6.2-01-4 Formación y Desarrollo

Construcciones Civiles S.A.

SUBPROCESO: FORMACIÓN Y DESARROLLO

DOCUMENTO No.

6.2-01-4

REVISIÓN 0 FECHA DE VALIDACIÓN 2007/12/03

SELLO DE COPIA CONTROLADA PAG. 1 DE 18

Sistema de Gestión de Calidad 6.2 Recursos Humanos

TITULO: FORMACIÓN Y DESARROLLO

Proceso/Subproceso Rev. No. Fecha Por Rev. Aprob. Página

No. Descripción

6.2-01-4 Formación y Desarrollo 0 2007-12-03

DGH

CSB

DCCP

CCS

GG

LAG

Todas

Esta versión corresponde a la implementación de la nueva estructura organizacional y el rediseño de los procesos

Esta cubierta es el registro de todas las revisiones del documento arriba identificado por número y título. Todas las versiones anteriores son por lo tanto reemplazadas por ésta y deberán ser destruidas.



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TABLA DE CONTENIDO

1. OBJETIVO .................................................................................................. 3

2. ALCANCE ................................................................................................... 3

3. POLÍTICAS ................................................................................................. 3

4. DEFINICIONES ........................................................................................... 5

5. SUBPROCESO FORMACIÓN Y DESARROLLO ....................................... 6

6. DESCRIPCIÓN DEL SUBPROCESO ......................................................... 7

7. REGISTROS ............................................................................................. 13

8. ANEXOS ................................................................................................... 13



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1. Objetivo El objetivo de este subproceso es establecer el programa que oriente y focalice las necesidades de entrenamiento originadas principalmente en las evaluaciones de Gestión, para mantener al personal de la Compañía debidamente formado, capacitado y con la experiencia apropiada para ejecutar con desempeño superior sus funciones. 2. Alcance El subproceso inicia con la detección de necesidades de entrenamiento y capacitación de los colaboradores, a partir de las evaluaciones tanto en el período de ajuste como evaluaciones anuales de gestión, la consolidación del programa de capacitación para la Compañía para cubrir esas necesidades y finaliza con la ejecución y evaluación de las actividades de capacitación desarrolladas. 3. Políticas

3.1. Conciviles es consciente de la necesidad de que su personal sea

competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiada; para ello, capacita y entrena a todos sus colaboradores siempre y cuando la necesidad esté debidamente soportada en cualquiera de las evaluaciones de gestión que tiene la Compañía.

3.2. Todos los cargos de Dirección, Coordinación, Supervisión y Ejecución

calificado, deben ser evaluados en el SGH en el módulo Formación y Desarrollo/Evaluaciones de Gestión/Ingreso de Evaluación.

3.3. Las evaluaciones se realizarán durante 3 momentos importantes:

• Período de ajuste • Evaluación de gestión anual (Noviembre) • Terminación del contrato

3.4. Todo colaborador que ingrese a Conciviles con contrato a término indefinido se le debe realizar la evaluación por periodo de ajuste asumiendo éste como el periodo de prueba establecido por la Ley. En los contratos a término fijo y los contratos por etapas se realizará esta



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evaluación al terminar el primer contrato o etapa, tomándose éste como un periodo de ajuste a Conciviles.

3.5. Previo al inicio de la evaluación el Director de Gestión Humana debe

confirmar que los evaluadores y evaluados hayan recibido la capacitación en el manejo de la evaluación por competencias y en el uso del SGH.

3.6. La evaluación por período de ajuste tiene como objetivo hacer

seguimiento a la adaptación del nuevo colaborador, a la efectividad del proceso de selección y a la participación del jefe inmediato como co-responsable del desempeño superior que debe alcanzar el colaborador.

3.7. La evaluación por periodo de ajuste, al inicio de un proyecto,

únicamente se aplica para personal nuevo en Conciviles en los niveles de Dirección, Coordinación, Supervisión y Ejecución Calificado.

