Capitulo I:

Captulo I:Psicologa Social de las organizaciones

Objeto

Enrique Pichon Rivire ha hecho una caracterizacin de los mbitos psicosocial (individual), sociodinmico (grupal), institucional y comunitario. Dicha caracterizacin ha propuesto un orden inclusivo: lo comunitario incluye lo institucional, que a su vez incluye lo grupal y que a su vez incluye lo individual.

El objetivo es explicitar las determinaciones recprocas que existen entre estos diferentes mbitos fenomnicos. Las relaciones de inclusin no son las nicas que permiten relacionar estos conceptos.

La organizacin, por ejemplo, no slo incluye a los grupos, no slo es un conjunto de grupos, sino que los determina y es, a su vez, determinada por ellos.

Hay que considerar tambin el factor situacional, o sea las caractersticas de tiempo y espacio que permiten comprender cmo estas determinaciones recprocas concurren a la dinmica de los cambios sociales.

PSICOLOGA SOCIAL DE O EN LAS ORGANIZACIONES?

Pichon Rivire define esta disciplina de varias maneras; dos de ellas son:

1- La psicologa social como disciplina aborda la relacin entre estructura social y configuracin del mundo interno del sujeto y su indagacin se centra en la interaccin

2- Es la ciencia que estudia los vnculos interpersonales y otras formas de interaccin

Por su parte, Ana Quiroga dice que la psicologa social consiste en el desarrollo sistemtico de la pregunta por el sujeto y se plantea el anlisis de las relaciones entre estructura social y configuracin del psiquismo, lo que implica focalizar como unidad de indagacin la dialctica entre sujetos, e investigar en su estructura y funcin las distintas unidades interaccionales que operan como mediaciones entre las relaciones sociales fundantes del psiquismo y la subjetividad.Finalmente, Maisonneuve indica que el objeto de la psicologa social es establecer cmo cada sujeto se adapta a las normas colectivas, cmo se integra en los medios que lo rodean, qu rol desempea all, qu representacin se forma l de tal rol y qu influencia eventual ejerce en el mismo.

Tosas estas definiciones ponen en evidencia la relacin entre sujeto y estructura social, como un modo de aludir a la contradiccin fundante de la disciplina que caracterizan: la contradiccin individuo- sociedad.

Entonces, es posible definir una psicologa social en las organizaciones, cuyo objeto es la indagacin de las interacciones entre individuos en ese mbito especfico y sus efectos sobre la configuracin del mundo interno de cada uno de ellos.

Se trata desde este punto de vista, de una definicin cuya tica est comprometida con el sujeto, y que instituye como criterio de salud el de adaptacin activa a la realidad.

Psicologa social en las organizaciones es, por lo tanto, pensar en los individuos, producidos por ellas y productores de ellas.

Las organizaciones son, desde esta perspectiva, el contexto de accin en el cual se hacen decodificables las conductas de los sujetos.

Qu es entonces una psicologa social de las organizaciones?

Me encuentro aqu frente a la necesidad de caracterizar en su especificidad fenomnica los sistemas interaccionales en los que el sujeto est inmerso y de los cuales emerge.

Una Psicologa Social de las Organizaciones tiene por objeto, entonces, el estudio de las organizaciones como dominio fenomnico de interacciones especficas.

Implica un ECRO (Esquema Conceptual Referencial y Operativo) que contenga explcitamente una representacin del mbito organizacional.

Debe articular y caracterizar en sus interacciones recprocas, el concepto de organizacin con los de institucin, grupo e individuo. Para la psicologa social de las organizaciones, estos conceptos extraen su potencia de la mutua interaccin, y adquieren una cualidad especfica que emana de su integracin. Indaga en la especificidad del mbito organizacional, situando all a individuos y grupos, y proponiendo el anlisis de las articulaciones institucin- organizacin, organizacin-grupo y organizacin- individuo.Psicologa social de las organizaciones es por lo tanto pensar en ellas y en sus efectos sobre los individuos.

Es entender, por ejemplo, cmo los rasgos que constituyen su identidad determinan modalidades de vnculo en el dominio de las relaciones entre sus integrantes.

O bien describir cmo las tecnologas en uso, los modos de transformacin de la realidad que operan, inciden en los procesos de la adjudicacin de roles.

Es explicar cmo es posible concebir una accin organizada y homognea en el marco de tanta heterogeneidad de sus componentes.

La organizacin se transforma en texto para el anlisis de las interacciones que en ella tienen lugar, y es posible abordar los conceptos de atravesamiento y transversalidad en las relaciones entre instituciones, organizaciones y grupos.

Se trata de una definicin en sentido amplio cuya tica est comprometida con la organizacin y que constituye como objetivo la eficacia en su accionar.La psicologa social de las organizaciones cambia la finalidad de la praxis. Para explicar esto recurramos a la nocin de conflicto tomando como ejemplo una disputa entre el Jefe de Ventas y el Jefe de Produccin de una organizacin industrial y comercial.

Desde la psicologa social de las organizaciones se considera a este conflicto como emergente de la confrontacin de dos racionalidades diferentes. La resolucin de este conflicto nos llevar entonces a indagar, adems de los factores personales que puedan estar en juego, la identidad de la organizacin y su estructura.

El enfoque de la psicologa social en las organizaciones se centrara en el carcter vincular del conflicto y lo atribuira, por ejemplo, a una lucha por el poder, o bien a una manifiesta incompatibilidad de caracteres entre ambos jefes.

En el primer caso, lo estructural es elevado a la categora de figura y lo vincular se transforma en fondo. En el segundo caso, se invierte esta relacin.Cabe sealar dos aspectos importantes:1- Ambos enfoques son complementarios

2- La jerarquizacin de uno sobre el otro adquiere un carcter situacional. Slo a travs del anlisis de la evolucin y de la circunstancia presente del conflicto, podremos decidir cul de los dos enfoques corresponde priorizar.

ORGANIZACIONES E INSTITUCIONES

Las institucionesLas instituciones son aquellos cuerpos normativos jurdicos- culturales compuestos de ideas, valores, creencias, leyes que determinan las formas de intercambio social.

Por ejemplo, sexualidad, vejez, trabajo, tiempo libre, justicia, son instituciones universales que se particularizan en cada sociedad y en cada momento histrico.

Una institucin es un nivel de la realidad social que define cuanto est establecido. Se relaciona con el Estado que hace la ley y, desde este punto de vista, no puede dejar de estar presente en los grupos y las organizaciones.Por ejemplo, la institucin salud define roles institucionales, medico y paciente en este caso. Pero adems prescribe modos instituidos de su desempeo, colocando un medico que sabe frente a un paciente que viene a que lo curen, mediatizados por un tratamiento administrado, en general, a un sujeto pasivo.

Esta institucin avanza sobre el aspecto econmico de la relacin al determinar qu se paga, a quin se paga, cmo y cundo se paga.

Es esta una nocin compleja, con carcter equvoco, problemtico y, sobre todo, rica en sus efectos sobre nuestra rea problemtica de la organizaciones.

Estos efectos permiten comprender lo instituido como aquello que est establecido, el conjunto de normas y valores dominantes as como el sistema de roles que constituye el sostn de todo orden social.Hay que tomar estas afirmaciones como lo que son: una mera expresin del orden social establecido, con el cual, quienes la sostienen, estn obviamente satisfechos.

Por el contrario, para entender la dinmica del cambio social, es necesario reconocer la presencia de una fuerza instituyente, constituida como protesta y como negacin de lo instituido.

El cambio social resulta de la dialctica que se establece entre lo instituido y lo instituyente. La fuerza instituyente que triunfa se instituye, y en ese mismo momento, por el simple efecto de su afirmacin y consolidacin, se transforma en instituido y convoca a su instituyente.

Las instituciones, caracterizadas de esta manera, son abstracciones. Las organizaciones son su sustento material, el lugar donde aquellas se materializan y desde donde tienen efectos productores sobre los individuos, operando tanto sobre sus condiciones materiales de existencia como incidiendo en la constitucin de su mundo interno.

Las organizaciones, desde este punto de vista, son mediatizadotas en la relacin entre las instituciones y los sujetos.

Las organizaciones

Me refiero a establecimientos tales como escuelas, fbricas, hospitales a los cuales se asigna en general una finalidad social determinada por una o ms instituciones.Por ejemplo, un hospital materializa los aspectos prescriptos por la institucin salud, la institucin trabajo (salarios, horarios, etc.), la institucin tiempo libre (qu hacen en su tiempo de descanso), la institucin sexualidad (sala de hombres y salas de mujeres) y la institucin religin (presencia de una capilla).

Las organizaciones estn atravesadas por muchas instituciones que determinan verticalmente aspectos de las interacciones sociales que all se establecen. Este es el concepto de atravesamiento.

Las organizaciones son, para nuestro anlisis, unidades compuestas, es decir, aquellas en las que nos interesa distinguir sus partes componentes.

Entre estas partes componentes nos interesan fundamentalmente las interacciones que se establecen entre los sujetos, por lo que la pertinencia de la psicologa social de las organizaciones se estructura sobre esas interacciones y no sobre las propiedades individuales de sus miembros.

Cabe aclarar que ser una unidad simple o compuesta no es una propiedad de la cosa sino de la descripcin que de ella se hace.

Hay que subrayar el carcter de construccin social que presentan las organizaciones.

En efecto, las organizaciones, an en su carcter de establecimiento, son lugares virtuales que no existen ms all de la percepcin que de ellas tiene un observador.

La imposibilidad de la aprehensin directa de todo lo que sucede y de la presencia de todos los otros, implica supremaca de categoras perceptuales y su necesidad de procesos de comunicacin.

Estas categoras establecen la vigencia de valores que se utilizarn para construir la realidad, y de un orden de primaca entre ellos.

Estos valores corresponden a la categora de perceptos, que son cdigos de reconocimiento, categoras perceptuales significativas que recubren un campo y garantizan el orden del mundo.Estamos frente a un concepto cultural, convencional, existente a travs de la construccin que de l se hace y que, como toda descripcin, existe en el lenguaje.

Una organizacin es un conjunto ordenado y estructurado de perceptos, una imagen perceptiva.

