A Partenio Frassa Ghiotto

Gestionar, producir y prevenir. Un estudio sobre la producción de las condiciones y medio ambiente de trabajo en una

cooperativa metalúrgica de la zona sur del Gran Buenos Aires | Florencia Partenio, María Juliana Frassa y Luciana

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2º EDICIÓN CONCURSO BICENTENARIO DE LA PATRIA: PREMIOS BIALET MASSÉ | MINISTERIO DE TRABAJO DE LA PROVINCIA DE BUENOS

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Gestionar, producir y prevenir. Un estudio sobre la producción de las condiciones y medio ambiente de

trabajo en una cooperativa metalúrgica de la zona sur del Gran

Buenos Aires

Autores:

Partenio Florencia

Frassa María Juliana

Ghiotto Luciana

Categoría A

Octubre 2011



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“Mi modo de proceder, en desempeño de esta comisión, ha sido el mismo que he empleado antes.

Ver el trabajo en la fábrica, en el taller o en el campo, tomar los datos sobre él y después ir a buscar al obrero en su rancho o en el conventillo,

sentir con él, ir a la fonda, a la pulpería, a las reuniones obreras, oírle sus quejas; pero también oír a los patrones y capataces […]

Donde he podido y mis fuerzas o mis conocimientos han alcanzado, he tomado las herramientas y hecho el trabajo por mí mismo, para sentir las fatigas”

Juan Bialet Massé

Informe sobre el estado de las clases obreras argentinas

“En la conservación de sus ropas podían imaginarse los tiempos y trajines frente a las máquinas. Ésta era una manera de saber lo que ocurría dentro de la fábrica […]

Porque podemos leer o escuchar acerca de la vida en las fábricas, enterarnos de las tareas que se desarrollan, los procesos que se cumplen, las normas que se

obedecen, etc., pero la prueba de que sabemos muy poco es que cada nueva información la recibimos con avidez, sedientos sin satisfacción”

Sergio Chejfec

Boca de lobo



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Índice

Primera parte

1.1 Introducción………………………………………………………………………………6

1.2 Objetivos

Problema y objeto de la investigación……………………………………………………8

1.3 Procedimientos metodológicos utilizados…………………………………………10

Técnicas y fuentes de investigación…………………………………………………….11

1.4 Marco teórico

Las CyMAT como objeto de conceptualización ………………………………………13

Las CyMAT en el marco del trabajo decente…………………………………………..17

La discusión sobre condiciones de trabajo en el marco de las empresas

recuperadas…………………………………………………………………………….……19

Segunda parte

2.1 El universo de las empresas recuperadas …………………………………..……22

2.2 El pasaje de la condición de asalariado a trabajador autogestionado/a….…23

Las políticas nacionales sobre cooperativas y empresas recuperadas….…..26

2.3 El Programa de Trabajo Autogestionado………………………………………….28

2.4 La Línea V de Asistencia Técnica para la Higiene y la Seguridad en el

trabajo………………………………………………………………………………………..29

2.5 Las políticas de la Provincia de Buenos Aires en materia de seguridad e

higiene y empresas recuperadas………………………………………………….……31

Tercera parte

3.1 La organización del trabajo: una mirada retrospectiva……………….……….37

3.1.1 Mosaicos de una historia: del esplendor a la crisis…………………….……37

3.1.2 Unos gestionan y otros producen: la organización del trabajo en

cooperativa……………………………………………………………………………....…42



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3.2. La construcción de las CyMAT en la empresa: una mirada

retrospectiva………………………………………………………………………….…….45

3.2.1. Las CyMAT en la empresa privada. ……………………………………….……45

3.2.2. Las CyMAT como problemática de las cooperativas metalúrgicas: entre la

capacitación y las buenas prácticas del proyecto REDES………………………..47

Cuarta Parte

Un análisis global de las CyMAT en la cooperativa…………………………….54

4.1 La Cooperativa 7 de Septiembre en la Línea V……………………………...54

4.2 Los factores psicosociales y la percepción subjetiva de las CyMAT

……………………………………………………………………………………………58

4.2.1 Características socio-laborales de los trabajadores…………………….59

4.2.2 Condiciones de trabajo (en la empresa privada y la cooperativa)….…60

4.2.3 Percepción de la cooperativa………………………………………………...68

4.2.4 Percepción del trabajo…………………………………………………………73

Quinta Parte

Conclusiones…………………………………………………………………………..79

Propuestas ………………………………………..…………………………………...85

Referencias bibliográficas……………………………………………………….….88

Documentos consultados…………………………………………………………...93

Anexos…………………………………………………………………………….…….95

Anexo metodológico

Anexo Fotográfico documental

Mapa de la fábrica



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Agradecimientos

Esta presentación es el resultado de un trabajo de investigación conjunto y apasionado, que

decidimos emprender como un viaje en sí mismo. Y como la cartografía se compone de

innumerables pasos y puntos de encuentro, queríamos agradecer a todas las personas que

nos acompañaron en este itinerario.

Nuestros primeros agradecimientos para las autoridades de la Universidad Nacional Arturo

Jauretche (UNAJ), que han proyectado la creación de estos espacios de investigación desde

el inicio de sus actividades como institución. A Juan Cruz Esquivel, coordinador de la

Carrera de Relaciones del Trabajo, por sus valiosos aportes y comentarios en las distintas

etapas del proyecto. A nuestros compañeros y compañeras del Instituto de Ciencias

Sociales y Administración de la UNAJ, por acompañar nuestra labor en estos meses

intensos de trabajo.

Agradecemos a todos/as los/as responsables y técnicos/as de programas, secretarías y

delegaciones del Estado -a nivel municipal, provincial y nacional- que nos brindaron su

tiempo para las entrevistas y atendieron a cada una de nuestras solicitudes.

A los/as trabajadores/as de las cooperativas de Quilmes, Berazategui y Florencio Varela,

quienes compartieron su experiencia en encuentros, jornadas y espacios de intercambio.

Especialmente queremos expresar nuestro reconocimiento y agradecimiento a los

trabajadores y trabajadoras que integran la “Cooperativa 7 de Septiembre”, por recibirnos

cada mañana en la cooperativa, por manifestarnos su total predisposición para cada una de

las instancias del trabajo de campo, y por compartir sus saberes, emociones y

pensamientos.



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Primera Parte

1.1 Introducción1

Las Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo (a partir de ahora, CyMAT) han sido uno de

los focos de análisis clásicos presentes en los estudios del trabajo. Podemos decir que su

problemática es tan antigua como la historia misma del capitalismo y que las

reivindicaciones por el mejoramiento de las mismas se encuentran en el origen del

movimiento obrero organizado.

La problemática de las CyMAT ha sido percibida, concebida y enfrentada desde diferentes

posiciones según los actores que se consideren. Tradicionalmente al abordar las CyMAT

encontrábamos dos posiciones claramente enfrentadas: por un lado, las demandas y

acciones colectivas e individuales de resistencia obreras que buscaban mitigar las

consecuencias del trabajo sobre la salud y, por otro, las estrategias empresarias de gestión

del trabajo que se centraban en el aumento de la productividad y la reducción de los gastos

relacionados con la enfermedad de los trabajadores (Castillo y Prieto, 1990).

Las variables consideradas en el enfoque tradicional de las CyMAT se han referido

siempre a un trabajador en relación de dependencia donde existe una específica

organización del trabajo y una prescripción de la tarea claramente definida por la gestión

empresarial. Hoy, este enfoque, en su visión más ortodoxa, ya no nos sería útil para abordar

las nuevas situaciones de trabajo existentes, que superan los límites del modelo de trabajo

asalariado. El trabajo autogestivo, el trabajo profesional autónomo y el cuentapropismo de

baja calificación, entre otros, constituyen realidades laborales difícilmente aprehensibles

desde el enfoque tradicional de las CyMAT.

Un gran espectro de nuevas formas del trabajo surgidas en los últimos cuarenta años no

ha sido ampliamente incluido en las aproximaciones clásicas de los enfoques sobre CyMAT.

Una de esas nuevas formas constituye el caso sobre el que aquí vamos a poner el foco: el

trabajo autogestivo en las empresas recuperadas. Fábricas o empresas recuperadas ha sido

la manera privilegiada de denominar una forma específica de acción desarrollada en los

últimos años por las/os trabajadoras/es a partir de la situación de crisis financiera, cierre o

1 La presente investigación se enmarca en un estudio previo desarrollado durante los últimos seis años sobre

empresas recuperadas de la Provincia de Buenos Aires, centrado en la reconstrucción de las trayectorias de vida y las tramas de relaciones sociales y políticas (Partenio, 2006; Partenio et al., 2007; Partenio, 2010). Si bien dicho estudio no se centró en la problemática de las CyMAT en estas empresas, constituye un insumo central para la investigación aquí presentada.



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quiebra de la firma en la que éstas/os se hallaban empleadas/os. Esta forma consistió, de

manera resumida, en la “ocupación” de la unidad productiva –en algunos casos- y en la

gestión colectiva de la producción por parte de las/os trabajadoras/es2. Si bien el proceso de

surgimiento y los modos de gestión de las empresas recuperadas han sido abordados por la

literatura especializada desde múltiples y diversas perspectivas, los procesos de

construcción y mejoramiento de las CyMAT se presentan como una temática vacante dentro

de los estudios del trabajo. Se abre entonces un horizonte de análisis con un gran potencial

en términos políticos y académicos.

La relevancia de realizar un cruce analítico entre las empresas recuperadas y las CyMAT

se vuelve evidente cuando pensamos en la propia significancia de cada uno de los términos

de la relación. En una empresa privada, el interés por las CyMAT puede entenderse,

fundamentalmente, como un aporte a la prevención y disminución de la siniestralidad,

teniendo en cuenta que los accidentes laborales redundan en altos costos para los

empresarios.

Por el contrario, en las empresas recuperadas, donde se asumen formas colectivas de

gestión3 del trabajo y los retiros se distribuyen entre los trabajadores/as, las CyMAT son

problematizadas y abordadas de manera diferencial, considerando una serie de prioridades,

necesidades y nuevas actividades. Se abre aquí una pregunta central: ¿cuáles son las

particularidades que asumen las CyMAT en el caso de las empresas recuperadas? Del

mismo modo, ¿cuál es la concepción de las CyMAT cuando no existe una contraparte que

impone las condiciones, los ritmos y la carga de trabajo que el trabajador/a debe cumplir en

su puesto de trabajo, sino que es el propio colectivo de trabajadores/as cooperativistas

quien define la gestión y organización del trabajo?

Ahora bien, entre los interrogantes que se desprenden de este planteo nos interesa

indagar: ¿cómo se redefinen las CyMAT en las empresas recuperadas?, ¿qué prácticas

colectivas y/o individuales de rechazo o aprobación sobre las condiciones de trabajo

vigentes existen en estas unidades productivas?, ¿qué lugar ocupan las CyMAT entre las

2 Sin embargo, cabe señalar que bajo la denominación general de empresas recuperadas se encuentran una

serie de procesos de origen, recorrido y conformación diversa cuyas raíces se remontan en el tiempo 3 En este estudio entendemos por gestión aquellas prácticas que permiten sostener la producción. En tal sentido,

y tratándose de industrias manufactureras, comprende tanto las actividades destinadas a la consecución de materias primas, la creación de valores de uso –particularmente en lo referido a saberes técnicos- y su comercialización, como aquellas orientadas a asegurar al colectivo de trabajo la posibilidad legal de explotar los bienes de producción, realizar inversiones, certificar calidad, financiar sus actividades y realizar innovaciones tecnológicas (Partenio, 2010; 2011).



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prioridades organizacionales de una empresa recuperada? y ¿cómo se dirimen los conflictos

ocurridos en torno a las CyMAT? Estos son los interrogantes que serán abordados en las

siguientes páginas de esta investigación.

1.2 Objetivos

Problema y objeto de la investigación.

El objetivo general de esta investigación es analizar las CyMAT en el marco de las

empresas recuperadas y describir y problematizar el rol jugado por el Estado, en sus

diferentes niveles de gobierno, en el abordaje de esta problemática a partir de un estudio de

caso: la “Cooperativa de Trabajo 7 de Septiembre Limitada”. La empresa seleccionada,

desarrolla actividades metalúrgicas y, desde el año 2006, produce y comercializa bajo la

forma jurídica de cooperativa, resultado del proceso de recuperación de la fábrica llevado a

cabo por sus trabajadores/as.

De manera específica nos proponemos: 1) describir y analizar los programas que existen a

nivel nacional y provincial en términos de atención a las necesidades de las empresas

recuperadas; 2) evaluar las consecuencias de la implementación del Programa de Trabajo

Autogestionado del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS) de la

Nación (específicamente su línea de Capacitación y Asistencia Técnica en materia de

Higiene y Seguridad), en la empresa analizada; 3) comparar el modo de abordaje de las

CyMAT en la empresa bajo gestión privada y bajo gestión de sus trabajadores/as, a partir de

la recuperación de la historia de la empresa y la descripción de las transformaciones

acontecidas en su modelo de organización del trabajo; 4) explorar las nociones y

significaciones sobre CyMAT presentes en la experiencia de trabajo bajo la gestión privada y

compararlas con las existentes actualmente bajo la autogestión; y 5) analizar los aspectos

físicos y psicosociales de las CyMAT actualmente existentes en la cooperativa “7 de

Septiembre”.

La selección de la temática y el caso se fundamenta en tres razones centrales, tanto de

carácter teórico como empírico. En primer lugar, como se adelantó, las empresas

recuperadas no han sido objeto de análisis de estudios que indaguen específicamente la

problemática de CyMAT por lo que nos resulta relevante, desde el punto de vista teórico, su

incorporación a esta línea de investigación. En segundo lugar, las empresas recuperadas de

la Provincia de Buenos Aires representan más del 50% del total del país y, dentro de ellas,



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el sector metalúrgico es la actividad predominante ya que incluye al 22% de las empresas

recuperadas4. En este sentido la cooperativa “7 de Septiembre”, ubicada en el Partido de

Quilmes5, se enmarca en el grupo más representativo de las empresas recuperadas.

Finalmente, en tercer lugar, la Cooperativa “7 de Septiembre” constituye una de las 5

primeras cooperativas del país que implementó, en el año 2009, la Línea V del Programa de

Trabajo Autogestionado del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación,

orientada a contribuir en el mejoramiento de las condiciones de “higiene y seguridad” en el

trabajo. En este sentido constituye un ejemplo pionero desde donde evaluar los resultados,

potencialidades y limitaciones que la implementación de políticas públicas ha tenido hasta el

momento.

En lo que respecta a los posibles aportes de esta investigación - desarrollada en el marco

de la Universidad Nacional Arturo Jauretche (UNAJ)-, podemos identificar cuatro ejes

centrales. Tal como fue señalado pretendemos a) generar conocimiento sobre la gestión y

mejoramiento de las CyMAT de los trabajadores y trabajadoras autogestionados, teniendo

en cuenta las tensiones, potencialidades, límites y significaciones subjetivas existentes en

torno a la construcción e implementación de las CyMAT en las empresas recuperadas; b)

resaltar las fortalezas y debilidades de las políticas públicas y la intervención estatal en

términos de empresas recuperadas y las CyMAT, poniendo especial énfasis en el ámbito de

aplicación de la Provincia de Buenos Aires; c) contribuir con propuestas concretas al

desarrollo de herramientas de intervención pública tendientes a mejorar las CyMAT en

formas colectivas de gestión del trabajo (empresas recuperadas, cooperativas,

emprendimientos productivos, etc.); y d) generar un aporte a la construcción de la noción del

trabajo decente6 en la Argentina, teniendo en cuenta que las CyMAT constituyen un

componente central de su realización, en el marco del “Año del Trabajo Decente, la Salud y

la Seguridad de los Trabajadores” en nuestro país.

4 De acuerdo a los relevamientos del Programa de Trabajo Autogestionado del MTEySS (2010) y del Programa

Facultad Abierta (2010). 5 El caso de Quilmes representa uno de los partidos con mayor densidad poblacional de la provincia, ubicado en

una región de muy temprana urbanización que junto con Avellaneda, Lanús y otras zonas del conurbano sur, se caracterizaron por ser parte de la industrialización de las décadas del „30 y „40. En el caso de este Partido, el 50% de la superficie tiene un uso mixto (residencial e industrial); las zonas mixtas con predominio industrial ocupan gran parte de Bernal Oeste y Quilmes Oeste. Solo para mencionar uno de los efectos de la reestructuración regresiva en la industria manufacturera (Nochteff, 1994) en esta zona, los datos del tramo intercensal del Censo Nacional Económico perteneciente a los años 1985 y 1994 en el cual se registran 1.587 y 1.360 establecimientos fabriles respectivamente, marcando un descenso del 14%, lo cual se traduce en una pérdida de casi 9 mil puestos de trabajo, un número muy superior a la disminución en la cantidad de establecimientos (Vera et al., 2006). 6 Utilizamos itálicas para destacar conceptos, negritas para resaltar ideas-fuerza y comillas para referirnos a

términos nativos.



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Con el fin de abordar estos objetivos, hemos ordenado la exposición en cinco partes. En la

primera parte, luego de explicitar la estrategia metodológica utilizada en la investigación,

abordamos la dimensión teórica de las CyMAT, especificando la conceptualización aquí

adoptada. En la segunda parte haremos un repaso de las políticas públicas nacionales y

provinciales aplicadas en torno a las empresas recuperadas, haciendo hincapié en ejes

trabajados en dichos programas y líneas. Revisaremos especialmente las políticas que

abarcan la cuestión de las CyMAT para las empresas recuperadas en particular y para el

serctor cooperativo en general. En una tercera parte se reconstruye la historia de la

empresa, como industria, explorando la singularidad de su elenco productivo, las relaciones

entre empresarios y trabajadores, las practicas organizativas y gremiales; en un segundo

momento nos ocuparemos de las condiciones de trabajo bajo la gestión privada y con la

gestión colectiva, poniendo énfasis en el tratamiento otorgado en cada etapa al lugar de las

CyMAT. En la cuarta parte analizaremos en profundidad los modos en que actualmente se

han problematizado las CyMAT al interior de la cooperativa, concentrándonos en los

emergentes del trabajo de campo allí realizado. Finalmente, en las conclusiones haremos un

aporte en términos de propuestas teóricas que hacen a los modos de aproximarse a las

CyMAT en las empresas recuperadas, a la vez que generaremos propuestas en términos de

las políticas públicas nacionales y provinciales que hacen a la vinculación de ambos

componentes.

1.3 Procedimientos metodológicos utilizados

De acuerdo a los objetivos de la investigación planteados en la introducción del trabajo,

hemos adoptado un enfoque metodológico de tipo cualitativo (Denzin y Lincoln, 1994) que

nos permita interpretar el fenómeno estudiado en términos del propio sentido y significado

que los actores involucrados le otorgan.

La primera distinción metodológica que debemos hacer se refiere a los diferentes niveles

de análisis presentes en la investigación. En primer lugar se aborda el universo de las

empresas recuperadas para situar el problema de estudio en un ámbito productivo que

presenta características específicas. En segundo lugar se analiza la temática de las CyMAT

dentro de este universo y, específicamente, las políticas públicas desarrolladas sobre la

cuestión desde los diferentes niveles de gobierno. Finalmente se plantea el análisis de las

CyMAT existentes en la cooperativa seleccionada como estudio de caso, donde se abordan



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tanto los aspectos físicos (materiales) como psicosociales de las mismas. Siendo concientes

de la complejidad de dimensiones que implica el estudio de las CyMAT (características de la

empresa y el proceso productivo, la organización del trabajo, la tecnología, el tipo y nivel de

las remuneraciones, las relaciones sociales, y el medio ambiente físico, entre otras) aquí nos

centramos en algunas de ellas que se especifican más adelante. En el análisis de cada uno

de estos niveles se utilizaron fuentes y técnicas metodológicas específicas.

La estrategia de investigación adoptada para llevar a cabo los objetivos propuestos fue el

estudio de caso (Stake, 1994, Coller, 2000), dadas las particularidades que presenta la

empresa analizada. Entendiendo por caso a “una entidad dotada de límites espacio-

temporales, de una estructura y de una lógica específica de funcionamiento” (Gundermann

Kroll, 2001: 283), en esta investigación asumimos una visión intrínseca de un caso único: la

empresa. El caso seleccionado para este estudio es una empresa recuperada del sector

metalúrgico, ubicada en Quilmes, dedicada a la fabricación de motores eléctricos. Esta

organización inicia sus actividades como Sociedad de Responsabilidad Limitada en 1960,

alcanzando un crecimiento exponencial en las dos décadas siguientes y convirtiendo a sus

productos, que se comercializaban con las marcas Ultracomb y Yelmo, en emblemas de la

industria nacional de electrodomésticos.

La fábrica experimenta una fuerte crisis económico-financiera en el 2001 y entra en

concurso de acreedores. Luego de un período de crisis, la empresa es recuperada por los

trabajadores/as y a mediados de 2006 se constituyen como cooperativa de trabajo. A

principios de 2007 se promulga la ley de expropiación, cediéndose las maquinarias e

instalaciones a la “Cooperativa de Trabajo 7 de Septiembre Ltda.”. En la actualidad la

cooperativa está conformada por 20 trabajadores/as -en su mayoría varones- que habitan en

los partidos de Quilmes, Berazategui y Florencio Varela.

Técnicas y fuentes de investigación

En relación a los interrogantes planteados la investigación fue desarrollada en diversas

etapas. En una primera instancia nos concentramos en la identificación, recopilación y

análisis de las publicaciones más relevantes existentes sobre la problemática de CyMAT y

las empresas recuperadas, con el objetivo de realizar una revisión crítica de los principales

aportes teóricos. Asimismo recopilamos y analizamos los principales documentos de



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organismos públicos que estipulan los mecanismos de intervención sobre las CyMAT en la

Provincia de Buenos Aires.

En una segunda etapa avanzamos en el análisis de los documentos internos de la

empresa, manuales y revistas de capacitación en “seguridad e higiene” utilizados en la

cooperativa, la realización de observación participante del proceso de trabajo y la realización

de entrevistas en profundidad a 19 trabajadores/as7 de la cooperativa, con el propósito de

reconstruir la historia de la empresa y sus distintas etapas organizacionales y relevar las

características de la organización del trabajo actual.

En una tercera instancia, realizamos entrevistas semi-estructuradas a funcionarios

públicos, tanto de nivel nacional como provincial, que coordinan diferentes programas y

políticas públicas sobre CyMAT y el universo específico de las empresas recuperadas.

Paralelamente a esta actividad se implementó un censo sobre los trabajadores/as de la

cooperativa con el objeto de indagar, específicamente, sobre el factor psicosocial de las

CyMAT. El censo se propuso relevar información sobre cuatro dimensiones centrales: a

saber: Datos socio-laborales, Percepción del riesgo laboral y de las Condiciones de Trabajo

(en la empresa privada y la cooperativa), Percepción de la cooperativa y Percepción del

trabajo realizado.

La cuarta y última etapa consistió en el procesamiento y análisis de los datos obtenidos a

lo largo del trabajo de campo y, posteriormente, la escritura del presente trabajo final. El

procesamiento, la codificación y análisis final de los datos fue realizado con la ayuda de los

programas informáticos Qrs Nud ist, para análisis cualitativo, y SPSS (Statistic Editor), para

análisis cuantitativo.

La estrategia metodológica desplegada parte de la premisa de que la problematización y el

análisis de las consecuencias de las CyMAT sobre el trabajador/a, no sólo en términos de

salud física sino también psicosocial, requieren el desarrollo de estrategias de análisis que

estudien las situaciones de trabajo realmente existentes. Por ello, a lo largo de la

investigación, se han priorizado las fuentes primarias obtenidas del trabajo de campo

realizado en la cooperativa.

Así, en las distintas instancias de la investigación, utilizamos múltiples técnicas de

recolección de datos: análisis de los archivos y documentos de la empresa, observación del

7 Tanto el nombre de la empresa privada como el de todos los/as entrevistados/as han sido modificados para

cumplir con el acuerdo de confidencialidad al momento de la entrevista.



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proceso productivo, realización de entrevistas semi-estructuradas, entrevistas con

informantes clave del territorio, e implementación de un censo de los trabajadores/as.

Asimismo las fuentes de investigación utilizadas fueron seleccionadas según la información

específica que cada una de ellas pudiera relevar para dar respuesta a las preguntas de

investigación planteadas. A modo de síntesis, se presenta el Cuadro 1 con el detalle de las

técnicas y fuentes de investigación según el eje o nivel de análisis.

Finalmente, en lo que respecta a la validez y confiabilidad de los datos construidos hemos

desarrollado la triangulación intra-método (principalmente la triangulación de las fuentes de

información y de las técnicas de recolección de datos) como estrategia básica de validación

de la argumentación, con el objetivo de reconocer posibles errores y verificar datos

(Vasilachis de Gialdino, 1992).

Cuadro 1: Resumen de la metodología utilizada

Eje analítico Técnicas Fuentes

Concepción de las CyMAT

CyMAT y trabajo decente

Las CyMAT y el trabajo autogestivo

Lectura y análisis de bibliografía y documentos

Literatura académica,

Documentos de organismos internacionales, legislación y documentos de organismos públicos nacionales

Historia y descripción productiva y organizacional de la empresa seleccionada.

Las CyMAT en la empresa privada

Lectura de documentos

Entrevistas semi-estructuradas

Observación participante

Archivos y documentos internos de la empresa (registros del personal, índices de siniestralidad, manual de seguridad e higiene, etc.)

Testimonios de 19 entrevistas en profundidad a trabajadores considerando los años de antigüedad en la empresa

Entrevistas con delegados/as del sindicato

Notas de campo

La problematización de las CyMAT en las empresas recuperadas metalúrgicas

Lectura y análisis de documentos

Revistas NUDOS, periódico gremial, Revista Autogestión y “Manual de procedimiento y buenas prácticas” del Proyecto Redes



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La intervención estatal en el mejoramiento de las CyMAT

Las CyMAT en la cooperativa

Lectura y análisis de documentos

Entrevistas semi-estructuradas

Informe de capacitación y asistencia técnica en materia de higiene y seguridad en el trabajo del Ministerio de Trabajo de la Nación

Testimonios de entrevista a responsable del programa del Ministerio de Trabajo de la Nación

Testimonios de entrevistas a responsable de Seguridad e Higiene, responsable general de Producción y presidente de la cooperativa

La dimensión psicosocial de las CyMAT en la cooperativa

Censo

Entrevistas

Observación participante

Datos del cuestionario aplicado a los integrantes de la cooperativa

Entrevistas en profundidad a los trabajadores/as de la cooperativa

Registros de campo

1.4 Marco teórico

Las CyMAT como objeto de conceptualización

La acepción del término Condiciones de trabajo está muy lejos de ser clara y a menudo se

presenta utilizada de manera indistinta con otros términos que, si bien se hallan

emparentados, presentan supuestos, significaciones y sentidos diferentes. Así seguridad e

higiene laboral, salud laboral o condiciones y medio ambiente de trabajo, a menudo son

utilizados como sinónimos sin atender a sus especificidades. Para algunos el concepto de

condiciones de trabajo implicará sólo el entorno físico del trabajador; para otros, por el

contrario, englobará también la seguridad e higiene, la remuneración, la representación del

trabajador en la empresa, la carga de trabajo, etc. Por ello se vuelve necesario explicitar el

enfoque global que adoptamos en esta investigación.

La heterogeneidad presente tanto en la comprensión como en la extensión de las

condiciones de trabajo lleva a Vasilachis (1986) a distinguir diferentes acepciones del

término según se lo considere como un conjunto de relaciones (del trabajador con su tarea),

una característica de la situación de trabajo, una totalidad de factores que afectan la salud

del trabajador, los puntos básicos sobre los que se apoya la humanización del trabajo o el

conjunto de factores que determinan la conducta del trabajador. Para la autora, en sentido

genérico, las condiciones de trabajo son “el conjunto de propiedades que caracterizan la

situación de trabajo, que influyen en la prestación del mismo y que pueden afectar la salud



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física y mental del trabajador y su comportamiento social” (1986: 51), distinguiéndose

claramente entre las condiciones de trabajo de la empresa y las condiciones del puesto de

trabajo como dos niveles analíticos diferenciados.