3.8. Los cargos de Contador de proyecto, Jefe Administrativo, Jefes de

Gestión Humana, Jefes de SAS y Jefes de Calidad deben ser evaluados conjuntamente entre el jefe inmediato en el proyecto y el Jefe respectivo de cada uno de ellos en la sede.

3.9. Toda la información que se genere de las evaluaciones de gestión

como: Evaluaciones, Capacitación y Entrenamiento puede ser consultadas a través de SGH según los niveles de acceso que cada colaborador tiene en la Compañía.

3.10. Cuando la evaluación de gestión sea por terminación del contrato, el

Jefe de Gestión Humana o el Asistente de Gestión Humana deben entregar a los evaluados y evaluadores con la debida anticipación el cronograma para las evaluaciones y asegurarse que estas sean realizadas antes de la liquidación del contrato.

3.11. Las necesidades de capacitación generadas en la evaluación de

gestión serán procesadas y consolidadas por Gestión Humana para diseñar planes de entrenamiento y capacitación a nivel individual y grupal



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3.12. Es decisión de la Compañía determinar el programa y el grupo de personas que recibirán la capacitación y entrenamiento que se ejecutará durante el año.

3.13. Como política general en la programación de las capacitaciones,

primará la necesidad de grupo sobre la necesidad individual a no ser que esta sea determinante para el desempeño superior del colaborador.

3.14. Los Jefes de Gestión Humana y el Asistente de Gestión Humana

deberán mantener actualizada la información del Programa de Capacitación en el SGH.

3.15. Es responsabilidad del área de Gestión Humana hacer el seguimiento

a las fechas y a la ejecución de la capacitación y así mismo, del jefe inmediato hacer el seguimiento a su colaborador para que a través del entrenamiento logre el nivel requerido.

3.16. La capacitación en temas técnicos para los colaboradores

pertenecientes al área de Construcción debe estar garantizada en el transcurso del año por la Gerencia de Construcción, con el acompañamiento de Gestión Humana.

3.17. En los proyectos que no tienen acceso al SGH, la evaluación de

gestión se hará en el formato 6.2-01-4a Evaluación de Gestión (Dirección, Coordinación, Supervisión) o 6.2-01-4b Evaluación de Gestión (Ejecución Calificado) según sea el caso, contando además con el perfil del cargo y el Manual de Competencias.

4. Definiciones

4.1. Entrenamiento: Perfeccionamiento de las habilidades técnicas necesarias en la ejecución de las tareas.

4.2. Capacitación: Desarrollo intelectual de las personas en temas

relacionados con desarrollo de las competencias definidas por Conciviles para el éxito de su gestión.



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4.3. Evaluación: Verificación a través de la herramienta de evaluación, que el colaborador cumple con los criterios previamente establecidos en el perfil y descripción del cargo.

4.4. Período de Ajuste: Tiempo durante el cual, tanto el nuevo

colaborador como Conciviles se adaptan a las condiciones ofrecidas por cada uno de ellos.

5. Subproceso Formación y Desarrollo DIRECTOR DE GESTIÓN HUMANA/ASIST.

GESTIÓN HUMANA/JEFE DE GESTIÓN HUMANA

1

GESTIÓN HUMANA (Actividad 6

INDUCCIÓN)

10

PRESENTACIÓN DEL PROGRAMA ANUAL DE

CAPACITACIÓN

9

CONSOLIDACIÓN DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN

5

REALIZAR LA EVALUACIÓN DE GESTIÓN DEL COLABORADOR

FIJAR LAS METAS Y LOS OBJETIVOS A CUMPLIR

JEFE INMEDIATO/COLABORADORES

6

SEGUIMIENTO A OBJETIVOS DE

EVALUACIÓN ANTERIOR

7

GENERACIÓN DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN EN EL SGH

8

ASISTENTE DE GESTIÓN HUMANA/JEFE DE GESTIÓN HUMANA/

12

EJECUCIÓN DE ACTIVIDADES DE

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN

13

ACTUALIZACIÓN DE DATOS EN EL SGH

COMITÉ DE GESTIÓN HUMANA

A/2

B/2

3

AVISO PARA PROGRAMAR EVALUACIONES

¿HAY CONTRATOS CON VENCIMIENTO

DE PERÍODO DE AJUSTE?