Quiero reconocer con esto el carcter de construccin perceptual y los lmites arbitrarios que una construccin tal introduce, como una manifestacin de la presencia de lo real.

Se establece, desde esta perspectiva, una distincin entre lo real y la realidad.

Como construccin de la realidad reina en el concepto de organizacin el orden simblico. Se impone el orden del signo; y entonces entro en un mundo significante.

Frente a la construccin de este orden simblico, lo real aparece como un exceso. Es imposible captar todo lo que sucede en una organizacin en todo momento. Y todo lo que sucede constituye una pluralidad de significantes pasibles de ser significados desde multiplicidad de perspectivas.

Lo real, por lo tanto, siempre excede a la realidad, la amenaza. La posibilidad de comprensin de lo que es una organizacin y de lo que en ella acontece pasa por la construccin de una realidad que instituye un orden simblico del cual todos sus miembros participan.

La organizacin es la puesta en escena de un orden simblico.La interaccin de los sujetos dentro de ella resulta el modo en que stos asignan significados a lo que all acontece.

Y estas interpretaciones estn regidas por las categoras perceptuales que el orden simblico instituye.

La relacin institucin- organizacinNo se trata de una relacin unidireccional, sino de determinacin recproca.

Las organizaciones, en un tiempo y en un lugar determinado, materializan el orden social que establecen las instituciones.

Es decir, que las instituciones atraviesan las organizaciones y los grupos. Es este atravesamiento institucional el que permite comprender cmo determinados modos de hacer y de pensar se producen y se reproducen en la sociedad.

Las prcticas de socializacin de un nio, desarrolladas principalmente en la familia y en la escuela, constituyen un verdadero aprestamiento para el desempeo de los roles sociales que como adulto le tocar cumplir.

All adquirir la representacin de los conceptos de autoridad y de propiedad, aprender que hay una divisin entre placer y trabajo, y progresivamente excluir el juego de sus obligaciones.

El individuo adquiere de este modo una verdadera competencia de miembro social, de la que hemos enfatizado aqu los aspectos instituidos en sus primeras experiencias de socializacin, que tienden a constituirlo como sujeto producido.

La nocin de atravesamiento implica la inexistencia de barreras entre instituciones y organizaciones. Esta dimensin vertical impone lmites y condiciona la capacidad de la organizacin de darse sus propias normas, o sea, relativiza su autonoma.Desde ya que la dimensin vertical de estos atravesamientos tambin tiene sus lmites. De otro modo no se comprendera la actividad instituyente que presentan ciertas organizaciones para el cambio de lo instituido socialmente.

En mayor o menor grado, habr un entrecruzamiento entre estas referencias institucionales verticales y las singularidades o valores propios horizontales de la organizacin.

De este modo, se puede comprender cmo ciertas entidades, al construir una identidad singular que las diferencia (identidad- construccin) se constituyen en verdaderas organizaciones- sujeto, por oposicin al concepto de organizacin- objeto que caracteriza a aquellas cuyo orden est determinado externamente por los atravesamientos institucionales.

Se ha de tener cuidado con tomar a las organizaciones- sujeto como instituyentes; porque dentro de esta categora tambin se encuentran aquellas que se caracterizan por exacerbar la defensa de los valores instituidos.

Se llama transversalidad a la existencia de este orden horizontal en las organizaciones, posibilitado por la existencia de las propias coherencias internas.

Cuanto mayor sea la identidad- construccin, mayor ser la significacin de esta transversalidad y ms fcil nos ser reconocer estar frente a una organizacin- sujeto.

ORGANIZACIONES Y GRUPOS

Si el concepto de organizacin define la instancia ontolgica del ser, es el grupo el que permite entender cmo ese ser se pone en movimiento en un hacer comn.

Un grupo puede ser tratado en una organizacin como unidad simple o compuesta, es decir identificando o no sus partes componentes.

Los grupos

Se desarrollar la nocin de grupo, ubicando nuestra mirada desde la perspectiva de su integracin a una organizacin.

Un grupo es un conjunto restringido de personas que, ligadas por constantes de tiempo y espacio y articuladas por su mutua representacin interna, se proponen en forma explcita o implcita una tarea que constituye su finalidad, interactuando a travs de complejos mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles (Pichon Rivire)

Una tarea en comn y un proceso de internalizacin recproca que permite a cada miembro obtener una representacin de s mismo y de los otros en esta estructura, son entonces los principios organizadores del grupo, y del vnculo que une a sus miembros.

Estos aspectos de lo grupal son generalmente determinados por una organizacin.

Se dice que un grupo es un conjunto de partes que funciona como parte de un conjunto ms amplio. La existencia del grupo se debe a la organizacin.

El acontecer de los grupos est sometido a esta sobredeterminacin organizacional en mayor o menor grado. En general esto depende de los siguientes factores:

a) La relacin de su tarea con la tecnologa central de la organizacin: por ejemplo, la diferencia que hay en un laboratorio entre el grupo de investigadores y el grupo administrativo.

b) Su ubicacin en la estructura jerrquica: no se puede generalizar una hiptesis que resulta casi intuitiva, la que establece que a mayor nivel jerrquico, menor grado de sobredeterminacin organizacional.

c) La estratificacin jerrquica que presente el propio grupo: es decir, la calidad y cantidad de niveles jerrquicos en el representados. Se han de distinguir dos conceptos:

Clase organizacional: constituida por miembros de un mismo nivel jerrquico. (ejemplo: clase de las enfermeras, clase de los mdicos)

Familia organizacional: constituida por miembros agrupados en funcin de una tarea o finalidad. (ejemplo: servicio de ciruga)

En general, puede decir que cuanto mayor sea la estratificacin jerrquica, mayor ser la incidencia de la organizacin sobre el grupo.

d) El carcter formal o informal del grupo en relacin con la estructura organizacional y con la naturaleza de su tarea: por ejemplo, un grupo de empleados de distintos de departamentos que se renen a jugar al ftbol presentar escasa o nula influencia de la organizacin.

e) La situacin que determina la reunin del grupo: No es lo mismo un grupo de operarios que se rene a almorzar, que ese grupo convocado en una reunin de capacitacin.

f) La historia del grupo en la organizacin: por ejemplo, el grupo de vendedores que se ha destacado podr tal vez darse mayor autonoma en la decisiones relacionadas con su tarea.

g) Las caractersticas individuales de sus miembros: Puede haber grupos mas o menos contestatarios segn la personalidad de sus miembros, sus historias organizacionales y de la naturaleza de los liderazgos informales que se establezcan.

Los fenmenos grupales, entonces, no son slo resultados de la dinmica interna de los grupos, sino que las instituciones que los atraviesan y la organizacin en la que existen son tambin determinantes de las relaciones que los constituyen.

El afuera organizacional y el adentro grupal se relativizan y permiten pensar en otra lectura de los acontecimientos grupales, esto es, el develamiento de la trama organizacional que se desarrolla en los procesos grupales.

Grupos- objeto y grupos- sujeto en la organizacin

El grupo- objeto, esta sobredeterminado por la dimensin vertical de la organizacin, el atravesamiento de la organizacin sobre el grupo adquiere caractersticas absolutas, por lo cual, los principios organizadores del mismo terminan siendo externos. Este tipo de grupo puede ser concebido como un mero efector de sus finalidades.

Este grupo es bsicamente reproductor del orden establecido, es una materializacin de lo instituido.Sus rasgos caractersticos suelen ser:

apego lo normativo

disociacin de lo afectivo

actitudes personales de retraccin

En cambio, cuando a la dimensin vertical de la organizacin el grupo puede aadir una referencia horizontal a sus propias coherencias internas, nos encontramos ante un grupo- sujeto.

Lo distintivo de estos grupos es:

compromiso personal mayor con la tarea y con los dems miembros

una preocupacin reflexiva en cuanto a sus procesos internos y a su relacin con el resto de la organizacin

Lo que permite caracterizar a un grupo como grupo- sujeto es su capacidad instituyente, la posibilidad de modificar y ser modificado por la organizacin a la que pertenece.

La consideracin de las actitudes y motivaciones de cada uno de los miembros son esenciales para la calificacin de un grupo como sujeto o como objeto.

Es relevante el anlisis de las necesidades que llevan a los miembros a participar del grupo y de la organizacin, as como la satisfaccin de aquellas.

El par dialctico necesidad- satisfaccin es concurrente con la dialctica de lo instituido y lo instituyente. Si la necesidad es el fundamento motivacional del vnculo, el tipo de necesidades presentes y el grado en que los individuos las satisfagan ser determinante para la construccin de una pertenencia grupal y de una actividad que exceda los marcos del grupo mismo.

El sujeto podr exhibir entonces su propia dialctica producido- productor, lo que enriquecer su capacidad de aprendizaje y de adaptacin activa a la realidad.

Cabe aclarar que las categoras de grupo- objeto o grupo- sujeto son meras categoras analticas, y ningn grupo presenta enteramente y de manera absoluta una o otra caracterstica, y adems tal hecho es situacional, dependen de las circunstancias de tiempo y espacio en que sea abordado.

Pero esta clasificacin adquiere importancia metodolgica en relacin al encuadre que se establece cuando se trabaja con grupos dentro de las organizaciones.

A un grupo- objeto se lo instruye. La relacin del coordinador con el grupo es de uno a uno.

Con un grupo- sujeto se trabaja. La relacin es de uno con todos y de todos entre s.

Un grupo- objeto suma; un grupo- sujeto multiplica.

La relacin grupo- organizacin

Segn las caractersticas de sus integrantes, de la organizacin a la que pertenecen y de la situacin por la que atraviesan, los grupos presentarn alternativamente alguna de las siguientes tendencias:a) Tendencia a la autonoma:

constituye al grupo en una modalidad autoafirmativa

lo centra en sus propios procesos de produccin

subordina la relacin con la organizacin a la satisfaccin de sus coherencias internas

el grupo tender a erigirse como sujeto enunciador de un discurso y no como su enunciatario se autoconstruir ms de lo que podra ser construido.

Prevalecer en aquellos grupos ms autosuficientes respecto de las tecnologas que procesan y de la utilizacin de los recursos que necesitan para funcionar.

b) Tendencia a la integracin: el grupo considera su quehacer a la luz de la pertenencia a la organizacin. Tal circunstancia se da no slo por determinaciones externas, sino fundamentalmente por su propia conviccin. prevalece la apertura el grupo se ubica principalmente como receptor en los procesos de comunicacin, lo que implica que tender a buscarse como sujeto destinatario de discursos producidos por otros sectores de la organizacin.

