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11523Revista Latinoamericana de Derechos HumanosVolumen 23 (1), I Semestre 2012 (ISSN: 1659-4304)

LOS DERECHOS HUMANOS

LABORALES EN EL DERECHO

INTERNACIONAL

MIGUELF. CANESSAMONTEJO*

Resumen

Las transformaciones que viene provocando la globalizacin en el mundo del trabajo hacen insufi-cientes los esfuerzos desde los ordenamientos nacionales para abordar un fenmeno que trasciendesus fronteras. De igual modo, los esfuerzos desde la Organizacin Internacional del Trabajo sonmeritorios pero todava incompletos porque sus miembros son renuentes a adquirir nuevos compro-misos internacionales. Frente a este panorama, son los derechos humanos laborales quienes estnen mejores condiciones para enfrentar los retos de la globalizacin. En primer lugar, los derechoshumanos laborales son una herramienta jurdica esencial en el Derecho Internacional que asegura elrespeto de la dignidad humana y la satisfaccin de las necesidades bsicas en el mundo del trabajo.

En segundo lugar, tienen por titular a la persona humana, por lo que trasciende las fronteras nacio-nales para ubicarla en el escenario mundial. En tercer lugar, imponen obligaciones a los Estados,que aseguran un piso mnimo internacional para cualquier relacin laboral. As, cualquier relacinde trabajo en el mundo que merezca llamarse dignasupone su respeto.

Palabras clave: derechos humanos laborales, Derecho Internacional del Trabajo,jus cogens, ncleoduro de derechos laborales, Organizacin Internacional del Trabajo.

Abstract

The transformations brought about by the globalization of the labour world render insufficient the nationalefforts to face a cross-boundaries phenomenon. Similarly, the International Labour Organization effortsare praiseworthy but incomplete because its members are reluctant to new international commitments. Inthis situation, labour human rights are in the best position to face the challenges of globalization. Firstly,labour human rights are a essential legal key within International Law that ensures the respect of humandignity and the meeting of basic needs in the world of labour. Secondly, labour human rights have the personat their core, so it goes across national borders to situate it in the world scenario. Thirdly, labour human

* Abogado y Socilogo de la Pontificia Universidad Catlica del Per. Doctor en Derechos Humanos de la Univer-

sidad Carlos III de Madrid. Profesor de las Maestras de Derecho Laboral y de Derechos Humanos de la PontificiaUniversidad Catlica del Per y Consultor Internacional.

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Miguel F. Canessa Montejo

rights impose obligations on States, so an international minimum pattern should rule any labour relation.Thus, any labour relation that deserves to be called decent supposes its respect. The core is that labourhuman rights are an existing -not a soon-to-exist-international legislation, integrating a series of controlprocedures to which States are bound, and with international pronouncements that guard their protection.Therefore, the demand for the control of economic globalization from a supranational sphere is actuallyalready materialized with labour human rights.

Keywords:labour human rights, International Labour Law, ius cogens, core labour rights, InternationalLabour Organization.

internacionales de control y los ms im-portantes pronunciamientos de protec-

cin de los derechos humanos laborales.Finalmente, se presenta el jus cogens

laboral como pilar del Derecho Interna-cional del Trabajo.

Concepto y fundamento de los

derechos humanos laborales

Con la Declaracin Universal de De-

rechos Humanos y los Pactos Interna-cionales de 1966 se produce un cambio

cualitativo en el Derecho Internacional,un grupo de derechos laborales son in-

cluidos dentro del selecto listado de de-rechos humanos. Esto se explica porque

desde el principio, los derechos laboralesformaron parte en la conformacin de los

derechos humanos en el Derecho Inter-nacional. La Constitucin de la Organi-

zacin Internacional del Trabajo (1919),la redaccin de las primeras normas in-

ternacionales del trabajo convenios yrecomendaciones, el establecimiento

de los procedimientos de control de laOIT y la Declaracin de Filadelfia (1944)

tuvieron una gran influencia en la redac-cin de la Declaracin Universal.

Este grupo de derechos laborales son:la libertad de trabajo, la prohibicin

de la esclavitud y de la servidumbre, la

Introduccin

En los ltimos aos asistimos a una reva-

loracin del Derecho Internacional del

Trabajo, donde su reposicionamiento seve fortalecido con los derechos huma-nos laborales el espacio de interseccin

entre el Derecho Internacional del Tra-bajo y el Derecho Internacional de los

Derechos Humanos-. El presente estu-dio pretende abordar esa temtica desde

el horizonte del Derecho Internacional.He dividido el anlisis en cinco grandes

partes. En el primer acpite se planteaun concepto para este selecto grupo de

derechos laborales bsicos, as como lapostulacin de los argumentos que jus-

tifican su reconocimiento jurdico en losinstrumentos internacionales de dere-

chos humanos. En el segundo, se abordala identificacin de los derechos labora-

les con los derechos sociales, como unaforma de desvalorizar su relevancia jur-

dica. En el tercer apartado, se resaltanlas singularidades de los derechos hu-

manos laborales, lo que dificulta some-terlo a la clsica divisin entre derechos

civiles y derechos sociales. En el cuartoacpite, se establecen las obligaciones

internacionales que se desprenden delos derechos humanos laborales hacia

los Estados. Asimismo, se hace un bre-

ve recorrido sobre los procedimientos

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Los derechos humanos laborales en el Derecho Internacional

prohibicin del trabajo forzoso u obli-

gatorio, el derecho al trabajo, la protec-cin contra el desempleo, la proteccin

contra el despido, la prohibicin de la

discriminacin en materia de empleo yocupacin, la igualdad de remuneracinpor un trabajo de igual valor, la prohi-

bicin de la discriminacin de personascon responsabilidades familiares, la se-

guridad e higiene en el trabajo, el de-recho a condiciones justas, equitativas

y satisfactorias del trabajo (la jornadamxima de trabajo, el descanso semanal

remunerado, el descanso remunerado enferiado y las vacaciones peridicas paga-

das), el derecho a un remuneracin m-nima, el derecho a la promocin en el

empleo, el derecho a la formacin profe-sional, el derecho a la informacin y a la

consulta en el seno de la empresa, el de-recho a la informacin y a la consulta en

los procedimientos de despido colectivo,el derecho a la tutela de los crditos en

caso de insolvencia de sus empleadores,la libertad sindical, el derecho a la pro-

teccin de los representantes de los tra-bajadores y facilidades para el ejercicio

de sus funciones, la negociacin colecti-va, el derecho a la huelga, el derecho a

la seguridad social (la asistencia mdica,las prestaciones monetarias o seguros de

desempleo, enfermedad, invalidez, viu-

dez, vejez y otros casos, las prestacionespor accidentes de trabajo y enfermeda-des profesionales, las prestaciones de

maternidad, etc.), la proteccin especiala los menores de edad, a las mujeres tra-

bajadoras, a los trabajadores migrantes ya personas con discapacidad.

Ante la disparidad de trminos que se

usan para identificar a este importante

grupo de derechos laborales bsicos reco-

gidos en los instrumentos internaciona-les de derechos humanos, he selecciona-

do el trmino derechos humanos laborales

como el ms apropiado, en razn de queno se trata de una denominacin nuevao reciente en el Derecho Internacional,

su uso es continuo por las organizacionesinternacionales y los organismos priva-

dos. A su vez, es un trmino que se usaindistintamente en los idiomas como

equivalentes (derechos humanos labora-lesen castellano; labor human rights en

ingls; droits humains de travailen fran-cs), facilitando su comprensin y redu-

ciendo eventuales confusiones. Asimis-mo, se debe resaltar que se trata de una

expresin recogida por la jurisprudenciainternacional para referirse precisamen-

te a los derechos laborales sealados enlos instrumentos internacionales de de-

rechos humanos. Adems, es un trminofuncional que permite incluir el listado

completo de los derechos laborales bsi-cos, sin rechazar que la tcnica jurdica

formule categoras, distingos o jerarquasdentro de sus componentes, superando

en flexibilidad a otros trminos afines.Finalmente, es un trmino que expresa

con claridad la titularidad universal delos derechos.

En un plano formal, se podra definir alos derechos humanos laborales comotodos aquellos derechos en materia la-

boral recogidos en instrumentos inter-nacionales de derechos humanos que

reconocen universalmente como titulara la persona.

La fundamentacin de los dere-

chos humanos laborales proporciona

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argumentos consistentes que justifican

la existencia o reconocimiento de estegrupo de derechos y, en particular afian-

zan su reconocimiento en los instrumen-

tos internacionales, presentando dosgrandes argumentos.

Un primer argumento, pone el acento enla existencia de necesidades bsicas que

sufren todos los seres humanos ubicadosen el mundo del trabajo y que no son

creadas por ellos mismos. Esas necesida-des reclaman su satisfaccin para evitar

un dao o un perjuicio grave a las perso-nas. La exigencia tica de la satisfaccin

est vinculada estrechamente a las con-diciones indispensables que permiten al

individuo actuar con autonoma y ase-gurar su supervivencia. As, por medio

de un debate democrtico y pblico sediscute si este tipo de necesidades deben

ser satisfechas y aquellas que reciban laaprobacin por responder al inters o a

un valor generalizable de sus miembrossern reconocidos como derechos. A

este primer argumento se le puede deno-minar la fundamentacin antropolgica

de los derechos humanos laborales. Suventaja terica es que al apoyarse en la

teora de las necesidades, donde se colo-ca al trabajocomo un punto neurlgico

de su formulacin, permite presentar de

manera universal las consecuencias de lainsatisfaccin de las necesidades comoun dao generalizado con independen-

cia del contexto social, cultural o eco-nmico en que se produce. Asimismo,

la especificidad de las necesidades en elmundo del trabajo requiere respuestas

jurdicas precisas y particulares, lo quehace de los derechos humanos laborales

un grupo cuyos sujetos titulares gozan de

una mayor determinacin.