El primero de estos niveles incluiría la infraestructura, el ambiente físico, el ambiente

psicosocial (Gollac, 2011), los beneficios sociales otorgados por la empresa y la asistencia

social; mientras que las condiciones del puesto comprenderían la carga física y mental y las

exigencias debido al tipo de organización y el contenido del trabajo. Aunque se distinguen

analíticamente, ambos niveles se condicionan mutuamente y son vividos como una unidad

por el trabajador que se encuentra inmerso en el trabajo.

Desde lo que se ha denominado el enfoque renovador de las CyMAT (Neffa, 1995), el

trabajo es considerado ante todo como un derecho humano fundamental, que permite el

desarrollo personal de quienes lo realizan ya que la “actividad de trabajo no es neutra,

compromete y transforma al que la realiza” (Teiger, 1998: 267). Este enfoque asume el

carácter complejo y multidimensional del trabajo y plantea la revalorización de la utilización

de la creatividad y la subjetividad para llevar adelante una actividad de manera eficaz. Esta

postura se erige en contra de la visión tradicional sobre Higiene y Seguridad que se centra

en un trabajo de tipo manual, individual, prescripto y asociado a un mandato u obligación

moral. Desde esta concepción el trabajador es considerado fundamentalmente como fuerza

física de trabajo, como un factor productivo, que debe adaptarse a las normas establecidas

por los organizadores de la producción. Por el contrario el enfoque “renovador” de las

CyMAT, adoptado en esta investigación, asume al trabajador/a como un ser

multidimensional, heterogéneo, que en el desarrollo de su actividad pone en juego y

compromete sus capacidades cognitivas, afectivas y relacionales.

El impulso renovador del estudio y mejoramiento de las CyMAT surgió en los países

capitalistas industrializados, a raíz de los conflictos socio-laborales derivados de la crisis del

régimen de acumulación y del modelo de producción taylorista-fordista (Neffa, 1995) iniciada

a fines de la década del „70; crisis que obligaron a los gobiernos a adoptar políticas con un

nuevo enfoque orientado a la humanización del trabajo y el mejoramiento de la calidad de

vida laboral (Dejours, 1990). Las nuevas formas de organización del trabajo y su creciente

valoración del “factor humano” dispuestas por las estrategias empresariales desde los años

„80 enfatizaron los aspectos subjetivos de las CyMAT por sobre los objetivos o físicos,

resaltando la significancia que el trabajo tiene sobre la subjetividad de los trabajadores/as y

su desempeño productivo.



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Asimismo la conceptualización y problematización de las CyMAT se fue articulando cada

vez más con la esfera estatal, dado que se convierte, hacia los años „70, en una nueva

“cuestión social”. Aunque con diferentes matices según el país, el Estado va adquiriendo un

rol central en la temática en tanto promotor, regulador y fiscalizador de las condiciones en

que se llevan adelante los procesos de trabajo, cumpliendo su papel de mediador en la

relación capital - trabajo.

Este proceso de renovación se centró en dos puntos centrales: la concepción del proceso

de trabajo y la estrecha relación entre éste y la salud de los trabajadores. El proceso de

trabajo, según este enfoque, es el que determina la configuración que adquieren los

diversos elementos de las CyMAT. Siguiendo a Neffa (1988), definimos el proceso de

trabajo como la articulación del trabajo humano, de los medios de trabajo y de los objetos de

trabajo, que procura la producción de bienes y/o servicios que tengan un valor de uso

social8.

Los elementos fundamentales presentes en cualquier proceso de trabajo son:

- El medio ambiente de trabajo

- Las condiciones de trabajo

- El esfuerzo y la carga física, mental y psicosocial de los trabajadores

Acordando con Noriega (2000) que los elementos que componen el proceso de trabajo

(objetos y medios de trabajo, actividades, organización y división del trabajo) afectan

directamente el bienestar de los trabajadores/as, partimos de la premisa de que la

organización del trabajo9 es una categoría central en el estudio de las condiciones de

trabajo. Además de las particularidades que presenta cada proceso productivo, las CyMAT

siempre se refieren a un modo de organización del trabajo específico. El modelo

organizacional adoptado en cada unidad productiva es el sustrato material y simbólico sobre

el que se desarrollan las condiciones de trabajo. En este sentido nos referimos al modelo

organizacional no sólo como el conjunto de recursos materiales disponibles por la empresa

8 Entendiéndose por trabajo humano, la actividad orientada hacia un fin; por medios de trabajo, las maquinarias y

equipos, instalaciones, herramientas y tecnologías utilizadas; y por objetos de trabajo, las materias primas, repuestos y otros insumos. 9 El término organización del trabajo hace referencia aquí a la división del trabajo, el contenido de la tarea, el

sistema jerárquico, las modalidades de gestión (planificación y ejecución), las relaciones de poder y las cuestiones de responsabilidad (Dejours, 1990).



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para llevar adelante el proceso productivo sino, también, el conjunto de reglas, normas y

significaciones que se establecen durante dicho proceso.

Lejos de comprenderla como una problemática meramente técnica, donde sólo sería

necesaria la adecuación de las máquinas al trabajador/a, concebimos a las CyMAT desde

un enfoque relacional donde las buenas o malas condiciones de trabajo van a estar

determinadas por la relación del trabajador/a con los instrumentos de trabajo, la

organización de la producción y la relación con los demás trabajadores/as (Castillo y Prieto,

1990). En este sentido hay que recordar que las CyMAT se encuentran enraizadas en una

determinada organización, con sus normas, modelos de gestión, reglas jerárquicas, modelos

cognitivos y cultura propia y siempre afectan al colectivo de trabajo en su conjunto10.

Asimismo cabe recordar que las CyMAT son de carácter dinámico e histórico, ya que las

variaciones que se producen en el contexto socio-económico, político y cultural dentro del

cual se desarrollan, las van modificando permanentemente. Por ello, la necesidad de

observar su evolución de manera constante, para poder introducir los cambios que se

necesiten.

Ahora bien, veamos cuales son las dimensiones concretas que comprenden las CyMAT.

Siguiendo el enfoque adoptado en esta investigación (Neffa, 1988) podemos puntualizar las

siguientes:

El contenido del trabajo a nivel del puesto (la tarea prescripta), la carga del trabajo,

los riesgos del puesto, la valoración del puesto, las calificaciones requeridas para

ese puesto y la responsabilidad requerida.

La organización del trabajo de la unidad productiva y a nivel del puesto, es decir la

división social del trabajo (si están separadas las tareas de concepción y ejecución

del trabajo y quién las realiza), y la división técnica del trabajo (el nivel de

parcialización de las tareas).

La duración y configuración del tiempo de trabajo

El sistema de remuneración (por rendimiento, a destajo, por tipo de labor, etc.)

La tecnología y la adaptación de los edificios, maquinarias y herramientas a las

características físicas y psíquicas de los trabajadores.

10 En este punto es importante mencionar los trabajos realizados según la rama de actividad industrial (Novick,

Marta y Barbieri, 1987; Novick, 1987; Escobar, Neffa y Vera Pinto, 1987).



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19

La gestión de la fuerza de trabajo (estabilidad del puesto de trabajo; sistema de

control y supervisión por parte de la dirección de la empresa; niveles de jerarquía y

los canales de comunicación; estilo de gestión; selección, capacitación y

entrenamiento de personal, etc.)

Los servicios sociales y asistenciales para el bienestar de los trabajadores y sus

familias (servicio médico asistencial, servicio de guardería, transporte, vivienda,

uniformes, etc.)

Las posibilidades de participación en la gestión de la empresa, en el mejoramiento

de las propias condiciones y medio ambiente de trabajo y en el proceso de

modernización e introducción de nuevas tecnologías.

Otros autores suman a estas dimensiones las condiciones del entorno (material y

organizacional) general y las características de los trabajadores (características biográficas,

físicas, capacidades sensoriales, motrices y cognitivas y personalidad) como elementos

fundamentales a incluir en el análisis de las CyMAT (Leplat y Cuny, 1998).

Finalmente queremos aclarar que la mirada de las CyMAT adoptada en esta investigación

se aleja tanto del enfoque clásico de seguridad e higiene, con su centralidad en los factores

físicos del riesgo en el trabajo, como de los posicionamientos más ortodoxos de la medicina

laboral y la psicología que tienden a focalizarse en las consecuencias individuales de las

condiciones de trabajo existentes11.

Las CyMAT en el marco del trabajo decente

En la última década, las CyMAT cobraron una nueva relevancia internacional a partir del

lanzamiento de la noción de trabajo decente por parte de la Organización Internacional del

Trabajo (OIT). Esta noción, propuesta en 1999 por Juan Somavía, Director General de la

OIT, fue luego desarrollada por la Organización en el Programa de Trabajo Decente en

2008.

El trabajo decente comprende cuatro componentes: 1) el empleo; 2) los derechos

fundamentales en el trabajo; 3) la protección social; y 4) el diálogo social. Cada componente

11 Sin embargo, debemos aclarar que hemos utilizado algunos aportes provenientes de la Ergonomía (Wisner,

1998; Teiger, 1998) y de la psicopatología del trabajo (Dejours, 1990) especialmente para abordar los aspectos psico-sociales del trabajo.



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20

intenta sumar a la discusión de las demás organizaciones internacionales los temas

vinculados al respeto de los derechos de los trabajadores, a la necesidad de creación de

empleo de calidad y respetuoso de las condiciones de trabajo existentes, en un clima de

diálogo social.

Así, las CyMAT fueron incorporadas de modo directo como uno de los cuatro

componentes del trabajo decente, amparadas bajo el rótulo de “protección social”. La

protección social implica que los trabajadores puedan disfrutar “de condiciones de trabajo

seguras, que les proporcionen tiempo libre y descanso adecuados, que tengan en cuenta los

valores familiares y sociales, que contemplen una retribución adecuada en caso de pérdida

o reducción de los ingresos, y que permitan el acceso a una asistencia sanitaria

apropiada.”12

La protección social se inserta dentro del marco de la filosofía de la seguridad social de la

OIT, la cual se basa en los principios de universalidad, solidaridad y redistribución (Rodgers,

Lee, Swepston y Van Daele, 2009). Sobre esta base, el Programa de Trabajo Decente

considera que la protección social es “un instrumento para la promoción del bienestar

humano y el consenso social, que favorece la paz social y es indispensable para lograrla, y

por lo tanto para mejorar el crecimiento equitativo, la estabilidad social y el desempeño

económico, contribuyendo a la competitividad”13. Frente a este objetivo, la OIT resalta el

dato de que sólo el 20 por ciento de la población mundial tiene una protección social

adecuada, y más de la mitad no tiene ninguna cobertura. A su vez, en los países menos

desarrollados, ni siquiera el 10 por ciento de los trabajadores/as está protegido por la

seguridad social, mientras que en los países más industrializados se acerca al 100 por

ciento.

Ante tal escenario, la OIT ha establecido tres objetivos principales en materia de

protección social que reflejan sus tres dimensiones fundamentales14:

1. Aumentar la eficacia y extender la cobertura de los sistemas de seguridad social.

2. Promover la protección de los trabajadores, que incluye condiciones de trabajo

decente como salarios, tiempo de trabajo y salud y seguridad en el trabajo, todos

componentes esenciales del trabajo decente.

12 Página web de OIT: http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/, revisado en agosto de 2011.

13 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/, revisado en agosto de 2011.

14 http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/, revisado en agosto de 2011.

http://www.ilo.org/global/about-the-ilo/decent-work-agenda/





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21

3. Promover la protección de grupos vulnerables, como los trabajadores migrantes, sus

familias y los trabajadores en la economía informal, mediante programas y

actividades específicos.

Como podemos observar el mejoramiento de las CyMAT se halla implícito en la promoción

del trabajo decente que desarrolla la OIT.

La discusión sobre condiciones de trabajo en el marco de las empresas recuperadas

Un eje que recorrió los debates sobre empresas recuperadas ha sido su potencial como

formas productivas. Una serie de estudios se ha interrogado sobre las formas que asume la

gestión colectiva del trabajo, sus posibles límites y desafíos y las condiciones de trabajo,

pudiendo identificarse tres líneas de análisis diferentes.

Una primera línea –enmarcada en los análisis de salud psico-emocional y en los efectos

del estrés ocupacional- parte de la diferencia existente entre modelos de organización

laboral y el grado de exposición a los factores psicosociales en una empresa recuperada y

en una empresa privada (Orellano, 2007). A partir de esta primera distinción el autor

investiga cómo la organización y los procesos de trabajo desplegados en el marco de las

empresas recuperadas, inciden sobre la salud del colectivo de trabajadores. El estudio

constata una mejora de las condiciones, principalmente en los trabajadores de mas de 35

años, donde un porcentaje importante de sus operarios desarrolla actividades laborales con

características propias de un trabajo activo; los niveles medio/altos de exigencias

psicológicas son contrarrestados y transformados positiva y creativamente por elevados

niveles de control, de relaciones interpersonales, apoyo social y compensaciones.

En cuanto a las demandas y exigencias psicológicas, se introducen matices, donde más

de la mitad de los operarios de la empresa recuperada presenta un nivel medio de

exigencias psicológicas-emocionales frente a un 52% que presenta niveles bajos en la

empresa privada. Estos datos se invierten cuando se analizan las exigencias psicológicas de

esconder emociones (desplegadas ante compañeros y supervisores), mas presentes en los

operarios de la empresa privada. Esto lo lleva a concluir que las características

organizacionales y ocupacionales desplegadas en la empresa recuperada constituyen “para

un amplio número de sus operarios, un entorno laboral saludable que conjuga buenas

condiciones generales de trabajo, reconocimiento y satisfacción en el empleo, generando

una positiva cultura organizacional y niveles razonables de estrés” (Orellano, 2007: 57). En



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22

este sentido el autor presenta una visión bastante optimista, centrando su mirada en las

dimensiones que experimentaron un mejoramiento objetivo (regulación de los ritmos de

trabajo, prescripción de tareas y supervisión y control).

En una segunda línea, podemos ubicar a un grupo de trabajos que advierten sobre los

problemas que desafían las condiciones de reproducción en estas experiencias (Rebón,

2005; Gambina, et al., 2006; Rebón, Salgado, Totino y Ons, 2007). Para estos autores, las

empresas recuperadas resultaron entonces “prácticas colectivas de respuesta a la crisis” y

“propuestas exploratorias de modalidades de gestión alternativas” (Fajn y Rebón, 2005). En

este marco, la gestión colectiva consistió en una “reacción para mantener la fuente de

trabajo” que “empujó a los asalariados a conducir los destinos de las empresas”.

De acuerdo con estos autores “no debe entenderse y/o analizarse de manera escindida la

intensidad de la lucha desplegada por los trabajadores en cada fábrica y la reorganización

de las empresas a partir de las nuevas prácticas utilizadas para la gestión. El grado que el

conflicto adquirió, impregnó e instituyó nuevas "formas del hacer" en la reapertura de las

fábricas (Fajn y Rebón, 2005: 8). Estos autores señalan que, en términos generales, la

relación entre las empresas recuperadas, en tanto que cooperativas de trabajo, y el “sistema

de mercado” al que éstas “deben integrarse” resulta un límite en el desarrollo de las mismas

como “fuerza social”. En consecuencia, están expuestas al riesgo de reproducir lógicas

propias del proceso de trabajo previo. De esta manera, al enfrentarse a la competencia en el

mercado, las empresas recuperadas quedan sometidas al “riesgo de la “autoexplotación”, la

“burocratizacióm” o “la explotación de otros” (Rebón, 2005).

Aún cuando se rescataron varios aspectos positivos, como la capacidad para manejar el

ritmo y la intensidad de las tareas o la eliminación de los dispositivos de vigilancia

anteriores, estos estudios enfatizaron la “relativa ausencia de modificaciones” en el proceso

de trabajo (Rebón, 2007: 146). Si bien se registran procesos de “recalificación” y ascenso a

puestos de trabajo con “calificaciones operativas”, no han sido problematizadas tanto la

división del trabajo como “forma de producción y reproducción de desigualdades”, como las

condiciones de seguridad e higiene (Ibíd.). Estas ideas refuerzan la hipótesis de la ausencia

de modificaciones sustanciales en las empresas recuperadas en lo que respecta al proceso

de trabajo, en las que se percibe un “marco de continuidad con las modalidades heredadas

con anterioridad a la recuperación” (Fajn y Rebón, 2005: 11).

En una tercera línea, se ubican una serie de estudios que cuestionan las observaciones de

investigadores/as y analistas que califican de “autoexplotación” el uso de la fuerza de trabajo

en las empresas recuperadas (Ruggeri, 2009; Programa Facultad Abierta, 2010). Estos



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23

autores consideran que el problema adquiere una complejidad diferente como para reducirlo

a estos términos. En este sentido, se considera que las extensas jornadas de trabajo diarias

o el uso de días no laborables para la producción, tiene significados diferentes que se

asientan en la responsabilidad colectiva asumida y en las necesidades de desarrollo

económico, entre otros. Desde esta mirada se remarca que “sin las exigencias de la

empresa capitalista”, el trabajo puede ser realizado en otras condiciones, donde se expresa

una relajación general de las condiciones de trabajo y formas de trabajo más humanas.

Ruggieri (2009) sostiene que las modificaciones son pocas pero significativas en los que se

refiere a algunas de las cuestiones “más irritantes” del régimen de trabajo capitalista, como

aquellas que experimentan los trabajadores en referencia a las libertades personales en los

tiempos de trabajo, las relaciones entre compañeros y los ritmos del trabajo.



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24

Segunda Parte

2.1 El universo de las empresas recuperadas

A partir de la crisis de 2001, el desarrollo de los procesos de recuperación de empresas

alcanzó mayor intensidad que la registrada en los inicios de estos procesos en los años

ochenta. En el Área Metropolitana de Buenos Aires (AMBA), la región donde se concentró el

porcentaje más elevado, entre el año 2001 y el 2003 se desarrollaron 73 casos de

recuperación concentrados en los municipios históricamente vinculados a las zonas

industriales de la provincia de Buenos Aires15. El 60% de las empresas recuperadas se

ubica en esta región, el resto de los procesos se concentra principalmente en las provincias

de Córdoba y Santa Fe aunque se han desarrollado casos en otras provincias como La

Pampa, Corrientes, Mendoza, La Rioja o Neuquén.

La mayoría de estas unidades productivas han adoptado la forma jurídica de cooperativa

de trabajo (91%)16. En cuanto a la distribución por sectores, hacia mediados de 2010, las

empresas que cuentan con una mayor representación se desarrollan en actividades

vinculadas con la industria metalúrgica (22%), de la alimentación (16%), de la carne (blanca

y roja) (8%), textil (6%), de la construcción (5%) y gráfica (5%)17. El sector de servicios esta

representado por el 19%. Un 68% comprende un plantel de trabajadores de entre 11 y 50.

En coincidencia con los relevamientos del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

de la Nación, el último relevamiento del Programa Facultad Abierta (2010) de la Universidad

de Buenos Aires, la tasa de natalidad de estas unidades ha sido alta y la de mortalidad ha

sido casi nula. De acuerdo a los últimos datos18, 236 empresas recuperadas se encuentran

inscriptas en el Registro de Empresas Autogestionadas del Ministerio de Trabajo Empleo y

Seguridad Social.

En cuanto a las características que asumen los procesos de recuperación en los partidos

que integran el conurbano y la provincia de Buenos Aires, para el presente estudio hemos

tomado una base de datos propia (Partenio, 2011), actualizada con información proveniente

15 Datos provenientes del relevamiento que hemos realizado durante el 2004 y 2005 en el marco del proyecto

“Los desafíos a la gestión individualizada de la pobreza y el desempleo”, dirigido por Osvaldo Battistini. 16

Datos proporcionados por el Programa de Trabajo Autogestionado, perteneciente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Informe de febrero de 2008 en comparación con el informe de octubre de 2010. 17

Entre las ramas con una representación menor se encuentra la industria del vidrio, química, maderera, cuero y plásticas; entre las ramas subrepresentadas se encuentran la industria del caucho, papel, hidrocarburos, minera y naval 18

Relevamiento del Programa de Trabajo Autogestionado, MTySS, Informe agosto de 2010 y octubre de 2010.



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25

de otros estudios19. Siguiendo con la tendencia que marcan los primeros relevamientos, en

la provincia de Buenos Aires se registran actualmente más de la mitad de las empresas

recuperadas (129 en total), mientras que en la Ciudad de Buenos Aires se registran 41

casos. Según el relevamiento del Programa Facultad Abierta (2010) de los 9362

trabajadores/as, 4407 pertenecen a empresas recuperadas de la provincia de Buenos Aires.

De las 129 fábricas relevadas en la provincia de Buenos Aires -que están en

funcionamiento o en proceso de recuperación-, 86 están ubicadas en el Gran Buenos Aires

y 43 en el interior de la provincia (Partenio, 2011). En cuanto a las ramas de actividad de las

empresas recuperadas de la Provincia de Bs. As., las metalúrgicas representan la mayoría y

le siguen la producción de alimentos y la preparación/conservación de carne aviar y vacuna,

la producción de minerales no metálicos, las industrias textiles, del calzado y del cuero, la

industria del papel y gráfica. A su vez un número de empresas se concentran en el sector

servicios (transportes, salud, consumo, comunicación, entre otras).

2.2 El pasaje de la condición de asalariado a trabajador autogestionado/a

En este apartado abordaremos las prácticas de intervención estatal (tanto nacional como

provincial) frente al proceso de recuperación de empresas. Para ello, revisaremos el modo

en que legalmente se enmarcó a los trabajadores de estas experiencias, pasando luego a

describir los planes específicos que se desarrollaron para apoyarlos.

De acuerdo a diferentes relevamientos citados20 más del 90% de las empresas

recuperadas se han conformado en cooperativas de trabajo. La obtención de esta figura

legal fue uno de los ejes de la justificación de las expropiaciones, constituyendo un

“requisito” para la sanción de la ley y uno de los ejes de legitimación. En este sentido, la

conformación de una cooperativa se presentó como un paso obligado en el desarrollo de las

recuperaciones, performando de esta manera los procesos (Fernández Álvarez y otras,

2006).

19 Principalmente nos referimos a los provenientes del Consejo Federal de Inversiones (2006; 2007) para el caso

de la Provincia de Buenos Aires, al Informe “Empresas recuperadas: Análisis y evolución desde 2001 hasta hoy”, realizado en el marco del Proyecto “Emprendedores cooperativos. Recorridos posibles para los italianos de la Provincia de Buenos Aires - Ministerio de Trabajo- aviso 1/2004 – misura B – fasc. 204, coordinado por el Prof. Francesco Vigliarolo, y a la reciente publicación del “Tercer relevamiento de empresas recuperadas por los trabajadores” del Programa Facultad Abierta perteneciente a la Facultad de Filosofía y Letras de la Universidad de Buenos Aires. 20

Datos proporcionados por el Programa de Trabajo Autogestionado, perteneciente al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Informe de febrero de 2008 en comparación con el informe de octubre de 2010. También consultar Programa Facultad Abierta (2010).



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26

Por un lado, y como resultado inmediato, esta cuestión implicó el “pasaje” -en términos de

estatus jurídico- de una condición de “trabajador en relación de dependencia” a “trabajador

autónomo”. En efecto, este “pasaje” adquirió diferentes dimensiones y se expresó en

distintos niveles. Por un lado, las/os trabajadoras/es dejaron su condición de asalariados/as,

no sólo porque ya no se encontraban “bajo patrón”, sino también en términos de su relación

con el Estado. Este pasaje, trajo aparejado la pérdida de ciertas garantías y derechos (como

el acceso a una obra social, jubilación, ART, etc.), que en conjunto significaron un traspaso

de obligaciones hacia el colectivo de trabajo o hacia cada trabajador/a, según fuese el caso.

Como parte de estas “nuevas” obligaciones, en las cooperativas los/as trabajadores/as

pasan a ser monotributistas21, lo cual implica que cada “asociado/as” debe afrontar el pago

de los aportes al sistema de seguridad social. A partir de este régimen tributario, los/as

trabajadores/as acceden a dos de los cinco componentes del sistema de seguridad social

correspondientes a los aportes de jubilación y obra social. En este punto, diferentes estudios

han planteado las limitaciones actuales que impiden mejorar la seguridad social de estos

trabajadores/as22, principalmente por la falta de un régimen jubilatorio especial para las

cooperativas de trabajo (Rebón y Salgado, 2009; Palomino, et al., 2010; Vázquez, 2011).

Podemos ejemplificar este caso con la Cooperativa 7 de Septiembre optó por contratar un

paquete de seguros con varias empresas aseguradoras con el fin de estar cubiertos ante un

eventual siniestro. Según Julián -presidente de la Cooperativa- “somos (…) [los que

tenemos] de todas las cooperativas el mejor seguro. Porque las cooperativas no tienen ART

en Argentina. Entonces se diseñó una combinación de seguros para tener algo más o

menos cercano. Y éramos no los que más cobrábamos, pero sí los que mejor seguro

teníamos, que fue toda una decisión política también (…). Tenemos una combinación de

Sancor, Mapfre, Meridional (…). Por ahí no cobramos nosotros, pero el seguro está. Y es

mucha plata. Si lo pensamos por año, pagamos un montón de seguro”.

21 A modo de ejemplo, en su calidad de trabajadoras/es autónoma/os, deben inscribirse en la Administración

General de Ingresos Brutos (AFIP) y contribuir como monotributistas. El monotributo es un régimen de impuesto a las ganancias destinado a “pequeños contribuyentes”. Las personas integradas en cooperativas de trabajo son consideradas sujeto a este régimen impositivo. Actualmente se ha creado desde el Estado el llamado “Monotributo Social” que abarca a las trabajadores/as que se integran en el Plan “Argentina Trabaja”. 22

Desde las organizaciones y movimientos que nuclean a las empresas recuperadas también se han presentando diferentes propuestas que plantean un nuevo status legal y jurídico que contemple estas particularidades. Desde la Asociación Nacional de Trabajadores Autogestionados (ANTA) de la Central de Trabajadores Argentinos (CTA) se demanda que el “Régimen del trabajador autogestionado” regule y garantice los mismos derechos que les son reconocidos a los trabajadores en relación de dependencia (Vázquez, 2011). Un debate muy interesante se planteó en el “Primer Encuentro Nacional de Cooperativas de Trabajo - Chapadmalal 2006 -La autogestión debate su futuro”, organizado por el INAES.



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27

Otra de las cuestiones se vincula con el acceso a una cobertura de salud y el seguro en

caso de accidentes laborales. Algunas fábricas recurren a la contratación de una cobertura

de emergencias médicas (para accidentes dentro de la empresa) y/o a una cobertura de

salud para los/as trabajadores/as, que se deduce de los ingresos de la cooperativa. En otros

casos, como las metalúrgicas o gráficas, las cooperativas contaron con el apoyo del

sindicato que les mantuvo la afiliación a la obra social23. En cuanto a los riesgos en el

trabajo, y por la situación legal en la que se encuentra, las empresas recuperadas no

pueden acceder a la contratación de una ART y deben optar por un canal alternativo para

asegurar de forma individual a sus trabajadores/as. De este modo, pierden la posibilidad de

la “cobertura de los salarios caídos”, beneficio al que pueden acceder “los empleadores que

tienen trabajadores asegurados por una ART y que pueden contratar un reemplazo a costa

de la aseguradora cuando uno de esos trabajadores debe ausentarse a causa de una

enfermedad profesional o un accidente laboral, mientras éste sigue percibiendo su salario

(Programa Facultad Abierta, 2010: 67).

Por otro lado, los trabajadores de fábricas/empresas recuperadas -en tanto que

integrantes de cooperativas de trabajo- devinieron también en “beneficiarios/as” de

programas implementados por organismos gubernamentales. De manera que este pasaje a

“trabajador autónomo”, redefinió los derechos y obligaciones respecto del Estado

(Fernández Álvarez y otras, 2006).

En cuanto a la implementación de programas para el sector de empresas recuperadas,

consideramos importante enmarcarlos dentro de los cambios producidos por el gobierno a

partir del 2003, en lo que a políticas sociales se refiere, entendiendo que “la política social

no sólo como una „respuesta‟ o „acción estatal‟ sino como el sustrato en el que se plasman

la interacción entre los agentes estatales y los actores sociales y políticos” (Cross y Freytes

Frey, 2007: 23).