SI 2

INFORMAR A JEFE INMEDIATO FECHAS DE

VENCIMIENTONO

4

ACORDAR FECHA PARA EVALUACIÓN

11

¿SE APRUEBA EL PROGRAMA?

SI

NO



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6. Descripción del subproceso 6.1 ¿Hay contratos con vencimiento de período de ajuste? Cada mes, el Asistente de Gestión Humana o el Jefe de Gestión Humana verificarán en el SGH el estado de los contratos y determinarán los que estén próximos a cumplir el período de ajuste. En caso que existan contratos con vencimiento próximo (1 mes) de período de ajuste, continuarán con la siguiente actividad, de lo contrario continuarán con la actividad 3. 6.2 Informar a Jefe Inmediato fechas de vencimiento El Asistente de Gestión Humana y/o el Jefe de Gestión Humana le avisarán con anticipación al Jefe Inmediato del vencimiento del periodo de ajuste de sus colaboradores para que proceda a realizar la evaluación de gestión correspondiente.



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6.3 Aviso para programar evaluaciones Oportunamente y dentro de los plazos fijados por las políticas de la Compañía para esta actividad, el Director de Gestión Humana, el Asistente de Gestión Humana o los Jefes de Gestión Humana harán llegar a los evaluadores y evaluados un listado con la fecha máxima para cumplir con la misma. 6.4 Acordar fecha para evaluación Con el aviso enviado por Gestión Humana, el Jefe Inmediato acordará conjuntamente con su(s) colaborador(es) la fecha para efectuar la evaluación del período de ajuste. 6.5 Realizar la evaluación de gestión del colaborador Antes de iniciar la evaluación, el responsable deberá revisar en el SGH la evaluación anterior si existe, el perfil y descripción del cargo, (del cargo a evaluar) y el Manual de Competencias. Para realizar la evaluación en el SGH, el responsable de realizar la evaluación deberá ingresar al menú “Formación y Desarrollo”, opción “Evaluación de Gestión”, “Ingreso de Evaluación” y diligenciar cada uno de los campos allí solicitados. En caso de que algunos cargos de ejecución calificado no tengan usuario en el SGH, el Jefe de Gestión Humana o el Asistente de Gestión Humana cerrarán la evaluación con el usuario creado para tal fin. Las competencias están evaluadas en términos de un desarrollo básico (1), un desarrollo medio (3) y un desarrollo excepcional (5). En conocimientos se definieron tres niveles de la siguiente manera:

• Básico: Tiene nociones básicas del tema adquiridas empíricamente. • Medio: Tiene los conocimientos necesarios para desempeñar

adecuadamente su trabajo. Estos conocimientos fueron adquiridos a través de la experiencia y/o entrenamiento.

• Excepcional: Tiene los conocimientos necesarios para dar soporte en su tema y en temas diferentes a su rol de trabajo a otras áreas.