Un segundo argumento reside en el va-

lor intrnseco que poseen los seres hu-manos la dignidad, que nos ennoble-ce a la condicin de personas (sujetos

de derechos). Este reconocimiento delvalor intrnseco de los seres humanos es

el resultado de las formaciones sociocul-turales habitualizadas dentro del mundo

intersubjetivo de las personas, donde elsignificado de la dignidad adquiere tal

importancia que se institucionaliza enel colectivo social, siendo aprehendido

e internalizado. Esto explica que dichovalor fundamental sea incorporado al

orden institucional para asegurar la cen-tralidad del individuo por medio de los

derechos bsicos con independencia delescenario social, lo que sin duda inclu-

ye al mundo del trabajo. Este segundoargumento se puede denominar la fun-

damentacin axiolgica de los derechoshumanos laborales.

Ambas argumentaciones pasan la prue-ba de la validacin, del principio de uni-

versalizacin habermasiano, en tanto seencuentran formuladas bajo un inters

generalizable y no provocan el rechazolegtimo en su aceptacin dentro de los

miembros de la comunidad. Esta vali-dacin refuerza en trminos morales el

consenso fctico universal alcanzadopor los Estados al consagrar los derechos

laborales dentro de los instrumentos in-ternacionales de derechos humanos.

Apoyado en la plausibilidad de estas ar-gumentaciones se puede introducir las

justificaciones dentro del concepto de

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los derechos humanos laborales, refor-

mulando su contenido, de este modo:

() los derechos humanos laborales son

todos aquellos derechos en materia laboralconsagrados en instrumentos internacio-nales de derechos humanos que reco-nocen universalmente como titular a lapersona, respetando la dignidad humanay satisfaciendo las necesidades bsicas enel mundo del trabajo (Canessa, 2008: 23).

Los derechos sociales en la estructura

de los derechos humanosEn el mundo jurdico se suele identificar

los derechos laborales con los derechossociales y esto no debe interpretarse como

un cuestionamiento a su inclusin dentrodel listado de los derechos humanos. Para

justificar esta afirmacin se debe demos-trar que no existe una incompatibilidad

entre las caractersticas de los derechos

sociales con la de los derechos humanos,desvirtuando la opinin que solo los de-rechos civiles y polticos califican para ser

derechos humanos.

En primer lugar, el carcter prestacional(obligaciones de dar o hacer) atribuido a

los derechos sociales tambin puede serreconocido en la gran mayora de los de-

rechos civiles y polticos. Por ejemplo, elderecho al debido proceso o el derecho ala participacin poltica requieren de la

accin prestacional estatal para su ejer-cicio. Asimismo, el carcter prestacio-

nal no es un rasgo que se encuentre entodos los derechos sociales. Por ejemplo,

la libertad sindical o la huelga que exi-gen la no interferencia del Estado para

su ejercicio.

En segundo lugar, los derechos socialesno son derechos de igualdad ni tampoco

existe una superioridad axiolgica entrelos derechos de libertad y los derechos

de igualdad. En realidad, los derechossociales son derechos de libertad con

raigambre igualitaria, donde su finalidades satisfacer las condiciones previas a la

accin humana para que las personaspuedan ser realmente libres en su actuar.Esta lectura de los derechos sociales per-

mite armonizar la igualdad y la libertaden un mismo plano jurdico, rechazando

cualquier visin jerrquica entre ellos.

En tercer lugar, el carcter absoluto delos derechos humanos es la excepcin

de la regla. Son muy pocos los derechoshumanos que gozan de tal caracterstica.

Por ejemplo, la no privacin arbitrariade la vida, la prohibicin de la tortura, la

presuncin de inocencia. En general, losderechos humanos tienen limitaciones

y restricciones que vienen establecidaspor el propio ordenamiento. Tambin

es falso afirmar que los derechos civilesson los que limitan a los derechos socia-

les. Por ejemplo, los derechos laboralesson lmites a la libertad de empresa o a

la libertad de contratacin; el derechoa la salud puede ser una restriccin a la

libertad de circulacin de las personas.

En cuarto lugar, la universalidad de los

derechos est fijada para el supuesto delas personas que se benefician de l, sin

que esto signifique una restriccin delacceso a la titularidad del derecho. As,

todos los miembros de la sociedad sontitulares de un derecho social, aunque el

ejercicio del derecho beneficie a las per-

sonas que requieran la satisfaccin de la

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necesidad bsica. Inclusive, los derechos

civiles y polticos se estructuran bajoesta forma jurdica, el ordenamiento

exige a los titulares de los derechos go-

zar de la capacidad de obrar para poderejercitarlos, ejemplos como el derecho acontraer matrimonio, el derecho a cele-

brar contratos, el derecho al voto, etc.En cambio, el derecho a la educacin o

el derecho a la salud son de titularidaduniversal: todos los miembros de la so-

ciedad gozan de ellos. En el caso de losderechos laborales, no se condiciona su

titularidad a que gocen los titulares dela capacidad de obrar o que sean ciuda-

danos: todas las personas son titularesde los derechos humanos laborales. Un

buen ejemplo son los trabajadores mi-grantes, quienes son titulares de estos

derechos con independencia de su con-dicin legal de residencia.

En quinto lugar, los derechos sociales

tienen serias dificultades en relacin aser justiciables, pero no por la ausen-

cia de una sancin porque suele orde-narse una indemnizacin si se verifica

su violacin sino por las lagunas quepresentan sus garantas. La ausencia de

adecuadas garantas son la causa de lapoca justiciabilidad. Los derechos socia-

les recogidos en los textos constitucio-

nales an careciendo de garantas tienenun nivel de aplicacin, cualquier normainferior que viole su contenido deber

ser suprimida del ordenamiento. Si elderecho social no existiese o fuese mera-

mente programtico carecera de dichoatributo, por ello los derechos sociales

son derechos subjetivos. Un buen ejem-plo es el derecho al trabajo, a pesar de

su carcter controversial, los tribunales

constitucionales se han pronunciado

sealando la inconstitucionalidad de le-gislaciones por violar este derecho. En

el caso del Derecho Internacional, los

derechos sociales son recogidos comoderechos progresivos, es decir, que cadaderecho tiene un contenido esencial

protegido por normas que imponenobligaciones mnimas para los Estados,

permitindose un lapso de tiempo parala aplicacin plena y efectiva de las de-

ms obligaciones. Finalmente, en el casode los derechos laborales resulta difcil

plantear que no son justiciables cuan-do tienen una rama procesal propia con

principios e instituciones que aseguransu cumplimiento.

En sexto lugar, se debe aceptar que la

escasez es una limitante para el cumpli-miento de los derechos tanto civiles

como sociales. Sin embargo, es equivo-cado plantearlo como un fenmeno na-

tural de las sociedades contemporneascuya solucin se resuelve asegurando el

incremento de la riqueza. Este razona-miento conduce a la postura de suspen-

der la aplicacin de los derechos socialesmientras no se logren los niveles econ-

micos necesarios para su cumplimien-to. Esta idea ha sido rechazada por los

organismos internacionales de control.

Los derechos sociales estn protegidospor obligaciones mnimas no sujetos ala condicin material de recursos exis-

tentes y los Estados estn subordinados aellas. El verdadero debate sobre la esca-

sez consiste en establecer un criterio queasegure la satisfaccin de las necesidades

ms elementales de la poblacin. No setrata de cuestionar la existencia de los

derechos sociales, sino efectivamente,

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discutir cul es el ncleo esencial de los

derechos sociales y cules son los meca-nismos que aseguren su disfrute.

En stimo lugar, las Naciones Unidashan rechazado que los Pactos Interna-cionales de 1966 signifiquen poner en

tela de juicio la unicidad de los derechoshumanos. Si bien se elaboraron dos ins-

trumentos internacionales distintos, sesubray que los derechos humanos estn

constituidos de forma interrelacionada einterdependiente. Sobre ese postulado

se constituy la teora de la Indivisibili-dad e interdependencia de los derechos

humanos. Dicha teora plantea que losderechos humanos estn conformados

por un compacto grupo de derechos es-trechamente interrelacionados, funda-

mentados en la dignidad humana y quela elaboracin de los dos Pactos Inter-

nacionales tiene por finalidad facilitarsu cumplimiento. El respaldo a la teora

proviene de los pronunciamientos de losrganos de control de Naciones Unidas.

En realidad, la teora acepta las diferen-cias entre los derechos pero resalta que

por encima se ubica la propia unicidadde los derechos humanos.

Estas conclusiones rebaten los cuestio-namientos que ponen en tela de juicio

la ubicacin de los derechos sociales enel listado de derechos humanos.

Las singularidades de los derechos

humanos laborales

Si bien hay un tronco comn de naci-

miento entre los derechos laborales y losderechos sociales, la propia evolucin

jurdica ha ido perfilando diferencias que

merecen resaltarse. La visin tradicionalconsidera que el carcter prestacional es

el rasgo definidor de los derechos sociales,pero esta postura entra en conflicto con

la naturaleza de una serie de derechos la-borales, como la libertad de trabajo o lalibertad sindical, respecto de los cuales la

obligacin principal es la no interferen-cia del Estado o de terceros en su ejerci-

cio. Bajo esa visin se tratara de dere-chos civiles en vez de derechos sociales.