Se puede encontrar esta tendencia en aquellos grupos con mayor dependencia en relacin con los modos tecnolgicos de produccin.Debo mencionar dos paradigmas alternativos subyacentes en la psicologa social de las organizaciones:

a) Paradigma de la verticalidad:

establece la causalidad del todo hacia las partes

la organizacin se configura como un conjunto de restricciones determinantes del quehacer y de la conducta de los grupos que la componen

los grupos slo pueden procesarse a s mismos dentro del marco normativo impuesto por la organizacin

reina un orden jerrquicamente instituido.

b) Paradigma de la horizontalidad:

establece la causalidad de las partes hacia el todo

la organizacin se considera como un conjunto de grupos

el orden establecido surge como un proceso de intercambio y negociacin.

Ambos paradigmas responden al paradigma de la simplicidad por establecer causalidades lineales.

Debe reconocerse en la relacin grupo- organizacin una causalidad recproca, una interdependencia que resulta en complementariedades y antagonismos concurrentes, en sntesis, una relacin dialgica.

A los efectos analticos puede construirse una matriz en funcin de las dos tendencias y de los dos paradigmas enunciados.PARADIGMA

HorizontalidadVerticalidad

TENDENCIA

Autonoma12

Integracin

3

4

Las relaciones 2 y 3 son incongruentes:

Relacin 2: alguien que trabaje con el paradigma subyacente de la verticalidad sancionar la tendencia a la autonoma de los grupos.

Relacin 3: si se sostiene el paradigma de la horizontalidad, una tendencia hacia la integracin ser calificada, por ejemplo, como debilidad

Por el contrario, las relaciones 1 y 4 son congruentes:

Relacin 4: habr armona y hasta cierto placer esttico para un observador que, sustentando el paradigma de la verticalidad, se encuentre con un grupo tendiente a reconocerse as mismo a travs de su pertenencia a un conjunto ms amplio.

Relacin 1: lo mismo suceder cuando alguien comprometido con una visin horizontal est frente a un grupo con fuerte tendencia a la autonoma.

Los conflictos y su racionalidad subyacente

Todo conflicto tiene una razn de ser, y desentraarla es esencial para su comprensin y resolucin.

El reconocimiento de una racionalidad dominante en la organizacin y la jerarqua de valores que la sostienen en un requisito indispensable para ubicar los conflictos que puedan presentarse en los grupos.

Resulta esencial para el analista organizacional reconocer entonces cul es la racionalidad presente en un conflicto intergrupal o intragrupal, y el modo en que sta se subroga a la racionalidad dominante.

La racionalidad dominante es la instalacin de un orden simblico que hace que los miembros tiendan a asignar los mismos significados a las cosas que all ocurren.

Las racionalidades subyacentes en los conflictos en la organizacin son la racionalidad pertinente que constituye la lgica del dominio de los propsitos. Los distintos tipos son:

a) Racionalidad poltica: La lucha por el poder y su correlato, el deseo de reconocimiento, convertidos en razn de ser. Presencia inexcusable en el anlisis del dominio de la relaciones.b) Racionalidad afectiva: Basada en la estructura libidinal de los grupos, en su capacidad para la integracin de los afectos o su disociacin respecto de su tarea.

c) Racionalidad tcnica: Reconocimiento de los modos tecnolgicos de produccin como prioritarios en la determinacin de las relaciones entre los participantes.

d) Racionalidad econmica: Privilegio de aquello que sustenta las condiciones materiales de existencia.

e) Racionalidad ideolgica: La concepcin del mundo y del lugar que la organizacin y uno mismo ocupan en l como razn de ser.

f) Racionalidad estructural: Sostn de los principios organizativos que se conciben como necesarios para el logro de una accin ms eficaz.

Ninguna de estas racionalidades se presenta en estado puro. Sin embargo, ser til para el analista identificar la racionalidad que prevalece sobre el fondo que constituye la lgica del poder.

La posibilidad de reconocer la racionalidad pertinente a una situacin de conflicto est asociada ala capacidad para discernir distintas claves en el lenguaje que se utiliza en las organizaciones, ya sea verbal o el preverbal.

La capacidad de individualizar las claves apropiadas de los distintos lenguajes organizacionales es entonces una parte fundamental de la competencia de los sujetos para sobrevivir en las organizaciones, y la posibilidad de instituir dichas claves se relaciona con el poder.

El concepto de situacin

Todo lo anteriormente expuesto adquiere un carcter dinmico en las organizaciones, y en las relaciones entre instituciones, organizacin y grupos deben ser consideradas a luz del concepto de situacin.

Tiempo, lugar, personas, recursos, relaciones con el contexto son factores que determinan la particular geografa de un grupo en una organizacin.

Es posible asignar al concepto de situacin dos significados complementarios entre s:

a) El reconocimiento de los factores temporales y espaciales que inciden en los aspectos sincrnicos y diacrnicos de la organizacin.

Desde esta significacin, reconozco en la situacin tanto lo contingente como la presencia de la historia en el presente y el modo en que esto se proyecto sobre los futuros posibles.

b) Definir una situacin significa responder a la pregunta, explcita o implcita, sobre qu est sucediendo; significa establecer los lmites del comportamiento apropiado, calificar a los sujetos segn el tipo de rol y personaje que encarnan en esa situacin (Etkin, Schvarstein)

Considero en este caso la adecuacin de la interaccin a la trama argumental que constituye, al encuentro y a las reglas del juego que lo gobiernan.La capacidad para identificar y desarrollar las conductas apropiadas a cada situacin es parte de la competencia social de los individuos.Existe entonces especficamente una competencia social organizacional que incluye el conocimiento, por parte de los miembros, del lenguaje, las situaciones expresivas, de las barreras y la manera de franquearlas, de la distincin entre una orden y un pedido, etc. Este conocimiento es relativo a la situacin.

La relacin entre institucin, organizacin, situacin y grupo se podra graficar de la siguiente manera:

ORGANIZACIONES E INDIVIDUOSVivimos en organizaciones. Pero, en particular, nuestras organizaciones laborales tienen marcada incidencia en la manera como concebimos nuestro presente y nuestro futura. Es decir que nos marcan en el pasaje del tiempo.

El reconocimiento que obtenemos en ellas nos provee una sensacin de lo que valemos, relacionado con nuestra autoestima.

Pero todo esto no implica un orden de inclusin. El individuo en tanto participa de variados mbitos, excede el marco de la organizacin, no es reductible a ella.Lo que constituye a la organizacin es la comunicacin, y lo que constituye al grupo es la interaccin. Las personas exceden ambas instancias; los seres humanos son el entorno de los sistemas sociales y establecen con ellos relaciones de interpenetracin y observacin, porque para reconocer las instancias organizacionales y grupales, el sujeto debe ejercer una capacidad reflexiva que le permita observarse a s mismo y a los dems actuando en ellas.

La participacin de los individuos en los grupos y en las organizaciones se estructura en funcin de desempeo de roles.

El Concepto de rol

Los roles son producto de una construccin histrica, institucionalmente determinada.

En sentido amplio, el rol puede definirse como una pauta de conducta estable, constituida en el marco de reglas tambin estables que determinan la naturaleza de la interaccin.

Se trata de una verdadera puesta en escena que requiere coherencia expresiva, armona en el uso de los distintos lenguajes, para un resultado eficaz.

Es el concepto de rol organizacional el que transforma al actor en personaje, distinguiendo entre la imagen que un individuo tiene de s mismo (personaje) y su soporte material, fsico, biolgico (actor).

Se distinguen en un rol su funcin (para qu) y su status (su ubicacin relativa en una estructura).

En principio, estos roles son determinados por la organizacin; es ella la que prescribe sus pautas y las modalidades para su desempeo. Son personas quienes adjudican roles a otras personas, transformndose de esta manera en emisoras de rol.Pero no slo de esta emisin es que se nutren los sujetos para comprender el modo en que deben actuar sus papeles. La comunicacin en sentido amplio se constituye en el marco dentro del cual opera este proceso.

Comunican:

las paredes

la vestimenta

los sistemas de informacin

la distribucin de los espacios

el acontecimiento que es portador de novedad

Toda actividad organizacional tiene un valor semntico aadido, y es pasible de ser constituid como referente a los efectos de entender cmo se debe asumir un rol.

Los llamados procesos de induccin, aquellos que se programan para un individuo cuando ingresa a una organizacin, son paradigmticos en este sentido. No slo son portadores de lo explcito, de lo denotado, de lo que se quiere que el individuo adquiera, sino que en este verdadero proceso de socializacin secundaria, el ingresante abreva en un excedente de mensajes connotados, muchos de ellos no controlables por la organizacin.

Existen en este sentido dos competencias que se ponen en interaccin: la de la organizacin para denotar y connotar, y la del individuo para decodificar, es decir, su competencia social organizacional.

Es esta ltima en definitiva la que determina la eficacia de la primera, ya que el destino de todo signo est ligado a la capacidad del sujeto para desentraarlo. La organizacin pondr sistemas de estmulo al desarrollo de esta capacidad y sancionar la incapacidad, pero en ltima instancia no podr trascender la capacidad cognoscitiva o la voluntad participativa del sujeto.Esto es lo que determina que el rol slo se configure en el encuentro de los mecanismos de adjudicacin organizacional o grupal y los de asuncin individuales.

Se produce as un encuentro entre lo organizacional, lo grupal y lo individual. El rol surge de lo sincrnico, entendiendo por tal la situacin en la que un rol emerge como necesitado, y lo diacrnico individual, en cuanto es esto lo que establecer la eleccin de quien tendr a cargo el desempeo de un rol determinado (ODonnell)

Adems de la prescripcin organizacional, la adjudicacin puede estar co-determinada por la fantasa inconsciente de otro sujeto, por la dinmica de la interaccin en un grupo o por la presin del contexto social.