Fue así como desde la administración del gobierno de Kirchner, se diseñó una estrategia

política orientada a promover “formas asociativas y de trabajo autogestivo”, construida

discursivamente en oposición a las expresiones focalizadas y “asistencialistas” de los

noventa. Esta estrategia se definió como un cambio en la orientación de la política social

hacia la promoción de la “economía social” como motor de la generación de empleo. En este

23 De acuerdo al relevamiento de Programa Facultad Abierta (2010) un 29% de las empresas relevadas tienen

acceso a la cobertura médica a través de las obras sociales sindicales, conservando los mismos derechos en la cobertura que los que tenían cuando estaban bajo patrón.



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28

marco se implementaron una serie de programas orientados a financiar proyectos

productivos que “favorezcan la inclusión social”, destinados prioritariamente a grupos de

personas organizadas en emprendimientos asociativos, como por ejemplo, el “Plan Manos a

la Obra” y a partir del 2009 con el “Programa de Ingreso Social con Trabajo”.

En referencia al sector de las llamadas empresas recuperadas, se definieron a partir de

2003 y sobre todo desde el 2004, algunas políticas24 orientadas a canalizar las necesidades

de asesoramiento, asistencia técnica, fiscalización, apoyo económico y capacitación. En

referencia a estos programas y acciones implementados, nos detendremos brevemente en

los impulsados desde el Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI); el Instituto

Nacional de Asociativismo y Economía Social (INAES) -dependiente del Ministerio de

Desarrollo Social de la Nación-; el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la

Nación

Las políticas nacionales sobre cooperativas y empresas recuperadas

Desde el Instituto Nacional de Tecnología Industrial (INTI) se implementó el subprograma

“Asistencia a Cooperativas y Empresas Recuperadas”, con el fin de asistir técnicamente a

las cooperativas y brindar capacitaciones en “tecnologías de gestión”, por medio de la

gestión conjunta del área de Extensión de universidades nacionales y los Centros de

Investigación y Desarrollo (Rofman y Vázquez Blanco, 2006). Luego del “fenómeno

Cromañón” un grupo empresas recuperas solicita a principios de 2005 el asesoramiento del

este organismo y desde la División de Higiene y Seguridad laboral del INTI se planificó un

relevamiento diagnóstico de 22 cooperativas de distintas ramas ubicadas en la Ciudad de

Buenos Aires25. A partir del convenio con la Secretaria de Ciencia, Tecnología e Innovación

Productiva (SECyT) se crea en el 2007 la “Red de Asistencia Técnica e Innovación para

24 Con respecto a los programas implementados en las provincias consultar el estudio de Hintze, Deux Marzi y

Costa (2011) donde se presenta un mapa de los organismos públicos dedicados a intervenciones que fomentan el trabajo asociativo autogestionado como forma de autogeneración de ingresos. 25

Al respecto consultar: “Seguridad Cooperativa”, en Revista Saber Como, Nº 26, marzo 2005, http://www.inti.gov.ar/sabercomo/sc26/inti12.php. En este punto resulta interesante mencionar la articulación construida con el INTI. Desde el año 2005, la Subsecretaría de la Producción del Gobierno de la Ciudad de Buenos Aires implementó el programa de “Régimen de Apoyo a Empresas Autogestionadas Continuadoras de Unidades Productivas" (EACUP) que otorgó subsidios para “la compra de bienes de capital, cambios en infraestructura, capacitación de personal y/o mejora en gestión administrativa y comercial” (CEDEM, 2006: 132). Entre los ejes prioritarios, se exigía que una parte del subsidio recibido sea destinado a los aspectos vinculados al “cumplimiento de estándares en materia de higiene y seguridad industrial”. A partir de la administración de Mauricio Macri en el 2007, se experimenta un importante retroceso que llevó a desarticular los equipos especializados para la atención de las empresas recuperadas y eliminar las líneas de subsidios, valoradas tanto por los montos como por la calidad de la intervención (Programa Facultad Abierta, 2010).

http://www.inti.gov.ar/sabercomo/sc26/inti12.php



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29

Empresas Recuperadas”26 ubicando al INTI como coordinador de la propuesta. Desde esta

Red se realiza una etapa de diagnóstico y, luego, una etapa de aplicación27 de “planes de

mejora” donde se trabaja sobre los ejes de “mejoras productivas, costos y gestión

administrativa, comercialización y seguridad e higiene laboral”28. En cuanto a este último eje,

se priorizaron los aspectos de: “revisión de condiciones de trabajo medioambientales;

políticas de protección al personal; manejo de riesgo de incendio; revisión de instalaciones y

sus condiciones de seguridad”29.

Desde el Instituto Nacional de Asociativismo y Economía Social -dependiente del

Ministerio de Desarrollo Social- y a partir de la nueva gestión en el 2004 se implementaron

líneas de préstamos y subsidios para proyectos de desarrollo cooperativo o mutual en

general, en las cuales se comenzaron a integrar a las empresas recuperadas. En el caso

específico de estas, podríamos destacar dos vías: la primera denominada “Proyectos de

creación y consolidación del trabajo autogestionado” (con la que se financiaron, por ejemplo,

estudios técnicos para la elaboración del proyecto de una planta de tratamiento de efluentes

en una empresa recuperada del sector papelero) y la segunda de “Proyectos de

Regularización Patrimonial de Empresas Recuperadas” que han otorgado préstamos de

hasta $1.000.000 para cooperativas constituidas a los efectos de la recuperación de sus

puestos de trabajo. Ambas líneas se encuentran actualmente vigentes.

A nivel nacional, el “Programa de Trabajo Autogestionado”, implementado por el Ministerio

de Trabajo de la Nación desde el 2004, aspiró a "contribuir a la generación de nuevas

fuentes de trabajo y/o al mantenimiento de los puestos existentes, a través de la promoción

y el fortalecimiento de unidades productivas autogestionadas por los trabajadores"30. Como

“beneficiarios” del Programa se definieron a "empresas o fábricas recuperadas por los

trabajadores que se encuentren en funcionamiento o en proceso de reactivación.

Excepcionalmente, ante situaciones críticas de empleo el programa podrá asistir a

cooperativas de trabajo, de producción o microempresas asociadas, gestionadas por sus

trabajadores en condiciones de alta precariedad laboral”31. Las prestaciones que brinda el

programa se orientan al asesoramiento y orientación sobre el trabajo y la gestión de la

26 Esta propuesta surge a partir del “I Encuentro Latinoamericano de Empresas Recuperadas”, realizado en

Venezuela, en octubre de 2005. 27

La etapa de aplicación que alcanzó a mas de 70 cooperativas, implicó la definición y acuerdo sobre uno de los módulos de los ejes prioritarios. 28

Al respecto consultar: http://www.inti.gob.ar/acer/ 29

Al respecto consultar la plataforma web: http://www.recuperareltrabajo.org.ar/sitio/proyecto/antecedentes.asp 30

Programa Trabajo Autogestionado, “Informe de avance en la ejecución”, Secretaría de Empleo, diciembre, 2006. 31

http://www.trabajo.gov.ar/masymejor/autogestionado/beneficiarios.htm

http://www.inti.gob.ar/acer/

http://www.recuperareltrabajo.org.ar/sitio/proyecto/antecedentes.asp

http://www.trabajo.gov.ar/masymejor/autogestionado/beneficiarios.htm



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30

producción; el apoyo técnico y económico no reembolsable para implementar el proyecto, a

partir de la presentación de propuestas de negocios; y el acceso a líneas de crédito

buscando la articulación con otros organismos públicos o privados. En el 2006 se avanza en

el desarrollo de una nueva línea cuyos objetivos se orientan a “contribuir a la mejora de las

condiciones de higiene y seguridad en el trabajo, a través de la provisión de equipamiento

básico, reacondicionamiento/reparación del existente y capacitación de los trabajadores; y

promover la incorporación de políticas preventivas en materia de mejoramiento de las

condiciones de higiene y seguridad en el trabajo”32. Se prevé la realización de un

relevamiento inicial de la situación en materia de higiene y seguridad, a través de la

aplicación de una encuesta a las unidades productivas autogestionadas, y de un diagnóstico

elaborado por especialistas en “higiene y seguridad”, conjuntamente con los/as

trabajadores/as. El producto esperado es el desarrollo de un “Plan de Mejoras en materia de

prevención de riesgos”. El objetivo del Programa es contribuir a mejorar la competitividad y

sustentabilidad de las Pequeñas Empresas Autogestionadas por los trabajadores (PEA) y

apoyar la aplicación de modelos de gestión empresarial sostenibles”33.

A partir del 2007, el Programa de Trabajo Autogestionado comenzó a incorporar otros

actores que no provenían de procesos de recuperación, bajo la condición de que respondan

al “modelo de autogestión asociativa”34. Como balance del Programa, entre marzo de 2004 y

agosto de 2010 se han registrando un total 280 empresas recuperadas, de las cuales 208 se

encuentran asistidas por alguna de las líneas. A estas se deben agregar 122 unidades

autogestionadas no recuperadas asistidas, lo que contabiliza un total de 330 unidades que

perciben alguno de los beneficios otorgados por el Programa35.

En el siguiente apartado vamos a concentrarnos especialmente en el desarrollo del

Programa de Trabajo Autogestionado, ya que es central a los objetivos de esta

investigación.

2.2 El Programa de Trabajo Autogestionado

32 Informe del Programa de Trabajo Autogestionado, MTEySS, 2006.

33 Ver: http://www.trabajo.gov.ar/promoempleo/autogestionadas2.asp

34 Datos proporcionados por el Informe de agosto de 2010 del Programa de Trabajo Autogestionado. Ministerio

de Trabajo Empleo y Seguridad Social (Resolución MTEySS 203/04 y Resoluciones S.E. 194/04, 783/05 y 281/06). 35

En este contexto, resulta interesante marcar el fuerte crecimiento de unidades autogestionadas entre 2010 y 2011, principalmente por el desarrollo del “Programa de Ingreso Social con Trabajo”, mas conocido como “Argentina Trabaja”

http://www.trabajo.gov.ar/promoempleo/autogestionadas2.asp



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31

El Ministerio de Trabajo de la Nación creó en el año 2004 el Programa de Trabajo

Autogestionado (de aquí en adelante, Programa), con el fin de “contribuir al mantenimiento y

la generación de puestos de trabajo por medio de la promoción y fortalecimiento de

empresas recuperadas por sus trabajadores”36. El impulso para la conformación de este

Programa fue la gran cantidad de pedidos de asesoramiento que el Ministerio recibió por

parte de las recientes empresas recuperadas por sus trabajadores/as en los primeros años

post-crisis del 2001. El Programa de Trabajo Autogestionado funciona en el marco del

Proyecto ARG/02/003, que es el Programa Nacional de Promoción y Asistencia al Trabajo

Autogestionado y la Microempresa, con el Programa de las Naciones Unidas para el

Desarrollo.

Los objetivos planteados por el Programa de Trabajo Autogestionado han sido

centralmente dos: 1) Otorgar asesoramiento y orientación a los trabajadores en temas

laborales, legales y de organización cooperativa; 2) Brindar apoyo técnico y económico para

la implementación de proyectos de reactivación o fortalecimiento de iniciativas productivas

autogestionadas a través de aportes no reembolsables destinados a la inversión productiva

(sostenimiento de los trabajadores, capital de trabajo, adquisición y/o reparación de bienes

de capital y obras de infraestructura).

La coordinadora del Programa de Trabajo Autogestionado explica cómo se avanzó

realizando un estudio de “caso por caso”, viendo las necesidades de cada cooperativa37.

Desde el Ministerio se armó la línea de subsidios, pero el Programa de Trabajo

Autogestionado en sí mismo se desarrolló a medida que los trabajadores/as iban acercando

sus necesidades. Se elaboró así una estrategia de acompañamiento, desarrollando un

esquema de articulación vertical (con gobiernos provinciales y locales) y horizontal

(acompañando a las cooperativas ante el poder judicial, el poder legislativo, con los

proyectos de expropiación, etc.).

De los objetivos planteados por el Programa se desprendieron cinco líneas de trabajo:

- Línea I: Ayuda Económica Individual.

- Línea II: Apoyo técnico y económico para la mejora de la capacidad productiva.

36 Ver: http://www.trabajo.gov.ar/promoempleo/autogestionadas2.asp

37

Entrevista que hemos realizado con la responsable del Programa durante el 2004 en el marco del proyecto “Los desafíos a la gestión individualizada de la pobreza y el desempleo”.




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32

- Línea III: Apoyo técnico y económico para la mejora de la competitividad.

- Línea IV: Asistencia técnica y capacitación para la mejora de la capacidad de gestión de

las unidades productivas.

- Línea V: Asistencia para la Higiene y la Seguridad en el Trabajo.

De acuerdo a los objetivos planteados en esta investigación, nos concentramos ahora en

desarrollar el funcionamiento de la Línea V.

2.3 La Línea V de Asistencia Técnica para la Higiene y la Seguridad en el trabajo

Según el Ministerio de Trabajo, la Línea V está “orientada a contribuir a la mejora de las

condiciones de higiene y seguridad en el trabajo mediante la provisión de equipamiento

básico, reacondicionamiento/reparación del equipamiento existente, y a promover la

incorporación de políticas preventivas y correctivas en materia de mejoramiento de las

condiciones de higiene y seguridad en el trabajo”38. Esta Línea se encuentra enmarcada en

el Programa de Competitividad para Empresas Autogestionadas y Sistematización de

Modelos de Gestión39, el cual recibe fondos del Banco Interamericano de Desarrollo (BID).

De acuerdo con la definición establecida, la Línea V se encarga centralmente de

cuestiones de “higiene y seguridad”. Esto viene a cubrir un espacio vacío al que se

enfrentan las empresas autogestionadas, debido a la dificultad para invertir en la mejora de

las condiciones de trabajo de los asociados/as. Como sostiene el Proyecto REDES40, las

empresas autogestionadas son más vulnerables a las malas condiciones de seguridad e

higiene. Asimismo, la Línea V abarca las “cuestiones medioambientales” que hacen a la

higiene y seguridad en el trabajo. De acuerdo con el responsable de la Línea V, lo

medioambiental tiene un amplio alcance ya que involucra también al entorno (por ejemplo, la

emanación de efluentes, contaminantes que pueden afectar a la comunidad en torno a la

empresa).

38 Página web del Ministerio de Trabajo, en http://www.trabajo.gov.ar/promoempleo/autogestionadas4.asp

39 Cooperación Técnica No Reembolsable Nº ATN/ME-9355AR

40 Proyecto asociativo que se desarrolló para las empresas recuperadas de Quilmes, Berazategui y Varela,

financiado por la comunidad europea y coordinado por la Fundación FUNDEMOS, al cual nos referiremos en la tercera parte de este trabajo.




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33

La implementación de la Línea V contempla varias etapas. Primero, la realización de un

diagnóstico a cargo de las unidades productivas autogestionadas41, el cual es

complementado y profundizado en una segunda instancia a través de la asistencia de

profesionales especialistas en materia de higiene y seguridad. En un tercer momento se

desarrolla un plan de mejoras en materia de prevención de riesgos que involucra: a) la

descripción de necesidades básicas en relación con la sede, instalaciones, equipamiento y

elementos de protección; b) la identificación de necesidades de capacitación y/o asistencia

técnica de los trabajadores en materia de higiene y seguridad laboral; y c) la elaboración de

recomendaciones sobre medidas de control de riesgo, tanto de prevención como de

protección, a fin de evitar accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Para la implementación de la Línea V, cada empresa autogestionada cuenta con un

máximo de 150.000 pesos, lo cual incluye el valor de los honorarios profesionales para el

desarrollo de las actividades de la asistencia técnica durante un año42 y la compra de los

materiales incluidos en ese “plan de mejoras”. Se trata en definitiva de una línea de

asistencia no reembolsable que incluye tanto la asistencia técnica como la inversión en

equipamiento y obras de infraestructura. Finalmente, la Línea V prevé la realización de

tareas de monitoreo para verificar el cumplimiento de las pautas de asistencia técnica y

capacitación durante el período, además de la instalación y uso real de las infraestructura

adherida.

En cuanto a la asistencia técnica, el responsable de la Línea V sostiene que no se trata de

mera “capacitación áulica”. Es, en cambio, una interacción desarrollada en la misma

cooperativa, en los lugares de trabajo, verificando las “condiciones de higiene y seguridad”

en cada puesto. A partir de ese paso hay un proceso de instrucción, presentación y entrega

de material didáctico, simulacros de incendio y evacuación, utilización de elementos de

protección personal de acuerdo a los riesgos expuestos en cada una de las cooperativas.

De acuerdo a los datos oficiales del Programa, la Línea V ha asistido, hasta el año 2011,

la cantidad de 73 cooperativas de todo el país, de las cuales 60 son empresas recuperadas.

Del total, 42 cooperativas están en la Provincia de Buenos Aires, mientras que 35 de éstas

son empresas recuperadas. Esto quiere decir que más de la mitad de las cooperativas

41 Como primer paso, las unidades productivas completan una “Encuesta sobre condiciones de higiene y

seguridad en el trabajo” donde los responsables de la cooperativa registran sus consideraciones acerca de “condiciones inseguras, actos inseguros, riesgos, observancia y cumplimiento de las normas, etc.” 42

En el marco del Programa de Competitividad para Empresas Autogestionadas y Sistematización de Modelos de Gestión -Cooperación Técnica No Reembolsable Nº ATN/ME-9355-AR-.



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34

abarcadas por la Línea V pertenecen a la Provincia de Buenos Aires. Asimismo, la Línea V

ha asistido a 15 empresas metalúrgicas, todas ellas recuperadas, de las cuales,

nuevamente, 13 se ubican en la Provincia de Buenos Aires43.

2.4 Las políticas de la Provincia de Buenos Aires en materia de seguridad e higiene y

empresas recuperadas

En la Provincia de Buenos Aires existen diferentes organismos que trabajan o han

trabajado con cooperativas y empresas recuperadas, por un lado, y con la temática de

seguridad e higiene, por otro. A continuación se detallan los organismos y las principales

políticas desarrolladas por cada uno.

1) Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires

a) Subsecretaría de Empleo

Desde la Subsecretaría de Empleo se implementó entre los años 2005 y 2009 un trabajo

de relevamiento de 74 empresas recuperadas de la Provincia de Buenos Aires44, financiado

por el Consejo Federal de Inversiones (CFI) y en el cual participó un equipo técnico

multidisciplinario integrado por economistas, ingenieros y “expertos” en materia de

legislación. El objetivo del proyecto era doble: por un lado, la elaboración de un diagnóstico

acerca del estado de estas empresas en la Provincia, especialmente para conocer su

situación frente al proceso legal de expropiación; por otro lado, la fiscalización acerca del

carácter de la cooperativa, es decir, “ver si efectivamente la empresa recuperada fuera una

empresa recuperada y ver si cumplimentaba de acuerdo a su formato jurídico, ver si tenían

la documental en regla”45. Se trató entonces de un ejercicio de conocimiento, de vinculación

y de fiscalización. De este modo, se construyeron informes preliminares de cada empresa

con diferentes ejes, entre los cuales se evaluaba –en conjunto con los trabajadores/as- el

“valor estimado de la expropiación”, el “grado de preservación de la fuente laboral”, los

“recursos humanos”, el “nivel de actividad de ese momento”, los “ingresos y costos” y el

“estado de los activos”.

43 Datos proporcionados por el responsable de la Línea V, julio de 2011.

44 También se relevó el caso de una empresa recuperada metalúrgica de la provincia de Córdoba para conocer y

comparar sus formas de gestión. 45

Entrevista con una de las responsables del relevamiento por parte de la Subsecretaría de Empleo, agosto de 2011.



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35

En este proceso de relevamiento, las CyMAT fueron sólo un objeto más de la fiscalización

provincial: “nosotros íbamos y relevábamos todo, la cantidad de personas, cantidad de

maquinaria, cómo estaban los tableros eléctricos, el valor de la expropiación, todo se

calculaba”. En esa instancia se relevaron las condiciones de las “instalaciones, maquinarias

y si tenían protección”. Como vemos, se trata de una mirada de las CyMAT restringida a la

seguridad e higiene. Asimismo, no se desarrolló junto con el proyecto un proceso de

promoción de las CyMAT en las recuperadas, sino que más bien se trató de lograr un estado

de la situación. Al mismo tiempo, una de las responsables nos comentaba que “no se le da

un tratamiento diferenciado a empresas recuperadas de privadas. El tema de seguridad e

higiene es uno. Está legislado de una manera única y en función de esas normas están las

autoridades competentes que constatan mediante inspectores el cumplimiento de esas

condiciones legales (…) La normativa en seguridad e higiene está apuntada a velar por la

mejora en las condiciones en todas las empresas. No hay promoción. Tenés que cumplir”.

En sintonía con las políticas de articulación que se venían construyendo desde el 2002,

entre el Ministerio de Producción de la Provincia de Buenos Aires, junto este Ministerio de

Trabajo y la Comisión de Investigaciones Científicas (CIC)46, se propone avanzar un paso

más en estas acciones. Y es a partir de este relevamiento que se trabajó en conjunto con el

Ministerio de la Producción con el fin de armar una comisión en pos de ayuda a las

empresas recuperadas, especialmente frente al vencimiento inminente de las

expropiaciones. Finalmente, una serie de inconvenientes operativos dificultaron la

concreción de esta comisión.

A partir de los hallazgos de los informes preliminares y los análisis posteriores, el equipo

encargado de relevamiento sostuvo que el cambio en el escenario pos-convertibilidad ayudó

a que las empresas recuperadas pudieran reactivar sus procesos productivos y encontraran

además nichos de comercialización de sus productos. Tal como nos explicaba una de las

integrantes del equipo: “muchas (recuperadas) salieron adelante sin programas específicos

(…) Lo que ayudó creo fue el crecimiento económico del país (…) El tema de las empresas

recuperadas tiene que ver, como cualquier otra empresa, cuando ves que hay un

46 Estas acciones llevadas adelante por la Dirección Provincial de Desarrollo Productivo Local y Microempresas

se orientaron en dos líneas: por un lado, evaluar la capacidad económica y financiera de cada cooperativa; por otro, proveer de asistencia para lograr la inserción en el mercado, formalización, profesionalización y mejoramiento de los ingresos de las empresas recuperadas. En algunos casos se articularon acciones concretas con universidades, (por ejemplo, la UNICEN) para certificar procesos de calidad para la comercialización de productos de una empresa recuperada de Tandil.



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36

crecimiento económico en la provincia, que hay más consumo, se fueron recuperando

realmente, encontrando mercado, vendiendo productos”47.

b) Dirección de Higiene, Seguridad y Riesgos del Trabajo

La Dirección de Higiene, Seguridad y Riesgos del Trabajo es una dependencia

relativamente nueva. Fue creada en 2010 como un desprendimiento de la Dirección

Provincial de Inspección, pero ahora, dependiente de la Subsecretaría de Trabajo, muestra

un nuevo impulso a las cuestiones vinculadas con las CyMAT, lo cual se relaciona con el

objetivo puesto desde la Gobernación48 de vincular este tema con el trabajo decente49.

La Dirección funciona a través de tres departamentos: 1) seguridad; 2) higiene; 3) riesgos

del trabajo. Como nos explicó el responsable de la Dirección, “esas tres patas de la mesa

hacen que el análisis o las acciones sobre las condiciones y medio ambiente de trabajo sean

completas” 50.

El trabajo central que desarrolla esta Dirección es de fiscalización en las empresas: la

base fundamental de la acción es la acción inspectiva. La acción inspectiva se basa en el

cumplimiento de la legislación vigente”. En tanto tal, todas las empresas son fiscalizables, no

se hacen distinciones en el origen de la empresa, es decir, si se trata de una empresa

privada o recuperada. Por otra parte, esta Dirección no se encarga, hasta el momento, de

otorgar subsidios a empresas con el fin de garantizar el cumplimiento de las normas de

seguridad e higiene. Al respecto, el responsable de la dirección nos comentaba: “no pasa

por generar un subsidio para el cumplimiento de la norma. Claro, si uno tiene una acción

productiva, debería tener contemplado dentro de la situación productiva el cumplimiento de

la norma”. De este modo, vemos que esta Dirección no realiza un tratamiento particular

sobre el estado de las empresas recuperadas frente a las CyMAT.

2) Ministerio de la Producción

El Ministerio de la Producción provincial no se ha encargado de las cuestiones de la

“economía social”, sino que esa área estuvo siempre cubierta por el Ministerio de Desarrollo

47 Entrevista a una de las responsable del relevamiento, por parte de la Subsecretaría de Empleo.

48 Como antecedente de estas acciones, se da un paso importante en términos de política de salud y seguridad

de los trabajadores/as de la provincia de Buenos Aires a partir de la creación de la Comisión Mixta de Salud y Seguridad en el Empleo Público (CoMiSaSEP), ubicando al Ministerio de Trabajo como el primero en conformar la Comisión Mixta Jurisdiccional (CoJMiSaSET). 49

Entrevista a responsable de la Dirección de Higiene, Seguridad y Riesgos del Trabajo, septiembre de 2011. 50

Ibíd.



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37

Social. Lo que generó una reasignación de funciones fue el proceso de recuperación de

empresas, que provocó la generación de políticas específicas para la inserción productiva

de estas nuevas unidades productivas51. A partir de esto, vienen funcionado diferentes

organismos en el Ministerio de la Producción que han hecho frente a la cuestión de las

empresas recuperadas. Sin embargo, el objetivo central que ha orientado esta intervención

es el de mejorar los niveles de productividad y comercialización de estas empresas, en

particular, trabajando sobre la posibilidad de acceso a créditos52. Esta tarea se ha encarado

especialmente desde la Subsecretaría de Pequeña, Mediana y Microempresa que cuenta a

su vez con diversas áreas de trabajo y Direcciones (por ejemplo, la articulación mencionada

anteriormente a partir de la Dirección Provincial de Desarrollo Productivo Local).

En primer lugar podemos mencionar el área de Empresas Recuperadas que se ocupa

especialmente de “desarrollar acciones tendientes a la generación de una mejor inserción y

sustento de las empresas recuperadas, que desarrollan sus actividades en el ámbito de la

provincia de Buenos Aires, en el entramado social, productivo y comercial que las rodea”53.

Por último, en el marco de la Subdirección de Promoción, Educación y Capacitación

Cooperativa del Área Cooperativas del Ministerio (y en forma conjunta con la Dirección

Provincial de Microempresas) se desarrolló los concursos del “Programa Cooperativas en

Acción” destinado a financiar proyectos de inversión, cuyo último llamado fue en 2006. En el

marco de este programa orientado al sector cooperativo y a las “diversas formas asociativas

y de cooperación empresaria de interés común”54, se incluyó como “población beneficiaria”

las cooperativas que se constituyen como consecuencia de empresas en crisis. El programa

desarrolló acciones de asesoramiento, promoción, educación, capacitación cooperativa,

fiscalización preventiva, mediación empresarial, formulación y evaluación de proyectos, y

financiamiento. En el mismo se destaca la necesidad de capacitar “en lo que denomina

gestión del negocio a los asociados al emprendimiento cooperativo (que) vienen de una

situación jurídica de relación de dependencia con la empresa en crisis, y deben entender las

51 Entrevista con responsable de la Dirección de Microempresas, septiembre de 2008.

52 Dadas las dificultades de acceso al crédito formal, en esta dirección se trabajó con las posibilidades que brinda

el Banco de la Provincia de Buenos Aires y el Fondo de Garantía Buenos Aires (FOGABA) 53

Datos extraídos de la página web del Ministerio de la Producción, área de Empresas Recuperadas, en: http://www.mp.gba.gov.ar/spmm/empresas_recuperadas/index.php 54

En esta línea también se enmarcaba el programa “Cooperativas al Día”.

http://www.mp.gba.gov.ar/spmm/empresas_recuperadas/index.php



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38

nuevas características que una entidad cooperativa les imprime a cada uno de sus

componentes”55.

3) Secretaría de Participación Ciudadana

La Secretaría de Participación Ciudadana depende directamente de la Gobernación de la

Provincia y tiene por objetivos (entre otros): 1) Fortalecer el desarrollo del movimiento

cooperativo bonaerense; 2) Consolidar el rol del cooperativismo en la economía y en la

sociedad bonaerense; 3) Impulsar programas y proyectos que contribuyan a incentivar la

creación y el fortalecimiento de organizaciones y asociaciones de nivel local; 4) Promover

las políticas designadas por el Poder Ejecutivo Provincial, orientadas a satisfacer las

necesidades referidas a educación, salud, asistencia y promoción social, empleo y

capacitación ocupacional, vivienda, cultura, promoción de derechos humanos y sociales y el

apoyo a grupos vulnerables56.