Este tipo de dificultades reside en que sepretende someter a los derechos laborales

a los rgidos parmetros de los derechosde igualdad en contraposicin con los de-

rechos de libertad. Los derechos socialesson derechos de libertad con raigambre

igualitaria, superando la falsa contrapo-sicin entre derechos de libertad y dere-

chos de igualdad. Los derechos laboralesgozan de una naturaleza mixta o do-

ble que explica la existencia de derechoscon expectativas negativas o positivas,

donde a unos les corresponden prohibi-ciones de lesin y a otros les correspon-

den obligaciones de prestacin.

La particularidad de los derechos labo-rales reside en su objetivo que consis-

te en proteger la libertad en el mundodel trabajo. El contrato de trabajo y su

cumplimiento se constituyen sobre la

restriccin del ejercicio de la libertaddel trabajador durante la vigencia delcontrato. El trabajador acepta someter

su libertad dentro de la jornada laboral,porque esto es lo que le permite al em-

pleador aprovechar el uso de la fuerza detrabajo. Se trata de la subordinacin del

trabajador. Si bien el trabajador aceptalibremente restringir su libertad, mu-

chas veces la situacin de carencia en

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que vive condiciona la autonoma de

su voluntad, por lo que el contrato detrabajo puede esconder algn menosca-

bo sobre l. As, los derechos laborales

se constituyen como respuesta jurdica aesa libertad mermada.

La libertad del trabajador requiere serprotegida no solo por su propia debilidad

sino tambin porque el empresario repre-senta un centro de poder en la relacin

laboral. Este centro de poder requiere uncontrol en los mismos trminos que ocu-

rre con los otros poderes de la sociedad,porque ambos son un eventual peligro

para la libertad. Los derechos laboralesse insertan en la categora de los dere-

chos humanos, con la peculiaridad deestar ubicados dentro de una relacin

entre particulares empleadores y tra-bajadores, donde el Estado cumple un

importante rol tutelar. El equilibrio delderecho laboral consiste en proteger la

libertad de los trabajadores y conseguirla estabilidad del sistema productivo.

Se pueden identificar tres singularidadesde los derechos humanos laborales. Para

empezar, tienen como titular a la perso-na humana, extendiendo su mbito de

proteccin en comparacin con algunosordenamientos nacionales. As, los tra-

bajadores nacionales y extranjeros, lostrabajadores subordinados, los trabaja-

dores semi-autnomos, los trabajadoresautnomos e inclusive los propios em-

pleadores, son titulares de derechos hu-manos laborales. Por supuesto, algunos

derechos formulan restricciones o exclu-siones en la titularidad, esto responde a la

propia naturaleza del derecho. Tambin,

las normas que protegen los derechos

humanos laborales imponen obligacio-

nes internacionales a los Estados y estosestn sujetos a los procedimientos de

control estipulados en los instrumentos

internacionales. En tercer lugar, son re-cogidos en trminos de principios, fijan-do un contenido esencial y permitiendo

que las legislaciones nacionales los ade-cen a su mbito normativo.

La naturaleza jurdica y las

obligaciones impuestas por los

instrumentos internacionales de

derechos humanos

Las transformaciones que viene provo-cando la globalizacin en el mundo del

trabajo hacen insuficientes los esfuerzosdesde los ordenamientos nacionales para

abordar un fenmeno que trasciende susfronteras. De igual modo, los esfuerzos

desde la OIT son meritorios pero toda-

va incompletos porque sus miembrosson renuentes a adquirir nuevos com-promisos internacionales.

Frente a este panorama, son los dere-

chos humanos laborales quienes estnen mejores condiciones para enfrentar

los retos de la globalizacin. En primerlugar, los derechos humanos laborales

son una herramienta jurdica esencial en

el Derecho Internacional que asegura elrespeto de la dignidad humana y la satis-faccin de las necesidades bsicas en el

mundo del trabajo. En segundo lugar, losderechos humanos laborales tienen por

titular a la persona humana, por lo quetrasciende las fronteras nacionales para

ubicarla en el escenario mundial. En ter-cer lugar, los derechos humanos labora-

les imponen obligaciones a los Estados.

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Estas obligaciones aseguran un piso m-

nimo internacional para cualquier rela-cin laboral. As, cualquier relacin de

trabajo en el mundo que merezca llamar-

se dignasupone su respeto. Lo sustanciales que los derechos humanos laboralesson una normativa internacional exis-

tente no por crear con un conjuntode procedimientos de control a los que

se encuentran vinculados los Estados ycon pronunciamientos internaciona-

les que amparan su proteccin. As, laexigencia por controlar la globalizacin

econmica desde un espacio suprana-cional, en realidad ya est materializado,

con los derechos humanos laborales. Sinembargo, esto no impide que se efecten

reformas o agregados que mejoren la re-gulacin internacional.

La naturaleza jurdica y las obligaciones

impuestas por los instrumentos interna-cionales de derechos humanos estable-

cen el marco normativo internacionalde los derechos humanos laborales. En el

caso de los instrumentos internaciona-les abiertos a su ratificacin o adhesin

para los Estados, como los Pactos Inter-nacionales de 1966 o la Convencin

Americana sobre Derechos Humanos oel Convenio Europeo de los Derechos

Humanos, no cabe duda de que el ca-

rcter vinculante surge con el depsitode la ratificacin o adhesin del Estado.En cambio, el carcter vinculante de la

Declaracin Universal de Derechos Hu-manos o de la Declaracin Americana

sobre los Derechos y Deberes del Hom-bre es ms discutible.

La Carta de las Naciones Unidas esta-

blece entre sus fines la promocin del

respeto universal de los derechos huma-

nos y las libertades fundamentales de laspersonas sin hacer distincin por moti-

vo de raza, sexo, idioma o religin. Sin

embargo, no establece un listado de losderechos humanos y las libertades fun-damentales recogidos por la Carta, aun-

que en el caso de los derechos laboraleshay una referencia a promover el trabajo

permanente para todos (artculo 55 in-ciso a) y en trminos generales la pro-

hibicin de la discriminacin (artculo55 inciso c). Esta ausencia de un listado

de derechos humanos y libertades fun-damentales se resuelve si se adopta una

lectura conjunta entre la Carta de lasNaciones Unidas y la Declaracin Uni-

versal de Derechos Humanos, donde laDUDH cumple el rol de complementar

a la Carta. Esta lectura conjunta signi-ficara que la Declaracin Universal

gozara de un carcter vinculante paralos Estados Miembros del organismo in-

ternacional, en razn de que se exten-dera la obligatoriedad de la Carta a la

Declaracin. Sin embargo, es una inter-pretacin que no goza del respaldo de la

doctrina jurdica en su conjunto.

Frente a esta interpretacin formal dela Declaracin Universal que rechaza su

carcter vinculante y lo reduce a una exi-

gencia moral de respeto para los Estados,hay una serie de argumentos que respal-dan la obligatoriedad de la DUDH. En

primer lugar, los pronunciamientos dela Corte Internacional de Justicia don-

de establecen la existencia de principiosfundamentales contenidos en la Decla-

racin. En segundo lugar, la prctica ins-titucional en Naciones Unidas de some-

ter las comunicaciones sobre denuncias

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de violaciones de derechos humanos a

los mecanismos extraconvencionalescon independencia de que los Estados

hayan ratificado alguno de los Pactos In-

ternacionales de 1966, siendo la lecturaconjunta de la Carta y la DeclaracinUniversal lo que justifica esta prctica.

En tercer lugar, un significativo nme-ro de Estados vienen declarando que la

DUDH tiene un carcter obligatorio eincorporan los derechos humanos den-

tro de sus constituciones nacionales,manifestando con ello una opinio juris

sobre la materia. En mi criterio, estosargumentos llevaran a concluir que el

respeto de los derechos laborales recogi-dos en la DUDH son exigibles interna-

cionalmente a los Estados.

En el caso de la Declaracin Ameri-cana sobre los Derechos y Deberes del

Hombre no es un tratado internacionalsujeto a ratificacin de los Estados; sin

embargo, es una fuente de obligacionespara los Estados Miembros de la OEA en

materia de derechos humanos, por su es-trecho vnculo con la Carta de la OEA

y con la prctica reiterada de los estadosamericanos, as lo interpretan la Corte

Interamericana y la Comisin de Dere-chos Humanos. Esto significara que los

derechos humanos laborales recogidos

en la Declaracin Americana son obli-gatorios para los Estados del hemisferio.

Respecto al sistema universal especiali-

zado de los derechos humanos laboralesdonde la Organizacin Internacional

del Trabajo cumple un rol central, elcarcter vinculante de la Constitucin

de la OIT (1919) incluye su Prembu-

lo y los Principios Generales, donde se

encuentran recogidos los derechos hu-

manos laborales. Esta interpretacin sesustenta en los innumerables comen-

tarios de los rganos de control del or-

ganismo internacional. Igualmente, laDeclaracin de Filadelfia (1944) quemodific los Principios Generales de la

Constitucin de la OIT y que fue agre-gada a sta, tiene carcter vinculante

para los Estados Miembros de la OIT.Finalmente, la Declaracin de la OIT

(1998) no crea obligaciones nuevaspara los Estados Miembros, se trata de

un instrumento promocional que resaltael compromiso de estos de respetar, pro-

mover y hacer realidad los principios yderechos fundamentales en el trabajo,

recogidos en la Constitucin de la OITy la Declaracin de Filadelfia.