Rol y desempeo

Debo sealar para los roles organizacionales dos exigencias en cierto modo antagnicas:a) La primera es de carcter esttico: El rol es, desde la organizacin, una estrategia para afrontar todo tipo de situaciones que se repiten a menudo y exige, a quienes lo detentan, comportamientos estables tendientes a la consecucin de un fin.

El rol adquiere as un carcter restrictivo, concurrente con la necesidad de la organizacin de reducir la variedad de conductas posibles de sus miembros como modo de tornarlas previsibles. Carcter restrictivo pero tambin productor, ya que sin l no sera posible el encuentro con los otros para el desarrollo de una accin comn.

b) La segunda exigencia es de carcter dinmico: El carcter situacional que he sealado exige flexibilidad y variedad de respuestas para quienes detentan estos roles.

Debemos entonces distinguir los conceptos de rol y desempeo, el primero de carcter estable y el segundo de carcter flexible y dinmico.

En el mbito organizacional cuando se estereotipia el desempeo de los roles prescriptos, esto se transforma en un obstculo. El reconocimiento de las demandas cambiantes en la dialgica entre estabilidad y cambio, entre esttica y dinmica, pone de manifiesto la existencia de dos capacidades:1) La de la organizacin, para inducir al cumplimiento de los roles prescriptos dentro de las pautas fijadas sin inhibir por ello la autonoma de los miembros en cuanto a la eleccin de los comportamientos ms adecuados.

2) La del sujeto, para enmarcar su autonoma dentro de las exigencias de la organizacin.

Cualquiera de estas capacidades que est ausente generar problemas. Una organizacin tan rgida que cristalice a los integrantes en el desempeo de sus roles no podr sobrevivir frente a las exigencias cambiantes del contexto. Una persona incapaz de reconocer las exigencias de integracin no llegar muy lejos en una organizacin, no importa cun apta sea en otros aspectos.

El interjuego de estas capacidades debe comprenderse a la luz de la contradiccin individuo- organizacin.

La ansiedad originada por las demandas de la tarea puede generar en los individuos comportamientos estereotipados que surgen como defensa frente a dicha ansiedad.

Pero la estereotipia en el desempeo de un rol puede reconocer causales tanto en la organizacin como en los propios sujetos y, muchas veces, en ambos a la vez.

Las dadas institucionales

Otra manifestacin de las relaciones que se establecen entre instituciones, organizaciones e individuos se da a travs de las dadas institucionales.

Las relaciones docente- alumno, sacerdote- feligrs, preso- carcelero constituyen modos estables de interaccin que prescriben las conductas admisibles para cada uno de los participantes de estos encuentros sociales.

El atravesamiento institucional signa la asimetra que enmarca estos roles que encontramos repetidos en todas las escuelas, en todas las parroquias, todas las crceles. Se trata de una trama argumental invariante que reconoce tantas representaciones distintas como organizaciones en las que transcurre y ocasiones en las que se desenvuelve.

El hilo de esta trama es el poder, y el aprestamiento social genera en los sujetos la competencia social requerida para el desempeo adecuado de cada uno de estos roles.

Los participantes recurren a los modos propios instituidos en cada organizacin, pero tambin utilizan esquemas de poder alternativos, aun cuando correspondan a otras instituciones.

Se trata de un verdadero desplazamiento institucional, a veces instrumental, a veces forzado, que puede constituirse para el analista en signo til para una evaluacin diagnstica.

En todos los casos, corresponde discernir si el desplazamiento es adecuado a las demandas planteadas por la situacin, o si se trata de un mecanismo destinado a consolidar el poder que unos ejercen sobre otros.LOS NIVELES DE ABORDAJE

Corresponde ahora profundizar en algunos aspectos del eje horizontal organizacin- grupo/ rol- sujeto.

En lo que refiere a la organizacin, cualquier consideracin que hagamos, exige la definicin previa de tres niveles lgicos de pensamiento, con los cuales abordarla.

Estos niveles son:Nivel epistemolgico

Considera la relacin entre sujeto y objeto de conocimiento

Implica el reconocimiento de las organizaciones como construcciones sociales y el lugar del observador que las define como tales, inevitablemente implicado en dicha definicin.

La caracterizacin que alguien hace de una organizacin est fuertemente condicionada por el lugar que ocupa en relacin con ella. Por ejemplo, hay investigaciones que demuestran que el nivel de satisfaccin de los participantes es mayor cuanto ms alto es su nivel jerrquico en la estructura.Recordemos que definir una organizacin por sus fines es realizar una operacin de distincin utilizando un criterio que es el que permite distinguir el objeto como figura recortada de un fondo.

Toda descripcin, todo enunciado en rigor supone una eleccin. Con la eleccin nace el sentido y, en l, se revela la posicin del sujeto en relacin con el objeto enunciado.Las organizaciones como construcciones sociales no son cognoscibles inmediatamente a travs de la experiencia. Es necesario un aparato perceptual para poder caracterizarlas, un ECRO, un esquema articulado de conceptos a los que se hace referencia para operar.No quiero con esto afirmar que las organizaciones no existan ms all de nuestro aparato perceptual, pero s que no hay parmetros unvocos como para hacer una definicin de objeto puramente objetiva.

La organizacin no se le presenta al observador, sino que es algo que ste reconoce a travs de un proceso de carcter inquisitivo, no adquisitivo. Es necesario preguntar por la realidad, salir a su encuentro, reconocer las hiptesis subyacentes a nuestras preguntas. La actitud es activa y no pasiva, se sale al encuentro del objeto.

Nivel ontolgico

Define el ser del objeto, en este caso, aquello relacionado con la singularidad y especificidad de las organizaciones respecto de otros mbitos de interacciones sociales.

Se encuentran aqu los distintos abordajes que proponen diferentes disciplinas como la sociologa, la psicologa social, la antropologa, el psicoanlisis.

De all la polisemia del trmino organizacin y de todo lo que en ella transcurre: es posible asignar variedad de significados al mismo significante, lo que introduce la necesidad de reconocer cul es el significado situacionalmente ms adecuado. Esto va a tener connotaciones determinantes para la metodologa de la intervencin.

He propuesto el concepto de identidad para la caracterizacin ontolgica de las organizaciones. Se trata de una construccin del observador que intenta reflejar as cules son los rasgos que las convierten en singulares y, por lo tanto, distinguibles. Defin adems estos rasgos por su caracterstica de permanencia en el tiempo.

Esta concepcin del ser es la base para poder construir un modelo funcional acerca de la realidad organizacional, necesario para cualquier abordaje metodolgico que se quiera realizar.

Estos modelos son especficos para cada disciplina. As, la organizacin es un cuerpo normativo o una persona jurdica para el derecho, una tribu para ciertos abordajes antropolgicos, o un campo de interacciones entre individuos, con efectos sobre la constitucin de su mundo interno, para la psicologa social.Cada una de las disciplinas citadas propone la contraccin a un orden determinado y se tratar de entender la concurrencia de todas ellas al rea problemtica en estudio: la organizacin.

Ninguna de ellas puede arrogarse la posibilidad de representar de manera absoluta la variedad y complejidad de la realidad que intenta abordar. La organizacin convoca a un esfuerzo interdisciplinario.

Nivel metodolgico

Este nivel considera los aspectos tcnicos del trabajo con las organizaciones, fundamentalmente, cules son las herramientas adecuadas para operar en su mbito especfico, as como los factores que determinan su eleccin.

Debe existir congruencia entre las tcnicas de intervencin que se utilicen y la forma en que se haya descrito a la organizacin y lo que en ella acontece. Dentro del ECRO utilizado, debe haber coherencia entre los niveles ontolgico y metodolgico.

Por ejemplo, la psicologa social de Pichon Rivire, al considerar la articulacin que existe entre estructura social y mundo interno del sujeto, privilegia el anlisis del campo grupal. Se toma al grupo como instrumento de abordaje y como factor de cambio en las organizaciones.Pero el encuadre de trabajo grupal que se establezca deber tener en consideracin las caractersticas de la organizacin con que se trabaje y los fines de la operacin. La fuerza de los atravesamientos institucionales presentes, la rigidez de la organizacin en la prescripcin de sus roles, la cantidad de niveles jerrquicos presentes y las relaciones de poder globales y localizadas que existen entre ellos, las condiciones de las personas y de la situacin, son stos algunos de los factores que inciden en el establecimiento de los encuadres.Me refiero por encuadre a las constantes de tiempo y espacio as como a la definicin de tarea que se propone y los roles que se determinen, en este caso, para la operacin con los grupos en el campo de la organizacin.

El encuadre identificar la unidad de anlisis, los recursos de los que se dispondr, las tcnicas a utilizar, los modos de comunicacin y las cuestiones econmicas.

Asimismo especificar los criterios que regirn la evaluacin de la eficacia de la intervencin.

Cualquier metodologa de intervencin reconocer la existencia de distintas etapas. Se pueden reconocer en general las siguientes instancias:

1) Prediagnstico

Consiste en una o varias entrevistas, con uno o ms miembros de la organizacin que operan como informantes y que en general pertenecen a un mismo nivel jerrquico.

El analista u operador obtiene los datos que le permiten formular sus primeras hiptesis en relacin con las necesidades de la organizacin y sus propias capacidades para contribuir a satisfacerlas.

En general, toda demanda de anlisis organizacional se manifiesta en principio imprecisa y esencialmente ambigua. Esta etapa se constituye en inicio de resolucin de dicha ambigedad. Desde esta perspectiva, la demanda se construye junto con el cliente y esto es lo que permite formularle una propuesta de trabajo para las etapas siguientes.

El producto final de esta etapa es el diseo de la etapa siguiente, de anlisis.

2) Anlisis

El analista recoge los significantes que le permitirn significar su campo de trabajo. Para ello utiliza dispositivos analizadores histricos, naturales o construidos, a travs de lo que escucha hablar a la organizacin.

La posibilidad de atribuir significados a estos significantes est dada por su ECRO y por la concordancia de su dominio de experiencias con el de la organizacin.

Este anlisis implica eleccin (de ciertos elementos como ms significativos que otros) y convoca a una apreciacin esttica, por cuanto necesariamente se pondrn en juego aspectos vinculados a la concepcin que el operador tiene de la armona de un conjunto.