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Para el nivel de ejecución calificado, la calificación se realiza según la siguiente tabla: De 10 a 20 Puntos: Deficiente De 21 a 30 Puntos: Bueno De 31 a 40 Puntos: Satisfactorio De 41 a 50 Puntos: Excepcional 6.6 Seguimiento a objetivos de evaluación anterior El evaluado y el evaluador deberán registrar el seguimiento de cada uno de los objetivos planteados en la evaluación, a través de la opción “Consulta de Evaluación” en “Objetivos Laborales” y “Objetivos Personales”. 6.7 Fijar las metas y los objetivos a cumplir El jefe inmediato y el colaborador identificarán las falencias o debilidades y las escriben en la evaluación de gestión como objetivos a desarrollar. Durante la evaluación los jefes inmediatos , fijan metas y objetivos para el año, acorde con las metas de la Compañía y del área o proyecto. 6.8 Generación de necesidades de capacitación en el SGH Después de cerrada la evaluación, las necesidades de entrenamiento se generarán automáticamente en el SGH, comparando el perfil que la Compañía ha decidido como ideal y la gestión real de la persona evaluada. Se considera necesaria la capacitación y el entrenamiento cuando la situación real está por debajo de la situación ideal establecida por la Compañía. La Compañía podrá reforzar las áreas donde las personas se encuentren en una situación ideal. Posteriormente, el Jefe inmediato y el colaborador podrán revisar los resultados, en el módulo Formación y Desarrollo/Evaluaciones de Gestión/Consulta de Evaluación, evidenciando así las necesidades de capacitación del colaborador. 6.9 Consolidación del programa de capacitación Como resultado de las evaluaciones de gestión, se realizará un programa de capacitación o entrenamiento que permita desarrollar el potencial de los colaboradores.



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Los Jefes de Gestión Humana y el Asistente de Gestión Humana consolidarán las necesidades de capacitación generadas en cada una de las evaluaciones, y las capacitaciones solicitadas, en el SGH en el módulo “Formación y Desarrollo”/ Entrenamiento”/“Programa de Capacitación”, y con esta información establecerán el programa de capacitación. Dicho programa tendrá los siguientes elementos:

• Cronograma de actividades • Cursos a tomar • Fechas • Duración • Participantes • Instructor • Presupuesto asignado • Sitio donde se dictarán cada uno de los cursos.

Así mismo, en cada una de los proyectos, el Jefe de Gestión Humana establecerá el programa de capacitación interno que deberá estar orientado hacia las necesidades propias del mismo. El Director de Proyecto o Director de Contrato deberá garantizar que dicho programa se cumpla mínimo en un 95%. 6.10 Presentación del programa anual de capacitación El programa general de la Compañía será presentado por el Director de Gestión Humana al Comité de Gestión Humana para su aprobación. Para el caso de los proyectos deberá ser presentado por los Jefes de Gestión Humana a los Directores, previa aprobación de la Dirección de Gestión Humana. El manejo del presupuesto del programa de capacitación general de la compañía estará a cargo del área de Gestión Humana. Tanto el programa de capacitación general de la Compañía como el interno de los proyectos deberá estar definido en todos sus aspectos el 15 de Enero de cada año y deberán darse a conocer a todos los colaboradores. Los colaboradores podrán consultar su programa de capacitación en el SGH a través de la opción “Histórico de Capacitación” y realizar seguimiento a su plan de capacitación.



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6.11 ¿Se aprueba el programa? El Comité de Gestión Humana decidirá si aprueba o no el programa de capacitación presentado. En caso que sea aprobado, continuará con la actividad siguiente, de lo contrario se devolverá al Director de Gestión Humana para que sea revisado y consolidado nuevamente según lo indicado en el paso 9. 6.12 Ejecución de actividades de entrenamiento y capacitación La ejecución se hará conforme lo establecido en el programa de capacitación aprobado y/o de las necesidades detectadas y sugeridas. Previamente a la fecha de la capacitación, los colaboradores coordinarán con su Jefe Inmediato las actividades para que puedan asistir a los eventos programados. Al momento de realizar la capacitación los participantes diligenciarán el formato 6.2-01-4c Registro de Entrenamiento y Capacitación. Cuando la actividad se realice por fuera de la programación y además sea externa, el participante deberá hacer llegar a Gestión Humana el certificado de asistencia, el cual será anexado a su hoja de vida. Al finalizar cada una de estas actividades los participantes deberán diligenciar el formato 6.2-01-4d Evaluación de Capacitación y/o Entrenamiento, siempre y cuando la capacitación exceda las dos horas de intensidad o se considere pertinente por parte de Gestión Humana. 6.13 Actualización de datos en el SGH El Jefe de Gestión Humana o el Asistente de Gestión Humana registrarán en el SGH la información de las evaluaciones de entrenamiento, lo cual servirá para realizar el seguimiento respectivo y los ajustes necesarios tanto del curso tomado, como del instructor. Esta información deberá estar actualizada el primer día hábil de cada semana. 6.14 ¿Se detectan otras necesidades? Los Jefes Inmediatos o los mismos colaboradores pueden detectar necesidades de capacitación adicionales a las del Programa General o del proyecto. En caso que se detecten estas necesidades, continuarán con la siguiente actividad, de lo contrario, continuará la actividad 9 del Proceso 6.2-01 Gestión Humana: Evaluación de causas .