Como vemos, la Secretaría trabaja directamente sobre el tema de cooperativas, en

vinculación con el INAES. Sus objetivos centrales son la promoción del cooperativismo, la

educación cooperativa y la capacitación, principalmente con el crecimiento y expansión de

las cooperativas creadas a partir del programa “Argentina Trabaja”.

Sin embargo, y a diferencia de las dependencias del Ministerio de la Producción, no tiene

un trabajo directo sobre el tema productivo, sino que se mantiene en el nivel de la educación

y promoción del cooperativismo. De algún modo, las labores de la Secretaría y del Ministerio

se complementan. Sin embargo, su área de incumbencia no abarca el tema de organización

productiva que pueda llevar a abordar la cuestión de CyMAT en recuperadas.

Tras hacer este recorrido, lo que nuestro relevamiento e investigación ha arrojado es que

los espacios institucionales explicitados no generan un cruce específico entre empresas

recuperadas y la temática de CyMAT. Esto significa que existe una vacancia institucional en

la Provincia en términos de las necesidades específicas de las empresas recuperadas con

respecto a las CyMAT, mismo cuando estas empresas -en muchos casos- no han superado

aún la situación de vulnerabilidad desde su recuperación. Resulta interesante cruzar esta

55 Documentos extraídos en el momento de la convocatoria del concursos:

http://www.mp.gba.gov.ar/cooperativas/proyectos.php 56

Información extraída de página web de la Secretaría de Participación Ciudadana, en http://www.participacionciudadana.gba.gov.ar/index.php/misiones-y-funciones

http://www.mp.gba.gov.ar/cooperativas/proyectos.php

http://www.participacionciudadana.gba.gov.ar/index.php/misiones-y-funciones



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39

conclusión parcial con los datos de las cooperativas abarcadas por la Línea V del Programa

de Trabajo Autogestionado que pertenecen a la Provincia de Buenos Aires.

Estos datos analizados para el caso de provincia de Buenos Aires pueden enmarcarse en

el escenario presentado por el relevamiento sobre el total del país (Programa Facultad

Abierta, 2010), donde un 85% de las empresas recuperadas recibió algún tipo de subsidios y

ayuda estatal. Entre el abanico de estas acciones, un 19% se orientó a la capacitación, un

18% al asesoramiento legal y un 14% se concentró en planes sociales otorgados en los

momentos de mayor crisis, ubicados en la primera etapa de la recuperación de la empresa;

mientras un 32% de las acciones estatales se concentró en contactos comerciales, entrega

de bolsones de comida, donaciones, la mayoría proveniente de los niveles municipal o

provincial. Desde este mismo relevamiento, se encuentra que la mayor presencia la ha

tenido el Estado nacional a partir del Programa de Trabajo Autogestionado del Ministerio de

Trabajo, y en un nivel algo inferior aparecen el INAES y el Ministerio de Desarrollo Social.

En cuanto a las acciones provinciales, se destacan los casos de la provincia de Buenos

Aires y las provincias de Tierra del Fuego y Chubut.



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40

Tercera Parte

La organización del trabajo: una mirada retrospectiva

En esta tercera parte nos concentraremos en reconstruir lo que hemos denominado

narrativa de la industria (Partenio, 2011), a partir de los relatos de los mismos

trabajadores/as sobre la vida laboral en la empresa, sus relaciones con los empresarios, las

practicas organizativas desplegadas, y las condiciones de trabajo. En este primer apartado

se buscará recrear las condiciones que llevaron a la crisis de la empresa y a su posterior

recuperación. Luego se analiza la dinámica organizativa que fue adquiriendo la cooperativa

y sus prácticas de articulación con otros actores (ONG, sindicatos, federaciones de

cooperativas, agentes estatales, etc.). En el segundo apartado se traza una mirada

comparativa entre la construcción de las CyMAT en la empresa privada y cómo son

problematizadas en el contexto de la cooperativa. Para llegar a este punto, es necesario

trascender los límites de la fábrica para reencontrar las redes y articulaciones que

construyen los trabajadores/as con otros actores del territorio. Desde la perspectiva que

proponemos en este estudio, nos parece central ubicar la fábrica “como protagonista”, desde

la cual se pueden “tejer varios entramados de relaciones” como las de los trabajadores/as

entre sí, con los empresarios/as, con el Estado, con las organizaciones políticas, y las

relaciones de género y étnicas” (Lobato y Suriano 2006: 68).

3.1.1 Mosaicos de una historia: del esplendor a la crisis

EME SRL inicia sus actividades en 1960 como empresa dedicada a la fabricación de

motores eléctricos para distintos productos electrodomésticos en la localidad de Bernal,

Partido de Quilmes. Los orígenes de la firma se reconstruyen a partir de la labor de sus

fundadores y hermanos Carlo y Benito, ambos inmigrantes italianos. El protagonismo de los

fundadores en la construcción de la fábrica es resaltado tanto por trabajadoras/es que

fueron empleadas/as en la década del „60 y que vivenciaron dicho crecimiento, como por

aquellos/as que ingresaron con apenas 18 años de edad en el año 2003, como Julián, el

actual presidente de la cooperativa.



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41

El crecimiento de esta sociedad entre dos hermanos “tenía más de 40 años”, y se había

iniciado en “una casilla” realizando servicios de bobinados de motores “inclusive de

heladeras”, nos comenta Adrián, uno de los trabajadores que ingresó en la década del „90.

La historia se reitera en las palabras de los jóvenes trabajadores como Julián de 29 años,

que explica con detalles el trabajo de los hermanos que en los inicios “terminaban un

motor... y venían los sábados a levantar ellos las paredes de este monstruo...”.

Una vez concluida la construcción de la primera nave se instalan en la que será la sede

central y fundan la firma “EME SRL” como una Sociedad de Responsabilidad Limitada.

En referencia al nivel de actividad alcanzado, la narrativa colectiva se apoya en dos

registros que resultan centrales para comprender la organización del trabajo en esta fábrica.

El primero de ellos enfatiza un estilo de gestión con rasgos paternalistas; mientras el

segundo describe la expansión y el ritmo de producción contabilizado en el trabajo realizado

cotidianamente. En el caso del primer registro, los/as trabajadores/as evocan la gestión de

los socios fundadores a partir de tres ejes: la habilidad, la capacidad de trabajo y el estilo de

dirección. Los/as trabajadores/as reconocen que los dos hermanos “sabían” de metalurgia,

aunque distinguen diferentes habilidades entre sus fundadores. Para algunos -como el caso

de Alfonso- estas habilidades son asociadas con el “don” que tenía “el patrón”, resaltando

una capacidad extraordinaria que un operario no poseía.

Otro de los ejes en los cuales se apoya la gestión de los fundadores es resaltado en

distintos relatos, tanto de los que fueron delegados/as, como aquellos/as que ingresaron en

la última época. En este sentido, los trabajadores/a destacan la capacidad de trabajo

demostrada por sus fundadores. Las referencias a ellos como “laburantes” se apoya tanto

en su presencia cotidiana en la fábrica como en la relación que mantenían con los/as

vecinos/as del barrio.

Los/as trabajadores/as valoran un estilo de dirección concentrado en la figura de “Don

Carlo” para diferenciarlo de la gestión posterior de sus hijos que eran “unos caraduras” y “no

querían laburar”. Este estilo de dirección se apoyó en una sólida estructura de cargos

jerárquicos (supervisores, gerente y jefe de personal) que fueron reclutados dentro de la

misma comunidad italiana desde el inicio de la SRL. Al igual que en otros establecimientos,

en la cadena de mandos, tanto el dueño como los supervisores y jefes construyeron

relaciones con operarios de confianza posicionados en escalones superiores (Barbero y

Ceva, 1999). De este modo, el libreto empresario tuvo sus portavoces en figuras como la de

Donato, el “jefe de personal” y Esteban, el “gerente”. Bajo esta organización, muchos

recuerdan que EME SRL “estaba catalogado como muy... estricto, muy duro”, por los



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42

intensos ritmos de trabajo. Y más precisamente en la figura del “jefe de personal” se

condensaba una mezcla de “respeto” y “miedo” para muchos de los trabajadores/as, en

particular para las mujeres “porque él no las quería”, me aclara una de las trabajadoras.

En el caso del segundo registro, los relatos describen la expansión de la fábrica asociada

con la multiplicación y diversificación de la producción. Si al principio “la pegaron con la

lustradora y la cortadora de pasto”, comenta uno de los matriceros, los fundadores

extendieron su producción de motores a una amplia gama de electrodomésticos

(aspiradoras, ventiladores, licuadoras, batidoras, procesadoras, estufas de cuarzo, etc.).

Durante los primeros años de la década del „60, EME SRL se asocia con un empresario del

plástico y fundan la firma Ultracomb cuya sede funcionará en un establecimiento, también en

la localidad de Bernal. A partir de aquí se establece una clara división del trabajo, mientras

en la sede central se fabrican los motores eléctricos, en la otra sede se ensamblan las

partes de los electrodomésticos, tareas que eran realizadas principalmente por trabajadoras.

Reconociendo esa “visión” para los negocios, algunos recuerdan que fue Benito quien “se

había hecho un viaje a Italia y se trajo el motorcito” de la aspiradora que en los „80 logró

acaparar el mercado de electrodomésticos en nuestro país. La expansión de la empresa va

siendo cuantificada en los relatos que evocan un pasado de producción, en los cuales se

llega a exportar motores a países tan lejanos como Nueva Zelanda, Malasia, EE.UU. o

México. Esta expansión tuvo su correlato en la descripción realizada en los distintos relatos

abocados a detallar la demanda incesante de mano de obra, las horas trabajadas y la

cuantificación de los productos fabricados. A través de estos hitos, los trabajadores/as

recuerdan las instancias donde se elevó el nivel de productividad y los supervisores

“apuraban” las líneas de cada uno de los sectores, “a riesgo de que te pase algo”, recuerda

Luciano. Al mismo tiempo, este progreso también recibió una valoración positiva en la cual

se remarca el aprendizaje de tareas y manejo de máquinas como una “oportunidad” que se

abrió tanto para aquellos/as que ingresaron siendo menores de edad como para quienes

tenían conocimientos técnicos pero no específicamente referidos a la fabricación de motores

eléctricos.

Favorecidos por el régimen de promoción industrial, a fines de los „80 EME SRL inaugura

una planta radicada en la Provincia de San Luis especializada en los sistemas de aspiración

para electrodomésticos. En la misma provincia abren en los „90 otra firma dependiente de la

misma sociedad comercial, la cual se dedica a la fabricación de accesorios y repuestos

“electrónicos” para artículos del hogar de las marcas impulsadas por la firma.



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43

Este crecimiento exponencial es acompañado por la instalación de marcas en el mercado

nacional y extranjero que se convirtieron en “emblemas” de la industria nacional. Si en los

„80 lograron liderar con la marca Ultracomb, posteriormente adquieren Yelmo, otra marca

reconocida en el mercado “que era la competencia de EME SRL”. Durante la década de „80,

los distintos relatos coinciden al señalar que la demanda de mano de obra era constante,

con una plantilla que alcanzó los 300 trabajadores/as. En ese entonces no sólo la empresa

“colgaba cartelitos” en la puerta de entrada y “la gente se presentaba” sino que el hecho de

“quedar efectivo” era factible. Sin embargo, esta plantilla de trabajadores/as tuvo su

correlato fuera de la fábrica, a partir de la subcontratación de trabajo a destajo, las cuales en

su mayoría eran mujeres que trabajaban en sus domicilios ensamblando partes. Desde la

segunda mitad de los „80 hasta principios de los „90, la fábrica mantuvo tres turnos de nueve

horas cada uno, con sus trabajadores/as distribuidos/as en la mañana, la tarde y la noche.

En ese tiempo “se llegó hacer horas extras -nos explica Alfonso- porque ¿vos sabes todas

las cosas que se hacían...?”

Aunque durante los primeros años de la década del ‟90 la plantilla de trabajadores/as fue

disminuyendo, el movimiento de la fábrica es recreado en los relatos a partir de una única

pauta “tenías una producción y la tenías que hacer” se acuerda Lucas que ingresó con 19

años y tenía a su supervisor “respirando en la nuca”. En los distintos relatos sobre esa

época se evoca la cuantificación diaria de los productos fabricados diariamente,

contabilizando “ejes”, “motores” y artículos ensamblados. La comparación con el presente es

constante en las expresiones que detallan la producción de ese entonces cuando “se hacía

50 mil motores por mes... y hoy se hacen 800”. A mediados de los „90 los dueños combinan

estrategias de adaptación y para ese entonces “le hacen a la importación”, dice Luciano.

Esta modalidad se traducía en un simple “cambio de etiquetas” de los motores provenientes

de China, por la etiqueta que rezaba “Hecho en Argentina”. Durante esas jornadas un grupo

de trabajadores/as se pasaban el tiempo “sacando y pegando, sacando y pegando”

etiquetas. En estas descripciones, los/as trabajadores/as intentan dimensionar el alto nivel

de actividad pero advirtiendo que aún así nos advierten que es casi imposible que podamos

imaginarlo.

Este progreso de la empresa, sin embargo, no se tradujo en reconocimientos salariales

uniformes y en la asignación de categorías de acuerdo a lo pautado por el convenio

metalúrgico. En distintos relatos, los trabajadores/as comentan que las remuneraciones

permanecieron por debajo de las responsabilidades asignadas en el puesto de trabajo.

Estas remuneraciones fueron menores para las trabajadoras a domicilio que permanecieron



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“en negro” por muchos años. Estas situaciones -me comenta una de las delegadas-

buscaron modificarse a partir de la elección de “representantes gremiales dentro de la

planta” en 1984. Volveremos sobre este punto en el próximo apartado.

El crecimiento de la empresa encontró su límite a fines de los „90, momento en el cual se

incrementan los despidos y se “achican las secciones”. De acuerdo a la evaluación de

Mabel, una de las delegadas, “la empresa ganó siempre bien, hasta el año… te diría que

hasta el 2000”. A principios del 2001, frente a la “caída de las ventas” y la baja en el

volumen de producción, despiden a trabajadores/as y un parte importante del personal

jerárquico, entre ellos 6 supervisores. Al ya reducido plantel les “pagan” con

electrodomésticos y les “tiraban unos patacones y LECOP”, mientras al gerente que “tenía

como 50 años en la empresa”, le “pagan la deuda” con un camión.

Las causas de esta caída son interpretadas principalmente a partir de signos internos: la

manifestación de “problemas de socios” por las distintas filiales57, la enfermedad y

alejamiento de los fundadores y el posterior traspaso de la gestión a manos de sus hijos que

llevaron adelante una “mala administración”. En cuanto a las causas externas se alude al

impacto negativo de la importación de motores de “muy bajo costo” provenientes de China.

En las descripciones sobre “la peor época de EME SRL” se reiteran las comparaciones

con los inicios de la empresa. En sintonía con la construcción de la narración sobre el

apogeo, se construye el relato sobre la “destrucción”, trazando comparaciones entre la

gestión de los fundadores y la de sus hijos a quienes “no les interesaba la fábrica” y “no eran

del palo”, porque no tenían los conocimientos necesarios sobre la gestión de una

metalúrgica. En los relatos de los trabajadores/as se reeditan algunas expresiones del libreto

empresario sobre los orígenes, como el caso de Alfonso cuando recuerda que “según el

patrón él empezó acá con un tallercito...” y llegaron a “esta empresa” que después “se las

da” a los hijos “como diciendo: „hacela, como la hice yo‟” y después “pasó lo que pasó”

cuando “los pibes tiraron la fábrica”.

La etapa comprendida entre principios de 2001 y mediados de 2006 estuvo marcada por el

conflicto abierto con medidas como el paro de actividades, la “ocupación” de instalaciones y

continuas negociaciones con la gerencia. Estos últimos años de funcionamiento de la

empresa se caracterizaron por una política explícita de desinversión. Un breve interregno se

marca entre los 2003 y 2004, momento en el cual se estabilizó la situación a partir del

57 Durante esta etapa la filial ubicada en San Luis entra en concurso preventivo, donde “directamente la vaciaron,

no quedó nadie”, me explica uno de los trabajadores. Posteriormente entra en concurso la sede central.



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gerenciamiento de la fábrica. Favorecidos por la “reactivación de la industria” –nos explica

Adrián- durante esa breve etapa, “entraron muchos jóvenes” y llegaron a trabajar cerca de

11 horas diarias. Muchos recuerdan esa etapa como un renacimiento de la “esperanza” en

la que se trabajaba “a full, un año a full...”, “salían los motores, era una alegría... la gente un

ánimo bárbaro”, recuerda Saúl.

Con la disolución del acuerdo de gerenciamiento “empezó todo cuesta abajo”, nos explica

Luis. Paradójicamente, la “caída” de la fábrica se produce en un momento de recomposición

de las variables macroeconómicas y de crecimiento de la industria nacional. La gestión

recae en las manos de los hijos del dueño y la empresa “entra en un proceso de...

destrucción, porque realmente no tenían intención de trabajar”, nos aclara Adrián. Se retoma

la producción con “material recuperado” y “de segunda calidad”, con lo cual un alto

porcentaje de los motores vuelve como “devolución” y se “tiran barriles enteros de cobre”.

Durante esta última etapa se suspenden los pagos de las cargas sociales y los impuestos,

acumulando una “deuda millonaria”. Otro de los agravantes que anticipaba el final se

produjo cuando las marcas fueron licenciadas por otra compañía. El proceso de adquisición

de estas marcas reiteraba una historia conocida para los/as trabajadores/as, con la

diferencia de que esta pérdida pronosticaba un camino difícil. Así fue que “pasó el mismo

proceso que acá... los hijos de Yelmo hicieron los mismo, y bueno, se la vendieron” a Benito

en ese entonces y ahora los hijos de EME SRL vendieron Ultracomb. Con este recorrido, se

comprende de qué forma en tres años los hijos de los dueños “tiraron la fábrica...”.

Entre los signos de decadencia, Diego recuerda las palabras del jefe de personal y “mano

derecha” de los dueños, cuando bajó las escaleras de las oficinas de la gerencia y les dijo

“estoy desanimado, me falló la empresa”. Durante el 2006 estos signos se agudizaron y la

paralización de la producción se volvió un paisaje permanente en la vista de trabajadores,

como Lucas que recuerda cuando “pasabas por balancines y que -en otro tiempos- era pa,

pa, pa... el ruido de los balancines... y ¡de golpe!... silencio”. Amalia se entristece al pensar

en esos meses cuando “no había trabajo para hacer” y “veíamos que EME SRL se

desmoronaba”.

A mediados de 2006 los dueños pretendieron vender una máquina central para todo el

proceso de trabajo –el “corazón de la fábrica”- a partir de lo cual los trabajadores/as deciden

permanecer en las instalaciones, realizando “guardias”. Junto con la ayuda de la Seccional

Quilmes de la UOM58, los trabajadores/as se conforman en cooperativa de trabajo y deciden

58 Desde 1985 se produjeron una serie de ocupaciones de unidades productivas en la zona de Quilmes,

Berazategui y Varela. Estas ocupaciones se plantearon como una herramienta puesta en marcha por la seccional



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gestionar la empresa. En diciembre de 2006 se aprueba la ley de expropiación y en abril de

2007 es promulgada, cediendo las maquinarias e instalaciones a la “Cooperativa 7 de

Septiembre Limitada”. La denominación de la cooperativa lleva el nombre en homenaje al

“día del metalúrgico”. En ese entonces 30 trabajadores/as conformaron la cooperativa de

trabajo.

3.1.2 Unos gestionan y otros producen: la organización del trabajo en cooperativa

En esta segunda parte se analiza la organización del trabajo bajo la forma cooperativa,

que tuvo sus modificaciones según los estilos de gestión y figuras que alcanzaron funciones

de conducción/dirección. En este sentido, nuestro análisis no sólo se concentra en la

dinámica organizativa que fue adquiriendo la cooperativa sino también en las prácticas

impulsadas a partir de la renovación del Consejo de Administración (CA)59.

Antes de profundizar en esta dinámica es importante tomar en consideración las

dimensiones y las características del parque de maquinarias de la cooperativa. En cuanto a

las condiciones de su infraestructura productiva, y de acuerdo al primer relevamiento de

ingenieros y técnicos, se evalúa el buen estado de los activos “producto del mantenimiento

de la planta por parte de los trabajadores”60. En referencia al parque de maquinarias, las

mismas tienen distintas antigüedades, las cuales presentan diferentes requerimientos

técnicos y de mantenimiento, algunas son de los años „40 y otras de los „80 y ‟90 en las

cuales se ha incorporado la programación computarizada. La superficie total de la fabrica es

de 3000m² de los cuales aproximadamente, 2500m² están cubiertos.

Para reiniciar la producción tuvieron que contemplarse dos condicionantes: el primero se

concentraba en restablecer el funcionamiento de la fábrica y sostener la producción

considerando las limitaciones en el acceso a la materia prima, y la relación con antiguos

proveedores que poseían las matrices. El segundo planteaba la necesidad de “salir al

mercado” sin la marca emblema que había caracterizado la producción y frente al

desconcierto de los propios clientes que “no entendían la situación de la nueva cooperativa”.

En este contexto, es importante señalar que quienes llevaron adelante la recuperación se

de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) correspondiente a esta región. En este marco, la seccional impulsó una modalidad de acción frente a procesos de cierre o quiebra, que consistió en la ocupación de la planta y la conformación de cooperativas de trabajo con el objetivo de dar continuidad a la producción (Davolos y Perelman, 2003). Se conformaron así una serie de cooperativas a partir de empresas en crisis, la mayoría actualmente en marcha. 59

De acuerdo al tiempo que lleva la cooperativa, han atravesado dos elecciones (2006 y 2008) en las cuales se ha renovado el Consejo de Administración. 60

Relevamiento y diagnóstico de la Subsecretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo de la Provincia de Buenos Aires, informe publicado por el Consejo Federal de Inversiones (2007).



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encontraban empleadas/os en su totalidad como operarias/os, en algunos casos con más de

23 años de antigüedad en la empresa y con importantes calificaciones formales y tácitas

acumuladas a lo largo de su vida laboral.

En referencia a la gestión, se observa que la “desaparición” de puestos jerárquicos, cargos

administrativos y comerciales implicaron reiniciar la producción “cubriendo” otras actividades

como las de administración, análisis de costos y planificación, lo cual se tradujo en la

multiplicación y modificación de tareas realizadas por algunos/as de ellos/as. En esta área,

el “sector de ventas” se convirtió en un lugar clave, y difícil de sustituir. Por otra parte,

progresivamente y a partir de la vinculación con distintos movimientos y delegados/as del

mismo gremio, algunos trabajadores comienzan a asistir a encuentros, jornadas y

actividades de empresas recuperadas de la zona.

Como hemos analizado en otros casos de recuperación de empresas (Partenio y

Fernández Álvarez, 2007; Partenio, 2011), la forma que adquiere la organización del trabajo

incide en la composición de la jornada laboral. Esta situación requiere ser pensada

atendiendo a dos cuestiones. Por un lado, el carácter que asume el proceso de trabajo

implica analizar la relación entre producción y gestión de la fábrica. En este sentido, la

“jornada” pasó de ser un ejercicio de tareas realizadas en horarios fijos y acotados, para

incluir nuevas actividades desempeñadas dentro y fuera de la fábrica, que -en muchas

oportunidades- se extienden una vez finalizado el horario destinado a la producción

(Partenio y Fernández Álvarez, 2007). Por otro lado, al momento de asignar la distribución

de estas tareas, atribuciones y funciones en la producción y administración de la

cooperativa, se puso en juego una serie de criterios que, a su vez, fueron variando a los

largo de las etapas que atravesó la gestión de la fábrica.

Bajo estas condiciones, el proceso de trabajo se puso en marcha considerando que la

posibilidad de rotación en algunos sectores presentaba una complejidad diferente (por

ejemplo, la sección de balancines). Desde la formación de la cooperativa, se han dedicado a

la producción íntegra61 de motores eléctricos, en especial para equipos del sector

hospitalario (extracción de sangre, tornos dentales), hidromasajes, bombas de agua,

61 Este rasgo predominó desde el inicio de la cooperativa, lo cual les permite manejarse con mayores niveles de

rentabilidad, sin las constricciones que implica depender del trabajo a façon. De acuerdo al último relevamiento del Programa Facultad Abierta (2010), el 49% de las empresas recuperadas produce a façon y las que no lo hacen son un 50%. En las primeras predominan aquellas ramas industriales donde el acceso a la capitalización se vuelve casi imposible por la magnitud necesaria. Dentro del 49% que utiliza en alguna medida el trabajo a façon, encontramos que algo más del 30% depende en forma casi absoluta de este tipo de “cliente”. Si sumamos los que utilizan en más del 60% el trabajo a façon, llegamos al 42%.



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aspiradoras, etc. La comercialización de sus productos ha logrado ubicar una porción

mayoritaria de las ventas de productos propios a “terceros”62.

El proceso de trabajo se inicia en la “sección balancines”, donde se realizan tareas de

corte (ejes, rotores, tapas, etc.) que luego pasarán a la “sección de mecánica” donde se

realizan procesos de mecanizado, enroscado, fresado y tornería. Las tareas continúan en la

“sección de bobinado” –ubicada en la parte delantera de la planta baja de la fábrica- donde

se realizan las tareas soldado, clavado de base, torneado de colectores y equilibrado.

Dentro de esta sección, los rotores pasan por los hornos de secado donde se les coloca

barniz y se los deja secar. Mientras, en la “sección de campos y bobinado” se realiza la

colocación de terminales, corte de terminales y tareas de bobinado, realizadas íntegramente

por trabajadoras mujeres. El armado y prueba eléctrica del motor se completa en la “sección

montaje”, ubicada en la parte trasera de la planta baja de la fábrica. La división socio-técnica

se fue entrelazando con la división genérica del trabajo, a partir de la cual las trabajadoras

predominaron y predominan en la sección de campos y de bobinados, mientras los

trabajadores varones trabajan exclusivamente en balancines, mecánica, mantenimiento,

montaje y tareas en hornos de secado.

Pasado el primer año de gestión, se busca incorporar la figura del “coordinador” en

funciones “generales” y “por sectores” para “organizar y distribuir mejor” el trabajo. En esta

selección y elección realizada por todos los socios/as, se valoraba una serie de atributos

(Partenio, 2010), entre ellos, la actitud para el trabajo, la “responsabilidad” y el “conocimiento

de la tarea”.

En cuanto a la gestión, resulta posible identificar dos etapas desde la formación de la

cooperativa. La primera comprende los casi tres años iniciales, marcada por la conducción

del presidente del Consejo de Administración (CA). La segunda etapa se inicia con la

elección de un nuevo CA, en diciembre de 2008, bajo la conducción de Julián.

Con la asunción del CA, desde la “nueva conducción” se empiezan a trazar una serie de

“prioridades”, tanto hacia adentro como hacia afuera de la cooperativa. Entre los primeros se

encuentra la reestructuración de la disposición espacial de la fábrica, la mejora de los

ingresos de los socios/as, trabajar sobre pautas de comunicación interna63, la articulación

62 Con este término se alude a los clientes de la empresa anterior, los cuales representaban una porción

minoritaria del volumen de ventas. El principal destino de producción salía con las marcas propias. 63

A partir de la elaboración de informes auditados por los contadores y síndico de la cooperativa. Esta y otras acciones son transmitidas a partir de la edición en papel de la “Revista Institucional” de la cooperativa, cuya primera edición es de junio de 2011.



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con agentes estatales64 que posibiliten acciones de asesoramiento, apoyo económico y

capacitación. Entre los segundos, se busca posicionar a la cooperativa con un “rol social”65 y

continuar las articulaciones con movimientos y federaciones vinculadas al mundo

cooperativo66. Es durante esta segunda etapa donde puede rastrearse la relación que

comienza a construirse entre la cooperativa y el equipo técnico de trabajo del Programa de

Trabajo Autogestionado. Sin embargo, para completar este escenario, resulta interesante

reconstruir las acciones previas que fueron realizando este grupo de trabajadores/as a partir

de su articulación creciente y progresiva con actores locales vinculados a ONGs,

universidades y sindicato. Sobre esta cuestión, volveremos en el aparatado 3.2.2

3.2. La construcción de las CyMAT en la empresa: una mirada retrospectiva

3.2.1. Las CyMAT en la empresa privada.

Una mirada retrospectiva sobre las condiciones de trabajo en esta empresa nos permite

reconstruir y analizar cómo se fueron problematizando las nociones y significaciones sobre

las CyMAT en la experiencia de trabajo. En esta narrativa de la industria (Partenio, 2011),

los registros67 sobre accidentes de trabajo, medidas de “seguridad e higiene”, acciones de

prevención y mejoramiento de la condiciones de trabajo y del ambiente laboral, reconoce

una serie de hitos que se reavivan en la memoria como moralejas del destino y signos de

aprendizajes, o que permanecen con contornos borrosos en la historia de la empresa.