Se debera interpretar la Declaracin

de la OIT como el esfuerzo institucio-nal de promover determinado grupo de

derechos laborales, pero sin desmerecero redefinir la importancia del resto de

derechos humanos laborales. Por tanto,la Declaracin de la OIT no modifica la

Constitucin de la OIT. Adems, la De-claracin de la OIT es un instrumento

internacional promocional y no estric-tamente normativo, por lo que tampoco

puede considerarse como un instrumen-

to interpretativo de la Constitucin dela OIT. Posteriormente, el objetivo dela Declaracin de 1998 es lograr que los

Estados Miembros ratifiquen los con-venios fundamentales de la OIT para

asegurar su aplicacin dentro de su ju-risdiccin y el de estar sometidos a los

procedimientos de control del organis-mo internacional.

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Las obligaciones que imponen los instru-

mentos internacionales de los derechoshumanos a los Estados son las siguientes:

respetar los derechos y libertades recogi-

dos en el instrumento internacional, pro-teger los derechos y libertades agrupadosen l y la obligacin de no discriminar

en la titularidad, el goce y el ejercicio delos derechos y libertades reunidos en di-

cho instrumento. As como la obligacinde adoptar medidas para hacer efectivos

los derechos y libertades plasmados en elinstrumento internacional.

La adopcin de las medidas debe pro-

ducirse dentro de un plazo de tiemporazonable, desde la entrada en vigen-

cia del instrumento internacional enel ordenamiento interno, deben dero-

gar, modificar o reformar la legislacinpara hacerlo acorde a los derechos y

libertades recogidos en el instrumentointernacional. Adems, deben aprobar

la legislacin que asegure el respeto,la proteccin y el cumplimiento de los

derechos y libertades recogidos en elinstrumento internacional, suprimien-

do las prcticas que entraen una vio-lacin de los mismos, con la obligacin

de ofrecer recursos jurdicos internosefectivos que aseguren su proteccin.

Con respecto al caso especfico de losderechos humanos laborales del Pacto

Internacional de Derechos Econmi-cos, Sociales y Culturales (PIDESC),

se establece la obligacin de satisfacerlos niveles mnimos esenciales de cada

uno de ellos. Asimismo, gozan de apli-cacin inmediata la igualdad de remu-

neracin por trabajo de igual valor, la

libertad sindical, el derecho de huelga

y la proteccin del menor de edad (en

materia laboral).

En el caso especfico de los derechos hu-

manos laborales de la Carta Africana delos Derechos Humanos y de los Pueblos(CAFDH), se establece la obligacin

de promover y asegurar mediante la en-seanza, la educacin y la difusin, el

respeto a los derechos y libertades de laCarta; y de tomar las medidas para ase-

gurar que se comprendan estos derechosy libertades, as como sus correspondien-

tes obligaciones y deberes.

Este conjunto de obligaciones cubren

las relaciones laborales tanto en el sec-tor pblico como en el sector privado.

Igualmente, su proteccin alcanza tantolos actos cometidos por los agentes del

Estado como por las personas particula-res o las entidades privadas.

Bajo ninguna circunstancia pueden sersuspendidas o formularse reservas sobre lasobligaciones y las garantas de la prohibi-

cin de la esclavitud y de la servidumbrecomo de la prohibicin de cualquier tipo

de discriminacin en materia laboral.

Los instrumentos internacionales de de-

rechos humanos han establecido distin-

tos tipos de procedimientos y han consti-tuido una variedad de rganos de controlque aseguran la proteccin internacional

de los derechos humanos laborales.

En el Sistema Universal de los DerechosHumanos, los principales rganos de las

Naciones Unidas cumplen un relevanterol de proteccin de los derechos hu-manos laborales. La Asamblea General

de las Naciones Unidas ha adoptado

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resoluciones para la creacin de pro-

cedimientos de control, pero tambinpara condenar graves violaciones de

los derechos humanos laborales, como

en el caso de Myanmar (Birmania). ElConsejo de Seguridad se ha pronuncia-do por medio de sus resoluciones sobre

graves violaciones de los derechos hu-manos laborales, como en su Resolu-

cin 310 de 1972, donde se condena aSudfrica por las medidas represivas que

caan sobre los trabajadores africanos enNamibia. El Consejo Econmico y So-

cial (ECOSOC) ha establecido los pro-cedimientos no convencionales de pro-

teccin de los derechos humanos 1235y 1503 y la conformacin de diversos

rganos de control, como el Consejode Derechos Humanos (antes Comi-

sin de Derechos Humanos), u rganossubsidiarios como el Comit de Dere-

chos Econmicos, Sociales y Culturales(CDESC). La Corte Internacional de

Justicia cumple una valiosa labor pormedio de sus competencias contenciosa

y consultiva, pronuncindose sobre te-mas directamente vinculados a los de-

rechos humanos. La Secretara Generalde las Naciones Unidas, por intermedio

de sus rganos, desarrolla importantesactividades en el rea de los derechos

humanos e impulsa polticas institucio-

nales, como el Pacto Mundial (GlobalCompact), para la promocin de prin-cipios sociales y medioambientales que

incluyen los derechos humanos y las re-laciones laborales.

Los procedimientos convencionales

del Sistema Universal de DerechosHumanos estn divididos en los sis-

temas de reportes, la presentacin de

quejas y las denuncias ante los tribuna-

les internacionales.

Los derechos humanos laborales cubier-

tos por un sistema de reportes son losdos Pactos Internacionales de 1966, laConvencin sobre la Eliminacin de

la Discriminacin Racial, el Conveniode la Eliminacin de todas las formas

de Discriminacin contra la Mujer, laConvencin de los Derechos del Nio

y la Convencin Internacional sobre laproteccin de los derechos de los traba-

jadores migratorios y de sus familiares.Los Comits rganos de control de los

sistemas de reportes han logrado nota-bles xitos en conseguir que los Estados

Parte cumplan con las obligaciones im-puestas por los instrumentos internacio-

nales de derechos humanos. En el casode los derechos humanos laborales, se

pueden mencionar, como ejemplos, lospronunciamientos del Comit de Dere-

chos Humanos sobre la falta de una leyque prohba la discriminacin en el em-

pleo (Venezuela) o la exigencia de unalegislacin que garantice a los trabaja-

dores una jubilacin mnima adecuada(Argentina). As como sus Observacio-

nes Generales sobre Discriminacin (N.18) e Igualdad de derechos entre hom-

bres y mujeres (N. 28) donde aborda

temas laborales. Igualmente, el Comitde Derechos Econmicos, Sociales yCulturales (CDESC) se ha pronunciado

sobre violaciones de derechos humanoslaborales. Hay que destacar su reciente

Observacin General sobre el Derechoal Trabajo (N. 18).

Los derechos humanos laborales prote-

gidos por la presentacin de quejas se

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ubican en el PIDCP y su Primer Proto-

colo Facultativo, la Convencin Inter-nacional sobre la Eliminacin de todas

las formas de Discriminacin Racial, el

Protocolo Facultativo de la Convencinde la Eliminacin de todas las formasde Discriminacin contra la Mujer, y la

Convencin Internacional sobre la pro-teccin de los derechos de los trabaja-

dores migratorios y de sus familiares. Eneste tipo de procedimiento se pueden

resaltar importantes pronunciamientospara los derechos humanos laborales.

El Comit de Derechos Humanos hasealado que el hostigamiento de los

dirigentes sindicales como el arresto, ladetencin sin juicio, la tortura y trata-

miento cruel, inhumano o degradante,son una violacin a la libertad sindical

(Caso Saldas vs. Uruguay). El Comitpara la Eliminacin de la Discrimina-

cin Racial ha establecido que no esdiscriminatorio el sistema de cupos de

profesionales extranjeros si todos estnsometidos al mismo sistema (Caso BMS

vs. Australia).

Son pocas las denuncias ante los tribu-nales internacionales por la violacin de

algn derecho laboral, sin embargo, nose debe desvalorizar su impacto para el

Derecho Internacional del Trabajo.

La Corte Internacional de Justicia en sus

dos competencias contenciosa y con-sultiva ha interpretado los derechos

humanos recogidos en los instrumentosinternacionales, definiendo las obliga-

ciones de los Estados respecto a los de-rechos humanos. En su competencia

contenciosa resalta el Caso Barcelona

Traction, donde establece la diferencia

entre las obligaciones de un Estado res-

pecto a los otros y la obligaciones de unEstado respecto a la Comunidad Inter-

nacional en su conjunto, reconociendo

en estas ltimas a las obligaciones ergaomnes, identificando la prohibicin dela esclavitud y la discriminacin racial

como principios y reglas relativos a losderechos fundamentales de la persona.

En su competencia consultiva, destaca suopinin consultiva sobre las consecuen-

cias legales de la construccin del muro en elterritorio de la Palestina ocupada, donde se-

ala que la construccin del muro signi-fica la violacin de una serie de derechos

humanos, destacando entre uno de ellosel derecho al trabajo. La Corte Penal In-

ternacional no se ha pronunciado toda-va sobre ningn caso, pero conforme a

su Estatuto, es competente en el caso queuna persona natural viole la prohibicin

de la esclavitud por ser considerado uncrimen de lesa humanidad.

Los procedimientos extra convencio-

nales del Sistema Universal de Dere-chos Humanos estn constituidos por

los procedimientos pblicos 1235 y elprocedimiento confidencial 1503. Am-

bos procedimientos se ventilan ante elConsejo de los Derechos Humanos por

la presentacin de quejas individuales,

donde se alega la violacin de algnderecho humano. Los procedimien-tos pblicos 1235 se dividen entre los

procedimientos geogrficos y los pro-cedimientos temticos. Tanto en los

procedimientos geogrficos como en lostemticos se han ventilado quejas por

violaciones de derechos humanos labo-rales, especialmente en pases donde la

actividad sindical es perseguida por los

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Estados. En cambio, el procedimiento

confidencial 1503 ha tenido un escasorol para la proteccin de los derechos

humanos laborales.

