producir bajo control obrero. En paralelo, se for-man comisiones de trabajo con un sistema demo-crático. Todas las decisiones acerca de la fábricapasaron a tomarse en asambleas, donde cualquiercompañero pueda debatir, opinar y aportar ideas.Además se establece un mecanismo de rotaciónen todos los puestos de trabajo.En el año 2005, se decreta el quiebre de Zanón.

Los trabajadores adoptan la figura cooperativa –FASINPAT- , figura necesaria para poder llevar ade-lante la producción dentro del marco legalvigente. En el 2009, después de mucho esfuerzopor parte de los obreros y de la comunidad orga-nizada, se aprueba la expropiación.

Este proceso de lucha no sólo abarca la expro-

piación de una fábrica que pro-duce cerámica; también ge-nera lazos con la comunidadque los apoyó durante todosestos años. FASINPAT asumeun compromiso social: aportamateriales para la construcciónde escuelas, hospitales, co-medores barriales; par-ticipa del armado debibliotecas y de laorganización reci-tales.

“En Neuquén resiste Zanón, luchaobrera, movilización. Los bastones

acechan, también vos y yo.”Ataque 77.

Luigi Zanón. Dueño de Zanón

1999 Intento de des-pedir 100 trabajado-res y bajar salarios

2001 Huelga en zanón, frente ados meses de salarios atrasa-dos

Fines 2001 Envío masivode telegramas de despido

Mayo 2002 Comienza la pro-ducción bajo control obrero

Expropiación en 2009Partida Doble viajó a Zanón 2011

¡Qué

cooperativasQuerem

os?La cooperativa es una forma legal que deben adoptar algunos emprendi-mientos para poder producir. Sin embargo no todas ellas se caracterizan portener formas de producción y procesos de toma de decisiones que se dife-rencien de las empresas dirigidas en forma autoritaria, por dueños, accio-nistas o directorios.Por eso desde Partida Doble consideramos que existen determinadosme-canismos que pueden adoptarse para promover la producción en forma au-togestionada y democrática:

+ Horizontalidad en la toma de decisionesEs imprescindible que las decisiones setomen en forma democrática y participativacon el objetivo de generar identidad colec-tiva y sentido de pertenencia. La horizonta-lidad implica descentralizar el poder alpermitir que todos losmiembros de las or-ganizaciones participen activa y directa-mente en las decisiones y acciones queafecten a los trabajadores. Esto se logra ge-nerando un cambio en el proceso piramidalde toma decisiones, construyendo las deci-siones desde abajo en las asambleas dondelos trabajadores deciden libre y colectiva-mente sobre el futuro de la organización. Lahorizontalidad implementada a través de las

asambleas no es solo un medio para la au-togestión, sino que es un Hn en sí mismo yaque permite un cambio en las relaciones so-ciales de los trabajadores. Se genera un con-trato social en el que los trabajadores pasana ser sujeto y objeto. Cada trabajador en lasorganizaciones autogestionadas integra laasamblea en el cual es sujeto de la soberaníaporque entrega todos sus derechos a ella. Almismo tiempo, es el objeto porque, al serparte de ella, se los entrega para sí mismo.

+ Rotación de TareasEs fundamental que todos conozcan la totalidad del proceso productivo. Este conocimiento esun arma de poder que amplía su visión y rompe con la división trabajo manual-trabajo intelec-tual. Consideramos que este es el camino para lograr la planiHcación de la producción por los tra-bajadores. Otros frutos de la rotación de tareas son:

Romper con la clasi:cación del trabajo según el nivel de capacitación formal nece-sario.

Romper con las lógicas administrativas tradicionales, según la cual a mayor espe-cialización mayor e:ciencia.

Romper con la estrechez que genera la rutina del trabajo, promoviendo el desarro-llo intelectual del trabajador al conocer todo el proceso productivo.

+ Incorporación de nuevos compañerosDado que estos emprendimientos trascienden el objetivo de obtener rentabilidad, es nece-sario establecer determinadosmecanismos para incluir a los nuevos compañeros dentro delproceso para que los ingresantes comprendan la cultura y los objetivos de la organización:formación política, formación histórica, actividades lúdicas y recreativas, entre otras. Quienesfundaron o atravesaron el proceso de toma de la empresa son actores fundamentales parala transmisión de conocimiento sobre la autogestión y la historia de la lucha.

+ Reparto de excedentesEl tema del reparto de excedentes es un punto fundamental para eliminar las lógicas demer-cado al interior de la fábrica. En el taller Partida Doble conocimos diferentes formas de re-parto:

Según las necesidades: “De cada quien según su capacidad, a cada quien según sunecesidad”. Para distribuir según las necesidades de cada trabajador se toma en cuenta lacantidad de hijos o personas a cargo, los ingresos de cada familia –fuera de los excedentescooperativos–, si es propietario, inquilino, o paga un crédito hipotecario, situaciones de salud,entre otros aspectos posibles. Se Hja la retribución en función de las necesidades, sin importarel trabajo que realice la persona en la cooperativa o su nivel de responsabilidad.