Veamos entonces cuales fueron los hitos que caracterizaron y problematizaron las CyMAT

en esta empresa.

En el relato sobre las modificaciones generadas a partir de la organización gremial al

interior de la fábrica se marca un “antes y un después”, al mejorar las condiciones de

64 Es importante mencionar que desde principios de 2008, el Municipio de Quilmes crea la Dirección Operativa de

Empresas Recuperadas, vinculada a la promoción y asesoramiento en cuestiones vinculadas, por ejemplo, con las habilitaciones de cooperativas, un requerimiento central en términos de impacto ambiental y condiciones urbanas. 65

Al respecto consultar: “FERyCOOTRA: Solidaridad sureña”, Revista Autogestión Argentina, Año 2, Nº 5, junio de 2009, pp. 16-17. 66

Desde diciembre de 2007, la cooperativa integra la Federación de Empresas Recuperadas y Cooperativas de Trabajo (FERyCOOTRA) que agrupa a distintas empresas autogestionadas de la zona sur. Participan de la mesa de trabajo del INAES sobre proyecto del “Ley de cooperativas”. Posteriormente impulsa la Confederación Nacional de Cooperativas de Trabajo (CNCT), creada a mediados de 2009 como la primera organización que reúne a tres mil cooperativas tradicionales, empresas recuperadas y las “2038” o “3026”, creadas a partir de las políticas sociales implementadas desde el 2003. También articulan acciones con la Federación de Cooperativas de Trabajo creada (FECOOTRA) y Confederación Cooperativa de la República Argentina (COOPERAR). 67

Las CyMAT durante la etapa de gestión privada han sido reconstruidas a partir de testimonios de los/as trabajadores/as, considerando sus años de antigüedad en la fábrica. En lo que se refiere a los archivos de la empresa privada sobre accidentes e índices de siniestralidad, la tarea de reconstrucción se ha visto dificultada por las condiciones de deterioro en las que se encontraba el “sector de archivo”. Posteriormente los/as socios/as de la cooperativa decidieron impulsar una colecta para la Fundación Hospital de Pediatría Profesor Doctor Juan. P. Garrahan, en la cual se donaron una gran parte de papeles y cartones para reciclado.



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“seguridad e higiene”, lograr recomposiciones salariales e intentar priorizar las

negociaciones colectivas por encima de las individuales. Este giro se provoca a partir de la

normalización sindical iniciada durante la transición democrática68, cuando en la fábrica se

realizan elecciones para elegir delegados/as de base. Algunos/as recuerdan que las

primeras delegadas fueron “pioneras”, como Nilda que “le peleaba todo” al dueño. El relato

de Alfonzo traza una comparación, recordando que antes “ni el desayuno te servían acá”, y

después “tuvieron que modificar todo”. Estas modificaciones se plasmaron en “porcentajes

por producción”, los “ticket canasta” y reformas edilicias que habilitaron “baños con

vestuarios”, el comedor para los operarios y otro para el personal jerárquico.

En cuanto a las normas de “seguridad e higiene”, las ausencia de controles se puso en

evidencia a partir de una serie de episodios que habilitaron las modificaciones en cuanto a

los riesgos presentes en el uso de maquinarias, en la acumulación de materiales inflamables

o en la caída de cargas suspendidas de manera inadecuada. Estos episodios son recreados

por los trabajadores/as a partir de “accidentes” que ocurrieron en distintos sectores de la

fábrica, como por ejemplo, la pérdida de una mano de un operario en la sección de

balancines, lo cual habilitó la modificación de las protecciones de las maquinarias. Otro de

los episodios ocurrió con “el gran incendio del „87” en una sección de depósito donde se

almacenaba materiales plásticos y cartón, momento en el cual se evidenció la falta un

sistema de detección de incendios y de los elementos para actuar en caso de incendios

como mangueras y matafuegos en condiciones.

Entre las causas, los trabajadores/as ubican tres motivos: el primero de ellos asociado con

la falta de cumplimiento de las normas por parte de la empresa (por ejemplo, extintores de

incendio vencidos y mangueras obsoletas); el segundo asociado con la fallas de supervisión

del personal jerárquico que priorizaba el aumento del ritmo de producción; el tercero -y en

menor medida- asociado con “descuidos” de los propios trabajadores/as (por ejemplo,

operar maquinas con anillos en las manos, tener el pelo suelto en ciertos sectores de

riesgo).

En cuanto a la salud de los trabajadores y el conocimiento de las CyMAT, la presencia del

sindicato y de sus delegados/as de fábrica movilizó una serie de acciones en pos de la salud

68 Con la vuelta de la democracia, junto a un grupo de delegados de la agrupación peronista “Felipe Vallese”,

Francisco “Barba” Gutiérrez disputará la conducción de la seccional Quilmes-Berazategui-Florencio Varela de la Unión Obrera Metalúrgica (UOM). En el caso de la zona de Quilmes, Berazategui y Varela, entre 1983 y 1986 se da un primer ciclo de recuperación sindical en distintos gremios (sanidad, cervecero, metalúrgico, del vidrio), que arman listas pluralistas integradas por peronistas combativos/as, comunistas y socialistas del Movimiento al Socialismo (MAS); este fue el caso de la UOM, que triunfa desde la Lista Naranja encabezada Gutiérrez, proveniente del peronismo combativo (Cieza y Wallace, 1994).



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laboral. Estas acciones fueron claves durante el período de crisis de la fábrica,

principalmente a partir del año 2001. Durante esa época, contaron con la revisación médica

a cargo de la obra social sindical, debido a los altos niveles de estrés ocupacional que

atravesaban los trabajadores/as. Al mismo tiempo, dentro de la seccional, en el año 2005 se

crea la “Comisión de Salud, Seguridad y Medio Ambiente, dependiente del “Área de

Capacitación”, conformada por delegados de fabrica y “asesorados por expertos”. Desde

esta “área” se impulsaron una serie de “cursos de capacitación” enfocados en la

“prevención”, a partir de su vinculación con universidades y ONGs69. Al respecto el Director

del Área decía “ahora son formadores de formadores. El tema lo requiere, porque es

necesario formar delegados que se de dediquen a la prevención de accidentes, nada

menos”70. De este modo, los trabajadores/as accedieron a cursos sobre “normas de

seguridad e higiene” a partir del sindicato.

3.2.2. Las CyMAT como problemática de las cooperativas metalúrgicas: entre la

capacitación y las buenas prácticas del proyecto REDES

La puesta en marcha y el crecimiento de las actividades de las empresas recuperadas ha

motivado la presencia y articulación con actores pertenecientes a numerosas organizaciones

e instituciones gubernamentales y no gubernamentales, provenientes del movimiento

cooperativo, de las organizaciones de empresas recuperadas, de programas de

capacitación y/o apoyo de organismos estatales, de ONGs nacionales y extranjeras (por

ejemplo, redes de comercio justo), de sindicatos, universidades, o bien, de actores

vinculados al asesoramiento técnico, legal y/o económico. Las articulaciones creadas con

estos actores vinculados a la gestión, supone una serie de esquemas posibles sobre el

funcionamiento y mejoramiento de estas empresas.

En el caso de esta cooperativa, fue a partir de la vinculación con una fundación y con el

proyecto de una ONG italiana articulado con la seccional sindical, que se planificaron una

69 En 1995 se inicia el vínculo entre UNQUI y UOM. A partir del Programa de Formación y Asistencia del UNQUI

y la UOM, se proyectan una serie de capacitaciones. Desde el 2005, el equipo técnico UNQUI-Fundemos organiza el “Departamento de Salud, Seguridad y Medio Ambiente, con “jornadas de capacitación” para delegados sindicales del gremio y con la proyección de un “plan que brinde información a los trabajadores sobre esta materia”, y “que en la práctica tengan sus propios criterios de seguridad, sus propias mediciones de medio ambiente y que puedan elaborar propuestas”. La “necesidad” de estas acciones se funda en el hecho de que “hay muchos compañeros expuestos a riesgos y es un derecho ineludible de los trabajadores preocuparse por las condiciones seguras de trabajo. Además esto se logra sólo con la participación de los trabajadores”. Al respecto ver: “La seguridad y el derecho a la vida”, El Metalúrgico, Nº 20, septiembre de 2005, p. 10. 70

Entrevista con el Director del Área de Capacitación de la UOM, seccional Quilmes, Berazategui, Varela. En: “Prepararse para lo que venga”, el Metalúrgico, Nº 26, septiembre de 2008.



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serie de “capacitaciones”. Veamos entonces cuales fueron los objetivos de esta vinculación

y cuales las prácticas que empiezan a permear la dinámica organizativa de la cooperativa.

¿Por qué un Proyecto en REDES?

El Proyecto “Redes de Empresas, Redes de Personas”, más conocido luego como

REDES, consistió en un proyecto argentino-italiano de cooperación con las empresas

recuperadas de la zona sur del Gran Buenos Aires. En términos técnicos, la “Fundación

Fundemos”71 fue el partner local en la ejecución del proyecto. Junto a Fundemos, los

principales socios fueron la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) Seccional

Quilmes, Berazategui y Varela, la Universidad Nacional de Quilmes (UNQ), la Fundación

del Sur, la Mesa de Empresas Recuperadas de la Provincia de Buenos Aires (MERPBA), el

Movimiento Nacional de Empresas Recuperadas (MNER), la Universidad Tecnológica

Nacional (UTN) Facultad Regional General Pacheco, la Asociación Civil Contactar y contó

con la colaboración del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación.

Desde Europa, REDES fue financiado por la ONG italiana COSPE (Cooperazione per lo

Sviluppo dei Paesi Emergenti) y cofinanciado por MLAL (Movimiento Laico de América

Latina).

El Proyecto REDES no fue el primero que se generó en la zona sur del Gran Buenos

Aires. La UOM Quilmes venía trabajando con 15 empresas recuperadas (principalmente

metalúrgicas) de esta región desde septiembre de 2002, cuando se creó la Asociación Civil

“Consorcio Productivo y Social del Sur” (más conocido como Consorcio del Sur). De hecho,

la UOM Quilmes fue la primera organización gremial que modificó sus estatutos para recibir

a personal de empresas recuperadas con iguales derechos y obligaciones que los/as

trabajadores metalúrgicos. El Consorcio contó además con la asistencia técnica de la UNQ.

El objetivo del Consorcio fue fortalecer los logros obtenidos por las empresas recuperadas,

potenciando y optimizando los recursos productivos con los que cuenta cada una de ellas

(REDES, 2007a).

El proyecto REDES se proponía trabajar durante tres años (2006-2009), sobre la base de

tres ejes:

1) Creación de la Red: el diagnóstico. Relevamiento y construcción de un diagnóstico

sobre el estado de las empresas recuperadas en términos de: seguridad e higiene;

71 Fundación para el Estudio y Rol del Movimiento Obrero en la Democracia y la Transformación Social

(FUNDEMOS) es una ONG que trabaja con las empresas recuperadas de la zona de Quilmes, Berazategui y Florencio Varela, y está presidida por el director de capacitación de la seccional UOM de estos distritos.



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comercialización; gestión productiva y administrativa; informática; ingeniería;

organización industrial; gestión económica.

2) Desarrollo de los nudos. Diseño de un plan de mejoras según las necesidades de

cada cooperativa y acciones de formación profesional, además de establecimiento

de contactos con organismos públicos y actores privados locales para una

articulación socio-productiva.

3) Creciendo en red. Establecer a la economía social como un actor económico que

sostiene la satisfacción del cliente, el trabajo seguro, la protección del medio

ambiente y los ingresos justos (Revista Nudos, 2006a).

Desde el comienzo de REDES, las cooperativas que participaron del proyecto fueron

trece, en su mayoría metalúrgicas: Mecber, 25 de Mayo, Química del Sur, Adabor, Vinilplast,

Metal Varela, Crometal, Felipe Vallese, Taller Universal, 3 de Octubre, Cotravesa y General

Mosconi. La “Cooperativa 7 de Septiembre” comenzó a participar posteriormente a la

recuperación de la fábrica, en agosto de 2006.

Como parte de las estrategias de comunicación y difusión, REDES editó la Revista Nudos,

definida como la “publicación mensual de las empresas recuperadas de la zona sur del Gran

Buenos Aires”. Esta Revista fue editada mensualmente entre los meses de junio de 2006 y

febrero de 2008, logrando en total la publicación de 17 números en ese lapso.

Como parte de los modelos posibles que le darán identidad al grupo de cada cooperativa,

el proyecto se propone combinar la “asociatividad hacia adentro” con la “asociatividad hacia

fuera”. En este marco, se irán construyendo una red de relaciones con distintos actores

considerados centrales (universidad, Estado, empresas, sindicatos, etc.).

La centralidad de la capacitación:

Las “buenas prácticas” es uno de los conceptos que moviliza el Proyecto REDES, desde el

cual se entiende “cualquier acción que mejore de forma significativa una situación

insatisfactoria en una institución determinada” (REDES, 2007). Desde esta propuesta, las

“buenas practicas” habilitan la capacitación de las personas que integran esa institución, el

aprendizaje de otras experiencias y la posibilidad de mejorar los niveles de organización

(Ibíd.)

Dentro del accionar del Proyecto, la “capacitación” de los trabajadores/as de las empresas

recuperadas resultó un punto de confluencia y una prioridad. La noción principal es que “un

trabajador que se capacita está en mejores condiciones para enfrentar los desafíos que



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proponen las nuevas tecnologías y desarrollos técnicos” (Revista Nudos, 2006c). Los cursos

seleccionados para las “capacitaciones” partieron de las demandas recibidas y los

diagnósticos relevados. Según la “Coordinadora de Capacitación” de REDES, la

capacitación es algo intangible, no se puede tocar, pero resulta tan necesaria como la

máquina. Los resultados de la capacitación se ven recién en el mediano plazo (Revista

Nudos, 2007).

Se establecieron 2 ejes fundamentales de las capacitaciones:

1) Estructura Organizacional para el fortalecimiento y consolidación productiva,

económica y financiera de cada cooperativa.

2) Formación en Asociativismo para reforzar el eje social.

Para estos dos ejes, entre 2006 y 2007 se dictaron los siguientes cursos:

a) Diseño de Estructura Organizacional

b) Asociativismo, Liderazgo y Marco Legal

c) Seguridad e Higiene (riesgo eléctrico y mecánico; CyMAT y lucha contra incendios y

evacuación; ambiente laboral; riesgo ambiental);

d) Informática (Informática básica, diseño industrial básico y avanzado, Autocad;

Gestión productiva; administración);

e) Costos (estructura de costos, presupuestos, marketing y gestión ambiental);

f) Competencias básicas (matemáticas, gestión de mantenimiento, mantenimiento

industrial, planeamiento y control de la producción);

g) Gestión de empresas sociales “dirigido a mujeres y familiares de los trabajadores, no

para los trabajadores de las empresas recuperadas”;

h) Operador de producción.

Para el año 2006 se hicieron los diagnósticos en cada empresa recuperada, viendo las

necesidades especiales de “capacitación” y trabajando en “talleres de devolución” con cada

caso. Hacia fines del 2006, se organizó en Florencio Varela un foro para intercambiar estas

experiencias con otros actores72. Ya en el 2007 se avanza con “planes de mejora” para cada

cooperativa y el “plan estratégico” para el conjunto de las empresas recuperadas que

integran el proyecto73. De este modo, se inicia el trabajo con cursos específicos, además de

las “mesas de discusión” de los temas que se iban trabajando en la formación. En mayo de

72 El Foro “Sistematización de experiencias de Economía Social y Modelos de autogestión como generadoras de

trabajo y empleo”, fue convocado por el Programa Trabajo Autogestionado (MTEySS), COSPE y FUNDEMOS y se realizó en Florencio Varela, bajo el auspicio del Instituto para el Desarrollo Local (IDEL). 73

Consultar la editorial “La importancia del diagnóstico”, Revista Nudos, Año 1, Nº 2, julio, 2006 pp.4-5.



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55

2007 se crea la “mesa de Recursos Humanos”, para trabajar sobre el cambio de figura de

“empleado en relación de dependencia” a una “nueva identificación” como es la de

“asociado”. Entre las problemáticas que empiezan a trabajar están las licencias por

enfermedad, la jubilación y los retiros de socios74.

El lugar de las CyMAT para REDES:

Desde su inicio, REDES se definía a favor de dar prioridad a “la salud de los trabajadores”.

En el artículo “La salud antes de todo” publicado en el número 4 de la Revista Nudos, se

definía que el “Proyecto REDES hace especial hincapié en fomentar y promover inversiones

y capacitación en Higiene y Seguridad, entendiendo que el respeto por la vida y la integridad

del trabajador es una cuestión política, pero también una obligación moral y material”

(Nudos, 2006b: 6).

Una definición fundamental tomada por REDES es la idea de que tras la recuperación de

las fábricas los/as trabajadores/as se han vuelto vulnerables frente al tema de seguridad

laboral. Esto tiene que ver con que ya desde los últimos años de la gestión privada se

produjo una fuerte desinversión en el área de seguridad. Es por ello que el tema de

“seguridad e higiene” aparece como una prioridad del trabajo de REDES.

Para desarrollar el trabajo se establecieron 4 etapas:

1) Diagnóstico y planes de mejoras integrales en higiene y seguridad, relevando los

rubros de: Servicio de seguridad y medicina laboral; Orden y limpieza; Dispositivos

de seguridad en máquinas y equipos; Nivel de contaminación y riesgos; Sistema de

protección contra incendios; Iluminación y señalización; Riesgo eléctrico; Nivel y

pertinencia de la capacitación de los trabajadores; Ruidos; Infraestructura edilicia.

2) Talleres de concientización sobre riesgos: tareas de capacitación en materia de salud

y seguridad laboral en los lugares de trabajo para hacer un análisis de riesgos

específicos de cada puesto de trabajo.

3) Comité de Salud: crear un Comité de Salud y Seguridad Ocupacional (CSySO) con 2

representantes de cada empresa recuperada. Desde allí se gestionarían créditos y

subsidios para las inversiones.

74 Ver: Revista Nudos, Año 3, Nº 17, febrero de 2008.



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4) Manual: elaboración de un Manual de Salud y Seguridad Laboral que será usado

para las gestiones del CSySO75.

Las etapas 1 y 2 fueron desarrolladas a lo largo de 2006 y 2007. De hecho, los talleres de

formación ya venían incluso realizándose desde antes, con el empuje del “Área de

Capacitación” de la UOM seccional Quilmes. Por su parte, la etapa 3 se puso en

funcionamiento en marzo de 2007, cuando comenzó a trabajar el Comité de Seguridad y

Medio Ambiente (COSyMA). La función del COSyMA fue centralmente la de formalizar las

políticas preventivas de salud y medio ambiente laboral del Consorcio de Sur. También

canalizar las acciones para obtener créditos y subsidios estatales que permitan invertir en

elementos de protección personal y colectiva, equipamientos para mejora de infraestructura

edilicia, protección para las instalaciones eléctricas y protección contra incendios, y

capacitación para los trabajadores. Dentro de esta última función, cabe destacar que el

COSyMA contactaría al Programa de Trabajo Autogestionado del Ministerio de Trabajo de la

Nación, dentro del cual se encuentra la “Línea V” de subsidios no reembolsables para

asistencia a la seguridad e higiene en el trabajo. Esta Línea es la que le permitiría a la

Cooperativa 7 de Septiembre llevar adelante mejoras en el sistema de iluminación de la

fábrica y acceder a distintas capacitaciones y asesoramiento como veremos en la cuarta

parte.

La última etapa, que consistía en la edición de un “Manual de Buenas Prácticas en Salud

Laboral, Seguridad Industrial y Medio Ambiente de Trabajo”, sería usado por todas las

gestiones de salud y seguridad ocupacional del Consorcio. Es interesante detenernos en el

Manual elaborado por el COSyMA, el cual se diseñó con el objetivo de difundir las leyes que

afectan a las cooperativas en términos de Higiene, Seguridad y Medio Ambiente (REDES,

2007b).

La Cooperativa en redes de personas y empresas

Como adelantamos, la Cooperativa 7 de Septiembre se sumó al trabajo en el Proyecto

REDES desde la recuperación de la fábrica durante la segunda mitad de año 2006. Desde

ese momento, los/as trabajadores/as de esta cooperativa comenzaron a participar

activamente de las reuniones y de todos los cursos de formación, entre ellos el de

“Seguridad e Higiene”, al cual acudieron la totalidad de los miembros de la Cooperativa, tal

75 Se diseñan tres Manuales: “Manual de Procedimiento y Buenas Prácticas. Área de Seguridad e Higiene en el

trabajo”; “Manual de Procedimiento y Buenas Prácticas. Área de mantenimiento industrial”; “Manual. Área de Relaciones Laborales”



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como lo indican los resultados del censo realizado. Es interesante destacar que algunas

capacitaciones se realizaron dentro la fábrica, en las cual participaron todos/as

trabajadores/as de “producción”; en el caso de los “cursos de capacitación” realizados fuera

de la fábrica y en el horario laboral, los trabajadores/as asistieron en función de sus

intereses y del estímulo de algunos integrantes del CA desde mediados de 2007.

De acuerdo al Presidente de la Cooperativa, la potencialidad de estas actividades les

permitía acceder a asesoramiento de calidad que no estaban en condiciones de pagar en el

inicio de la recuperación:

“el programa [REDES] era bueno porque cubría muchas cosas. Por ejemplo, el trabajo con ingenieros… gratis. Muchos compañeros no le dan ese valor, pero yo sí, porque ese tipo le sale al mercado 6 lucas, y yo que soy un perejil lo llamo gratis. Hay que aprovecharlo. No es con dinero nomás, hay muchas otras cosas. Debe ser por falta de visión. Por capacidad, por un cambio generacional también”.

A partir de la participación en estos “cursos” y “mesas”, desde el Proyecto REDES se

apunta a establecer “referentes” por tema dentro de cada cooperativa. En el caso de las

tareas de “recursos humanos”, dos trabajadoras que habían asistido al curso toman la

responsabilidad y comienzan a llevar los “legajos del personal”, los certificados, retiros, etc.

En particular sobre el “área de Seguridad e Higiene”, Telma -una trabajadora de 59 años -

se convirtió en la “referente” de su cooperativa en el COSyMA. A partir de sus propios

contactos, Telma se movilizó y convocó a un ingeniero en “seguridad e higiene laboral” para

que recorra la planta, converse con el CA, y analice el estado general de la planta y los

puestos de trabajo. Gracias a estas primeras acciones el tema de “seguridad e higiene” se

instaló en la agenda de la Cooperativa. Como señala Julián, el presidente de la Cooperativa,

comenzaron a trabajar el tema “sin plata, sin ningún interés. Era sólo para nosotros (…)

Cuesta porque hay cosas que son costosas y no las podemos hacer tan rápido, pero está, y

tenemos prioridades”

También, son los mismos trabajadores/as los que inician acciones de prevención y

limpieza en el mismo ambiente laboral, pero estos son sólo los primeros pasos. Así nos fue

relatado por Diego:

“Teníamos allá arriba un altillo... lleno de plásticos... que en cualquier momento agarraba un incendio. Agarramos una llave, loco, la desarmamos... tomá tuerca, tomá tornillo... tomá todo... lo tiramos en una caja, después agarramos y lo separamos. Todo lo que no sirve... toda la chatarrería, el fierrerío... se vende... El tema del cobre, tenés aluminio, tenés bronce, tenés plástico, tenés cartón... tenés chapa, tenés de todo... Limpiaste, acomodaste todo... limpiaste todo... evitas los incendios... Todo eso... y encima tenés plata extra porque lo vendiste... “



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Ese mismo altillo que se había convertido en escenario de un “desastre total” a fines de los

„80 cuando el gran incendio se llevó una parte de la fábrica y el susto de muchos de los que

estaban trabajando.



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Cuarta Parte

Análisis global de las CyMAT en la cooperativa

De acuerdo a las premisas teóricas adoptadas en esta investigación, en este apartado

abordaremos globalmente las CyMAT actualmente existentes en la cooperativa “7 de

Septiembre”, analizando tanto los elementos físicos como psicosociales.

En el primer punto se describe, fundamentalmente, el diagnóstico realizado por ingenieros

del Programa de Trabajo Autogestionado respecto del estado de las instalaciones y

maquinarias de la cooperativa en relación a la posible existencia de riesgos físicos del

trabajo. En el segundo apartado se desarrollan en profundidad las características menos

tangibles de las CyMAT, vinculadas con la percepción subjetiva del trabajo en la

cooperativa.

4.1 La Cooperativa 7 de Septiembre en la Línea V

La Cooperativa de Trabajo “7 de Septiembre” tiene acceso al Programa de Trabajo

Autogestionado y, en particular, a la Línea V a partir de su participación en el Proyecto

REDES. El presidente de la Cooperativa explica que lo central en la relación con el

Ministerio fue el contacto con el Consorcio Productivo del Sur, constituido en el marco del

Proyecto REDES. A partir de los cursos sobre “seguridad industrial” en el marco de la

capacitación otorgada por el Proyecto conocieron al Ingeniero que les habló

“insistentemente” sobre el Programa, recuerda el presidente de la cooperativa.

Esta realidad pone en evidencia un hecho relevante: la Cooperativa comenzó a trabajar el

tema de “Seguridad e Higiene” antes de recibir la Línea V. Es decir que hubo una

problematización de esta cuestión muy poco tiempo después de recuperada la fábrica,

especialmente a partir de los cursos de “capacitación” dictados a través del Proyecto

REDES. Como señala el presidente de la cooperativa, tomar “con fuerza” el tema de

“Seguridad e Higiene” no tuvo que ver con un índice de siniestralidad alto en la fábrica, de

hecho no se han registrado “accidentes” bajo la forma cooperativa, sino con una cuestión de

visión:

“la Línea V… nadie apunta a esa. Porque no te llevás nada76. Fuimos uno de los primeros que tuvimos la Línea V. Y eso que éramos los más nuevos. Porque no le dan mucha

76 Se refiere precisamente a la dinámica operativa y financiera de los desembolsos del Ministerio, utilizados para

cubrir los componentes y recomendaciones señalados en el diagnóstico.



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importancia tampoco, ¿quién quiere invertir? no estaba esa visión. Nosotros desde que asumimos [se refiere a la nueva conducción del CA] tuvimos esa visión no corto placista, estemos nosotros en el consejo o no, va a ser nuestro, tiene que ser para mis nietos, entonces cuando tenés esa visión, te esforzás, no es sólo: „vendí, cobré y me fui…‟ (…) fue más que nada visión. No hubo accidentes, fue visión. Por eso hasta tuvimos que convencer a la gente acá: „Muchachos hay que usar el casco, los guantes‟”

Una vez establecido el contacto con el Ministerio de Trabajo de la Nación, la Cooperativa

tuvo un primero acceso a la Línea I en junio de 2009. Se trató del primer subsidio que

cobraban y como “ayuda económica” fue percibida por un plazo importante. Este dinero

recibido como subsidio no reembolsable resulta de vital importancia, ya que es un

complemento importante del retiro que realizaba cada asociado/a de la Cooperativa.

Con respecto a la aplicación de la Línea V, ésta consistió en dos partes: primero, una labor

de diagnóstico, que implicó la elaboración de un “Informe de Capacitación y Asistencia

Técnica en materia de Higiene y Seguridad en el Trabajo” especial sobre la Cooperativa “7

de Septiembre”, que estuvo a cargo de un Ingeniero designado. En un segundo momento, a

partir del Informe se implementó la capacitación más el desembolso del subsidio.

En referencia al Informe mencionado, este se estructura en dos grandes partes: un

diagnóstico de los riesgos existentes en la cooperativa y una serie de recomendaciones

prácticas tendientes a mejorar las condiciones de trabajo. Los análisis efectuados en la

primera parte incluyen las mediciones sonoras, químicas y lumínicas de los ambientes

laborales, junto con el análisis pormenorizado de cada puesto de trabajo.