Aqu es donde se ponen de manifiesto, por ejemplo, sus preferencias paradigmticas de horizontalidad o verticalidad.3) Diseo

Se formulan aqu los elementos del encuadre de trabajo tanto para el diagnstico como para la intervencin propiamente dicha.

Diseo implica resolucin de contradicciones. El analista deber optar por trabajar con muchos o pocos participantes, en profundidad o en superficie, adentro o afuera, de manera gradual o intempestiva, etc.

Asignar poca o mucha importancia al material escrito, construir analizadores artificiales o utilizar los naturalmente presentes. Elegir y discutir los criterios que servirn para evaluar la eficacia de la intervencin, orientndose hacia la eficacia en el funcionamiento de la organizacin o hacia la consideracin de la adaptacin activa de los miembros participantes. No puede por tanto evadirse de dar una respuesta explcita a la contradiccin que le propone la relacin individuo- organizacin.Las elecciones que haga en funcin de resolucin de estas contradicciones caracterizarn su intervencin.

Este conjunto de elecciones reviste as un carcter semitico, en cuanto se constituye como signo de los valores que el operador privilegia en su intervencin.

Dadas las expectativas que revisten a toda intervencin organizacional frente a quienes directa o indirectamente resultarn afectados por ella, es necesario poner especial cuidado en la consideracin de dichos aspectos semiticos.

A estos efectos debern considerarse explcitamente y especficamente las instancias de comunicacin a travs de las cuales se recogen datos y, muy especialmente, los modos de restitucin de informacin.

La mejor intervencin, basada en el mejor diagnstico, puede frustrarse si no cuenta con la comprensin y la implicacin activa de los participantes. Es por esto, que la conspiracin de la comunicacin es esencial.

4) Diagnstico

Consiste en la explicitacin de una hiptesis acerca del acontecer de la organizacin y sus causas determinantes. Incluye en general un pronstico de lo que puede suceder, tanto si no se hace nada como si se resuelve intervenir.

Es el diagnstico el que identifica las distintas racionalidades que se confrontan en una situacin de conflicto y la manera en que ellas se subrogan a la racionalidad dominante. Es aqu donde se considera la adecuacin de dicha racionalidad dominante a las exigencias que plantea la situacin.

Es a travs del diagnstico donde se hacen consideraciones acerca de la dialctica instituido- instituyente, y de la contradiccin necesidad- satisfaccin.

Operando en el marco de estas contradicciones, el diagnstico recoge los significados asignados a los distintos significantes en la etapa de anlisis y los sintetiza en un conjunto coherente. 5) Intervencin

Etapa fundamentalmente orientada a posibilitar el cambio que surge como necesario a travs de la caracterizacin diagnstica. Implica el reconocimiento de las sucesivas etapas de estructuracin y desestructuracin que todo cambio inevitablemente propone, y supone como resultado la modificacin de la relacin de cada uno de los participantes con la situacin.

El analista deber reconocer el lugar principal de esta interposicin en que se coloca y es colocado, y deber estar fundamentalmente atento a los casos en que sea colocado donde no pretende interponerse.

Dependiendo del cambio perseguido y del diseo de la intervencin se ubicar en alguno de estos lugares:

a) Entre la organizacin y su contexto

b) Entre dos o ms clases institucionales

c) Entre la Direccin como clase institucional y el resto de la organizacin

d) Entre familias organizacionales o entre los miembros de una familia entre s

e) Entre los sujetos y la organizacin

f) Entre la organizacin y sus modos de construir el pasado, el presente o el futuro

g) Entre la organizacin y las instituciones que la atraviesan

Toda intervencin debe basarse en las hiptesis subyacentes en el diagnstico y elegir las tcnicas de intervencin mas adecuadas para el logro de los objetivos propuestos.La intervencin es el resultado de un conjunto de esfuerzos del analista u operador y de todos los miembros de la organizacin que participen. Implica una actitud de dilogo, y est signada por la lgica del mutuo reconocimiento. Ello impone un accionar orientado a la comunicacin y al establecimiento de acuerdos sucesivos.

6) Evaluacin

Esta etapa debe preverse en el diseo.

Recordemos que evaluar significa comparar contra una norma o contra un estndar, por lo que deben considerarse para esta etapa los aspectos cualitativos y cuantitativos relacionados con los cambios propuestos por la intervencin.

Deben identificarse previamente los criterios que se utilizarn para evaluar, y corresponde a la tica de la intervencin evitar su modificacin radical.

No hay que dejar de considerar el carcter dinmico de toda intervencin y la jerarquizacin permanente del criterio de operatividad por sobre un dudoso criterio de verdad que no se corresponde con la complejidad del objeto bajo estudio.

La evaluacin exige de parte del analista u operador una permanente disposicin a cuestionar sus mismos argumentos para evitar as construir una explicacin que se convierta en causa de sus propios efectos.

En la prctica, todas estas etapas operan concurrentemente y se realimentan entre s.

No slo lo que sucede durante el diagnstico y la intervencin (como lo muestra el grfico anterior) puede modificar el diseo, sino que todo diagnstico, y en rigor todo prediagnstico, constituyen ya una intervencin por los efectos causales que tienen sobre los participantes.

LA ORGANIZACIN

En el nivel ontolgico, se la ha caracterizado en general como sistema abierto, o sea desarrollando interacciones, modificando y siendo modificada por su contexto, con un paradigma subyacente que podramos denominar adaptativo.Se puede complementar esta visin con otra que apunta a sealar las caractersticas de sistema cerrado que presentan las organizaciones, en funcin de la preservacin de su autonoma, bajo el paradigma de la autoorganizacin.

Identidad y estructura

Identidad es aquello que las distingue y que tratan de conservar a lo largo del tiempo.

De acuerdo con este concepto, las organizaciones se comportan como homeostatos que procesan las perturbaciones endgenas o exgenas de modo tal de mantener ciertas caractersticas invariantes.

Se cierran sobre s mismas, generando de continuo acciones que, reiteradas a lo largo del tiempo, preservan su identidad.

Esto se relaciona con el concepto de clausura organizacional, es decir, con la conservacin de ciertos rasgos que le dan singularidad y continuidad a la organizacin. Todo aquello que si desaparece afecta decisivamente a la organizacin es constitutivo de su identidad.

La identidad se materializa a travs de una estructura, que es la forma que asume una organizacin en un aqu y ahora concreto.

La estructura se define por los recursos de que dispone y el uso que de ellos se hace, por las relaciones entre sus integrantes y con el entorno, por los modos que dichas relaciones adoptan, por los propsitos que orientan las acciones y los programas existentes para su implementacin y control.

El concepto de estructura, complementario con el de identidad, recoge la nocin de sistema abierto para la organizacin. As se puede comprender cmo, frente a las perturbaciones del contexto, la estructura se modifica pero la identidad permanece.

Los elementos de la estructura pueden ser agrupados en tres dominios:

1) de las relaciones: alude a las relaciones entre las personas

2) de los propsitos: los propsitos de todo orden que orientan las acciones de estas personas, ya sea individual o conjuntamente

3) de las capacidades existentes: se refiere a los recursos de todo tipo que se desarrollan y emplean para el logro de los propsitos y la legitimacin de las relaciones.

Las relaciones entre dominios son de causalidad recproca.

Las articulaciones entre dominios estn regidas por procesos, que son:

1) Adjudicacin y asuncin de roles: entre el dominio de las Relaciones y el de los Propsitos.

2) Capacitacin: entre el dominio de las Relaciones y el de las Capacidades Existentes.

3) Productividad: una mejor relacin entre insumos y productos, entre el dominio de los Propsitos y el de las Capacidades Existentes.

El siguiente esquema enmarca la estructura constituida por los tres dominios y los procesos que los articulan, en el concepto de Identidad.

El articulador entre las relaciones y propsitos es el concepto de rol, porque la funcin de rol implica objetivos, mientras que su status alude a las relaciones con otros roles. El concepto de rol permite dar cuenta de un proceso de bsqueda de congruencia entre relaciones y propsitos.

Los procesos de capacitacin permiten a los sujetos adquirir los conocimientos y habilidades necesarios para utilizar las capacidades existentes.

La productividad debe entenderse como el uso ms eficiente de los recursos, no slo en trminos de producto obtenido, sino tambin como congruencia de propsitos y orientacin de las personas hacia los mismo finesEl cuadro a continuacin aborda la definicin de los dominios, la lgica dominante y los conceptos incluidos en cada uno.

DominioDefinicinLgica DominanteNotas

De las

RelacionesPersonas articuladas entre s en una estructura que reconoce determinantes:

a) ideolgicos (valores)

b) organizacionales (roles)

c) libidinales (afectos)

La heterogeneidad determina conflictos que se resuelven a travs de la lgica del poder se analizan mecanismos de asuncin y adjudicacin de roles.

Vectores: pertenencia, pertinencia, cooperacin, comunicacin, aprendizaje

De los

Propsitos Los integrantes proponen metas, polticas, objetivos, que orientan su accin

Los propsitos son ideas agrupables entre sLgica de la racionalidad.

El denominador comn es la bsqueda de orden, permanencia, estabilidad (explctos o implcitos)

se incluyen propsitos de personas, de grupos, de la organizacin

pueden ser contradictorios

la condicin de los propsitos es la pertinencia respecto de la organizacin

De las

Capacidades

ExistentesRecursos de diferentes clasesLgica del usufructo.

Una capacidad se acumula en tanto su utilizacin tenga sentida para la organizacinSe incluyen no slo medios materiales sino tambin normas, tcnicas, modelos, valores, creencias, mitos.

Organizacin y adjudicacin de roles

Las organizaciones, para poder lograr sus propsitos a travs de una accin coordinada, deben necesariamente reducir la variedad de conductas posibles de sus integrantes.

El sujeto no puede elegir libremente lo que har, sino que tiene que ajustarse a lo prescripto por el rol que se le asigna, as como abstenerse de realizar aquello que la organizacin prohbe.

Los modos en que una organizacin adjudica roles son diferentes de los que se presentan en la espontaneidad de la dinmica de un grupo. Aqu, la adjudicacin es prescriptiva, y est conducida por el poder instituido y reforzada por sistemas de recompensas y sanciones.

La adjudicacin est formalizada, no as el desempeo, y esta adjudicacin formal convive con las adjudicaciones informales que se dan en le espacia intra e intergrupal.