Valorización de las actitudes y conductas cooperativas: en algunas pocas expe-riencias una parte de la retribución se paga según un valor Hjo acordado por todos. La otraparte se reparte entre los integrantes luego de una reuniónmensual de evaluación cualitativa(los criterios que se usan son: puntualidad, cumplimiento de compromisos asumidos, buenadisposición y sentido del humor, actitud solidaria y compañerismo, calidad en el trabajo, ini-ciativa, etc.) En este caso se pondera el tiempo trabajado junto con un tipo de actitud caliH-cada como autónoma y emprendedora, así como actitudes positivas para el trabajo en grupo.

Igualitarismo: Todos cobran lomismo. El criterio es: «si cada hombre es un voto, cadahombre debe cobrar lo mismo» y deposita en la responsabilidad individual tratar de aportartodo lo que se pueda para consolidar y hacer crecer a la cooperativa.· Igualitarismo equitativo. Todos cobran igual la hora de trabajo sin considerar las di-ferencias individuales, pero se mide el tiempo de trabajo destinado por cada participante.En este caso, los retiros de todos los compañeros son iguales si destinan igual cantidad detiempo al trabajo en el emprendimiento.Otras formas en las que realiza el reparto son: Pagar según“el tiempo socialmente adecuado”para realizar un trabajo; pagar por hora trabajada pero con un valor de la hora que varía paracada rol y cada asociado, tener en cuenta la antigüedad; pagar según las capacidades y ex-periencias diferentes de tipo individual sin poner límites en la brecha distributiva interna,etc..La distribución de excedentes puede variar dependiendo de las necesidades de las organi-zaciones que desgraciadamente tienen que interactuar con un mundo todavía capitalista.Para nosotros lo importante es que las distintas formas a implementar en la distribución delos exedentes rompan con las lógicas del mercado y que las decisiones sobre dicha distribu-ción se tomen en forma colectiva. Así que Fomenta la conciencia colectiva por sobre las ne-cesidades individuales.

Estas ideas son útiles para generar un nuevomodo de producción que sea democrático, conconciencia social, sostenible en el largo plazo y que termine con la lógica del modo de pro-ducción capitalista vigente. Las ideas de horizontalidad, autonomía, libertad, creatividad y fe-licidad para nosotros son conceptos que van juntos. Sin embargo, somos conscientes de quela superación del capitalismo no llegará a partir de expandir el cooperativismo.Desde Partida Doble creemos que aún no existe una forma prefecta de producción auto-

gestionada, pensamos que esto es solo el comienzo. Por eso si tenés una pisca de curiosidadpor estos temas te invitamos a sumarte al taller y reinventar, coproducir y estudiar con nos-otros estas formas alternativas de gestión!!! Escribinos a : tallerpartidadoble@gmail.com

Y entonces queremos...

Las cooperativas trabajo y el marco legal en laactualidad

La Ley actual de cooperativas fue redactadabajo la dictadura militar de Lanusse en 1973,siendo la misma funcional al sistema económicopolítico de entonces, subyaciendo en la actuali-dad su lógica fundacional. Durante estos 38 añosla realidad de los entes cooperativos han cam-biadomucho. A partir de los años 90´, el aumentomounstroso del desempleo y el reconocimientode que se trataba de un problema estructural delsistema, generó que una parte de la poblacióntenga la necesidad de buscar formas alternativasde organizarse para producir. Así surgen empren-dimientos productivos que al no tener un marcolegal apropiado tuvieron que enmarcarse dentrode la Ley 20337 de Coop. De trabajo. Otra de lasformas que surgen en esta época son las empre-sas bajo control obrero. En estas experiencias, lostrabajadores como respuesta al vaciamiento em-presarial y viendo amenazada su fuente de tra-bajo, se apoderaron de losmedios de producciónpara continuar con el funcionamiento de la em-presa sin el patrón. Además, estas obligaciones sevieron obligadas a adoptar -frente a un nuevovacío legal- la figura de Cooperativa de trabajo.

Estos nuevos tipos de organización coope-rativa requieren de un nuevo marco legal de-bido a que las situaciones anteriormentemencionadas exceden a la actual Ley. Desde el Ta-ller de Partido Doble a través de los trabajos rea-lizados en conjunto con emprendimientosautogestionados detectamos algunas de las fa-lencias que a nuestro entender tiene la Ley. Dosde ellas las explicamos a continuación:Obligaciones que tienen las cooperativasEl trabajo generado por estos movimientos, a

través de los emprendimientos productivos, vie-nen a paliar necesidades económicas urgentes dequienes participan en lomismos. Por esomuchasveces carecen de estructuras administrativas quepermitan cumplimentar demanera eficaz las obli-gaciones impuesta por la Ley. El claro ejemplo deesto es que las cooperativas deben presentar10 libros societarios obligatorios. Resulta para-dójico que empresas que cuentan con recursospara tener una administración, como ser una SA,están obligados a llevar tan sólo 7. Adicional-mente, las cooperativas, están sometidas a 4auditorías por año, una de las cuales incluye

un informe extenso (muuuuy extenso) de un au-ditor.La cuestion piramidal de las cooperativas