Lo que observamos a partir de analizar el Informe es que se encontraron innumerables

riesgos para los trabajadores en el interior del proceso productivo. Aquí resumimos los

riesgos generales identificados:

I. No se evalúa el riesgo sobre la salud e integridad física de los trabajadores/as al

diseñar los puestos de trabajo;

II. El 100% de las máquinas, herramientas y ambientes de trabajo son inseguros y

susceptibles de generar alteraciones en la salud de los trabajadores/as;

III. El ambiente de trabajo no ofrece calidad de vida para sus integrantes;

IV. No hay investigación ni recuento actual de la cantidad de accidentes;

V. Los trabajadores/as desconocen: a) las consecuencias económicas de los

accidentes ocurridos; b) la importancia competitiva de una empresa con bajos

riesgos; c) el marco legal vigente y los niveles de responsabilidad que les incumbe;

d) el rol de los entes nacionales y provinciales de control.



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En términos específicos, se observó que:

a. No se detectaron aplicaciones de criterios ergonómicos;

b. No existen vías de escape adecuadas en caso de incendio;

c. Falta señalización en el depósito de inflamables;

d. En la zona de barnices y atmósferas inflamables la instalación eléctrica no es

antiexplosiva;

e. Riesgo eléctrico alto por falta de adecuación de cableado, contactos directos u otros

accidentes. No se realiza el mantenimiento de forma preventiva, no todas las

máquinas están puestas a tierra y se carece de disyuntores;

f. No se cumple con la normativa referida a iluminación en pasillos, circulaciones de

tránsito y lugares de cruce.

Como un análisis general de este Informe, observamos que sólo se centra en los factores

materiales del trabajo que pueden causar algún tipo de riesgo y afectar la salud de los

trabajadores/as. La única consideración de elementos psicosociales en el informe se limita a

la sugerencia de implementación de un programa de capacitación sobre los riesgos en el

trabajo. En ninguna otra parte se aborda la dimensión subjetiva del trabajo ni el tipo de

organización de la producción existente en la empresa. De hecho, llama la atención que el

carácter cooperativo de la fábrica no sea una variable citada en el análisis.

Tampoco se evidencia en el informe la voz de los propios trabajadores en relación al

diagnóstico de sus condiciones laborales o en la elaboración de las recomendaciones

finales. Mismo si, de acuerdo al censo realizado, el 78% de los trabajadores afirma haber

sido consultado a la hora de elaborar las pautas y normas de seguridad vigentes en la

cooperativa, en el Informe no se releva dicha consulta ni se explicitan los mecanismos de

participación implementados y se prioriza el punto de vista del Ingeniero consultor

contratado por el Ministerio.

A partir del diagnóstico realizado, el Ingeniero asignado señaló los cinco puntos “más

urgentes” para modificar en términos de “Seguridad e Higiene”. Esos cinco puntos fueron:

1. Control de atmósfera y ambiente: por el exceso de benceno en el sector de hornos y

secado de pintura, se recomendó el uso de protección respiratoria consistente en

semimáscaras con filtros para vapores orgánicos.

2. Control de ruidos: se evaluó que los niveles de ruido eran elevados en la mayor parte

de los puestos de trabajo, superando los niveles máximos establecidos por ley. Se

propuso el uso de protectores auditivos para todos los trabajadores/as de la planta.



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3. Control de iluminación: se evaluó que la mayoría de los puestos de trabajo no

contaban con la iluminación adecuada de acuerdo a la labor realizada (de

ensamblado con piezas pequeñas). Se aconsejó el reforzamiento de la iluminación

localizada.

4. Salud de los trabajadores/as: en virtud de los contaminantes observados, se

recomendó implementar un monitoreo permanente de la salud, concurriendo al

menos una vez por año al médico clínico, más la realización de análisis completos de

sangre y orina.

5. Riesgos detectados: se asignó una cantidad de elementos protectores

correspondientes a cada puesto de trabajo de forma individual.

De los cinco puntos observados por el Ingeniero, los puntos 1 y 2 fueron cubiertos por la

Cooperativa a partir de la utilización de los mecanismos de protección adecuados. Sobre

esto, el presidente de la Cooperativa afirmó que algunos de estos elementos (antiparras,

guantes, etc.) los recibieron a través de Fundemos, en otros casos, como los trajes para

tareas de pintura fueron comprados por la cooperativa. A su vez, una parte de los riesgos de

intoxicación (punto 1, “control de atmósfera”) fue afrontada por la Cooperativa a partir de la

construcción del mecanismo de anti-vuelco en el sector de pintura y traslados de aceites t

barnices. Frente a estas obras de remodelación, Julián nos comentaba:

“después se hizo cosas que las hicimos nosotros. Como el anti-vuelco, nosotros usamos barniz y resinas que pueden ser volátiles. Se hizo en el piso, se levantó un poco más, con ladrillos, o sea que si se vuelca eso queda ahí adentro. Si se vuelcan los tambores, no cae, se vuelca y queda ahí, no pasa nada”.

En definitiva, de los 5 puntos planteados, la Cooperativa pudo utilizar gran parte del

subsidio de la Línea V en: la renovación del sistema de iluminación en la planta (punto 3).

Se puso el énfasis en el sistema de iluminación de la fábrica porque estaba muy descuidado

(tal como vimos en los puntos e y f del Informe). De acuerdo con el presidente de la

Cooperativa, “se hizo la medición de cuánta luz te da, y antes era muy baja, y se vio cuánto

es ahora, entonces un montón de mejora que se logró con esto”. A partir de la Línea V, la

Cooperativa pudo renovar el sistema de iluminación de una mitad de la planta, por un monto

cercano a los 100 mil pesos. Permitió además cambiar la totalidad de los cables, instalando



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un tablero eléctrico central, otro por sección y uno por cada máquina. Esto implicó la

instalación de un sistema eléctrico seguro77.

El problema que se observó a partir de esto es que el monto tope asignado por el

Ministerio no ha sido suficiente para renovar el sistema eléctrico en la totalidad de la fábrica.

Esta disociación entre suma otorgada y necesidad concreta tiene que ver, según el

presidente de la Cooperativa, con el modo en que se otorga el subsidio: “Se armó en base a

políticas nada más, se sentó un erudito y el Ministerio dijo hasta 100 mil pesos, pero

después fueron a ver y hay cooperativas que quizás 500 mil pesos necesitan, y hay otras

que son tallercitos”. Así, la renovación (parcial) del sistema de iluminación se llevó casi la

totalidad del dinero al que la cooperativa podía acceder por la Línea V, dejando disponible

sólo un pequeño monto que no permite abarcar el final de la obra eléctrica, ni tampoco el

resto de los puntos que no pueden ser sustentados por la propia Cooperativa. Sin embargo,

quedan aún pendientes los otros ejes marcados por el Ingeniero que hacen a la seguridad e

higiene de la cooperativa y que no han podido aún ser atendidos por falta de dinero. De

todos modos, a partir de la experiencia positiva que tuvieron con la Línea V, la Cooperativa 7

de Septiembre está aplicando en el año 2011 la Línea II y Línea III. En el caso de la Línea II,

van a utilizar el dinero para armar stock, es decir, comprar materia prima. Con la Línea III,

intentarán avanzar en la generación de sus propias matrices para la producción de motores.

Al mismo tiempo, es importante mencionar las tareas e iniciativas que acompañaron este

proceso de reformas y mejoramiento del ambiente laboral. Una serie de obras de

remodelación han sido iniciadas en el año 2010, como parte de las tareas que los

trabajadores/as realizan fuera de la jornada laboral, para reparar y reacondicionar la

estructura edilicia. En esta dirección, se iniciaron obras de reparación de filtraciones en

techos y terrazas, reacondicionamiento de las oficinas ubicadas en la entrada de la planta

tanto en lo referido a tareas de albañilería como de conexiones eléctricas.

4.2 Los factores psicosociales y la percepción subjetiva de las CyMAT

De acuerdo a los objetivos inicialmente planteados, en este apartado presentamos los

resultados de nuestra indagación sobre los factores psicosociales78 del trabajo en la

77 Las diferentes remodelaciones y protecciones se pueden observar en el Anexo fotográfico documental donde

se registran imágenes previas y posteriores a las reformas mencionadas.



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cooperativa. Para ello recurrimos fundamentalmente a dos fuentes: los testimonios de las

entrevistas en profundidad y los resultados de la aplicación del censo. Mientras que los

primeros aportaron una “descripción densa” de las experiencias subjetivas de los

trabajadores/as, la implementación del censo nos permitió obtener datos actuales agregados

sobre las características socio-laborales de ellos/as y sus percepciones y valoraciones

respecto al trabajo y a las condiciones en que lo desarrollan.

Si bien el censo es una técnica de carácter cuantitativo, el cuestionario diseñado se

propuso abordar específicamente los factores psicosociales presente en las CyMAT,

haciendo hincapié en las percepciones y valoraciones subjetivas respecto al trabajo y las

CyMAT, y obtener indicadores proxis de la satisfacción laboral. Recordemos que la carga

global de trabajo está compuesta por el conjunto de exigencias físicas, mentales y psico-

sociales impuestas a cada trabajador/a que impactan sobre su vida y su salud. Los factores

de carga psicosocial se vinculan con los aspectos emocionales y relacionales del trabajo,

como ser la comunicación y cooperación con los compañeros/as y las autoridades, la

responsabilidad implicada en la tarea a desarrollar y el reconocimiento social de la actividad

realizada, entre otros (Neffa, 1988).

El cuestionario fue construido en base a información empírica anteriormente recogida en

las entrevistas realizadas. En este sentido no siguió formas estandarizadas sino que fue

diseñado específicamente para este estudio en base a información primaria de la propia

organización, lo que posibilitó profundizar sobre rasgos y características de la empresa y sus

trabajadores/as. El cuestionario, que se aplicó sobre un universo de 18 trabajadores79, se

estructuró en torno a 36 preguntas, de las cuales 29 fueron cerradas y 7 abiertas80.

Las cuatro dimensiones abordadas en el censo, y que se presentan por separado en esta

sección, son: Características socio-laborales de los trabajadores, Condiciones de trabajo (en

la empresa privada y la cooperativa), Percepción de la cooperativa y Percepción del trabajo.

A continuación presentamos los principales resultados de estas dimensiones, triangulando

dicha información con los testimonios recogidos en las entrevistas a los trabajadores/as. De

esta manera pretendemos conjugar los datos cuantitativos del total de la población censada

78 Siguiendo el análisis de Gollac y Bodier (2011) podemos identificar que los factores psicosociales de riesgo en

el trabajo pueden agruparse en torno de 6 ejes: la intensidad del trabajo y del tiempo de trabajo; las exigencias emocionales; la autonomía en el trabajo; las relaciones sociales en el trabajo; los conflictos de valores; la inseguridad de la situación de trabajo. 79

Si bien la cooperativa está conformada por 20 socios/trabajadores, dos de ellos no pudieron ser censados: uno por encontrarse ausente ese día y la otra por estar con una licencia personal sin retiros desde hace unos meses. 80

Para tener una mayor comprensión de las preguntas se adjunta el cuestionario en el Anexo Metodológico.



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con información cualitativa que nos permita ahondar en el análisis de las significaciones y

sentidos de las prácticas y discursos de los trabajadores/as.

4.2.1. Características socio-laborales de los trabajadores

Respecto a los datos socio-laborales de los trabajadores podemos señalar que se trata de

una población de mayoría masculina (72%), de edad adulta y envejecida (el 55.6% tiene

más de 41 años), que presenta un nivel de escolaridad medio/bajo (el 67% tiene hasta nivel

secundario incompleto).

Asimismo se trata de trabajadores/as con experiencia acumulada en su trabajo ya que el

67% presenta entre 11 y 30 años de antigüedad en la empresa y sólo dos trabajadores

presentan un índice de antigüedad menor a los 8 años. Es decir que todos los

trabajadores/as se incorporaron a la empresa durante la gestión privada de la misma

El 61% se desempeña en tareas estrictamente manuales mientras que el resto realiza

tareas de coordinación, administración y/o comerciales exclusivamente. Si bien la jornada de

trabajo estipulada colectivamente es de 25 hs. semanales, el 61% declara trabajar más de

26 hs. por semana. Un grupo representado por el 39% de los trabajadores que, en su

mayoría, desarrollan tareas administrativas y/o de coordinación declaran trabajar más de

35hs. a la semana, ya sea dentro como fuera de la fábrica.

Esta diversidad de carga horaria posibilita que 5 de los 18 trabajadores censados tengan

otra actividad laboral además de la desarrollada en la cooperativa. De ellos, sólo dos de los

encuestados realizan tareas que tienen que ver con su preparación y experiencia fabril

(mecánica de automóviles), mientras que el resto señala realizar actividades de venta, viajes

y municipales, que no guardan ninguna relación con la actividad de la cooperativa, lo que

nos sugiere que el desarrollo de esa segunda actividad tiene que ver fundamentalmente con

la búsqueda de mayores ingresos. Excepto uno de los censados, que realiza tareas de

mecánica, el resto presenta una antigüedad en su empleo “complementario” de entre 1 y 5

años, es decir, que incorporaron la actividad extra cuando ya se había conformado la

cooperativa.

En los testimonios de las entrevistas se puede identificar el cansancio y desgaste físico

que para algunos de estos trabajadores implica tener una doble ocupación. El desarrollo de

esta segunda actividad tiene, inevitablemente, influencia en el desempeño cotidiano de

estos trabajadores en la cooperativa. Veamos como era expresado en sus relatos:



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“Yo soy un chico que estoy todo el día a pleno, o sea, todo el día... me levanto a la mañana temprano y me puedo acostar a las 2 de la mañana que sigo a full... (…) aparte sabe que yo estoy todo el día trabajando. A las 8 llego a mi casa y siempre tengo alguna moto, un auto o algo... y me quedo hasta las 12 de la noche... Y ahí me levanto otra vez a las 6 de la mañana... y así... Es más... yo un tiempo que la presión se me fue a 20... Y no me puedo levantar a la mañana. Se me hace re difícil levantarme, pero bueno... Si querés celeste...” (Federico)81 “Yo trabajo de mecánico... ¿viste?, los fines de semana, o tiempo libre que tengo en mi casa... como para compensar... y a veces me voy a dormir temprano... a veces son las 2 de la mañana y... ¿viste? el cuerpo no se relaja de tanto trabajar...” (Diego)

4.2.2. Condiciones de trabajo (en la empresa privada y la cooperativa)

En lo que respecta al análisis de las CyMAT en la empresa, el censo relevó información

sobre diferentes cuestiones. Por ello hemos dividido este apartado en tres ítems

diferenciados que corresponden a:

A) la situación actual de conocimiento y puesta en práctica de las reglas de Higiene y

Seguridad (HyS) y percepción de los riesgos del trabajo,

B) la valoración comparativa que hacen los trabajadores/as de las CyMAT en la empresa

privada y en la cooperativa,

C) las sugerencias concretas de mejoramiento de las CyMAT que realizan los

trabajadores/as.

A) En términos generales se observan índices favorables en relación al conocimiento y

puesta en práctica, por parte de los trabajadores/as, de las normas de seguridad en la

actualidad: el 89% declara conocer las normas de HyS vigentes y haber participado en

actividades de capacitación en la temática; el 78% señala haber sido consultado respecto a

la elaboración de las pautas de seguridad en la cooperativa; y cerca del 80% señala utilizar

siempre o muy frecuentemente los elementos de HyS.

Las razones que adjudican quienes declaran usar los elementos de seguridad con poca

frecuencia (que representan un 22% del total) se refieren a “falta de costumbre”, “falta de

exigencia y control en el uso”, “incomodidad y molestia en el uso de los elementos” y “por la

pérdida de tiempo que implica ponerse todo”.

81 Se han utilizado nombres ficticios. Asimismo el detalle de las características socio-ocupacionales de cada uno

de los entrevistados/as se presentan en extenso en el Anexo Metodológico.



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Por el contrario quienes declaran utilizarlos siempre o muy frecuentemente destacan

que se usan “por necesidad de auto-protección, seguridad y cuidado de la salud”, “por

exigencias que impone la cooperativa” y “por costumbres” ya adquiridas en su trayectoria

laboral.

Las razones señaladas para justificar el no uso de los elementos de protección personal

nos sugiere que simbólicamente todavía se relaciona el lugar de la supervisión con la figura

de control existente bajo gestión patronal. En el imaginario de muchos trabajadores/as

todavía se concibe que una autoridad externa sea la encargada de controlar y monitorear el

cumplimiento de las pautas de HyS.

En relación a los tipos de riesgo que se observan en el lugar de trabajo, se ponderó

como primera opción82 los riesgos “Mecánicos /tecnológicos” (33.3%). Si tomamos la

cantidad total de valoraciones, independientemente del orden de prioridad, aparece también

la opción “Mecánicos /tecnológicos” como la más elegida (30%), seguida de los riesgos

“Sonoros” (23%). En la opción “Otros”, elegida por 5 trabajadores, se consignaron el riesgo

eléctrico, la pintura, los olores fuertes y la respiración de polvillo.

Si bien dos de los censados/as declararon no observar ningún tipo de riesgos en el

trabajo, en términos generales existe una alta percepción de riesgos.

B) Al indagar sobre las CyMAT de manera comparativa, entre la empresa bajo gestión

privada y en cooperativa, se pueden observar varias cuestiones que se relacionan

directamente con el modo de concebir el trabajo y las responsabilidades en uno y otro

modelo de organización.

En primer lugar se reconoce que el control de las condiciones de trabajo era más elevado

en la empresa privada que en la cooperativa. El 33.3% de los censados calificó de alto el

grado de control de las CyMAT en la empresa privada, mientras que en el caso de la

cooperativa esta categoría alcanzó sólo el 22%. La relación se invierte en la calificación de

bajo control que obtiene un 11% en el caso de la empresa privada y de 28% en la

cooperativa. Este dato se relaciona con las razones que se señalan para justificar la

inutilización de los elementos de seguridad e higiene que se refieren a la relajación de los

controles en la cooperativa.

82 Es necesario aclarar que en las preguntas cerradas que presentan opciones múltiples los censados debían

ponderar las tres primeras opciones señaladas. Por ello el análisis de la información recogida se refiere al ranking de las tres posiciones en estas preguntas.



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Respecto a los accidentes de trabajo, el 55% de los censados declara haber sufrido

algún siniestro en su trayectoria laboral dentro de la empresa, señalándose que todos ellos

se produjeron durante la gestión privada de la misma. Los tipos de accidentes más

frecuentes fueron lesiones oculares y cortadura y contusión en las extremidades (por

utilización de prensa). En la mayoría de los casos los trabajadores/as hacen referencia a un

descuido personal o a la falta de utilización de los elementos y vestimenta de protección

personal como causantes de dichos accidentes. En este sentido, es interesante volver sobre

los relatos donde se evocan las modificaciones -tardías- realizadas en sectores de

producción a partir de siniestros que afectaron seriamente la salud de otros compañeros,

durante la gestión privada:

“Tenía 18 años cuando se lastimó ese chico... Ah... después le pusieron la mano... esas de plástico, ¿viste? una prótesis. Y después que pasó eso... ¡siempre tiene que pasar una desgracia para que acomoden!. Y pusieron a los dos balancines con dos botones, cosa que vos tenés que usar las dos manos...vos apretás un botón y no te baja... Ponías las dos... vos tenés que poner las dos manos ahí... y al tener las dos manos… ya está. Y… una medida de seguridad. Y que yo sepa... nadie más se cortó la mano” (Miriam)

En relación a la salud física de los trabajadores/as podemos agregar que la mitad de ellos

señalan haber sufrido algún malestar físico asociado al trabajo. Entre los principales tipos se

consignan: “alergias y problema pulmonar”; “colesterol y diabetes alta por la situación de

crisis con la empresa”; “problemas de vista”; “cansancio visual e inflamación de ojos”; “dolor

de espalda y cansancio de piernas por postura incómoda” o “por estar parada mucho

tiempo”; “lumbalgias”; “desmayos a causa de la tensión y el exceso de trabajo”; “gripes y

resfríos porque el lugar es frío”; y “dolor de estómagos por nervios”. Los encuestados/as

asocian, en su gran mayoría, el padecimiento de estos malestares con la última etapa de

crisis de la empresa bajo gestión privada, cuando la incertidumbre e inestabilidad laboral era

la sensación predominante.

Al momento de evaluar el crecimiento o disminución de los riesgos en el trabajo desde la

formación de la cooperativa, el 67% de los trabajadores/as creen que los riesgos

permanecieron estables frente a un 28% que sostiene que disminuyeron. O sea que para la

gran mayoría no hubo una mejora directa en términos de riesgos de trabajo. Algo similar

ocurre en la evaluación cualitativa de las CyMAT propiamente dichas que se expresa en la

siguiente tabla.

Tabla 1: Evaluación de las CyMAT en la cooperativa y

la empresa privada (en porcentajes)



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69

En la cooperativa

En la empresa privada

Muy buenas 5,6 5,6

Buenas 55,6 61,1

Regulares 38,9 22,2

Malas 0 5,6

Ns/Nc 0 5,6

Total 100 100

Si bien el 60% de los trabajadores/as considera que las CyMAT en la cooperativa son

buenas o muy buenas (6 puntos porcentuales menos que en la valoración en la empresa

privada), la valoración de regulares casi duplica su valor en el caso de la cooperativa. Este

dato señala que para algunos trabajadores/as las condiciones de trabajo han empeorado en

relación a las condiciones existentes en la empresa privada, lo que vendría a cuestionar

muchas de las posiciones que homogeneizan las perspectivas del elenco productivo bajo la

forma autogestiva, incluso considerando la diferencia etaria.

Si realizamos el análisis de manera desagregada encontramos que para 6 de los

censados/as las CyMAT no han presentado modificación entre la gestión privada y la

gestión cooperativa de la empresa. Por otro lado, 6 trabajadores que valoran a las CyMAT

como muy buenas o buenas en la empresa privada ahora las caracterizan como regulares

en la cooperativa. Sin embargo encontramos otro porcentaje similar (5 trabajadores/as) que

señalan la tendencia opuesta, valorando en mayor grado las CyMAT en el período de auto-

gestión de la empresa: de regulares o malas se pasan a considerar como buenas o muy

buenas en la cooperativa.

En este punto, como podemos observar, encontramos tendencias heterogéneas. Sin

embargo, el dato significativo es que sólo un 28% de los trabajadores/as percibe una

mejoría en las CyMAT desde la formación de la cooperativa. Este dato pondría en

cuestionamiento supuestos –muchas veces enunciados desde posicionamientos teóricos-

encadenados a las prácticas autogestión, asociatividad y solidaridad.

Al indagar sobre los motivos de estas diferentes valoraciones, quienes sostienen que las

CyMAT en la cooperativa han empeorado respecto a la gestión privada señalan que “antes

había mucho trabajo, las máquinas funcionaban mejor, tenían elementos de seguridad”,

“antes había más control y velocidad de trabajo, ahora hay más libertad pero menos



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70

trabajo”, “hoy falta información, hay preocupación por el trabajo, por la jubilación” y “falta

control y exigencia”.

Por su parte, quienes creen que las CyMAT han experimentado una mejoría señalan que

“hubo mejoras en instalaciones de luz, en la infraestructura y en las capacitaciones”, “ahora

hay libertad pero me tengo que cuidar yo”, “nos capacitamos bien, se hicieron cosas”, “antes

eran peores por incumplimiento de pago de salarios y presión de los supervisores” y “en la

cooperativa mejoró el cariño del grupo”.

Finalmente algunos de los trabajadores que no cambiaron su valoración señalan que:

“EME SRL83 no obligaba a usar los elementos y ahora ya es costumbre”, “no cambió nada,

no hay mucho peligro”, “en EME SRL había técnicos que te asistían, en la cooperativa faltan

recursos económicos”, o “en EME SRL te daban todo”.

Claramente, la diferente valoración de las CyMAT que hacen los trabajadores/as depende

de las variables consideradas en uno y otro caso. De lo que no cabe duda es que la

valoración de las CyMAT en la cooperativa se relaciona fuertemente con los aspectos del

trabajo que, según la opinión y percepción de los trabajadores/as, tuvieron mayores

consecuencias en su vida laboral desde la formación de la cooperativa.

En este sentido, los tres aspectos más ponderados fueron, en este orden, “la mayor

responsabilidad asumida” (39%), “los menores ingresos” (44%) y “la pérdida de beneficios

sociales” (17%). Sin embargo al considerar la cantidad total de elecciones obtenidas la

opción “menores ingresos” ocupa el primer lugar con el 35% de representación, seguida por

las otras dos opciones. Estos tres aspectos son, simultáneamente, los más señalados en las

entrevistas.

Respecto a la “responsabilidad asumida” encontramos vivencias expresadas en los

relatos, especialmente señaladas por aquellos/as que ocupan u ocuparon un cargo en el

Consejo Administrativo:

“Yo trabaja más tranquilo trabajando en planta que trabajando en la oficina. No sé, ¿viste?, pero hay que sacar un poquito este tema de las jerarquías porque es mucha responsabilidad” (Adrián)

83 Recordemos que utilizamos la sigla ficticia EME SRL para referirnos al nombre de la empresa privada.



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71

“Muchas personas que son socios ya no le entra en la cabeza... marcan la tarjeta a las 7, a las 4 y ya está... y no es así. A vos te tiene que importar todo... Desde lo que va a venir de la luz hasta lo que gastas... en lavandina... todo”. (Julián)

“Es totalmente diferente... vos ahora te tenés que preocupar de hacer el trabajo y venderlo... sino no cobrás. Sabés que las máquinas las tenés que mantener en condiciones porque nadie te las viene a limpiar... Sabes que el piso lo tenés que barrer, antes yo no barría... Y que no me gusta tampoco mucho barrer (…) Con los dueños... vos sabes que tenías un sueldo, lo cobrabas y ya está. Tampoco te relacionabas mucho con la gente... Y ahora sí tenés que tener relación de alguna forma. Te tenés que interesar por lo que se vende; por lo que se compra; si hay plata; si no hay plata... O sea, tenés relación como un... global...” (Miriam) Por su parte la disminución de los ingresos84 y la merma (o desaparición) de beneficios

sociales85 desde la formación de la cooperativa son vividas como una fuerte pérdida por

parte de los trabajadores, especialmente por aquellos de mayor edad que ven disminuidas

sus posibilidades de alcanzar una jubilación aceptable. Los testimonios, en este sentido, son

numerosos:

“Mucho no cambió en lo que es mi vida. Por ahí...el tema es que entra menos, ahí puede ser que te haya variado algo, ¿viste? Sí, la parte económica sí te cambió... cambió mucho... de ganar 2 lucas y pico a ganar lo que estamos ganando ahora, ¿viste?, te varía... Hay muchos privilegios, muchas cosas que antes, bueno... Tuviste que recortar eso... vaquerito de marca, zapatillitas de marca, por ahí... Esquivar un poco, salir menos...” (Ruben) “Cuando estuvo la empresa, estuve bien... Estaba bien posicionado porque tenía mi... buen sueldo, no me quejaba... Y bueno, ahora estamos independizados y bueno... qué sé yo, ¿viste? También nos marcó porque hoy yo no cobro ni la mitad de mi quincena... con lo que me llevo en el mes... Eso sí te marcó a fuego... yo me condicioné un montón de cosas... a progresar, ¿viste?” (Alfonso) “Yo perdí el salario, perdí las vacaciones, perdí... el aguinaldo..., perdí todo... pero si

vamos trabajando bien es como que iba equilibrando el sueldo que tenía... pensaba...”

(Noemí)

“Vos con un patrón… te manda un supervisor y vos tenés que hacer tu laburo; sabes que vas a cobrar tu sueldo; sabes que vas a cobrar tu aguinaldo; sabes que vas a tener tus vacaciones. Y acá sin patrón… no sabes qué sueldo tenés; no tenés aguinaldo; no

84 Cabe recordar que los ingresos (o retiros en este caso), contiene numerosas significaciones: concretas

(mantener la familia, ganarse la vida, subsistir) pero también abstractas en la medida que el ingreso contiene sueños y proyectos. De modo inverso el salario puede vehiculizar todos los significados negativos que implican las limitaciones materiales que impone (Dejours, 1990). 85

En este punto es importante recordar que a pesar de haber perdido la condición de asalariados al producirse la quiebra de la empresa, la filial Quilmes de la UOM mantuvo la afiliación de estos trabajadores/as a la obra social con lo cual nunca perdieron la cobertura médica que garantizaba el sindicato.