Ser posible reconocer en los procesos de adjudicacin:

1. Magnitud: constituida por la fuerza del intento de influencia

2. Especificidad: la expresin concreta y detallada de lo que se pretende lograr

3. Signo: siendo positivas las prescripciones y negativas las proscripciones.

4. Modalidad: que podr se inductiva, cuando el sujeto es inducido a adoptar ciertas conductas, o bien deductiva, cuando conduce al sujeto a deducir mensajes connotados que forman parte de la cultura organizacional. Los inducido se denota y lo deductivo se connota.Adjudicacin de roles y tecnologa

Consideremos en el proceso de adjudicacin de roles la incidencia que tiene la tecnologa, esto es, el modo de transformacin de la realidad que la organizacin ejerce.

Un ejemplo de esto es cmo han influido los desarrollos tecnolgicos en la medicina y la forma en que han modificado el accionar de los mdicos y tambin la relacin mdico- paciente.

El modo como una organizacin lleva adelante su actividad principal condiciona y determina los intercambios posibles entre sus integrantes.

Por otra parte, cuando se recurre a la divisin del trabajo, a la especializacin, a la delegacin de funciones, a la centralizacin o descentralizacin, tambin se est determinando el modo en que los roles sern adjudicados.

Estas acciones se engloban bajo el concepto de tecnologa de gestin, y su finalidad es preservar el funcionamiento de la tecnologa central de las perturbaciones que pueda sufrir.

El poder en las organizaciones

Las relaciones de poder son constitutivas de la estructura social de la organizacin y tienen efectos sobre la constitucin del mundo interno del sujeto.

Se trata de un vnculo, una estructura interaccional compleja que se articula en el mundo interno de los sujetos, condicionando los modos en que asume sus roles.Como todo vnculo, presenta direccionalidad, se orienta a la satisfaccin de necesidades.

Se reconoce en toda relacin de poder en las organizaciones una trama argumental bsica y universal. Se trata de la lucha por la satisfaccin de la necesidad de reconocimiento, constitutiva de la dialctica del amo y el esclavo.

Es esta lucha la que se encuentra en la base de las relaciones asimtricas, desigualitarias y mviles que se entablan entre los sujetos. Es la victoria o la derrota, muchas veces anticipada, la que se internaliza y tiene efectos causales en nuestra conducta. Son los efectos de estas batallas los que inhiben al sujeto a lo potencian.La constelacin de organizaciones a las que se pertenece favorece el desplazamiento en la satisfaccin de estas necesidades de reconocimiento. El hombre elige el territorio donde se siente capaz de dar lucha. Compensa con el afn de halago en ciertos lugares las humillaciones que sufre en otros. Resignar esta necesidad es resignar parte de la condicin humana.No hay poder sin un altsimo monto de afectividad puesto en juego. Tanto desde la perspectiva de los sujetos, como de la organizacin, el poder convoca al pensar y al sentir, ambos con igual compromiso frente al hacer.

Algunas de las reflexiones de Foucault en cuanto al poder en las organizaciones son:

Se trata de un juego de relaciones desigualitarias y mviles que all donde actan, tienen un rol productor.

All donde hay poder, hay resistencia debido a su carcter vincular

No hay sujecin estable. El juego de las relaciones de poder se encuentra modificado por su ejercicio mismo. Existe una relacin de realimentacin positiva entre poder y saber.

Para la organizacin, el poder tiene un valor aglutinador, cohesivo. No hay posibilidad de instalar un orden simblico sin recurrir al poder.

El orden de una organizacin es un orden negociado en el marco de las relaciones de poder. La negociacin no convoca a las partes en igualdad de condiciones; el peso de los instituido se impone muchas veces sobre la potencia revulsiva de lo instituyente. Sanciones y recompensas, denotadas y connotadas, marginalidades y ostracismos administrados con valor semitico, con clara intencionalidad de constituirse en seales, son algunos de los mecanismos que se ponen en juego.

El orden de la organizacin es un orden represivo. De all su naturaleza prevalentemente autocrtica en lo referente a las relaciones entre sus integrantes.

Existe una brecha entre el ideal democrtico que alienta a la sociedad en su conjunto y lo que sucede en la vida de las organizaciones.

El sujeto

En cuanto el sujeto entra en una organizacin, le espera all un rol determinado por ella.

Pero entra con una historia personal, familiar y organizacional que condiciona la modalidad de asuncin de dicho rol.

Ha pasado por organizaciones que fueron significativas en su historia, que lo han signado en trminos de las dialcticas de amo y esclavo, instituido e instituyente, productor y producido. Ha aprehendido.

Pienso el eje horizontal organizacin- sujeto como un continuo en donde ambos polos tienen pesos relativos.Las organizaciones son en esta sociedad fuertemente prescriptivas; sus modos de adjudicacin restringen mucho los grados de libertad que los individuos tienen para asumir sus roles de manera diferente de la adjudicada.

Hay adems sujetos que por su historia personal son muy permeables a las imposiciones provenientes del mundo externo. Otros, por el contrario, se dejan conciente o inconscientemente muy poco espacio para percibir las seales que provienen de su contexto.

Podemos plantear una ecuacin que indique la relacin cuantitativa que existe entre representaciones de mundo externo y mundo interno en el propio mundo interno del sujeto.

En los extremos, y por un proceso no consciente, el sujeto puede encontrarse absolutamente alienado, maleable, sometido en forma casi total a los requerimientos de la organizacin (fig. 1), o bien aparecer desconectado, ajeno a sus demandas, casi prescindente (fig. 2)

La situacin ideal es la de un equilibrio dinmico que posibilite el corrimiento de los lmites entre uno y otro espacio en funcin de los requerimientos de la situacin.Lo que se debe evitares la estereotipia de estas relaciones, seal de dificultades en el proceso de adaptacin activa a la realidad.

En cuanto a las organizaciones, es posible plantear metafricamente la misma ecuacin.

Se encuentran as organizaciones que presentan una fuerte identidad- construccin, aquella que construyen en trminos de su singularidad. Tendrn entonces mucho mundo interno y se podr decir de ellas, por extensin, que se construyen como organizacin- sujeto en relacin con su medio interno y externo.Otras aparecen totalmente atravesadas por las instituciones y los rasgos de su identidad- esquema, la que es comn a todas las organizaciones que comparten su misma actividad. Tienen poco mundo interno, por extensin se asemejan a una organizacin- objeto.

Una organizacin- sujeto construye su propia trama argumental y es capaz de sostenerla a lo largo del tiempo. Una organizacin- objeto es meramente el espacio donde se desarrolla una trama argumental que fue escrita en otro lado.

Las organizaciones- sujeto son enunciadoras de su propio discurso identificatorio. Las organizaciones- objeto son enunciatarias del discurso de otro, a lo sumo son portadoras de dicho discurso.

Las organizaciones- sujeto instalan el discurso identificatorio en su seno, constituyen la modalidad discursiva con sus integrantes de modo que cada uno de ellos es una parte a su vez portadora y reproductora del todo. De esta manera, favorecen el pasaje de la filiacin a la pertenencia.

Desde ya, sujeto y objeto no son posiciones estticas, ni siquiera homogneas, por lo cual una organizacin puede ser sujeto en ciertos espacios y objeto en otros.

Se consideran dos ejes desde donde puede pensarse la conducta de un sujeto en una organizacin: el eje de la tarea y el eje de las relaciones. En relacin a estos ejes existen cuatro combinaciones posibles:

Separado, relacionado, dedicado e integrado son estilos cuya adecuacin debe analizarse a la luz de las demandas de la situacin. No existe un estilo ideal.La preponderancia de alguna de estas orientaciones marcar en el sujeto formas particulares de asuncin del rol que se le adjudique.

Lo disposicional

Desde la teora de la enfermedad nica (Pichon Rivire) existe en cada sujeto un ncleo bsico, siendo las distintas estructuras del sujeto, sanas o patolgicas, modos de resolucin de dicha situacin nuclear. Del modo como el sujeto se configure su ncleo bsico, depender su singularidad.

Pichon Rivire menciona algunos principios que intervienen en la causacin de una estructura determinada.

En el Principio de policausalidad intervienen el factor constitucional, es decir el bagaje gentico ms lo precozmente adquirido y el factor disposicional, que es un punto en el desarrollo del sujeto al cual ste se remite frente a la emergencia de un obstculo, apelando a la utilizacin de tcnicas que en algn momento resultaron instrumentales.

El factor actual se describe como privacin o prdida de una intensidad tal que no puede ser elaborada con las tcnicas adaptativas habituales y determina una regresin en el desarrollo.

El modo como desde esta perspectiva un individuo asuma el rol prescripto por la organizacin depender del aqu y ahora organizacional (situacin/ factor actual), y de la disposicin del sujeto (factor disposicional).

El Principio de Pluralidad Fenomnica tiene en cuenta las reas de expresin de la conducta. Existen tres reas de expresin: mente, cuerpo, mundo interno. Estas reas se consideran como representaciones que el sujeto tiene de su mente, de su cuerpo y de su mundo externo.

La representacin fenomnica del sujeto que estar comprometida en los procesos de asuncin y adjudicacin de roles, corresponde al rea del mundo externo.

El concepto de ncleo bsico pone de manifiesto una invariancia (identidad) en el sujeto que se corresponde con el concepto de identidad organizacional.

Organizacin y sujeto vinculados a travs de un rol intentan preservar su singularidad, y en este vnculo ambos deben realizar su clausura, deben ir cambiando y adaptndose sin perder su mismidad.

El concepto de policausalidad se emparenta con el de series complementarias de Freud, las cuales estn compuestas por la constitucin hereditaria ms las experiencias infantiles (factor endgeno) y el factor exgeno representando la frustracin.

En nuestro caso, la primera serie constituye aquello que le sujeto lleva a la organizacin, y el factor exgeno como las restricciones que la organizacin impone a la conducta del sujeto.Cualquier situacin de cambio dispara en el sujeto ansiedades de dos tipos: el miedo a la prdida y el miedo al ataque. Frente a la situacin de cambio el sujeto teme perder lo que ya tiene y teme que la nueva situacin lo ataque sin que l pueda defenderse.