La actual ley planteaunaorganización verticalcompuesta por un Consejo de Administración quetoma las decisiones del día a día, puede nombrargerentes y gestiona la cooperativa (cualquier simili-tud con una reunión de directorio no es pura coin-cidencia). A su vez, la representación de lacooperativa queda bajo control del presidente delConsejo de Administración asemejando su rol al delpresidente de una SA tradicional. Finalmente, la es-tructura se completa con una reunión de sociosanual. El objetivo oculto de la misma es delegar alConsejo de Administración la gestión de la coopera-tiva. Es decir, lo que a priori parecería ser una instan-cia de decisión horizontal, en los hechos sería tansólo una reunión formal similar a una asamblea desocios de una SA.Sin embargo, los emprendimientos autogestivos

de los que hablamos apuestan a una lógica de or-ganización horizontal, donde las decisiones setoman en asambleas y las tareas de gestión y admi-nistración son mandatadas. La obligación de adap-tar formalmente su funcionamiento a las exigenciasde la ley es otra muestra de las limitaciones de lamisma.Los límites y contradicciones de la Ley actual no

se agotan con los aquímencionados. La necesidadde crear una nueva ley que retome estas expe-riencias y sebase enunprocesode coproducciónde conocimiento entre estudiantes, docentes ygraduados y los trabajadoresde los emprendimientosautogestivos es cada vezmás urgente. Sumate apensar esta alternativa. Es-cribinos a: tallerpartidadoble@gmail.com

hecha la ley,hecha la traba.

¿Profesionales para qué?Como habrás leído a lo largo de este boletín, en Zanón, frente al va-

ciamiento de la fábrica, sus trabajadores lucharon por mantener laproducción y no perder su fuente de trabajo. Como estudiantes de ca-rreras de ciencias económicas nos preguntamos, ¿qué rol jugaron eneste proceso los trabajadores de la administración?

Nos llama la atención que este grupo de trabajadores no participo en ninguna forma del procesode lucha y de la nueva puesta en producción de la fábrica. Por el contrario, en el momento derecibir el telegrama de despido, optaron por abandonar el espacio de trabajo y comenzar unanueva búsqueda laboral de forma individual.Investigando sobre otros casos similares a los de Zanón, pudimos notar que esta misma acción

se repetía casi sin excepciones.Pero, ¿por qué se fueron?El sistema en el que vivimos nos marca a cada momento que como trabajadores profesio-

nales somos distintos del trabajador manual. Esto se refleja en nuestros hábitos y costumbres,en los beneficios que nos puede ofrecer una empresa, en nuestros sa-larios –aunque aquí haya excepciones- y hasta en la ropa de trabajoque usamos. Todas estas diferencias contribuyen a que no nos sinta-mos parte de una misma clase.Podríamos notar entonces que esta caracterización es la que“justi-

ficaría” la actitud de los“profesionales” frente a procesos de reorgani-zación,mayormente impulsados por los“no profesionales”. Ya sea quese trate de defender los derechos laborales básicos, pelear por au-mentos salariales o bien participar de un proceso de toma de la em-presa, solemos estar ausentes.

Sin embargo, ¿somos tan distintos?Aunque a primera vista todo parecería indicarnos que los profesio-

nales no tenemos nada que ver con losmuchachos de overol, resulta que eso es sólo algo que nosvenden. Si miramos más de cerca, lo que nos une es mucho más importante. Todos somos traba-jadores y como tales necesitamos que nos contrate alguna empresa para sobrevivir. Todos cobra-mos un salario y, si un día los dueños del lugar donde trabajamos deciden que no les

servimos más, nos quedamos en Pampa y la vía. En resumen, lo único quetenemos todos los trabajadores es esto mismo, nuestra capacidad de des-arrollar tareas –ya sean manuales o intelectuales- durante cierto períodode tiempo.Es por todo esto que, si dejamos de lado estas diferencias superfluas

y nos unimos para defender lo que es nuestro, la fuerza de acción sepotencia.Así estaríamos enmejores condiciones almomento de reclamar

lo que consideramos nuestro.Si los trabajadores de la administración de Zanón hubiesen sidoparte de esa conciencia colectiva de la clase trabajadora que im-pulsaba la reorganización y lucha para no perder lo que conside-raban suyo, ymantener sus puestos de trabajo, probablementeno se hubieran ido. En cambio, habrían participado de un pro-ceso exitoso de planificación y gestión de la producción enmanos de los trabajadores, el cual lleva 10 años y día a díabrinda mayores frutos.

Si este boletín te dio vueltas la cabeza, es-cribinos a: tallerpartidadoble@gmail.com