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72

tenés vacaciones… vacaciones como tienen que ser ¿Entendés? Esa es la diferencia” (Ismael) “Ahora soy monotributista. Y perdí... yo perdí muchísimos años de trabajo... porque al ser monotributista se te bajó la jubilación... muchísimo... Que ya pasas... eh... de metalúrgico, digamos, a monotributista que no es nada la jubilación. El día que yo me jubile va a ser con la mínima, mínima” (Carla)

“Ahora lo negativo que le encuentro es que no tenés obra social, te lastimas, te cortaste algún dedo algo, bueno... O sea, no es como la fábrica que te cortaste un dedo y te van a pagar porque te cortaste el dedo, podes faltar. Aparte vos sabés que acá... por ahí dos años más y se viene abajo. En cambio en otra fábrica todo sabés que... mal que mal la indemnización te la van a pagar” (Federico)

Estos datos señalan que las pérdidas materiales y la asunción de la actividad de gestión

como responsabilidad propia pueden contribuir a que algunos trabajadores/as consideren

que en la cooperativa se han desmejorado las condiciones de trabajo. En términos

generales podemos decir que la valoración de las CyMAT presenta una amplia

heterogeneidad, dependiendo del posicionamiento positivo o negativo respecto al pasaje a

la forma autogestiva. Sin embargo es notorio el énfasis que se pone en los aspectos

materiales del trabajo, especialmente en los beneficios perdidos (ingresos estables,

jubilación, vacaciones pagas) al momento de la evaluación de las CyMAT.

En sintonía con lo expuesto más arriba, al indagar sobre la existencia de malestares

psicológicos asociados al trabajo, el 95% de los encuestados/as señala sufrir actualmente

algún malestar psicológico que, en general, se identifica como “preocupaciones”,

“nerviosismo” y “stress”. Aunque no todos los trabajadores/as identifican una causa clara de

este malestar, entre los elementos más frecuentemente señalados podemos nombrar:

- el funcionamiento interno de la cooperativa: “abrumado por indefiniciones, por armar grupo”, “necesidad de convencer a la gente”, “falta de comunicación e información”.

- los problemas económicos de la cooperativa y los bajos ingresos

- la escasez / cuando hay falta de trabajo: “me voy, prefiero que me descuenten”, “por no posibilidad de progreso”, “la falta trabajo”.

- la responsabilidad por el cargo ocupado: “los nervios porque no sale lo planificado”, “por el cargo”, “por la responsabilidad del trabajo contable”.

Como se desprende de las respuestas existe un alto grado de malestar psicológico

asociado al trabajo. Dicho malestar se refiere fundamentalmente a aspectos

organizacionales, a las nuevas responsabilidades asumidas y a la incertidumbre e

inestabilidad económica que representa la gestión colectiva de la empresa. Claramente los



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73

aspectos que mayores consecuencias tuvieron en la vida de los trabajadores/as desde el

quiebre de la empresa privada son los mismos que determinan el tipo de valoración que

realizan de las CyMAT en la cooperativa y los que se asocian en mayor medida con el

padecimiento de algún tipo de malestar psicológico actual.

C) Al momento de consultar a los encuestados/as sobre las sugerencias que realizarían

para mejorar las actuales condiciones de trabajo en la cooperativa, estos señalaron

múltiples acciones. Las sugerencias en mayor medida se asocian a cuestiones materiales y

edilicias y, pocas veces, hacen referencia explícita a políticas de “seguridad e higiene”. Las

sugerencias más frecuentes, por orden de relevancia, fueron: “realizar mantenimiento de la

maquinaria”, “mejorar la instalación eléctrica” (del sector que falta), “conseguir más órdenes

de trabajo”, “aumentar los retiros”, “incluir más capacitación y mejorar la concientización de

los trabajadores”, “mejorar el aspecto edilicio (pintura) y la calefacción del lugar”, “incluir

técnicos especializados”.

Por otro lado llaman la atención tres propuestas que se relacionan con cuestiones

específicamente organizacionales. Ellas se refieren a “aprender el oficio de los otros para

reemplazarlos”, “crecer con un sistema informático” y “circular más la información para no

generar sospechas y malos entendidos”. Concretamente estas sugerencias se relacionan

con la polivalencia de los trabajadores/as para lograr la sustitución entre los puestos de

trabajo, la mejora de los mecanismos de comunicación interna y la búsqueda de mayor

eficiencia en la administración empresarial. Si reconstruimos los ejes sobre los cuales han

girado los últimos talleres de capacitación86, muchos se vinculan con estas cuestiones (la

posibilidad de rotación de tareas, la distribución de responsabilidades entre compañeros, las

expectativas diferenciales frente a los logros y/o progreso de la cooperativa, etc.)

Como podemos observar las sugerencias guardan una fuerte relación con los aspectos

materiales y organizacionales que los trabajadores/as señalan como causantes de malestar

psicológico.

4.2.3. Percepción de la cooperativa

86 Algunos impartidos a través de REDES y otros por el Ministerio de Trabajo de la Nación.



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74

Al adoptar una visión holística de las CyMAT, consideramos que los aspectos

psicosociales del trabajo son igualmente relevantes que los ambientales o físicos para el

desarrollo de buenas condiciones laborales. En este sentido, en este apartado indagamos

sobre las percepciones y valoraciones que hacen los trabajadores de la cooperativa y su

trabajo.

Al momento de opinar sobre el funcionamiento interno de la cooperativa una amplia

mayoría de trabajadores (78%) sostiene que debe ser la asamblea quien defina las normas

y formas de trabajo. Un porcentaje menor (22%) atribuye al Consejo de Administración esa

responsabilidad, sin señalarse ninguna otra opción (como la de un consultor externo, por

ejemplo). Esto deja en claro que la asamblea es reconocida como el máximo órgano de

autoridad legítima en la cooperativa, lo cual señala la existencia de un fuerte consenso en

torno al carácter participativo de la toma de decisiones.

Por su parte, los rasgo de la cooperativa más valorados por los trabajadores son, en

este orden, el carácter cooperativo de la empresa, la estabilidad laboral y la libertad en el

trabajo, siendo esta última opción la que mayor porcentaje obtuvo en la distribución general,

con un 27% de representación. Esta valoración es sumamente importante ya que la

autonomía y la posibilidad de encontrar sentido al trabajo realizado constituyen indicadores

altamente ponderados en la medición de la satisfacción laboral y la disminución de la carga

psíquica del trabajo (Gollac, 2008). En los relatos de las entrevistas, además de estos

rasgos, se señalan el compañerismo presente en la cooperativa y el desarrollo de nuevos

roles y actividades relacionadas con el ámbito político-gremial del cooperativismo y el

movimiento de empresas recuperadas como elementos altamente valorados:

“Lo positivo es que no tenés tanta presión... de que... o sea, que estés un rato boludeando y eso...” (Federico) “No sé... que aprendés a conocer en verdad a tus compañeros (…) Aparte te empapas adentro... en lo gremial y eso... Porque antes... iba al médico [al policlínico de la UOM], nada más... ahora tenías que ir a reuniones, te enterás... te metés más en lo político...” (Lucas) “A mí la relación interpersonal... siempre fui como muy dado, todo... pero otro ámbito... por ahí... tenía gente conocida... pero ahora muchísimo más. Gente en el sindicato... soy uno más... Pero en ese ámbito te digo, se amplió mucho... Estar en el Consorcio; ir a Mar del Plata [se refiere a un encuentro de cooperativas]; estar con gente allegada a los ministros; dar conferencias...” (Julián) “Lo bueno... es que... tu compañero está codo a codo con vos ahí trabajando abajo y te sentís mucho más cómodo... no tenés a nadie que te ponga atrás... ¡Che, hay que



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laburar esto! y... después lo laburaste y no ves la guita... Ahora vos sabes que salieron tanto motores que tal plata entra, por eso es lo que yo te comentaba hoy... Vos tenés el control de lo que pasó...” (Diego) “Lo bueno… que uno es su propio patrón, tiene sus horarios, va, viene... Si querés estar sentado estás, y si vos estás leyendo... el que te perjudicas sos vos porque si no producís no comés... es muy sencillo. Es muy sencillo... tenés que tener vos tu propia decisión... Vos sabés que sacas esto, y sabés que si lo podes mejorar... bueno, tenés que hacer un esfuerzo para tratar de mejorar económicamente...” (Luis) “Te digo que es bastante interesante, ¿eh?, estar al tanto... de lo que se compra, se

vende, de los clientes. Es interesante... me gusta” (Miriam)

Ahora bien, respecto a los principales problemas percibidos en la cooperativa se señalan

como prioritarios, en este orden, la “falta de capacitación técnica o de gestión”, los

“problemas de financiamiento” y los “problemas de comercialización y acceso a mercados”.

Sin embargo si no consideramos la ponderación otorgada por los censados/as, los

problemas de financiamiento constituyen la opción más señalada (29%) seguida por las

otras dos opciones que representan un 18% cada una de ellas (Ver Tabla 2).

Cabe señalar que la opción priorizada en la elección (falta de capacitación técnica o

gestión) es elegida igualitariamente por quienes desarrollan trabajos manuales,

administrativos o de conducción. En los relatos aparece principalmente asociado con la

posibilidad de incorporar herramientas de “marketing” y “estrategias de ventas”.

Dentro de la categoría Otros problemas, que obtuvo el 8% en el total de las opciones se

señalan como obstáculos para la cooperativa: “la falta comunicación e información desde la

comisión”, “la falta de responsables o técnicos”, “las cuestiones legales”, “falta ingenieros y

de innovación” y “el aumento del precio de las materias primas”.

Si bien el señalamiento de problemas de financiamiento y comercialización, que en cierto

sentido pueden ser considerados como “externos” a la cooperativa, tuvieron altos

porcentajes de elección (47% de las respuestas agregadas), es interesante hacer notar que

los aspectos “internos” u organizacionales tienen, también, una importancia central. La

capacitación, la gestión, la comunicación y el funcionamiento interno abarcan, en términos

agregados, el 33% de las respuestas de los trabajadores según la distribución general.



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76

Tabla 2: Principales problemas percibidos (en porcentajes)

Principales problemas % distribución general

Problemas de financiamiento 29,4

Problemas de comercialización y acceso a mercados

17,6

Falta de capacitación técnica o de gestión

17,6

Tecnología obsoleta 15,7

Otros 7,8

problemas de organización interna

7,8

Política económica nacional actual

3,9

Total 100,0

Los testimonios de las entrevistas refuerzan la prioridad que adquieren los problemas

materiales, señalándose la falta de producción, de ingresos y los problemas de

comercialización:

“Y acá, los inconvenientes que tenemos... puede ser un poco también la parte económica... de buscar otros ingresos por otros lados... Eso es fundamental... porque estamos viviendo con capital chico y... las cosas se están subiendo rápido” (Luis) “Lo negativo es el dinero... porque si bien nos llevamos tanta plata... yo tengo 3 chicos... yo tengo... Antes yo me llevaba x plata y con el aumento me iba a 2 lucas 100... y.. de repente pasó lo que pasó... Entonces eso es lo que le encontrás la diferencia...” (Diego) “Consiguiendo más trabajo pienso que sí, que se solucionaría todo eso. Porque hoy en día... trabajarías, no estarías con momentos de ocio, todo el día al cuete pensando en esto, en aquello... “ (Alfonso) “Y lo negativo es que si no hay plata no cobras... Es así... en este momento nos hace falta trabajo... la verdad es esa... nos hace falta trabajo...”(Miriam) “Conseguir más trabajo... Eso lo principal, conseguir más laburo y... poder llevar un mango para tu casa. Por eso también estamos muchas veces mal... porque vos te das cuenta que en la calle no te alcanza la guita para nada...” (Rubén) “Yo creo que si las cooperativas pueden demostrar que pueden administrar, pueden sobrevivir... más que una capacitación, que no estoy en desacuerdo de la capacitación... Yo digo... invertir tantos fondos en estas capacitaciones... ¿por qué no tratamos de invertir para que esta gente pueda producir?... (…) las cooperativas pueden dar mucho más si tendrían subsidios como para poder producir más. Yo creo que es muy difícil hacerle frente al mercado, pero sí se puede hacer y pueden producir más..., no lo hacen



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porque no tienen fondos. Entonces, es como que... lo que es capacitación... sale rápido... Y lo que es realmente la esencia del trabajo... te tienen dando vuelta para darte un pequeño subsidio” (Mabel)

Asimismo, la identificación de los problemas se relaciona con las prioridades que, a criterio

de los trabajadores/as, debería tener la cooperativa en la actualidad. Las tres prioridades

señaladas, independientemente del puesto de trabajo ocupado por el censado/a, fueron: 1-

Aumentar la producción, 2- Preservar y/o aumentar el empleo y 3- Incorporar nueva

tecnología. En este ranking se enfatiza el elemento económico como prioritario. Esto se

evidencia aún más si observamos los porcentajes obtenidos en la distribución general.

Como se observa en la Tabla 3, la opción “Aumentar los retiros” se sitúa ocupando el

segundo lugar con un 22% de representación sobre el total lo cual reafirma el valor

prioritario que adquiere “lo económico” para el funcionamiento de la cooperativa y el

bienestar de sus trabajadores/as.

Podemos concluir, entonces, que si bien los aspectos organizacionales relativos al

funcionamiento de la cooperativa son identificados como problemáticos no son considerados

como aspectos prioritarios en la actual coyuntura, tal como si ocurre con la dimensión

económica.

Tabla 3: Principales prioridades percibidas (en porcentajes)

Principales prioridades Porcentaje

distribución general

Aumentar la producción 27,5

Aumentar los retiros 21,6

Incorporar nueva tecnología 17,6

Capacitar a los trabajadores 11,8

Preservar y/o aumentar el empleo 11,8

Aumentar la productividad del trabajo 7,8

Otros 2,0

Mejorar las CyMAT 0,0

Total 100,0



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78

En relación a los problemas organizacionales que se presentan actualmente en la

cooperativa, los trabajadores/as censados/as ampliaron sus respuestas a las preguntas del

censo tanto en conversaciones informales (que se registraron como notas de campo de la

investigación) como en las entrevistas. Entre las problemáticas se señalan: “el trabajo

múltiple”, “la insatisfacción respecto a la cooperativa porque no se vislumbra un crecimiento

productivo o económico” y “la diferencia percibida entre el discurso y la práctica

cooperativista”.

Por su parte los trabajadores/as que ocupan u ocuparon lugares de conducción y/o gestión

señalan como problemas “la visión cortoplacista de muchos cooperativistas que limita las

decisiones sobre el crecimiento futuro de la empresa”, “la invisibilidad [para el resto de los

compañeros] de la cantidad de horas de trabajo fuera de la cooperativa en actividades

comerciales, políticas y de relación institucional para la cooperativa”, “el trabajo cotidiano

que no te da tiempo para pensar en el largo plazo de la cooperativa” y “la falta de visión

empresarial en algunos socios”. Las entrevistas realizadas a estos trabajadores/as amplían

algunas de estas cuestiones:

“Y yo veo gente que no se compromete, ¿viste? que... le importa otras cosas... Porque acá es una cooperativa... Encima hay gente que vos aprecias que es así, ¿entendés? Y eso te pone mal. Eso es lo que más te duele... Acá si nos sos compañero... acá la amistad te caga... te puede a llegar a cagar todo lo demás... Porque te dicen: „tapame hoy, cubrime hoy que yo tengo...‟ y... no le importó que vos te tuviste que quedar... tapando 20 veces... (…) Yo pienso que en una cooperativa no tendría que haber coordinadores, porque sabemos que tenemos que laburar todos, ¿no?” (Lucas) “Vos no tenés que estar todo el tiempo dentro de la fábrica diciendo qué se va hacer y qué no se va hacer... tienen que aprender... a conseguir sus clientes, porque están en una nueva etapa, en una nueva modalidad de trabajo. Tienen que aprender a conseguir sus clientes; tienen que aprender a administrar; tienen que aprender los valores de lo qué es hoy a fábrica... Cosa que no está sucediendo… ¿sí? Por ahí acá... actualmente lo que hay que trabajar un poco... es... la parte... la parte social..., la parte humana, la parte... solidaria. Y las cuestiones de responsabilidades también” (Mabel) “La toma de conciencia, en realidad... para sintetizarte, sería lo que hace falta... que sean más cooperativistas... Fijate, haces una encuesta y le preguntás bien ¿qué es una cooperativa? y por ahí no te saben contestar... porque como que dejaron la pelota... „bueno, tomá esta pelota... y hago la producción. Y yo hago el trabajo de siempre‟. Y esto no es así... yo me tengo que interesar por todo...” (Julián) “Y lo que pasa que... hay gente que toda su vida le gustó que le manden... tienen miedo que si se mandan un error... ¡ah, el patrón! Tenían el patrón metido en la frente, sí... Acá lo tienen, sellado... Entonces, se equivocó él, él fue... yo no fui. Están así algunos todavía... todavía no se han sacado la mentalización de que son... ellos los que están manejando la plata...” (Luis)



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79

La utilización de los testimonios recogidos mediante técnicas cualitativas nos permitió

ahondar en los conflictos propiamente organizacionales a los que se hace alusión que, en su

mayoría, se relacionan con el funcionamiento cooperativo, las distintas visiones de la

empresa y las responsabilidades que deben asumir los socios/ trabajadores/as, según

ocupen roles en el CA, la coordinación o sean “referentes” de un área que les implique

asistir a reuniones fuera de la fábrica.

4.2.4 Percepción del trabajo

Como señalamos al inicio de este trabajo, la evaluación de las CyMAT comprende la

consideración de los aspectos más subjetivos del trabajo, aquellos que tienen que ver con el

grado de satisfacción, la percepción del propio trabajo y la perspectiva de futuro, entre otros.

En relación al primero de estos puntos podemos señalar que el 67% de los trabajadores/as

considera que existe un grado de compañerismo medio en la cooperativa, frente a un 22%

que lo considera alto. A esto podemos sumar que el 72% de los trabajadores consideran

que su trabajo al interior de la cooperativa es valorado por los demás en un grado medio o

alto y, en igual porcentaje, que está “muy orgulloso” de trabajar en la cooperativa. Estos

indicadores parecen señalar la existencia de un satisfactorio ambiente de trabajo donde los

trabajadores/as se sienten reconocidos por su tarea y establecen buenos vínculos

personales con sus compañeros/as.

Respecto a las expectativas a futuro, el 83% señala que le gustaría que el trabajo en la

cooperativa fuese para el resto de su vida. Sin embargo, al momento de consultarles sobre

el deseo de volver a tener un trabajo en relación de dependencia el 39% responde

afirmativamente, lo cual se relaciona, a su vez, con otra de las preguntas donde el 28%

señala no creer tener posibilidades de desarrollo profesional en la cooperativa. Algunos

testimonios recogidos en las entrevistas desarrollan más ampliamente esta percepción

respecto al futuro de la cooperativa y de sus propias expectativas de corto y mediano plazo:

“Qué sé yo... yo para mí no la veo... si no salta nada ahora como tiene que saltar... Para estar así como estamos... no va ni para atrás ni para adelante... Si no hay perspectiva que salgan los motores de otro lado... no va... Yo, cuando yo trabajaba aca en la fábrica sacaba $2000 por mes y después vino un aumento del 19%... imaginate que iba a $2400... estoy ganando la mitad. (…) Yo te digo la verdad, estoy como aplastado... no tengo ni fuerza de más nada... cansado de todo... cansado...” (Saúl)

“¿En el futuro? No sé, capaz que atendiendo el kiosco. Capaz... no sé, ¿viste? Yo hasta ahora... mirá, las pocas cosas que conseguí... no sé si es gracias al kiosco... o gracias de estar acá en la fábrica...” (Carlos)



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80

Asimismo, al indagar sobre el deseo de que los hijos/as trabajen en la cooperativa,

indicador aproximativo de la satisfacción o “bienestar” laboral (Gollac, 2008) el 50% de los

trabajadores/as responde de manera negativa.

Estos datos indican que todavía se encuentran fuertes tensiones, a nivel subjetivo, entre el

trabajo asalariado y el de tipo autogestivo. Si bien la cooperativa se considera como una

alternativa laboral viable (especialmente luego de la quiebra de la empresa), la creencia de

no poder progresar profesionalmente y el deseo de volver a tener los beneficios de un

trabajo en relación de dependencia (presente en un 30% de los trabajadores/as) pone en

evidencia las tensiones subyacentes en el proceso de gestión colectiva del trabajo.

Las tensiones a las que hacemos referencia presentan, asimismo, diferencias según la

condición de género de los trabajadores/as. En el deseo de volver a tener un trabajo en

relación de dependencia, es más representativo el grupo de mujeres. Entre ellas el 40%

desearía regresar a una relación de dependencia frente a un 30% que señala esta misma

opción entre los varones. La misma tendencia se observa al preguntar sobre el deseo de

pasar el resto de su vida en la cooperativa: el 100% de los varones respondió

afirmativamente mientras que entre las mujeres lo hizo el 40%. Podemos señalar entonces

que las mujeres son más proclives que los varones a dejar el trabajo en la cooperativa por

un trabajo en relación de dependencia. Sin embargo, es necesario problematizar estos

porcentajes.

Llama la atención, analizando los testimonios de las entrevistas, que muchas de las

mujeres trabajadoras aceptaron formar parte de la cooperativa por no hallar una mejor

alternativa en el mercado laboral. En este sentido, según se desprende de sus relatos, no

fue una opción deseada y, aunque reconocen tener ahora mayor “coraje” y reconocimiento

de sus pares y su familia, podrían cambiar el trabajo en la cooperativa por un mejor empleo

en relación de dependencia.

“De alguna manera estando en cooperativa... algo íbamos a sacar... o algo íbamos a poder ir manteniendo... Estando afuera... yo a mi edad... Yo salgo de acá y no trabajo en otro lado. Estoy convencida que no lo voy hacer... Yo de acá estoy cerca... yo vengo caminando. Mi generación no consigue... para mí no consiguen. (…) La edad, el sistema... como está entablado... ya no se consigue... No consigue un chico de 20 y pico de años... ¿vamos a conseguir nosotras? Entonces, yo ya sabía, que yo... no iba...que si me iba de acá no iba a seguir... después en otro lado, ¿viste? Así que se dio así... Nos quedamos... dijimos: bueno, nos quedamos y vemos qué pasa… hace dos años que estamos y todavía tenemos la esperanza de seguir... creciendo. Está muy difícil” (Amalia)



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81

“Y lo positivo es... que estamos trabajando... Que gracias a los que se pusieron al frente, estamos acá... Estoy agradecida y los respeto” (Carla) “Lo positivo... es seguir teniendo trabajo... aunque sea un poquito... y seguir teniendo trabajo y llevarme algo a casa (…) Pero después todos tienen familia... Eh... de las chicas... dos somos jefes de hogar, digamos... Telma y yo... Porque las otras chicas tienen marido, qué se yo... tienen buen pasar... es diferente... Por ahí si a ellas le falta... qué sé yo... tienen a su pareja que... Pero nosotras no, no teníamos nada, nada...” (Noemí)

En referencia a ello, el lugar -histórico- que tuvieron las mujeres como trabajadoras de la

empresa marcó su experiencia dado que atravesaron dificultades para conseguir que

reconozcan las categorías o su pasaje como “en blanco”, después de realizado trabajo a

destajo en los domicilios. La crisis de la empresa puso en jaque los únicos ingresos del

hogar, ya que son jefas de hogar con hijos/as y adultos mayores a cargo.

Por otro parte, interesante señalar que en esta pregunta no se observa diferenciación

etaria, que sostendría la hipótesis que los/as jóvenes serían los más propensos a abandonar

la cooperativa. De hecho las encuestadas que señalan no querer terminar su vida laboral en

la cooperativa tienen más de 40 años. Por el contrario, en la pregunta sobre desear volver a

tener un trabajo en relación de dependencia, los 7 trabajadores (39%) que dieron una

respuesta afirmativa se concentran en los extremos etarios: un 28% entre menores de 30 y

un 57% entre los mayores de 50.

Al indagar sobre los motivos de las respuestas respecto al deseo de permanecer en la

cooperativa o conseguir un trabajo en relación de dependencia, encontramos razones

múltiples.

Los motivos que justifican el deseo de seguir en la cooperativa por el resto de la vida (que

representan el 83% del total) presentan entre sí marcadas diferencias. Por un lado

encontramos respuestas “por negativa” que incluyen los argumentos que hacen referencia a

la resignación o condicionamientos externos, por un lado, y aquellos que ponen condiciones

a la permanencia en la cooperativa, por otro. En ambos tipos de respuesta se resaltan

elementos condicionantes que limitan la libre elección individual. Entre las primeras, que

representan el 20%, se señalan como condicionantes de la búsqueda de otro empleo, la

edad y la próxima jubilación. Entre las segundas, que representan un 27%, se señala que se

permanecería en la cooperativa “pero con más retiro/más capacitación intelectual”, “en otras

condiciones, con mas trabajo, mas hablado”, “si viene alguien y toma las riendas para llevar

mas plata” y “si aumenta el trabajo y el sueldo”. Los testimonios de las entrevistas que

sostienen esta postura son explícitos:



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“Y digo, me voy a otro lado... por ahí consigo, ¿eh? Hay carteles, yo he visto carteles... que piden pero no fui a averiguar... y de decir ¿me voy de acá y listo? No se me pasó por la cabeza porque esto acá es... lo trabajo yo, lo vivo yo... y... no estoy bajo tutela de nadie... que me esté presionando. Y yo si esto mejora, bueno, mejor para mi bolsillo... Uno apuesta a esto también... que muchas veces yo... yo con... carrera y todo, aposté a esto y bueno... no soy viejo todavía..., vamos a esperar un par de años a ver qué pasa... y si esto va para adelante...” (Luis) “Y bueno... otra cosa no nos queda... Porque si no... ir a buscar a otro lado... adaptarme a otro nuevo. Quizás... puede ser, ¿viste? pero ya no es lo mismo... está bien... tengo que ir a pagar derecho de piso en otro lado... Porque no es lo mismo... estar en un lado y... empezar de cero. Y... vamos a ver después que pase la... expropiación... Quiero ver cuando venga la otra expropiación... definitiva... cómo se viene la empresa... si es que vuelve o no se vuelve... Bueno, si no vuelve más... miraremos con otros ojos el futuro... Pienso que nos tendríamos que capacitar más... para que esto... definitivamente sea nuestro y... ponerle... el pecho a todo. (…) Porque ya te dije... a la edad nuestra es difícil conseguir otro trabajo. Yo pienso que sí... que me voy a quedar en el futuro” (Alfonso) “Aparte la verdad... ahora ¿quién me va a tomar? Porque... no es que no vaya a conseguir trabajo tampoco, hay opciones... no es que no me queda otra... quedan otras cosas, me puedo poner un negocio, podes de empleada, de vendedora... uno se quedó atrás ya... La realidad es esa. En una oficina ya no te toman primero por la edad y segundo porque vos no estás preparada. En ese sentido tengo que buscar otra cosa. Y después porque estoy cómoda... la verdad... estoy cómoda. (…) Yo tengo mucha fe a esta cooperativa, a pesar de todo lo que ha pasado... yo le tengo fe a la cooperativa. Por supuesto que se tienen que purgar algunas cosas...” (Miriam)

En síntesis, el 47% de los censados/as que respondieron afirmativamente a la pregunta

sobre el deseo de permanecer en la cooperativa por el resto de la vida lo hicieron en sentido

potencial o condicionado.

Por otro lado encontramos respuestas “por afirmativa” que resaltan, por un lado, las

cuestiones afectivas que los ligan al devenir de la cooperativa (“porque lo llevo en la

sangre”, “ por la lucha que tuvimos”, “porque me siento parte, para ver crecer el movimiento

del que somos parte”) y, por otro, las condiciones de trabajo propias de un esquema de

organización autogestivo (“independencia y libertad en el trabajo”, “no hay patrón, libertad,

horarios libres”, “por la libertad, poder participar de decisiones, tener papel activo, “uno es su

propio patrón, no hay que estar a la orden de nadie”). Este conjunto de respuestas que

hemos denominado afirmativas explican el 53% del total de quienes respondieron

afirmativamente al deseo de permanecer en la cooperativa.