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6.15 Realizar la solicitud de capacitación En casos excepcionales, cuando los jefes inmediatos o colaboradores detecten necesidades de entrenamiento que no estén en el programa de capacitación, previo acuerdo con el jefe inmediato, deberán realizar la solicitud en el SGH, ingresando por el módulo “Formación y Desarrollo” en la opción de “Entrenamiento”/ “Solicitud de Capacitación” y diligenciando los campos requeridos. 6.16 Recibe y tramita la solicitud Las solicitudes de capacitación las recibirá el Director de Gestión Humana, quién se encargará de hacer el trámite respectivo ante el Comité de Gestión Humana para su aprobación. 6.17 ¿El Comité aprueba la solicitud? El comité de Gestión Humana y/o el Director de Gestión Humana, serán las únicas instancias autorizadas para aprobar las capacitaciones. Durante las reuniones del Comité de Gestión Humana se revisará y dará aprobación a las solicitudes de capacitación que estén por fuera de las aprobadas en el programa anual de capacitación de la Compañía. Si es aprobada, continuará con la actividad 19, en caso contrario continuará con la siguiente actividad. 6.18 Informar al solicitante Si la solicitud de capacitación no es aprobada, también será informado a través de un correo electrónico. 6.19 Notificar al solicitante Si la solicitud de capacitación es aprobada en el SGH, este automáticamente le notificará a través de un correo, con copia al jefe inmediato y al Analista de Nómina, para que a esta última le haga llegar los soportes contables para el pago oportuno. Esta capacitación deberá ser cargada al presupuesto del área o del proyecto respectivo.



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7. Registros 6.2-01-4a Evaluación de Gestión (Dirección, Coordinación, Supervisión) 6.2-01-4b Evaluación de Gestión (Ejecución Calificado) 6.2-01-4c Registro de Entrenamiento y Capacitación 6.2-01-4d Evaluación de Capacitación y/o Entrenamiento 8. Anexos Formato 6.2-01-4a Evaluación de Gestión (Dirección, Coordinación, Supervisión) Formato 6.2-01-4b Evaluación de Gestión (Ejecución Calificado) Formato 6.2-01-4c Registro de Entrenamiento y Capacitación Formato 6.2-01-4d Evaluación de Capacitación y/o Entrenamiento



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Formato 6.2-01-4a Evaluación de Gestión (Dirección, Coordinación, Supervisión)

Formato 6.2-01-4a

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Fecha de la Evaluación

NOMBRE: CARGO

NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO: OBRA

PROYECTO:

LA EVALUACION SE HACE POR: GESTION DEL DESEMPEÑO PERIODO DE AJUSTE TERMINACION DE OBRA

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

INNOVACION Y CREATIVIDAD: Pensar y actuar para mejorar metas propuestas.

Son los comportamientos de los líderes de Conciviles para alcanzar los objetivos empresariales y la visión.

Los líderes son entendidos como aquellos roles de nivel directivo y profesional que tienen responsabilidad sobre recursos y equipos de personas.

EVALUACION DE GESTION(DIRECCION, COORDINACION Y SUPERVISIÓN)

Excepcional

Excepcional

Son las competencias características de todas las personas pertenecientes a un área especifica, Planeación y Finanzas, Comercial ó Construcción, se debe evaluar solo la competencia funcional de acuerdo al área a la que pertenezca el colaborador.