Estas dos ansiedades configuran la resistencia al cambio, la cual es producto de la intensificacin de estas dos ansiedades.

Ante la aparicin de estas ansiedades, el sujeto recurre a una serie de tcnicas que le sirven para enfrentarlas, para disminuir, al menos en su fantasa, el monto de estas ansiedades. Estas tcnicas se denominan instrumentales.

Se diferencia el concepto de tcnicas instrumentales del de mecanismos de defensa, en el aspecto de que las primeras permiten al sujeto una adaptacin activa a la realidad mientras que los segundos, por un empobrecimiento en la lectura de la realidad, las tcnicas instrumentales se estereotipan y deviene mecanismos defensivos. Se las utiliza con prescindencia de su adecuacin a la situacin.

Tanto las tcnicas instrumentales como los mecanismos de defensa son procesos de naturaleza inconciente. Estos procesos se ubican en el vrtice sujeto e impactan sobre la organizacin, por va del impacto en otros sujetos o grupos.

Es importante admitir el impacto de un inconsciente sobre el de los otros sujetos dentro de un grupo, los modos como estas fantasmticas interactan o uno de ellos se impone sobre el resto (resonancia fantasmtica) pero refiriendo siempre a procesos inconscientes inscriptos en una trama vincular intersubjetiva.

Procesos Transferenciales

La transferencia es la actualizacin de deseos inconscientes sobre ciertos objetos en el marco de la relacin establecida con ellos.Los procesos transferenciales inducen al sujeto a adjudicar roles inscriptos en su mundo interno, lo que incide en el modo como a su vez asume sus roles. Es por ello que se dice que toda asuncin de rol implica a su vez adjudicaciones.

Existen distintos tipos de transferencia dentro de las organizaciones:

a) La transferencia de un integrante sobre otro integrante: por ejemplo, comportarse con un jefe como si ste fuera su padre

b) La transferencia de un integrante sobre la representacin que tiene de determinado grupo: expresada en frases como no quiero trabajar en ventas porque ese grupo muy competitivo.

c) La transferencia sobre la organizacin en su conjunto: por ejemplo esta empresa es mi familia.

d) La transferencia sobre la tarea que se realiza en la organizacin: por ejemplo, el sujeto que siempre est disconforme con la tarea que se le asigna por demasiado sencilla o demasiado compleja.e) La transferencia sobre el contexto: por ejemplo considerar al contexto como incierto, turbulento, amenazante, etc.

La contradiccin individuo- organizacinEsta contradiccin aparece caracterizada de diferentes modos:

Individuo--------Organizacin

Autonoma -------Dependencia

Instituyente -------Instituido

Productor -------Producido

Principio de Placer -------Principio de Realidad

Proceso Primario -------Proceso Secundario

Inconsciente -------Consciente

Opacidad -------Transparencia

Incertidumbre ------Determinismo

Flexibilidad -------Rigidez

Apertura -------Cierre

Desestructuracin -------EstructuracinDesorden ------ Orden

La autonoma la incertidumbre, la flexibilidad y el libre albedro de un sujeto capaz de ejercer una crtica de su vida cotidiana resultan extraos al orden de la organizacin, son para ella desorden. El sujeto es, para la organizacin, un inconsciente.La tica que determina esta afirmacin es la del todo. Es preciso ponerse del lado de la organizacin para reconocer en la presencia del individuo la amenaza del desorden.

Son estas consideraciones las que me permiten enfatizar el carcter contradictorio de esta polaridad. Las ticas que sustentan ambos polos operan a manera de una relacin figura- fondo.

Si nos decidimos por la eficacia del todo, desaparecen los sujetos. Si optamos por la adaptacin activa a la realidad, perdemos de vista la viabilidad de la organizacin.

El carcter antagnico de estas relaciones convierte a la eleccin de la tica pertinente en una cuestin estratgica para cualquier intervencin, insoslayable en sus aspectos ideolgicos.

Se pueden sugerir las siguientes polticas como intento de conciliacin entre ambas ticas:

a) Mximo grado de autonoma para las partes compatible con la cohesin del todo. Bsqueda de un equilibrio dinmico entre cohesin y dispersin. Implica para la organizacin una permanente revisin de sus congelamiento y para los individuos la conciencia de parte.

b) Plasticidad estructural. Definida como la capacidad de adaptarse activamente alas variaciones del contexto, conservando la propia identidad.

c) Tolerancia al error. Concepcin del error como fuente de aprendizaje, entendindolo como aquello que sucede fuera de los paradigmas establecido. El error, entonces, como posibilidad de dar lugar a comportamientos no triviales, como contribucin a la capacidad de reflexin y de accin alternativas.

Capitulo II:La Organizacin Convocante

LA ORGANIZACIN CONVOCANTE

Convocar, etimolgicamente, se relaciona con llamado y definimos provisionalmente como organizacin convocante a aquella organizacin en la que el sujeto se siente llamado a ser sujeto productor. Es all donde la persona ejerce, ejerci o concibe la posibilidad de ejercer esa relacin mutuamente transformadora con su contexto, determinante de su adaptacin activa a la realidad.

Relacionamos tal posibilidad con la existencia de una necesidad, la que la persona posee de recuperar lo ms esencial de su condicin humana, la posibilidad de cuestionar, de ser partcipe de la elaboracin de su propio devenir, la puesta en escena del deseo de ser reconocido.

Con la postulacin de la necesidad como fundamento motivacional del vnculo, el ejercicio de tal condicin ubica al sujeto como emergente y productor de una trama de relaciones vinculares a travs de la cual se inserta en dicha organizacin.

La organizacin convocante es el espacio privilegiado para visualizar entonces la dialctica producido- productor en el sujeto. Es all donde se produce la confrontacin, el pasaje, la necesidad de sntesis entre el deseo de ejercer un rol protagnico y transformador, y los lmites que impone el contexto con el cual se interviene. Es all donde, en un continuo proceso en espiral, se procesa el significado de pertenencia con un elevado compromiso tico.

La organizacin convocante llama a pelear, a resolver activamente un conflicto, a la posibilidad, aunque sea fantaseada, de insertarse en ella de un modo instituyente y a participar comprometidamente en sus procesos de cambio.

Pone de manifiesto el modo como el sujeto se inserta activamente en una trama de relaciones de poder, y la manera reflexiva en que elabora dicha insercin.Es all donde concibe como posible el lugar del amo, ejerciendo por lo tanto el deseo de ser reconocido. Y es por ello que all se ponen de manifiesto necesariamente sus relaciones con el poder.

La posibilidad de hacer se gesta en el seno de relaciones desigualitarias y dinmicas. Concebirse protagnicamente en el seno de esta trama vincular implica el intento de hacer prevalecer los mecanismos de asuncin por sobre los de adjudicacin en el proceso de formacin de roles.

Ser sujeto producido, en cambio, es ser vctima de las relaciones de poder o bien actuar las necesidades que ellas imponen en trminos de una racionalidad que no se puede cuestionar y que es ajena al mismo sujeto.

Implica aceptar la prevalencia de los mecanismos de adjudicacin por sobre los de asuncin en la formacin del propio rol. Significa la existencia de un mnimo espacio para la satisfaccin de las propias necesidades frente a las demandas de un mundo externo que se configura altamente demandante para el sujeto y cuya internalizacin no enriquece sino, por el contrario, empobrece la trama de relaciones del mundo interno.

Hay sujetos que parecen productores, pero slo son producidos en tanto reproducen un orden instituido acerca del cual no ejercen la ms mnima crtica.

Ser sujeto productor implica la posibilidad de promoverse, moverse hacia delante, crecer; de modificar y ser modificado, de ser sujeto y agente de un aprendizaje social.

En el seno de la organizacin convocante, la dialgica se transforma en dialctica y la invariancia en cambio.Por supuesto, entonces, que la convocante no es aquella organizacin ideal donde todo se puede, sino el espacio que permite procesar ambos polos de esta contradiccin.

La organizacin convocante conmueve. La explicitacin de la relacin que la persona establece con ella no la puede dejar indiferente sino que la mueve en el sentido de una resolucin.

Nunca la persona establece una relacin directa con una organizacin, sino que la misma aparece mediatizada por una trama vincular en cuyo seno se produce la representacin de la organizacin.Los personajes de dicha trama son significativos en una doble dimensin temporal: en el presente, en tanto configuran la red que potencializa o traba la accin de la persona; en el pasado, porque por cas de mecanismos transferenciales remiten a personajes de la historia del sujeto.

Asociado a la organizacin convocante y concurrente con ella, podemos reconocer la existencia de un grupo interno organizacional, constituido por los otros significativos en la organizacin. El carcter de significativos vendr dado por la concatenacin de roles laborales o por la existencia de una intensa afectividad emergente de la relacin.

La consideracin de la complejidad nos impone reconocer que en la multiplicidad de organizaciones en que participamos somos productores y producidos. Forjamos de esta manera una pertenencia multidimensional a una verdadera constelacin organizacional que nos constituye como sujetos en una red social.

Es tambin una grosera simplificacin sostener que una relacin positiva con la organizacin convocante facilita el aprendizaje y que una relacin negativa constituye un obstculo.

S se puede afirmar que la explicitacin de tal relacin enriquece la situacin de aprendizaje, posibilita a la persona el abordaje de su dialctica producido- productor de un modo reflexivo y creador, evitando caer en conductas manacas y omnipotentes por un lado, o melanclicas y paralizantes por el otro.

La organizacin convocante es una construccin del sujeto, es la representacin de una parte del mundo externo en el mundo interno del sujeto.

Es donde se juega la dialctica entre lo instituido y lo instituyente, pero no en el afuera sino en la interioridad de la persona.

De la constelacin d organizaciones en donde participamos o hemos participado, una en particular aparece revestida de una significacin principal, y su problemtica sintetiza y resume lo que se juega en ella misma y en algunas otras.

Es la construccin que el individuo hace de esta organizacin la que pone de manifiesto el nudo argumental constituido por los lmites que la organizacin impone al sujeto y su intento de recuperar aquellas cosas fundantes de su subjetividad, sin tener por ello que marginarse.