En el Sistema Interamericano de De-rechos Humanos existen tres procedi-

mientos de control: el sistema de repor-tes, el sistema de peticiones y los casos

contenciosos ante la Corte Interameri-cana, a esto debera agregarse la compe-

tencia consultiva que cumple la Corte.

Los derechos humanos laborales estn

sujetos a tres sistemas de reportes en elSistema Interamericano: sobre los de-

rechos consagrados en la ConvencinAmericana de Derechos Humanos, so-

bre los derechos econmicos, sociales yculturales contenidos en la Carta de la

OEA, y sobre los derechos consagradosen el Protocolo de San Salvador. La eva-

luacin de los reportes es competencia

de la Comisin Interamericana de De-rechos Humanos (CIDH), quien en fun-cin de la informacin recopilada elabo-

ra sus informes anuales y especiales.

En los Informes anuales de la CIDH seencuentran publicados sus comentarios

y recomendaciones sobre las diversas pe-ticiones que le han sido sometidas. En

el caso de los derechos humanos labo-rales, al inicio de sus labores los casos se

centraron sobre persecucin o asesinatode dirigentes sindicales. Posteriormente,

con la consolidacin de los regmenesdemocrticos en el hemisferio, dismi-

nuyeron este tipo de casos dando pasoa peticiones por despidos antisindicales,incumplimiento de sentencias judiciales

a favor de trabajadores o jubilados, el

reconocimiento legal de organizacionessindicales, etc. Los Informes anuales de

la CIDH incluyen desde 1996 una sec-cin donde se estudia la situacin de los

trabajadores migrantes y sus familiaresen el hemisferio; sus estudios revelan la

vulnerabilidad de este grupo humano.

En los Informes especiales de la CIDH,

el rgano se viene pronunciando sobreviolaciones a los derechos humanos la-

borales, retratando la situacin jurdicaentre los pases estudiados. En el trabajo

infantil se mencionan las psimas con-diciones laborales en que desarrollan sus

labores y el preocupante incremento demenores que trabajan. Asimismo, seala

que es insuficiente una legislacin queprohba el trabajo infantil si no viene

acompaada por una proteccin real afavor de los menores. En el trabajo reali-

zado por las mujeres se resaltan los abu-sos que sufren en sus empleos y la discri-

minacin salarial frente a los hombres.Adems, las poblaciones indgenas estn

sometidas a condiciones de explotacin,especialmente en las actividades agrco-

las. La CIDH ha sido firme en sostenerque el derecho al trabajo es un derecho

humano que cubre una serie de derechoslaborales que los Estados estn obliga-

dos a respetar y garantizar. En el caso de

los salarios, la CIDH llama la atencinsobre el incremento de las desigualda-des salariales dentro de las economas

nacionales y regionales. De igual modo,resalta tanto el incumplimiento del pago

de los salarios mnimos nacionales comoque sus montos no cubran el costo de

la canasta bsica familiar. La Comisinse ha pronunciado sobre las reiteradas

violaciones a la libertad sindical que se

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producen en el hemisferio e inclusive

sobre la contradiccin entre las normasinternas y la regulacin internacional.

Los derechos humanos laborales estnsujetos a tres procedimientos de examende peticiones en el Sistema Interameri-

cano: las peticiones dirigidas por la vio-lacin de algn derecho de la Declara-

cin Americana, las peticiones dirigidaspor la violacin de algn derecho de la

Convencin Americana, y las peticio-nes dirigidas por la violacin de la liber-

tad sindical o el derecho a la educacinrecogido en el Protocolo de San Salva-

dor. La CIDH es el rgano competentepara recibir y examinar las peticiones,

las conclusiones y recomendaciones dela CIDH carecen de fuerza vinculante

para los Estados, pero la Corte Interame-ricana ha sealado que los Estados tie-

nen la obligacin de realizar sus mejoresesfuerzos para aplicar las recomendacio-

nes de la CIDH, en virtud del principiode buena fe.

Los casos contenciosos ante la CorteInteramericana solo pueden ser some-

tidos por la CIDH y los Estados Partesde la Convencin Americana que hayan

reconocido la jurisdiccin de la Corte.Se han presentado importantes casos

contenciosos ante la Corte sobre viola-ciones de derechos humanos laborales.

Al igual que con la CIDH, los primeroscasos contenciosos consistan principal-

mente en el asesinato o desaparicin dedirigentes y activistas sindicales (caso

Caballero Delgado y Santana), peroel tipo de casos contenciosos laborales

se amplia con el caso Baena Ricardo y

otros, donde la Corte se pronuncia por

la violacin a la libertad sindical que

sufren 270 trabajadores estatales despe-didos en Panam. En su sentencia sobre

las excepciones preliminares, la Corte

Interamericana establece que no existeduplicidad de procedimientos cuandolos trabajadores alegan una violacin

ante los rganos de control de la OIT ysimultnea o posteriormente ante el Sis-

tema Interamericano, porque los funda-mentos legales son distintos y, especial-

mente, porque las recomendaciones delrgano de control de la OIT no pueden

equipararse a las sentencias de un tribu-nal internacional. Respecto a la senten-

cia sobre la cuestin de fondo, la Corteseala que las garantas judiciales esta-

blecidas en la Convencin Americanason exigibles tanto en los procedimien-

tos administrativos de carcter laboralcomo en los procesos judiciales labora-

les. Asimismo, adopta un concepto delibertad sindical que incluye su aspecto

positivo (la formacin o afiliacin a unaorganizacin sindical) y su aspecto nega-

tivo (la no afiliacin o la desafiliacin auna organizacin sindical). Al conside-

rar que se tratan de despidos antisindica-les, la Corte ordena la reposicin de los

270 trabajadores, el pago de los salarioscados y el pago de una indemnizacin

por concepto de reparaciones. Con ello

la Corte se inclina por una reparacindel dao bajo el principio restitutio in in-tegrum, buscando el restablecimiento de

la situacin jurdica antes de producirsela violacin, siempre que esto sea posi-

ble. Este criterio se ha mantenido paraposteriores casos contenciosos labora-

les donde la Corte se ha pronunciadoa favor de los trabajadores (Caso Ace-

vedo Jaramillo y otros). En el caso Cinco

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Pensionistas, la Corte establece que el

derecho a la pensin de jubilacin es underecho adquirido por lo que se incorpo-

ra al patrimonio del jubilado.

Las opiniones consultivas de la CorteInteramericana han sido fundamenta-

les para la interpretacin y el alcancede los derechos humanos laborales en

el hemisferio. En la Opinin Consulti-va sobre la Colegiacin obligatoria de los

periodistas, seala que las colegiacionesobligatorias en general no afectan la li-

bertad de trabajo, pero en el caso de losperiodistas supondran impedir el acceso

de cualquier persona al uso de los mediosde comunicacin social. En la Opinin

Consultiva sobre la Condicin jurdica yderechos de los migrantes indocumentados,

la Corte sostiene que la no discrimina-cin junto con la igualdad ante la ley y

la igual proteccin de la ley a favor detodas las personas son elementos consti-

tutivos de un principio bsico y generalde los derechos humanos. Apoya su afir-

macin en que el principio de no discri-minacin est recogido en la totalidad

de los instrumentos internacionales so-bre la materia. La Corte concluye que el

principio de igualdad ante la ley, igualproteccin ante la ley y no discrimina-

cin pertenece al jus cogens. Adems,

la Corte utiliza el trmino derechos hu-manos laborales para referirse a los dere-chos laborales que le son inherentes a la

persona por su condicin de trabajador.Finalmente, la Corte subraya que la cali-

dad migratoria de una persona no puedeconstituir, de manera alguna, una justifi-

cacin para privarla del goce y ejerciciode sus derechos humanos, entre ellos los

de carcter laboral.

En el Sistema Europeo de Derechos Hu-

manos existen cuatro procedimientos decontrol: el sistema de reportes, las recla-

maciones colectivas, las denuncias indi-

viduales y las denuncias interestatalesante la Corte Europea.

Los derechos humanos laborales estnprotegidos en tres sistemas de reportes.

En primer lugar, sobre los derechos reco-gidos en el Convenio Europeo de Dere-

chos Humanos. En segundo lugar, sobrelos derechos econmicos recogidos en la

Carta de Turn. En tercer lugar, sobre losderechos recogidos en la Carta de Estras-

burgo. En el sistema de reportes del Con-venio Europeo no se ha establecido un

rgano de control responsable para revi-sar los informes o reportes, siendo una de

las razones de su poco uso. En cambio,el Comit Europeo de Derechos Socia-

les (ECSR) es el rgano responsable paralos otros dos sistemas de reportes. Los

informes y comentarios del ECSR sontrasmitidos a los Estados y al Comit de

Ministros, este ltimo puede adoptar re-comendaciones hacia los Estados en los

casos de violaciones. La debilidad del sis-tema de reportes europeos reside en que

no establece ningn tipo de sancin paralos Estados que incumplan las recomen-

daciones del Comit de Ministros.

El ECSR ha abordado en sus conclusio-

nes sobre los reportes de los Estados unagran variedad de derechos humanos la-

borales. En el caso del derecho al traba-jo, el Comit sostiene que este derecho

incluye tres principios: la prohibicin detodas las formas de discriminacin en el

empleo; la prohibicin del trabajo for-

zoso u obligatorio; y, la prohibicin de

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cualquier prctica que pueda interferir

en el derecho del trabajador a ganarsela vida mediante un empleo libremente

elegido. Tambin, apunta que el dere-

cho a una remuneracin mnima debeasegurar un estndar decente de vida yque bajo ninguna circunstancia puede

estar debajo de la lnea de pobreza delpas. Respecto a la libertad sindical, el

Comit afirma que este derecho garan-tiza a los trabajadores y empleadores a

organizarse, estableciendo una nocinde trabajador amplia. As, el ECSR in-

cluye como titulares de la libertad sin-dical a los trabajadores semi-autnomos

y autnomos. Igualmente, seala que lanocin de libertad sindical incluye su

aspecto negativo, es decir, el derecho ano afiliarse o a desafiliarse de una organi-

zacin sindical, por lo que declara comoprcticas contrarias al instrumento in-

ternacional el closed shopo union security(modalidades de clusulas sindicales).