COMPETENCIA ESPECIFICA Básico MedioESCRIBIR LA COMPETENCIA ESPECÍFICA SEGÚN EL CARGO EVALUADO

AREA COMERCIAL BásicoANALISIS SISTEMATICO DE NEGOCIOS: Capacidad de identificar y evaluar en forma globalmercados y proyectos para desarrollar exitosamente licitaciones con recursos y tiempo limitados.

AREA CONSTRUCCION Básico MedioCAPACIDAD DE COMPRENSION INTEGRAL DE PROYECTOS PARA SU OPTIMA EJECUCION:Visión del proyecto en los aspectos técnicos, operacionales, económicos y comerciales que permitan el

j i t d l lt d

LIDERAZGO: Capacidad para fijar metas y tomar decisiones, logrando que el equipo actúe motivado,generando el espacio necesario para puedan incorporar a su desempeño iniciativas que faciliten ell d l t COMPETENCIAS FUNCIONALES

Medio

MedioAREA PLANEACION Y FINANZAS BásicoVISION INTEGRAL DE LAS AREAS DE SOPORTE: Capacidad para integrar los procesos de lasáreas administrativas que soportan la consecución y ejecución de los proyectos, recolectando,interpretando y aportando información oportuna y confiable para la toma de decisiones.

NEGOCIACION Y MANEJO DEL CONFLICTO: Capacidad para persuadir e infundir enlas personas, logrando acuerdos que conduzcan a la obtención de los resultadosesperados.DESARRROLLO DEL POTENCIAL: Capacidad para identificar y estimular el potencial delas personas que conforman los equipos de trabajo estimulándolos a asumir desafios.

COMPETENCIAS GERENCIALES

RELACIONAMIENTO EFECTIVO: Capacidad de generar relaciones de mutuo beneficioal exterior e interior de la Compañía.

Básico Medio

ORIENTACION A RESULTADOS: Actitud positiva hacia el logro de metas individuales y deequipo.

SATISFACCION AL CLIENTE: Enfocar la acción al cumplimiento de las expectativas delcliente externo.

EFECTIVIDAD EN EL USO DE LOS RECURSOS: Planeación y optimización de los recursos disponibles para lograr y mejorar objetivos definidos.

NIVEL DE MADUREZ DE COMPETENCIASBásico Medio

Son los comportamientos que evidencian todas la personas pertenecientes a Conciviles S.A, de esta manera alcanzar los objetivos empresariales y la visión, Las Competencias Organizacionales son la "Huella digital".

TRABAJO EN EQUIPO:Actitud y disposición para lograr propósitos comunes, mediante la acción y comunicación solidaria y ordenada.


INSTRUCCIONES PARA DAR PUNTAJE A LA EVALUACION:A continuación encontrará las Competencias que deben identificar al candidato con la Compañía y el área específica a la que pertenece, las cuales permitirán evaluarel desempeño y detectar necesidades de capacitación y entrenamiento del personal de Dirección, Coordinación y Supervisión de Conciviles S.A. Para definir el nivelde madurez en que se encuentra la persona, usted debe dirigirse al Manual de las competencias en el capítulo II y de acuerdo a la definición marcar con X en la casillaque corresponda al nivel de madurez en que se encuentra el colaborador.

SEDE

Excepcional

Excepcional

Excepcional

Excepcional

Día Mes Año



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Formato 6.2-01-4aRev. 0/ 2007-12-03

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Fecha de la Evaluación

NOMBRE: CARGO

1234

Básico: Tiene nociones básicas del tema adquiridos empíricamente. Medio: Tiene los conocimientos necesarios para desem-ñar adecuadamente su trabajo. Estos conocimientos fueron adquiridos a través de la experiencia y/o entrenamiento. Excepcional: Tiene los conocimientos necesarios para dar soporte en su tema y en temas diferentes a su rol de trabajo a otras areas.

Si No Por qué?

Si No Por qué?

Objetivos laborales1

2

3

Objetivos personales

1

2

3

SI NO

PORQUÉ?