LA ORGANIZACIN CONVOCANTE Y LA ORGANIZACIN ACTUAL

Se puede destacar de la constelacin organizacional a la que pertenece la persona una organizacin actual principal, cuya pertenencia a ella reviste una significacin especial, que estar dada por la calidad esencial de las necesidades cuya satisfaccin lleva a participar en la misma.

Esta calidad esencial no se reduce al mbito de las organizaciones laborales, o a aquellas donde el individuo obtiene su sustento. Por el contrario, son muchas veces principales aquellas donde los sujetos adhieren normativamente (organizaciones religiosas, sindicales, polticas)

La significacin de especial aludida puede ser tal para el propio sujeto, o bien puede ser asignada por alguien externo, observador del sujeto y sus circunstancias.Tal organizacin actual principal puede ser o no la convocante. Si no lo es caben dos posibilidades:

1. La organizacin convocante ha sido construida por el sujeto sobre una a la que ya no pertenece. Permanece detenida en el tiempo y la persona procesa recurrentemente aquella relacin, que tie de esta manera la relacin con las organizaciones actuales.

2. La relacin con la organizacin actual principal est desplazada sobre otra de las que componen la constelacin a la que pertenece la persona. Se puede dar aqu una instancia reparatoria que permite la manifestacin de la dialctica producida. Productor en otro lugar, frente a la imposibilidad sentida por el sujeto de hacerlo en el que corresponde.

Cuando la organizacin actual principal no es la convocante, ser necesario estimular a la persona a revisar los motivos por los que esto sucede. Descubrir los modos de relacin con estas organizaciones ayuda a progresar en este sentido. Tornar la actual en convocante, cuando no lo es, es un modo de desalinear.

Recrear la situacin convocante en la organizacin actual restituye la dialctica producido- productor.

En este sentido fue planteado el Laboratorio de la Organizacin Convocante.

LA CONCEPCIN DEL LABORATORIO DE LA ORGANIZACIN CONVOCANTE

Se ha analizado anteriormente el modo en que la organizacin convocante se interpone entre el alumno y su objeto de conocimiento.Tal interposicin puede graficarse de la siguiente manera:

En tanto intermediaria puede constituirse en un obstculo epistemoflico cuya explicitacin y anlisis ayudan al alumno a progresar en la aprehensin de los conceptos tericos. Tal explicitacin debe apuntar a describir la calidad de la relacin. Debe ponerse de manifiesto si favorece la dependencia o la autonoma, si convoca la necesidad de construir o bien de reparar alguna experiencia anterior, si el esfuerzo que demanda es desgastante, inocuo o atractivo, cul es el nivel de competencia que le exige a la persona y cmo se relaciona este nivel con sus capacidades.

Debe permitir caracterizar el rol ejercido como deseado, posible o necesario.

Debe facilitar el reconocimiento del compromiso exigido.

Debe proponer el ejercicio de una indagacin prospectiva, a los efectos de analizar posibles cambios en la organizacin, en la persona y en la relacin entre ambas.

Debe finalmente revelar su insercin en una trama vincular de relaciones de poder, reconocer a los otros significativos en esta trama y los afectos que se ponen en movimiento a travs de estos vnculos.

El laboratorio apunta entonces a identificar la organizacin convocante, a rastrear la relacin que existe entre ella y las organizaciones originarias de la historia del sujeto, y a pensar en las consecuencias de todo esto en sus modos de insercin en las organizaciones en las que actualmente participa.

El coordinador, ubicado en el esquema en el lugar de observador de esta relacin, intervendr en el campo en una direccin que permita extraer conclusiones de todo esto en trminos de proyecto.

Tal interposicin deber ayudar a revelar el modo como la dialctica producido-productor permite a la persona la concepcin de un proyecto individual, grupal u organizacional.

Conocer la naturaleza de tal proyecto posibilita visualizar los alcances de una prctica transformadora de la realidad contextual del sujeto, permitindole reflexionar en funcin de crtica de su vida cotidiana.

La salida del laboratorio permite reubicar la relacin del alumno con la organizacin convocante y con el objeto de conocimiento de acuerdo con el siguiente esquema:

Debern ser las vicisitudes de la relacin sujeto-organizacin convocante las que apelen a la utilizacin de diversos contenidos temticos que sean los situacionalmente ms adecuados para su elaboracin.

Estas instancias se identifican como (A) y (B) en el esquema. El enfoque situacional perfecciona nuestra intencin de erigir al alumno en protagonista de su propio proceso de aprendizaje. Sus propias conclusiones obtenidas a partir de la explicitacin del laboratorio (A) le permitirn indagar acerca de los contenidos temticos ms adecuados a cada circunstancia (B).

En este nuevo esquema es funcin del coordinador reconocer los comunes denominadores emergentes del trabajo de los alumnos en relacin con sus organizaciones y proponer los modos ms adecuados de abordaje del material terico indicado para esa situacin.CONCLUSIONES

Aprender en estas circunstancias significa tener la posibilidad de conceptualizar esta experiencia, de rescatar la vivencia y el monto de afecto que en ella se juega para permitir identificar lo que all est presente convocando al sujeto productor.Implica la necesidad de rescatar modos aprendidos de insercin en organizaciones anteriores y reconocer su eficacia causal en situaciones presentes.

Permite la revisin de construcciones mticas configuradas como escenas organizacionales que muchas veces capturan la energa de la persona, determinando modos de insercin deslibidinizados, actitudes de permanente retirada, recurrencia de alienacin.

Quien habla del sufrimiento psquico en las instituciones est aludiendo al sujeto producido, a la interrupcin de la dialctica producido-productora, a la imposibilidad de una adaptacin activa a la realidad.LA ORGANIZACIN ORIGINALSe denomina organizacin original al conjunto de representaciones que dan cuenta, en el sujeto, del lugar en donde el tipo de vnculos establecidos con los otros produjo efectos que, en la actualidad, determinan uno de los polos de la problemtica que se despliega en la organizacin convocante. La organizacin original aparece como lugar de determinacin, de sujecin.

El otro polo est dado por la resistencia que ofrece el entorno organizacional actual, a la accin del sujeto.

Qu es lo que constituye este polo de la problemtica que va luego a desplegarse en la organizacin convocante? El bagaje organizacional con el que cuenta el sujeto: sus capacidades intelectuales, sus habilidades, el monto de tolerancia a situaciones nuevas, su propia percepcin a cerca de sus posibilidades y limitaciones, sus vnculos internalizados con las figuras de poder-saber.La organizacin original se sita en el pasaje de la juventud a la adultez porque este pasaje es un momento de crisis del sujeto, de definiciones vocacionales, de procesos integrativos, de paulatino despegue de las figuras familiares (parentales), de resignificacin de los vnculos infantiles.

La organizacin original puede aparecer, entonces, como habiendo determinado un lugar de pertenencia, de afinidad, de encuentro con los otros, de actividad instituyente del sujeto, de construccin de valores alternativos o como lugar de desencuentro, de rechazo, de desconocimiento de la propia necesidad. Estas vicisitudes determinarn el modo futuro de vincularse con las organizaciones. En tanto experiencia intrasubjetiva, la organizacin original ha quedado inscrita con las caractersticas arriba mencionadas, an cuando la historia organizacional del sujeto se componga de variedad de experiencias positivas y negativas desde el punto de vista de un observador externo.

La organizacin original no se refiere a una organizacin especfica. Est constituida por un entramado de experiencias organizacionales en donde se destaca o recorta una en particular.

La organizacin original ha constituido lo que Ana Quiroga llama matrices de aprendizaje y que define como modelo interno, modalidad con la que cada sujeto organiza y significa el universo de su experiencia estructura interna, socialmente determinada y que incluye no solo aspectos conceptuales, sino tambin afectivos, emocionales y esquemas de accin. Este modelo sintetiza y contiene en cada aqu y ahora nuestras potencialidades y nuestros obstculos.Las organizaciones constituyen entonces los distintos mbitos en los que se ha desarrollado nuestra experiencia del aprender a aprender, nuestro aprestamiento social.La organizacin original queda inscripta como un lugar de iniciacin, de pasaje a la adultez, organizacin mtica que opera como lugar significado, lugar en donde el sujeto experimento la gratificacin o la frustracin en el encuentro con el otro, para la satisfaccin de su necesidad.

Podemos pensar la organizacin original como aquella en la que el sujeto tuvo conciencia de pertenencia, donde vivi sucesos con intensidad, en donde lo vocacional estuvo en juego.

El concepto de organizacin original da cuenta de uno de los escenarios, en donde se ha ido constituyendo la relacin sujeto-mundo como matriz de aprendizaje, escenario donde el sujeto se forjo a travs de la satisfaccin social del interjuego necesidad-satisfaccin. En esta configuracin tienen un rol fundamental las organizaciones. En tanto mediatizadoras entre lo social y lo individual, entre lo social y lo grupal es necesario inscribir lo organizacional como productor de efectos sobre el sujeto. En este sentido, los fenmenos grupales estn determinados por la especificidad organizacional. Si el texto del grupo es el contexto, ste contexto es primeramente organizacional.

Las instituciones atraviesan a las organizaciones y stas a los grupos, en una doble mediacin: las producciones grupales no pueden ser entendidas como expresin directa de lo imaginario social, saltendonos lo organizacional.

Lo institucional se inscribe en las organizaciones, determinando modos de sentimiento-pensamiento-accin.

Pero la singularidad de cada organizacin a su vez determina los modos especficos como en los grupos circular el poder, el dinero, la informacin, los recursos, etc.

La organizacin original pone de manifiesto el anudamiento, la combinacin de las experiencias familiares que, junto a las primeras experiencias organizacionales, constituyen la base desde donde se va a desplegar, para cada singularidad, la dialctica instituido-instituyente.

Es en la organizacin convocante donde la organizacin original se actualiza mticamente, como lugar referencial, en donde el sujeto se vivenci como predominantemente productor-instituyente y, por lo tanto, transformante, o la vivenci como el lugar que lo defini como producido en una trama vincular, que lo sujet a las necesidades de los otros, desconociendo su propia necesidad.

La relacin mtica con la organizacin original contiene en s misma el germen del potencial transformador del sujeto. La tarea consistir entonces en recuperar e integrar estos aspectos potenciales que aparecen entramados en las fantasas omnipotentes y narcisistas puestas en juego en la organizacin or