Las reclamaciones colectivas son quejas

presentadas por la aplicacin insatisfac-toria de un derecho recogido en las Car-

tas de Turn o Estrasburgo. Se requiere elconsentimiento del Estado denunciado.

La queja se tramita ante el ECSR. Aligual que en el sistema de reportes, no

se establecen sanciones por el incumpli-

miento de las recomendaciones. Las re-clamaciones colectivas presentadas hanabordado diferentes derechos humanos

laborales: la prohibicin del trabajo in-fantil, la libertad de trabajo, la prohibi-

cin del trabajo forzoso, la discrimina-cin en el empleo, el descanso semanal

remunerado, la seguridad e higiene en eltrabajo, la libertad sindical, la negocia-

cin colectiva, entre otros.

Las demandas individuales ante la

Corte Europea de Derechos Humanos(ECHR) han significado un importante

aporte del Sistema Europeo a la protec-

cin de los derechos humanos, al otorgarel derecho al acceso al Tribunal Interna-cional a cualquier persona fsica, orga-

nizacin no gubernamental o grupo departiculares que se considere vctima de

una violacin de los derechos recono-cidos en el CEDH o sus Protocolos. La

sentencia que pone fin al proceso tienecarcter declarativo y es obligatorio para

los Estados. Asimismo, la Corte Europeaadopta el principio restitutio in integrum

como mecanismo de reparacin siempreque la legislacin interna del Estado lo

permita, conforme lo dispone el CEDH.

Con respecto a la competencia conten-ciosa de la Corte Europea, esta se ha

pronunciado en multitud de casos queabordan los derechos humanos labora-

les. La Corte ha sealado que el trabajode las personas detenidas por vagancia

(caso de Wilde y otros, caso Droogenbro-eck) y el trabajo de asesora jurdica

gratuita establecida por ley (Caso Vander Mussele) no son trabajos forzosos u

obligatorios. En el caso de la vagancia, laCorte Europea sostiene que el Convenio

Europeo de Derechos Humanos permite

el trabajo penitenciario siempre que norebase los lmites de la normalidad yen tanto se busque la rehabilitacin de

los presos. En el caso de la asesora jur-dica gratuita, la Corte Europea entiende

que este tipo de labores se ubican dentrodel mbito del trabajo o servicio de las

obligaciones cvicas normales sealadoen el CEDH.

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Sus controversiales sentencias sobre li-

bertad sindical, donde sealan que elderecho a consulta de las organizaciones

sindicales (Caso Sindicato Nacional de

Polica Belga), el derecho a una negocia-cin colectiva obligatoria (caso Sindicatode Conductores de Locomotoras suecos y

caso Wilson y otros), el derecho al bene-ficio de la retroactividad o el aumento

del salario resultante de un conveniocolectivo (caso Schmidt y Dahlstrm) no

constituyen elementos indispensablesde la libertad sindical. Asimismo, seala

que la obligacin de afiliarse a una aso-ciacin de derecho pblico (el Colegio

de Mdicos) no es una violacin a la li-bertad sindical (caso Le Compte y otrosy

caso Albert y Le Compte).

En el Caso Young y otros, la Corte recha-za el argumento de que el derecho a la

libertad sindical en su aspecto negativoexpresamente no ha sido recogido en el

CEDH. Avanza en este razonamientocon el caso Singurjnsson, donde la Cor-

te establece que hay un consenso entreuna gran mayora de los Estados Partes

en salvaguardar el aspecto negativo de lalibertad de asociacin, por lo que se debe

considerar que el artculo 11 del CEDHengloba un derecho de asociacin nega-

tivo. La Corte no encuentra que estable-

cer restricciones al ejercicio de la liber-tad de asociacin de los miembros de lasfuerzas armadas signifique una violacin

a la libertad sindical (caso Rekvenyi).La Corte ha subrayado que permitir a

los empleadores a recurrir a incentivoseconmicos para inducir a los trabaja-

dores a renunciar a sus importantes de-rechos sindicales significa que el Estado

incumple con sus obligaciones positivas

(asegurar el disfrute de los derechos), lo

que equivale a una violacin de la liber-tad sindical (caso Wilson y otros).

En cuanto a la prohibicin a la discri-minacin en las relaciones laborales, loscasos alemanes que prohben el ingreso

a la administracin pblica de personasque son miembros o participan en parti-

dos anticonstitucionales fueron los msresaltantes. En los casos Kosieky Glase-

napp, la Corte afirma que el CEDH noregula el derecho al acceso a la admi-

nistracin pblica pero esto no signifi-ca excluir a los funcionarios pblicos de

la aplicacin del Convenio. Asimismo,la exigencia de las normas alemanas de

lealtad polticaa la Constitucin como re-quisito de acceso al puesto de funciona-

rio pblico no es violatorio del CEDH.

Sin embargo, la Corte matiza su criterio

en el caso Vogt, cuando afirma que el des-

pido de una funcionaria motivado en laexigencia de la lealtad poltica es unasancin severa y violatoria del CEDH.

En el caso Gaygusuz, la Corte Europeaafirma que un tratamiento es discrimina-

torio si no tiene una justificacin objeti-va y razonable, especialmente en el caso

de la nacionalidad de una persona. Enlos casos Van Raaltey Willis, la Corte afir-

ma que no cabe una diferenciacin enel trato respecto de personas ubicadas en

situaciones anlogas basada en el sexo.

Las demandas interestatales ante la Cor-te Europea de Derechos Humanos por la

violacin de algn derecho recogido enel CEDH o sus Protocolos no han teni-do ninguna relevancia para los derechos

humanos laborales.

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El Sistema Africano de Derechos Hu-

manos cuenta con tres tipos de proce-dimientos de control: el sistema de re-

portes, las denuncias interestatales y las

comunicaciones o denuncias individua-les. La Comisin africana de los dere-chos humanos es el rgano responsable

para los tres procedimientos. La ausen-cia en el sistema de reportes africanos de

algn tipo de sancin para los EstadosPartes que no remiten la informacin

a la cual se encuentran obligados por laratificacin de la Carta, ha llevado a que

el sistema sea dbil y su incumplimientosea generalizado.

Asimismo, el sistema de reportes care-

ce de un adecuado seguimiento para lasobservaciones presentadas por la Co-

misin, especialmente en los casos deincumplimientos graves sobre la aplica-

cin de las normas de la Carta dentro delos Estados. En cuanto a las denuncias

interestatales, este procedimiento no hasido utilizado por los Estados. Respecto a

las comunicaciones o denuncias indivi-duales, estas carecen de una normativa

precisa para el seguimiento de las reco-mendaciones sealadas por la Comisin.

La Conferencia de Jefes de Estado y deGobierno es renuente a condenar o san-

cionar a un Estado que viola la Carta

Africana. Si a esto se agrega que solo porautorizacin del Conferencia se puedenhacer pblicas las decisiones de la Co-

misin, esto debilita notoriamente elprocedimiento de control.

Los derechos humanos laborales recogi-dos en la OIT son protegidos bajo tres ti-

pos de procedimientos: el procedimien-

to de control regular, el procedimiento

de control general y los procedimientos

especiales de control.

El procedimiento de control regular

consiste en la evaluacin de Memoriasde los Estados. Existen cuatro clases: lasmemorias sobre los convenios ratifica-

dos, las memorias sobre los conveniosno ratificados y las recomendaciones, las

memorias especiales sobre la Declara-cin de la OIT y las informaciones sobre

la sumisin a las autoridades competen-tes. Los Expertos Consejeros es el rgano

responsable para las memorias especialesde la Declaracin de la OIT, mientras la

Comisin de Expertos y la Comisin deAplicacin son los rganos responsables

para las otras memorias e informaciones.

La Comisin de Expertos se pronuncia

sobre el cumplimiento de las normas in-ternacionales del trabajo elaboradas en

el seno de la OIT, que cubren todos los

derechos humanos laborales y se apoyanmuchas veces en los pronunciamientosde los rganos de control de los instru-

mentos internacionales de derechoshumanos. Sus pronunciamientos mayor-

mente analizan la legislacin nacional,la jurisprudencia y las prcticas que se

desarrollan en el pas, especialmente, siestn en armona con los principios es-

tablecidos en las normas internacionalesdel trabajo.

El procedimiento de control general se

realiza por medio de dos mecanismos: lasreclamaciones y las quejas. Las reclama-

ciones son presentadas por las organiza-ciones de empleadores y de trabajadorescontra un Estado que no ha adoptado las

medidas necesarias para el cumplimiento

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satisfactorio del convenio ratificado. Un

Comit tripartito es el rgano responsa-ble de tramitar la reclamacin. Las quejas

son presentadas por un Estado Miembro,

el Consejo de Administracin o un dele-gado asistente a la Conferencia Interna-cional del Trabajo contra un Estado que

no ha adoptado las medidas necesariaspara el cumplimiento satisfactorio del

convenio ratificado. Una Comisin deEncuesta es el rgano responsable de tra-

mitar la queja y est compuesta por trespersonalidades independientes, quienes

al finalizar el mecanismo presentan susrecomendaciones. Bajo este mecanismo

es que se lleg a aplicar el artculo 33de la Constitucin de la OIT en el Caso

Myanmar,donde se otorga potestad a laConferencia para adoptar las medidas

que estimen convenientes para obtenerel cumplimiento de dichas recomenda-

ciones. Este caso ha sido importante parala OIT en diversos aspectos.