SI LA EVALUACIÓN SE ESTÁ HACIENDO DENTRO DEL PERÍODO DE AJUSTE O EN LA TERMINACIÓN DE CONTRATO, DAR SU APROBACIÓN PARA CONTINUAR EN EL CARGO O PARA FUTUROS PROYECTOS

EVALUACION DE GESTION(DIRECCION, COORDINACION Y SUPERVISIÓN)

ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIONSUGERIDOS

Una vez realizada la evaluación y analizados los resultados, el jefe y el colaborador deben establecer claramente tres compromisos medibles y su tiempo de cumplimiento para lograr un desempeño superior.

De acuerdo al objetivo del cargo que se detalla en el perfil, indicar si el colaborador cumple o no con él.

FECHA DE CUMPLIMIENTO


De acuerdo con las funciones relacionadas en el perfil, indicar si el colaborador cumple o no con cada una de ellas.

OBJETIVOS A DESARROLLAR

CONOCIMIENTOS

Para diligenciar esta segunda parte, usted debe dirigirse al Perfil del Cargo y relacionar aquí cada una de los conocimientos requeridos para hacer la evaluación.Básico Excepcional

FUNCIONES

Médio

OBJETIVO

Día Mes Año

Colaborador evaluado Jefe Inmediato Gestión Humana



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Formato 6.2-01-4b Evaluación de Gestión (Ejecución Calificado)

Formato 6.2-01-4bRev 0/ 2007-12-03

FECHA DE LA EVALUACION

NOMBRE CARGO

NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO OBRA SEDE

PROYECTO:

EVALUACION ANUAL PERIODO DE AJUSTE

Organizacionales son la "Huella digital".

Para diligenciar esta segunda parte, usted debe dirigirse al Perfil del Cargo y relacionar aquí cada una de los conocimientos requeridos para hacer la evaluación.

1

2

3

4

De acuerdo con el objetivo del cargo que se detalla en el perfil, indicar si el colaborador cumple o no con él

Si No Porqué?

De acuerdo con las funciones relacionadas en el perfil, indicar si el colaborador cumple o no con cada una de ellas

Si No Porqué?

Objetivos laborales

1

2

3

Objetivos personales

1

2

3

1 2 3 4 5

Totales

SI NO

PORQUÉ?

FECHA DE CUMPLIMIENTO

CONOCIMIENTOS

Básico Medio Excepcional

OBJETIVOS

FUNCIONES

OBJETIVOS A DESARROLLARUna vez realizada la evaluación y analizados los resultados, el jefe y el colaborador deben establecer claramente tres compromisos medibles y su tiempo de cumplimiento para lograr un desempeño superior


3. Conoce la Pólitica de Calidad de la Compañía ?

Básico Medio

PLAN DE MEJORAMIENTO De acuerdo a los resultados de la presente evaluación, el jefe inmediato debe definir si el colaborador continua en el cargo y que necesidades de capacitación yentrenamiento requiere para alcanzar un desempeño superior.

ORIENTACION A RESULTADOS: Actitud positiva hacia el logro de metas individuales y de equipo.

5. Cumple todas las normas y controles de seguridad y medio ambiente?6. Participa en actividades de integración ?

9. Muestra interés por su trabajo?10. Maneja buenas relaciones con sus compañeros de trabajo?

7. Mantiene en orden y limpieza los equipos y herramientas?8. Cumple con el horario establecido?

4. Usa adecuadamente todos los elementos de protección personal?

1. Cumple con las tareas asignadas?

SATISFACCION AL CLIENTE: Enfocar la acción al cumplimiento de las expectativas del cliente externo.

TERMINACION DE OBRA O ETAPA

INNOVACION Y CREATIVIDAD: Pensar y actuar para mejorar metas propuestas.

Esta evaluación debe aplicarse a las personas que ejerzan cargos de ejecución dentro de la empresa en el periodos de ajuste y por terminación de Obra ó Etapa. Para darpuntaje ele jefe inmediato en presencia del colaborador:

2. ETAPA: A continaución encontrará una serie de preguntas a las que debe dar puntaje, teniendo en cuenta la escala de 1 a 5, cuando 1 es deficiente y 5 es excelente.

