas ganan por lo que saben y por su colaboración al éxito de la empresa
«Coloque a su personal en primer lugar y ellos harán lo mismo con el
cliente».(Claus Moller)
6. Distribución de utilidades entre los colaboradores
La repartición de utilidades es un sistema que emplea la organización para distribuir entre sus colaboradores, anualmente, una proporción determinada de sus utilidades.
La intención es estimular esa practica a partir de una negociación o un acuerdo colectivo o por medio de una comisión escogida por las partes, misma que necesariamente debe incluir a un representante sindical.
A partir de lo anterior, las empresas empezaron a instituir programas de participación de utilidades y de resultados para cumplir con disposición legal.
Como diseñar un plan de incentivosSe debe tomar en cuenta algunos aspectos
fundamentales tales como:Un plan salarial funciona mejor que un plan de
incentivos en las condiciones siguientes:Cuando las unidades de los resultados son difíciles de
distinguir o medirCuando los trabajadores no controlan los resultadosCuando las demoras en el trabajo son frecuente,
debido al control humanoCuando la calidad es fundamental, entonces el salario
sustentado en el tiempo es mas indicadoSi no existe un control detallado de los costos, porque
las condiciones de la competencia no lo exigen, entonces es mejor no instituir un plan de incentivos
¿Cuándo es interesante un plan de incentivo?
Las unidades de los resultados se pueden medir con facilidad
Existe una clara relación entre el esfuerzo de los colaboradores y la calidad de resultados alcanzados
Los puestos son estandarizados, el flujo del trabajo es regular, no existen demoras
La calidad es menos importante que la cantidad o cuando la calidad es importante, entonces se puede medir y controlar con facilidad
Las condiciones de la competencia imponen que las unidades de los costos sean precisas y conocidas
Condiciones de un plan de incentivos en una institución
Debe asegurar que los esfuerzos y las recompensas estén directamente relacionadas
Debe ser fácil de calcular y comprensible para los colaboradores
Debe formular parámetros eficacesDebe garantizar los parámetrosDebe garantizar un parámetro horarioDebe apoyar el plan