En primer lugar, la OIT exige el respe-

to de los derechos fundamentales en eltrabajo, en este caso la prohibicin del

trabajo forzoso. En segundo lugar, porprimera vez se hace uso del artculo 33

de la Constitucin de la OIT como me-canismo de control, evidenciando que el

organismo internacional cuenta con las

potestades constitucionales suficientespara enfrentar graves violaciones de de-rechos. En tercer lugar, el debate interno

durante la elaboracin de la Declaracinde la OIT (1998) ha provocado una at-

msfera institucional a favor del respetoirrestricto de los derechos.

Existen dos procedimientos especiales de

control: incumplimiento de someter los

convenios y recomendaciones a las autori-

dades competentes, y quejas por violacinde derechos sindicales. El primer proce-

dimiento ha resultado ineficaz porque

los Estados, quienes son los titulares parainiciar el procedimiento, no lo han usado.En cambio, las quejas sindicales han re-

presentado uno de los procedimientos msdinmicos de proteccin dentro de la OIT.

Las quejas son presentadas por las orga-

nizaciones nacionales e internacionalesas como por los gobiernos nacionales

contra un Estado que haya violado lalibertad sindical. Este procedimiento se

aplica inclusive para los Estados que nohan ratificado ninguno de los convenios

internacionales de libertad sindical. ElComit de Libertad Sindical y la Comi-

sin de Conciliacin en materia de Li-bertad Sindical son los rganos respon-

sables de las quejas, aunque el Comit hasido el verdadero rgano de proteccin.

El sistema de solucin de diferencias de laOMC se ha visto abocado a resolver casos

donde la materia laboral estaba presente,a pesar que el propio organismo interna-

cional pretenda excluirlo dentro de sus la-bores institucionales. En la prctica resulta

difcil establecer una divisin entre el pro-ceso productivo del cual el trabajo forma

parte y el intercambio de mercancas enel mercado internacional, cuando entre

ambos existe una estrecha interrelacin.

El primer caso importante fue Massa-chussets-Myanmar donde se ventila si

las prohibiciones en la compra de bie-nes o la contratacin de servicios con-tra las personas o las empresas que rea-

licen transacciones mercantiles con el

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rgimen militar birmano son violatorias

del Acuerdo sobre Contratacin Pbli-ca (ACP). El fundamento de la accin

es presionar al Gobierno militar por su

poltica represora que viola los derechoshumanos en el pas. El caso se resuelveantes de un pronunciamiento del rgano

de control porque Estados Unidos retirala medida estatal, lo sustancial del caso

reside en que una medida coercitiva deproteccin de los derechos humanos la-

borales podra ser evaluada ante la OMC.

El caso Amianto consiste en la prohibi-cin de Francia (y se extiende a la Unin

Europea), al ingreso de amianto a sumercado porque es un producto cance-

rgeno que atenta contra la salud de lostrabajadores y de la poblacin en gene-

ral. El rgano de apelacin resuelve queFrancia puede adoptar medidas de res-

triccin para la proteccin de su pobla-cin, en tanto esas restricciones no estn

en contradiccin con la normativa dela OMC. Para el sistema de solucin de

diferencias no se toma en consideracinlas normas convencionales provenientes

de otros instrumentos internacionales,aunque los Estados los hayan ratificado.

Bajo dicha interpretacin, una medidade proteccin que no es conforme a los

acuerdos de la OMC sera declarada in-

compatible. No obstante, el caso repre-senta un importante antecedente paralos derechos humanos laborales dentro

de la OMC. As, las medidas dirigidasa proteger la seguridad y la salud de los

trabajadores no se consideran incompa-tibles con las normas de la OMC.

En el caso SGP se discute si el Sistema de

Preferencias Arancelarias de la Unin

Europea respeta la normativa de no dis-

criminacin de la OMC. El caso resul-ta relevante en tres aspectos. Primero,

aborda la naturaleza de los sistemas de

preferencias arancelarias en el marco dela OMC, especialmente, cuando se poneen tela de juicio las polticas comerciales

que favorecen a determinados pases endesarrollo y excluyen a otros. Segundo,

marca un valioso antecedente ante unaeventual disputa dentro del sistema de

solucin de diferencias de la OMC sobreuna poltica comercial que promueva la

proteccin de los derechos humanos ydentro de ellos, los laborales . Tercero,

evidencia las dificultades de implemen-tar clusulas sociales que a diferencia de

las preferencias arancelarias, son sancio-nadoras dentro del marco de la OMC.

El rgano de apelacin resuelve que unSPG debe estar abierto a todos los pases

en desarrollo sin establecer ningn tipode distingo o discriminacin entre ellos.

A su vez, dentro del SPG se pueden es-tablecer subcategoras diferentes de be-

neficiarios en funcin a la necesidad dedesarrollo, financiera o comercial, siem-

pre que existan mecanismos claros queevidencien que cualquier pas en desa-

rrollo sujeto a dicha situacin se puedebeneficiar de ellos. Tambin permite

que un SGP considere la proteccin de

los derechos humanos como un criteriopara una subcategora diferente de bene-ficiarios, siempre que respete el marco

normativo de la OMC. Finalmente, se-ra difcil implementar clusulas sociales

con carcter sancionador dentro del ac-tual marco normativo de la OMC.

La multitud de procedimientos de con-

trol en los distintos sistemas de derechos

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humanos, la variedad de rganos de

control especializados, la proteccin dellistado de derechos humanos laborales y

los pronunciamientos o comentarios so-

bre ellos, eliminan cualquier duda sobreel carcter justiciable de los derechoshumanos laborales.

Eljus cogenslaboral

Las normas de jus cogens son las normas

imperativas e inderogables del DerechoInternacional general que son aceptadas

y reconocidas por la Comunidad Interna-cional en su conjunto. Las normas de juscogensson identificadas por la jurispruden-

cia internacional y la prctica de los Es-tados. Apoyndome en la jurisprudencia

de los tribunales internacionales y en loscomentarios de la Comisin de Derecho

Internacional se puede establecer un lista-do de normas dejus cogens: la prohibicin

del genocidio, el principio de inviolabili-

dad de los diplomticos y de sus locales, laprohibicin de los actos de agresin, usoo amenaza de la fuerza, la prohibicin de

la esclavitud, el principio de igualdad delas personas ante la ley, la prohibicin de

la discriminacin, la privacin abusiva dela libertad, la prohibicin de la tortura,

el derecho a la autodeterminacin de lospueblos, y los principios del Derecho In-

ternacional Humanitario.

En cambio las obligaciones erga omnesson aquellas conductas exigibles al Es-

tado en relacin a la Comunidad Inter-nacional en su conjunto. As todas las

normas imperativas depositan obliga-ciones erga omnes, pero no necesaria-

mente todas las obligaciones erga omnes

provienen de una norma imperativa.

Finalmente, el ncleo duro de derechoshumanos son aquellos derechos reco-

gidos en las normas de jus cogens, sinincluir los principios ordenadores del

Derecho Internacional. Al utilizarsecomo sinnimos, especialmente entre

las normas imperativas y el ncleo duro,se puede caer en serias contradicciones.

La polmica con el ncleo duro de losderechos humanos reside en que la doc-

trina no suele ser uniforme en la iden-tificacin de los derechos que son re-

cogidos por las normas imperativas. Ladisparidad de listados le resta solidez ju-

rdica al trmino, especialmente cuandose identifican mecnicamente las nor-

mas imperativas con el ncleo duro. Enese saltomecnico se pierde el criterio

de que son la prctica de los Estados yla jurisprudencia internacional quienes

cumplen el rol de dar contenido mate-rial a las normas de jus cogens. Cuando

los autores definen los rasgos que iden-tifican un derecho humano dentro del

ncleo duro, curiosamente recurren alos mismos argumentos ya superados que

dividan a los derechos humanos entrederechos civiles y derechos sociales,

dando preferencia a los primeros. Se tra-tara, en mi opinin, de la reposicin de

la polmica bajo otros ropajesjurdicos,

pero en esta ocasin dentro de la pro-pia categora de los derechos humanos.La diferencia valorativa ya no reside en

pertenecer a los derechos civiles, sino enubicarse dentro del ncleo duro de los

derechos humanos.

Se suele sealar que el ncleo duro de

los derechos humanos puede ser iden-

tificado en las normas inderogables del

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Pacto Internacional de Derechos Civi-

les y Polticos, los Convenios de Gine-bra, la Convencin Americana sobre

Derechos Humanos y el Convenio Euro-

peo para la Proteccin de los DerechosHumanos y Libertades Fundamentales.Sin embargo, all tambin se presentan

serias disparidades entre los instrumen-tos internacionales. A esto se agrega que

ni siquiera el mnimo comn denomi-nador de los derechos inderogables sera

conveniente considerar como un ncleoduro. Su nmero de derechos es inferior

al reconocido internacionalmente den-tro de las normas imperativas.