SI LA EVALUACION SE ESTA HACIENDO DENTRO DEL PERIODO DE AJUSTE Ó EN LA TERMINACIÓN DE CONTRATO, DAR SU APROBACIÓN PARA CONTINUAR EN EL CARGO OPARA FUTUROS PROYECTOS.

2. Tiene los conocimientos y el entrenamiento necesario para la buena ejecución de su labor?

COMPETENCIA ESPECIFICA

COMPETENCIA FUNCIONAL

EVALUACION DE GESTION (EJECUCION CALIFICADO)

ExcepcionalNIVEL DE MADUREZ DE LAS COMPETENCIAS

TRABAJO EN EQUIPO:Actitud y disposición para lograr propósitos comunes, mediante la acción y comunicación solidaria y ordenada.

Son los comportamientos que evidencian todas la personas pertenecientes a Conciviles S.A, para de esta manera alcanzar los objetivos empresariales y la visión; las CompetenciasCOMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

DE 21 A 30 BUENO DE 31 A 40 SATISFACTORIO DE 41 A 50 EXCELENTE

LA EVALUACION SE HACE POR:

INSTRUCCIONES

1. ETAPA: En esta primera etapa , encontrará las Competencias Organizacionales que deben identificar al candidato con la Empresa, las cuales permitirán evaluar el desempeño y detectar necesidades decapacitación y entrenamiento del personal de Conciviles S.A. Para definir el nivel de madurez en que se encuentra la persona, usted debe dirigirse al Manual de competencias en el capítulo II y de acuerdo a ladefinición marcar con X en la casilla que corresponda al nivel de madurez en que se encuentra el colaborador.

ESCALA: DE 10 A 20 SUFICIENTE

EFECTIVIDAD EN EL USO DE LOS RECURSOS: Planeación y optimización de los recursos disponibles para lograr y mejorar objetivosdefinidos.

Día Mes Año

Colaborador evaluado Jefe Inmediato Gestión Humana



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Formato 6.2-01-4c Registro de Entrenamiento y Capacitación

Formato 6.2-01-4cRev. 0/ 2007-12-03

Fecha:Centro de Utilidad: Area responsable

Nombre del Programa

Nombre del instructor

Hora Incio Hora Final

TEMAS TRATADOS

Nº

123456789

10111213141516171819202122232425

Firma del Instructor:

Subcontratista

REGISTRO DE ENTRENAMIENTO Y CAPACITACIÓN

C.C. Nº Nombre

Asistentes

Cargo Firma



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Formato 6.2-01-4d Evaluación de Capacitación y/o Entrenamiento

Formato 6.2-01-4d Rev. 0 / 2007-12-03

Tema Evaluado: Fecha:

1 2 3 4

P M R B

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8. Material Bibliográfico

9. Expectativa de nuevos conocimientos

10. Se fortalecieron mis conocimientos

11. Aspectos positivos de la capacitación y/o entrenamiento

12. Recomendaría mejorar los siguientes aspectos

Firma del evaluador:

ASPECTOS A EVALUARNº

EVALUACION CAPACITACION Y/O ENTRENAMIENTO

Con el propósito de mejorar el programa de capacitación y/o entrenamiento y tener una retroalimentación sobre el seminario, es paranosotros muy importante conocer su opinión acerca del desarrollo de éste.

Califique de 1 a 5, teniendo en cuenta que 1 : Pésimo, 2 : Malo, 3 : Regular

4 : Bueno, 5 : Exelente

Motivación a los participantes

Conocimiento y dominio del tema

Claridad en las ideas

Contribución del seminario para mi desarrollo personal y/o profesional

Clarificación de dudas

RESULTADOS DEL CURSO

SOBRE EL CONFERENCISTA Y/O INSTRUCTOR

5E

Calidad Académica

Cumplimiento del Objetivo

ORGANIZACIÓN ACADEMICA

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