Desarrollo Organizacional

Principios y aplicaciones. Dr. Rafael Guízar Montúfar

Gabriela Cabral - Daniela González – Javiera Navarro

Profesora: Paulina Henríquez

24 de abril 2012

1

A que nos enfrentamos 2

PRODUCTORES

ÚNICOS

CLIENTES SIN PODER

DE NEGOCIACIÓN

CICLOS LENTOS DE

NEGOCIOS

TRABAJADORES

FUNCIONALES

ALTA

COMPETITIVIDAD

CLIENTES CON

PODER Y EXIGENTES

HORIZONTES DE 5

AÑOS

TRABAJADORES

COMPROMETIDOS

¿ Qué es Desarrollo Organizacional?

• Es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar actitudes, creencias, valores y estructuras de las organizaciones de modo que éstas puedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, a nuevos desafíos y al aturdidos ritmo de cambio.

(Bennis)

3

Cambio positivo

planificado

Ciencia de la conducta

Implica Formación y Desarrollo

4

Características

Estrategia educativa planeada

El cambio esta ligado a las exigencias que la

organización desea satisfacer.

Hace hincapié en el Comportamiento Humano

Los agentes de cambio son consultores externos. 5

¿Para qué sirve el DO? Hacer las actividades mas efectivas

Provee herramientas para establecer relaciones interpersonales

Muestra a los trabajadores como resolver problemas complejos y buscar las soluciones apropiadas.

6

¿Hacia dónde desea ir la Organización?

7

Fuerzas del Cambio Internas

8

Organización

Objetivos

Funciones como

trabajador

Tecnología

Políticas

Fuerzas de Cambio Externas

Organización

Factores Educacion

ales

Factores Cultuales

Factores Políticos

Factores Sociales

Factores Económico

s

Factores Tecnológi

cos

9

Historia del DO

• 1924 Estudios sobre índices de producción.

10

11

1954 Idea de utilizar técnicas conductistas para favorecer el desarrollo desde grupos de la misma organización.

Modelos Cambio Planeado

Contacto

Contrato

Entrada

Recolección de datos 12

Diagnóstico

Planeación de Intervenciones

Acción

Acompañamiento y Término 13

Instrumentos para recopilar información

Cuestionarios

Entrevistas

Observación

Información Documental

Análisis

14

15

Intervenciones DO

Tecnoestructurales Procesos Humanos

Estratégicas Administración De Recursos Humanos

TIPOS

Nivel Personal

Voluntarios

Temporales

No Estructuradas

Conocimiento intra e

interpersonal

16

Grupos T

17

Consultoría En Procesos

Comunicación

- Solución de problemas y toma de decisiones en

grupo

Funciones y papeles de los miembros del

grupo

Competencia y cooperación entre

grupos. Autoridad y

liderazgo

Procesos

Consultor

Tercera Parte

Aclarar problemas

Alentar Discusión

Ganar-Ganar

Mejorar relaciones

intra e interpersonal

18

Intervención De La Tercera Parte

Percepción Grupos

Diagnosticar problemas

Planes De Acción

Sintentizar y retroalimentar

Recolectar a través

cuestionarios

19

Ensayos o Encuestas de Retroalimentación

Conflicto Entre 2 Partes

Cara a Cara

Dialogo Sin

Jerarquía

Ganar-Ganar

Nivel De Tensión

20

Reuniones De Confrontación

Intervenciones Tecnoestructurales Diferenciación e Integración

Diseño Estructural

Organizacional Cultural

Calidad de vida en el trabajo

Diseño del trabajo

21

1. Diferenciación e Integración

Diferenciación Integración

22

¿Qué dimensiones considerar para este análisis?

23

Diferenciación

Dimensiones ambientales

Integración Manejo de Conflictos

2. Diseño estructural

24

3. Organización colateral

25

Estructura Paralela

Propósito definido

Su existencia depende del cumplimiento del objetivo

4. Calidad de vida en el trabajo

CVT

Supervisión adecuada

Trabajo desafiante

Clima laboral

armonioso

Desarrollo Integral

Enriquecimiento del trabajo

Reconocimiento del trabajo

26

5. Enriquecimiento del trabajo

27

Intervenciones de administración de Recursos humanos

Instalación de objetivos y metas

Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera

Administración del estrés

Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa

28

1. Instalación de objetivos y metas (APO)

29

Fijación conjunta de

objetivos

Acuerdo mutuo de medición

Desempeño del empleado

Revisiones intermitentes

Revisión final

Preparación para el

siguiente ciclo

¿Cómo se formulan objetivos?

Especificidad

Aceptabilidad

Flexibilidad

Mensurabilidad

Accesibilidad

Congruencia 30

2. Sistema de recompensas y planeación y desarrollo de carrera

31

Motivan la unión en la organización

Fomentan la asistencia al trabajo

Incita a actuar eficazmente

Refuerzan la estructura de la organización

3. Administración del estrés

32

Estrés

Agresión

Retiros físicos

Retiro psicológicas

eustress distress

33

¿Cómo alivianar el estrés?

Relajarse entre

actividades

Actividades para

eliminar los tensores

Reconocer síntomas de

estrés

La vida como

proceso continuo de

cambio

Realizar actividades deportivas

o recreativas

Prevenir 34

4. Planeación de sistemas abiertos y cultura corporativa

Diagnóstico del medio y

de la organización

Posibles escenarios

futuros

Estrategias para el

ambiente deseado

35

Cultura organizacional

Historias

Rituales

Símbolos materiales

Lenguaje

36

Actividad