En el mbito de la doctrina jurdica del

Derecho Internacional del Trabajo tam-bin se plantea la existencia de un n-

cleo duro de derechos laborales. Al igualque en el caso anterior, hay una gran

disparidad sobre su identificacin, porlo que resulta difcil establecer cul es el

listado de derechos laborales esenciales.Estas propuestas doctrinarias tampoco

se apoyan en los instrumentos interna-cionales, se tratan ms bien de criterios

como la proteccin satisfactoria de lostrabajadores, la prctica internacional

de algunos Estados o, las formas intole-rables de explotacin, que sirven como

argumentos para definir la inclusin o

exclusin de un derecho laboral dentrodel ncleo duro. En mi opinin, mien-tras no se formule un ncleo duro asen-

tado sobre la propia normativa interna-cional laboral, se deberan dejar de lado

este tipo de propuestas. La proteccindel ntegro listado de derechos humanos

laborales no puede estar condicionadapor frmulas ajenas al Derecho Interna-

cional positivo.

En el caso de la Organizacin Interna-

cional del Trabajo, la formulacin de unncleo duro de derechos se refiere exclu-

sivamente al mbito de sus normas in-

ternacionales del trabajo y no a los ins-trumentos internacionales de derechoshumanos. Esto es un distingo sustancial

porque el organismo internacional defi-ne claramente que es dentro de su mar-

co normativo donde se postula el ncleoduro. En su Declaracin de 1998 la OIT

seala que existen cuatro derechos fun-damentales en el trabajo: la libertad de

asociacin, y la libertad sindical y elderecho a la negociacin colectiva; la

eliminacin del trabajo forzoso u obliga-torio; la abolicin del trabajo infantil; y,

la eliminacin de la discriminacin enmateria de empleo y ocupacin.

El primer argumento para justificarlo re-

side en que estos derechos recogidos enconvenios internacionales fundamenta-

les han recibido un nmero masivo deratificaciones de sus Estados Miembros.

Sin embargo, no se le puede considerarcomo un argumento slido porque tam-

bin existen otros convenios interna-cionales del trabajo que han recibido un

significativo nmero de ratificaciones yno forman parte de los derechos funda-

mentales en el trabajo. Adems, el cri-

terio del nmero de ratificaciones de uninstrumento internacional no est vin-culado necesariamente a la importancia

de los derechos.

El segundo argumento sostiene que los

derechos fundamentales en el trabajo seencuentran recogidos como principios en

la Constitucin de la OIT y la Declara-

cin de Filadelfia. Sin embargo, ambos

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instrumentos internacionales recogen un

mayor nmero de derechos laborales y nose reduce solo a los cuatro establecidos en

la Declaracin de la OIT de 1998.

El tercer argumento afirma que los cua-tro derechos fundamentales en el trabajo

son imprescindibles en cualquier orde-namiento jurdico, o son suficientes para

asegurar que se respete la libertad de laautonoma de los trabajadores. En efec-

to, no cabe un ordenamiento jurdicoque respete la dignidad en el trabajo si es

que no incluye estos cuatro derechos. Sinembargo, los cuatro derechos no son su-

ficientes. A modo de ejemplo, resultaradifcil sostener que el derecho a la segu-

ridad y salud en el trabajo directamentevinculado al derecho a la vida y a la inte-

gridad fsica y moral de la persona puedaser excluido dentro de un listado de de-

rechos laborales imprescindibles en cual-quier ordenamiento jurdico. Del mismo

modo, no se puede asegurar la libertad dela autonoma de los trabajadores sino se

presupone que estos pueden actuar libre-mente sin ningn tipo de impedimento.

Mientras no disfruten de un derecho ge-neral que garantice sus condiciones de

vida en el mundo laboral (por ejemplo, lajornada mxima de trabajo o el derecho a

un salario mnimo), sera difcil sostener

que son autnomos para actuar y, lamen-tablemente, esto no puede ser aseguradosolo con los cuatro derechos fundamenta-

les en el trabajo de la OIT.

Con independencia de la debilidad o

fortaleza de los argumentos, los dere-chos fundamentales en el trabajo son la

formulacin de un ncleo duro institu-

cional de derechos laborales dentro de

la OIT. Su objetivo es lograr la univer-

salizacin de los ocho convenios funda-mentales con la ratificacin de todos sus

Estados Miembros y asegurar su protec-

cin por medio de los procedimientos decontrol institucional.

Sin embargo, el ncleo duro institucio-nal termina ensombreciendo al resto de

los derechos humanos laborales no consi-derados por la Declaracin de la OIT. En

el plano internacional, se viene interpre-tando que los cuatro derechos laborales

de la Declaracin son los esenciales paracualquier relacin laboral, sin considerar

el listado de derechos laborales recogidosen los instrumentos internacionales de

derechos humanos. Aunque esto se vienematizando desde el propio organismo in-

ternacional con su poltica institucionalde alcanzar los cinco objetivos estratgi-

cos donde incluyen la poltica de empleo,la seguridad social y las condiciones de

trabajo. En todo caso, es el conjunto delos derechos humanos laborales los que

aseguran la dignidad en el trabajo y la sa-tisfaccin de las necesidades bsicas en el

mundo del trabajo.

En mi opinin, en vez de formular un

ncleo duro de derechos humanos la-borales resulta ms importante para el

Derecho Internacional del Trabajo resal-tar la existencia de unjus cogenslaboral.

En el listado de normas dejus cogens esta-

blecido por la jurisprudencia internacio-nal y la prctica de los Estados, se ubican

dos derechos humanos laborales: la pro-hibicin de la esclavitud y la prohibicinde la discriminacin. En el primer caso,

se puede extender a la prohibicin de la

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servidumbre en razn de que los instru-

mentos internacionales de derechos hu-manos los equiparan y ambos conceptos

esclavitud y servidumbre tienen una

raz comn que es la ausencia de libertaden la persona que ejercita el trabajo. Enel segundo caso, la Corte Interamericana

ha sido clara en afirmar que las diversascausas que provocan la discriminacin se

encuentran prohibidas por una norma dejus cogens. As, la prohibicin de la escla-

vitud y de la servidumbre como la prohi-bicin de la discriminacin en el mbito

laboral constituyen en la etapa actual delDerecho Internacional los dos derechos

humanos laborales recogidos en normasimperativas o dejus cogens.

Esto no impide que otros derechos hu-

manos laborales sean recogidos poste-riormente por normas imperativas del

Derecho Internacional. La jurispruden-cia internacional viene consolidando la

equiparacin entre la prohibicin de laesclavitud con la prohibicin del traba-

jo forzoso dentro de sus interpretacionessobre la normativa penal internacional.

El Tribunal Penal Internacional para laAntigua Yugoslavia, apoyndose en la

Comisin de Derecho Internacional,sostiene que las formas contemporneas

de la esclavitud forman parte del enslave-

ment. En el mismo sentido, se pronunciael Tribunal Especial Independiente paraSierra Leona. Sin embargo, no existe

todava un pronunciamiento judicial in-ternacional donde se afirme que la pro-

hibicin del trabajo forzoso se encuentrarecogida en una norma dejus cogens.

Lo sustancial es que no existira contro-

versia en reconocer que la prohibicin

de la esclavitud y de la servidumbre y la

prohibicin de la discriminacin en elmbito laboral constituyen los dos de-

rechos humanos laborales recogidos por

normas imperativas del Derecho Inter-nacional general.

La importancia del jus cogens laboralreside en que cualquier tratado interna-

cional o acto unilateral de los Estados,sera nulo si est en conflicto con los

derechos humanos laborales recogidosen las normas imperativas del Derecho

Internacional general. As, eljus cogenslaboral gozara de un carcter imperati-

vo tanto ante el ordenamiento interna-cional como en el nacional.

Reflexin final

Podemos concluir que los derechos hu-manos laborales son un ordenamiento

internacional existente -no por crear-,

que se encuentran protegidos por unconjunto de procedimientos de controly con pronunciamientos internaciona-

les que tienen niveles de obligatoriedadhacia los Estados donde se ampara su

proteccin. La inclusin de los derechoslaborales en los instrumentos interna-

cionales de los derechos humanos supusocolocar a este selecto grupo de derechos

en la cspide del ordenamiento inter-nacional, con obligaciones vinculantes

para los Estados y sometidos a procedi-mientos de control internacional.

En mi opinin, asistimos a un cambiode paradigma normativo que se trasla-

da desde el Derecho del Trabajo haciael Derecho Internacional del Trabajo,

donde ahora son los derechos humanos

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laborales los nuevos pilares de proteccin

de la libertad en el mundo del trabajo.

Asimismo, en vez de formular un n-

cleo duro de derechos humanos labo-rales resulta ms importante para el De-recho Internacional del Trabajo resaltar

la existencia de unjus cogenslaboral. Enese listado de normas imperativas del

Derecho Internacional general estable-cido por la jurisprudencia internacional

y la prctica de los Estados, se ubican dosderechos humanos laborales: la prohibi-

cin de la esclavitud y la prohibicin dela discriminacin.

En el primer caso, se puede extender a laprohibicin de la servidumbre en razn

de que los instrumentos internaciona-les de derechos humanos los equiparan

y ambos conceptos esclavitud y servi-dumbre- tienen una raz comn, que es

la ausencia de libertad en la persona que

ejercita el trabajo. En el segundo caso,la Corte Interamericana ha sido clara enafirmar que las diversas causas que pro-

vocan la discriminacin se encuentranprohibidas por una norma dejus cogens.

As, la prohibicin de la esclavitud y dela servidumbre como la prohibicin de

la discriminacin en el mbito laboralconstituyen en la etapa actual del De-

recho Internacional los dos derechoshumanos laborales recogidos en normas

imperativas o dejus cogens.

La importancia del jus cogens laboralreside en que cualquier tratado interna-

cional o acto unilateral de los Estadossera nulo si est en conflicto con losderechos humanos laborales recogidos

en las normas imperativas del Derecho

Internacional general. As, eljus cogenslaboral gozara de un carcter imperati-

vo sobre la regulacin internacional ylos ordenamientos nacionales.

Bibliografa

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