Este análisis señala que, en realidad, poco más del 40% de los censados proyecta su vida

laboral en la cooperativa por elección y convicción propia sin apelar a condicionantes

externos de su comportamiento:



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“Yo ya no quiero largar... porque es como mi segunda casa... las pasé tanto que... ¿Entendés? Que no quiero... No, no es que no lo dejo porque no quiero... porque no tengo otro laburo, ¿me entendés? Yo sé que algunos no tienen otra entrada y por eso... Pero yo tuve oportunidades...” (Lucas) “En el futuro, bueno... me gustaría ganarme la vida de mecánico... pero, no me gustaría dejar a mis compañeros... Yo me quedo acá por unos pocos compañeros. Yo... ya te digo, yo a esto no lo voy a regalar... yo tengo 14 años metidos acá... Yo entré en el ‟93, no sé cuánto años hayan pasado. Vos no querés largar esto, vos no lo querés dejar... porque esto es algo tuyo. En el futuro me veo trabajando acá todavía” (Diego)

Por su parte, los tres encuestados/as que señalaron no desear que el trabajo en la

cooperativa sea para el resto de su vida, que representan el 17% del total, justifican que: “no

quería la cooperativa, me tuve que adaptar a la situación”, “por mejores ingresos” y “porque

tengo mi propio oficio”.

En relación a la valoración de la condición asalariada, las razones que argumentan el

deseo de volver a tener un trabajo en relación de dependencia hacen referencia a los

beneficios sociales (jubilación, obra social, ART, horas extras) propios de este tipo de

relación laboral, la posibilidad de obtener ingresos más elevados y la disminución de la

responsabilidad en el puesto de trabajo.

En contraposición, las razones por las que 11 de los 18 censados señalan no querer

volver a trabajar en relación de dependencia se refieren a las condiciones de trabajo

propias de la gestión colectiva del trabajo (especialmente se consigna la libertad y

estabilidad en el trabajo), el placer de desempeñar un saber hacer u oficio y los años de

antigüedad que favorecen la estabilidad laboral en un lugar ya conocido.

Respecto a la pregunta sobre las actitudes que más se valoran en un trabajador de la

cooperativa encontramos que la “disposición para el trabajo” es elegida como primera y

segunda opción en el ranking de las tres opciones más valoradas, representando el 40% de

las elecciones totales, seguida de la “solidaridad”, con 19% de las elecciones. Esta segunda

actitud se encuentra muy cercana a las opciones “calificación” y “asunción de

responsabilidades”, cada una de ellas con 17% de representación en la distribución total.

Aunque encontramos cierto grado de dispersión en las respuestas, se evidencia que los

aspectos actitudinales y valorativos son los más apreciados por los trabajadores/as

cooperativistas en sus compañeros/as.

Finalmente, aunque no se relevó específicamente en el censo, en las entrevistas se

indagó en profundidad sobre la concepción subjetiva del trabajo. Frente a la pregunta ¿Qué

es el trabajo? los trabajadores/as contestaron:



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“Y la salud... porque si vos te quedas así... y empezás... no sos nada... no sos nada. Si vos te sentís activo, es una cosa que estás...en movimiento... pero estar así... Estás como estos viejos que están en la plaza...” (Saúl)

“A mi me encanta el trabajo que hago acá... me encanta... Yo he laburado toda la vida... el trabajo es el medio de locomoción de todo... O sea, vos no trabajas y fuiste... Claro, y esa así, es el pulmotor de tu vida... El trabajo es el medio de vida de uno. Si uno no produce, bueno... eso es sabido... Dicen que el que no trabaja no come... es muy sencillito. El no trabajar... es la carencia” (Diego) “El trabajo es lo que cualquier persona tiene que tener, ¿entendés? El trabajo te da… todo, ¿viste?, te da salud, te da… un poco de alegría… Te da… un montón de cosas, porque si vos no tenés trabajo, no tenés nada” (Ismael) “Es salud... yo no trabajo y me deprimo. Sí, yo no trabajo y… me deprimo...” (Carla) “A mi me gusta trabajar... Es obviamente que querés llevar el sueldo a tu casa... desde ya. Y es una ocupación también... Me saca de mi problema también... de no estar todo el tiempo... Si no hubiera trabajado, no sé... te distraes con el problema, venís, trabajas, haces otro trabajo... Entras en pozos de depresión, pero salís, ¿viste? Es así... a mí me gusta trabajar, me gusta llevar el sueldo a mí casa, me gusta vivir bien... No me gusta que les falte nada a los chicos...” (Miriam)

Es interesante señalar que muchos de los testimonios asocien el “tener trabajo” con la

idea de salud, de actividad, de movimiento. Para estos trabajadores/as, que salieron de una

situación traumática de crisis en la empresa y que en su mayoría tienen una edad avanzada,

el trabajo en la cooperativa no sólo es una fuente asegurada de ingresos sino que también

constituye un elemento estructurante de su identidad individual y colectiva y, en algunos

casos, remarcando cuan asociado está con la experiencia de trabajo en ese espacio fabril.



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Quinta parte

Conclusiones: “Las huellas de lo caminado, las sombras de lo que aún está por venir”

Las conclusiones y reflexiones de este trabajo final podrían ordenarse en tres ejes, que

trataremos de presentar de manera articulada y conjunta. Estos ejes se organizan en torno a

tres relaciones: las establecidas al interior del elenco productivo en el marco de la propia

historia como empresa, las establecidas con los agentes estatales, y las construidas con los

diferentes actores del mundo del trabajo. Como reflexión general podemos decir que en la

tarea de investigación emprendida, abarcar estos diferentes niveles nos ha permitido

construir una mirada integradora de las CYMAT. Asimismo, en una última parte

trabajaremos sobre propuestas concretas que puedan dar cuenta de las conclusiones

generales de la investigación.

En primer lugar, hemos podido reconstruir las formas de articulación de los diferentes

actores del mundo del trabajo en un caso concreto, lo que nos permitió observar el

escenario real para analizar las CyMaT que habían permeado el trabajo industrial en el

pasado reciente y las que se fueron construyendo bajo las condiciones de autogestión de la

empresa. A partir de una fructífera vinculación entre universidad, organizaciones gremiales,

ONG (nacionales y extranjeras) y organismos técnicos estatales, se pudieron formular

problemas y soluciones conjuntas desde un acercamiento multidimensional. En este

escenario, cobran sentido las palabras que encabezan el título del trabajo, donde los

trabajadores/as han logrado combinar prácticas innovadoras para gestionar y producir

cotidianamente sus unidades productivas, con prácticas de prevención desde las cuales se

puedan conocer los riesgos y anticiparse a ellos.

En segundo lugar, volver sobre el punto de la intervención estatal y las políticas

destinadas a las empresas recuperadas, nos lleva a viajar en el tiempo, llegar hasta 1904.

En este caso, sin embargo, se trata del itinerario de viaje de nuestro propio trabajo de

campo. Entre los hallazgos y aprendizajes, nos encontramos con diferentes arquitecturas

que han dado forma a programas, espacios y proyectos impulsados desde el Estado. Esta

primera conclusión nos lleva a reflexionar sobre las sinergias encontradas y las

discontinuidades que le quitan potencialidad.

En esta investigación nos propusimos describir y analizar dichos programas, tanto en el

nivel nacional como en el provincial, orientados a dar cuenta de las necesidades de las

empresas recuperadas, así como comprender cuáles de estas acciones estuvieron



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orientadas a contemplar la articulación entre CyMAT y dichas empresas. Creemos que en

esta interacción se plantean nuevos desafíos para todos los actores involucrados.

Lo que observamos, en primer lugar, es la existencia, a partir del año 2003, de numerosos

organismos que han incorporado en sus agendas las empresas recuperadas dentro de sus

estructuras. Algunos son específicos del tema cooperativas, como el INAES, que

implementó líneas de préstamos y subsidios dentro de las cuales fueron incluidas las

recuperadas. Otros, como el INTI, tomaron el tema a través de programas específicos de

apoyo a las empresas recuperadas, orientándose a la asistencia técnica y capacitaciones.

En el caso del Ministerio de Trabajo de la Nación, la creación del Programa de Trabajo

Autogestionado vino a cubrir un vacío en relación a diversas líneas de financiamiento para

estas empresas, ya que sus 5 líneas de acción superaron los límites del apoyo presentes en

otras políticas de intervención, que se limitaban a la mejora en términos de productividad y

comercialización.

En el caso del Programa de Trabajo Autogestionado, se encuentra una relación directa entre

trabajo de diagnóstico y concreción del apoyo requerido por las empresas, lo cual demuestra

la capacidad de una política pública de completar un circulo virtuoso. Con respecto a la

Línea V en particular, vemos que el trabajo de diagnóstico estuvo acompañado por

asistencia en capacitación a la vez que por ayuda económica directa para la mejora de la

“Seguridad e Higiene” en la empresa.

En el caso de la Provincia de Buenos Aires, hemos relevado la existencia de distintos

organismos provinciales que han impulsado acciones destinadas a las empresas

recuperadas a través de ciertos ejes temáticos. El caso del proyecto desarrollado por la

Subsecretaría de Empleo demostró un alto potencial en su capacidad para combinar un

equipo multidisciplinario con la labor de relevamiento de buena parte de las recuperadas en

el territorio provincial. Este trabajo estuvo orientado especialmente a relevar el estado legal

de las recuperadas, con el objetivo de tener la información necesaria al momento de evaluar

la expropiación de cada caso y la capacidad productiva. En esos términos, la minuciosa

base de datos construida y ampliada en diferentes etapas del relevamiento, permitió una

intervención directa de la Gobernación en gran parte de los casos. Esto es algo favorable en

términos de la intervención estatal en las expropiaciones, teniendo en cuenta que en otras

provincias esta cuestión no fue ni siquiera problematizada. Por otra parte, este proyecto

resultaba altamente prometedor ya que incluía la posibilidad de generar una comisión



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conjunta entre tres Ministerios (Trabajo, Producción y Economía) de seguimiento de los

casos de las empresas recuperadas. Esto hubiera generado un fuerte impulso en lo que

respecta a dar una respuesta estatal a las necesidades específicas de estas empresas,

considerando sus especificidades por ramas de actividad y asimetrías.

Sin embargo, en lo referido al diagnóstico realizado desde dicho proyecto, se incorporó la

cuestión de las CyMAT simplemente como un factor más de observación, sin darle un

tratamiento particular. Esto restringió el ámbito de aplicación y utilidad de este diagnóstico.

En este sentido, los resultados arrojados por este proyecto en términos de CyMAT –desde

un sentido amplio y renovador- podrían haber sumado otro componente importante a la

tarea de fiscalización de las empresas.

Estas reflexiones plantean desafíos en términos de pensar las políticas públicas sobre

empresas recuperadas. Señalamos que en el marco de la noción de Trabajo Decente de la

OIT, la protección laboral es uno de sus cuatro componentes. Es decir que no se puede

abordar una política en términos de avanzar hacia el Trabajo Decente sin darle a las CyMAT

un lugar preponderante. En ese marco, en la Provincia de Buenos Aires se armó

recientemente la Dirección de Seguridad, Higiene y Riesgos del Trabajo. Calificamos esa

problematización como positiva, y sin embargo no suficiente, ya que no se aborda la

problemática de las CyMAT desde su complejidad, sino en términos de “Seguridad e

Higiene”, sin contemplar además una línea de acción específica destinada a las formas de

gestión colectiva del trabajo (cooperativas, emprendimientos productivos, empresas

recuperadas, etc.).

A su vez, abordar las empresas recuperadas debe incluir no sólo los aspectos productivos,

que son claramente centrales para estas empresas, sino la complejidad total del proceso

productivo. Ello incluye, claramente, las CyMAT en todas sus dimensiones. Es necesario

fomentar en el marco del Trabajo Decente el estudio de las CyMAT no sólo como Seguridad

e Higiene. El objetivo del Trabajo Decente es, justamente, la creación de empleos de calidad

de la mano de seguridad en el trabajo, incluyendo los factores psicosociales. Es por ello que

se debe atender las CyMAT de modo prioritario.

En particular sobre las empresas recuperadas, mismo si representan una porción pequeña

del horizonte de empleo de la Provincia de Buenos Aires, sí han significado una fuente



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importante de retención de puestos de trabajo en plena crisis en Argentina. El proceso de

recuperación de empresas, aunque el más importante se sostuvo en los años de la crisis

más álgida de los últimos años, no es un proceso concluido, sino que año a año nuevas

fábricas son recuperadas por sus trabajadores/as, especialmente frente a cada nuevo

episodio de crisis internacional y sus impactos en la Argentina. Es por ello que se trata de un

actor relevante, que debe ser tomado en cuenta ya que colabora a sostener los puestos de

trabajo en la Provincia, lo cual se ha vuelto una prioridad de la Gobernación actual, siempre

en el marco del Trabajo Decente.

En tercer lugar, los desafíos también se sitúan en nuestras propias prácticas de la

investigación. A partir de los hallazgos de la investigación podemos reafirmar que una de

las claves para abordar estos procesos organizativos se encuentra en alejarse de las

dicotomías –presentes en la producción de conocimiento sobre el tema- basadas en la

oposición de categorías que atribuyen propiedades a las relaciones establecidas en dichos

procesos, tales como: autonomía-heteronomía; solidaridad-egoísmo; cooperación

consensuada-delegación; conciencia cooperativa-cultura mercantil; horizontalidad-

verticalidad; socialización de conocimientos-coagulación de saberes.

En cuarto lugar, el abordaje de los factores psicosociales de la CyMAT nos abre un campo

permeado por las heterogeneidades, diferencias y riquezas. De acuerdo a lo expuesto a lo

largo de la investigación creemos que la clave explicativa de la situación de las CyMAT en la

cooperativa analizada no se encuentra en las características del proceso productivo, sino en

la transformación de la organización del trabajo. Mientras que la materialidad del proceso de

trabajo no ha sufrido modificaciones relevantes desde la formación de la cooperativa, la

condición auto-gestiva del trabajo es el factor que mayor influencia tiene (tanto en los

aspectos que impactan positiva y negativamente en los trabajadores) sobre las CyMAT de la

cooperativa en la actualidad. Pensemos, por ejemplo, en las implicancias y vivencias

generadas a partir de la creación de ritmos de trabajo más laxos, flexibles y controlado por

los propios trabajadores/as.

En el caso analizado, la gestión colectiva del trabajo implicó para algunos trabajadores

(específicamente los que realizan tareas de dirección y gestión) un aumento de la carga

mental del trabajo y, para la gran mayoría, un aumento de algunos componentes de la carga

psicosocial (especialmente aquellos referidos a la responsabilidad asumida y a la adaptación

a los mecanismos de organización que implica la autogestión). Sin embargo también



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debemos señalar que otros componentes de la carga psicosocial han disminuido desde la

formación de la cooperativa. Estos son el grado de subordinación al trabajo y la prescripción

de las tareas.

El conocimiento entre compañeros/as, las prácticas de gestión horizontales, la revalorización

de los saberes obreros, la flexibilización de las reglas disciplinarias y de control, el

surgimiento de un nuevo dispositivo comunicacional y decisional (asambleas) en la gestión

cooperativa, la apropiación del espacio fabril, la autorregulación del tiempo de trabajo, la

recuperación de un importante margen de libertad en el quehacer cotidiano y la disolución

de la división entre tarea prescripta y real, entre otros cambios, permitieron a los

trabajadores mejorar numerosos aspectos de sus condiciones de trabajo. En muchos casos

este proceso de recuperación implicó un empoderamiento de su experiencia como

trabajadores/as cooperativistas.

Sin embargo, la reapropiación de las tareas de gestión (organización de la producción,

comercialización, obtención de recursos financieros, etc.) por parte del grupo de

trabajadores implicó también un aumento de la carga mental del trabajo ya que la iniciación

en tareas de gestión, para las cuales no contaban con la capacitación o experiencia

adecuada, devino en verdaderos retos cognitivos, relacionales y emocionales para cada uno

de los trabajadores. Estas cargas, resultado de una transformación de la organización del

trabajo, se perciben como individuales y aisladas, lo cual invisibiliza el origen organizacional

de las mismas.

Recordando que los factores de riesgo psicosocial en el trabajo pueden ser definidos como

aquellas características de las condiciones de trabajo, y sobre todo de su organización, que

afectan tanto el desarrollo del trabajo como la salud (física, psíquica o social) del trabajador,

podemos señalar que en el caso estudiado el grado de control del trabajador sobre la tarea y

el apoyo social en el trabajo no presentan riesgos sobre la salud de los trabajadores, de

acuerdo a la información estadística y cualitativa recogida. Sin embargo, las exigencias

psicológicas del trabajo, especialmente en el caso de los trabajadores que ocupan cargos de

coordinación y gestión, y la ausencia de reconocimientos y compensaciones materiales y

simbólicas por el trabajo realizado (fundamentalmente en lo referente a los ingresos)

estarían afectando la salud psicofísica de los trabajadores/as.

Ya sea a partir de la evaluación que realizan los trabajadores/as de las CyMAT en la

empresa privada y en la actualidad, analizando la percepción de los problemas prioritarios

de la cooperativa o los aspectos que mayor impacto tuvieron en las trayectorias laborales

desde su formación, podemos concluir que muchos añoran la seguridad de trabajo, la



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estabilidad de ingresos y los beneficios sociales que otorgaba el empleo en relación de

dependencia.

Según lo expuesto y el análisis de las expectativas a futuro que presentan los

trabajadores/as, podemos sostener que los niveles medio/ altos de exigencias psicológicas y

la escasez de compensaciones materiales señalados por los trabajadores/as son

contrarrestados por los elevados niveles de control en el proceso productivo y la existencia

de buenas relaciones interpersonales y reconocimientos simbólicos.

Asimismo se observan fuertes tensiones, de orden subjetivo, entre el trabajo asalariado y el

trabajo autogestivo. El trabajo en la cooperativa no siempre aparece como una libre elección

ni como un trabajo que tenga perspectivas a futuro. En este sentido los trabajadores/as

ponen de relieve, a partir de su propia experiencia, las ventajas y desventajas que plantean

las condiciones de trabajo en el marco de un proceso de trabajo autogestivo, que pueden

variar en función de la temporalidad. Cabría preguntarse, entonces, si esta forma de

organización del trabajo no trae aparejada nuevas formas de malestar o cansancio que no

se expresan en la relación laboral asalariada.

En relación al enfoque adoptado nuestra investigación evidencia que al momento de analizar

en profundidad las CyMAT es necesario abordar las múltiples dimensiones del trabajo,

acudiendo para ello a instrumentos metodológicos, cuanti y cualitativos, construidos desde

una visión holística de las CyMAT ya que si reducimos nuestra mirada sólo a la temática de

la seguridad e higiene (enfoque tradicional), ignorando las dimensiones psíquicas, afectivas

y simbólicas que los trabajadores despliegan y comprometen en su actividad laboral, nunca

podremos obtener una verdadera y completa fotografía de las condiciones realmente

existentes en los espacios laborales87.

Este enfoque implica volver a poner en discusión el propio concepto de salud laboral,

asumiendo una visión abarcativa que incluya la satisfacción y el bienestar físico y psíquico

de los trabajadores (Nieto, 1999). La salud laboral no se refiere sólo a mejoras de las

condiciones de trabajo, sino también al grado de libertad que los trabajadores tienen para

organizarlo, de forma individual o colectiva, que les posibilita el desarrollo pleno de sus

87 Es interesante señalar que al indagar sobre las condiciones de trabajo, los propios trabajadores asumen una

concepción amplia de las mismas ya que incluyen aspectos tan diversos como las condiciones de calefacción en la fábrica, el nivel de los retiros y la capacitación técnica. Es decir que desde su percepción, la totalidad de estos aspectos (físicos, organizacionales y psicosociales) son importantes a la hora de plantearse el mejoramiento de las condiciones de trabajo.



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habilidades, como así también encontrarle el sentido al propio trabajo, contribuyendo a la

conformación de la identidad laboral, tanto individual como grupalmente. Como señala

Teiger “los efectos de las condiciones de trabajo son mucho más que un atentado contra la

salud: es la transformación, a veces radical, del cuerpo y del espíritu (…). Si nos ocupamos

de las condiciones de trabajo en el interior de la empresa, es necesario preocuparse de sus

consecuencias y de su prolongación en la vida exterior al trabajo” (1998: 285).

Este concepto se relaciona directamente con el de calidad de vida de trabajo que hace

referencia no sólo a las condiciones de trabajo de la empresa y el puesto sino también al

“conjunto de regulaciones de orden social, económico y jurídico que son la expresión del

modelo de calidad sustentado por la sociedad global, de acuerdo a la concepción de hombre

que sostiene y/o proyecta” (Vasilachis, 1986:53).

Propuestas

Tal como nos propusimos en los objetivos de la investigación, en este apartado

presentamos algunas reflexiones y recomendaciones concretas que puedan coadyuvar a la

elaboración de políticas públicas específicas tendientes al mejoramiento de las CyMAT y la

promoción del Trabajo Decente en el universo de las empresas recuperadas, en particular, y

en ámbitos de trabajo asociativos y autogestivos en general, de la Provincia de Buenos

Aires.

De modo general, nuestra primera recomendación es volver sobre la caja de herramientas

que muestra un renovado banco de experiencias para replicar y extender en distintos

ámbitos de las acciones impulsadas desde las agencias estatales. En este sentido,

consideramos que el impulso de iniciativas como la Comisión Mixta de Salud y Seguridad en

el Empleo Público (CoMiSaSEP) evidencia el potencial de un enfoque amplio y renovado de

las CyMAT que complemente los estudios y las acciones desarrolladas desde el campo de

la Seguridad e Higiene laboral. Este nuevo enfoque, si pretende ser abarcativo, deberá

utilizar metodologías y técnicas de relevamiento de información de tipo cualitativo que

aporten miradas y datos diferentes a la información recabada sobre la temática de seguridad

e Higiene. A lo largo de la investigación realizada quedo en evidencia que la mirada

adoptada por los organismos y programas públicos, tanto a nivel nacional como provincial,

que abordan la cuestión de las CyMAT, oscilaba entre dos factores: el control de las



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condiciones materiales de desarrollo de la actividad productiva (específicamente los

aspectos de seguridad e higiene) y la fiscalización del cumplimiento de las leyes (laborales y

comerciales) que regulan los espacios productivos autogestivos.

En este sentido, por ejemplo, una propuesta concreta sería la construcción de mapas de

riesgos con la participación de los propios trabajadores/as, donde sean ellos/as mismos

quienes, con la ayuda de especialistas, identifiquen los potenciales riesgos y condiciones

que incidan de manera negativa en su lugar de trabajo. La vivencia subjetiva del trabajo

debe ser un objeto privilegiado de análisis en las CyMAT, que puede advertirnos de los

reales efectos de un “mejoramiento objetivo (material)” de las condiciones de trabajo.

En segundo término, y en relación con el universo específico de las empresas

recuperadas provinciales, creemos que dadas las restricciones presupuestarias que

padecen la mayor parte de las cooperativas de trabajo y la inexistencia de la figura del

Comité Mixto de Seguridad e Higiene (propio de las empresas de gestión privada), el

Estado, ya sea en su nivel provincial o municipal, debe garantizar acciones de prevención

con una mirada integral de las CyMAT, impulsando acciones de prevención de la salud de

los trabajadores/as de estas empresas brindando servicios gratuitos de medicina laboral y

asistencia técnica en esta materia de manera permanente.

Pensando tanto en las empresas recuperadas, como en las cooperativas y

emprendimientos autogestivos de la Provincia de Buenos Aires y las particularidades de

este universo, creemos que un programa de acciones donde se articule diagnostico e

intervención diseñado desde el Estado puede contribuir a fortalecer estas experiencias en

múltiples sentido pero principalmente generando empleos de calidad, en los cuales se

considere la propia salud de los trabajadores/as, entendida en términos físicos pero también

psico-sociales. Es frente a estas demandas que, creemos, debe intervenir el Estado en sus

diferentes niveles de gobierno, de manera articulada.

A modo de recomendación práctica proponemos la conformación de equipos profesionales

multidisciplinarios, a nivel municipal o regional, de monitoreo de las CyMAT en empresas

autogestionadas que tengan las siguientes funciones: monitorear periódicamente el medio

ambiente de trabajo y la salud de los trabajadores y brindar información, capacitación y

asesoramiento técnico sobre cuestiones de salud y seguridad e higiene relacionadas con el

trabajo. En este sentido, proponemos la institucionalización de un espacio multidisciplinar

que atienda la problemática específica de las CyMAT en las empresas autogestionadas

desde una visión holística.



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Segunda propuesta: “El itinerario de Bialet Massé en el siglo XXI: Hacia la construcción de un Observatorio de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo en la Provincia de Buenos Aires”

Esta iniciativa se enmarca en el espíritu del trabajo de Bialet Massé. Su itinerario por

diferentes provincias del país, lo llevó a conocer y comparar las condiciones de los

trabajadores y trabajadoras. Si volvemos sobre 1904, volvemos sobre el pensamiento y las

acciones que orienten el camino posible…

Siguiendo las recomendaciones y observaciones señaladas por Gollac y Bodier (2011) se

advierte que la información sobre los factores psicosociales de riesgo suele estar

fragmentada y con poca exhaustividad; al tiempo que remarcan que la frecuencia de las

informaciones es demasiado débil, lo que termina impactando sobre su calidad.

Nuestra propuesta -en el mediado plazo- se plantea construir una herramienta para

sistematizar los conocimientos sobre la producción de las Condiciones y Medio Ambiente de

Trabajo en la provincia de Buenos Aires. Para ello, el Observatorio se concentrará en

analizar, elaborar y facilitar información en el ámbito territorial y sectorial de la provincia de

Buenos Aires. Siguiendo a Gollac y Bodier (2011), la propuesta del Observatorio es construir

una coordinación entre diferentes actores del mundo del trabajo para sistematizar la

información producida. Desde la Universidad Nacional Arturo Jauretche –en su rol de

articulación- se organizarían los equipos de investigación para llevar adelante esta empresa.

En esta dirección, los objetivos del observatorio serían:

1-Obtener, elaborar y analizar información sobre índices de siniestralidad, factores

psicosociales de riesgo, desde una mirada renovadora de las CyMAT

2-Construir una base de datos sobre documentos y recursos empleados en prevención y

formación en estas temáticas según familias profesionales

3- Establecer procedimientos que permitan la actualización de esta base de datos a partir de

soportes informáticos y comunicaciones diseñados por el mismo Observatorio.

4-Sistematizar y construir un banco de “buenas” y “malas” prácticas, en el cual se

consideren tanto las experiencias innovadoras en materia de formación e intervención sobre

CyMAT, como las dificultades halladas en su aplicación. Establecer puntos de comparación

entre experiencias de trabajo asociativo y en empresas privadas.

5-Coordinar procedimientos y convenios que aseguren la cooperación y el flujo recíproco de

información entre los diferentes actores.

6- Confeccionar boletines y documentos donde se elabore una revisión bibliográfica sobre

informes, artículos, debates, encuestas publicadas sobre la producción de las CyMAT



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94

Desde el Observatorio se recurrirá a la consulta y triangulación de múltiples fuentes

provistas por instituciones estatales, sindicatos, Superintendencia de Riesgos de Trabajo

(SRT), federaciones y confederaciones, sectores empresariales, etc.



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Revista Nudos (2006b), número 4, Florencio Varela, octubre.

Revista Nudos (2006c), número 5, Florencio Varela, noviembre.

Revista Nudos (2007), número 10, Florencio Varela, mayo.

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http://www.quilmes.gov.ar/guiadetramites/evaluacion_impacto_ambiental.php



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Anexos

Anexos Metodológico

I. Cuestionario del Censo a los trabajadores de la Cooperativa 7 de Septiembre

A Datos socio-laborales

A1. Sexo 1.Masculino

A2. Edad

A3. Años de antigüedad en la empresa

2.Femenino

A4. Puesto/s de trabajo ocupados

A5. Cantidad de hs. semanales que trabaja para la cooperativa (ya sea dentro o fuera de la fábrica)

A7.

¿Cuál fue su máximo nivel de escolaridad alcanzado?

1. Sin estudios

2. Primario Incompleto

3. Primario completo

4. Secundario incompleto

5. Secundario completo

6. Terciario incompleto

7. Terciario completo

8. Universitario incompleto

9. Universitario completo

B CyMAT

B2. ¿Qué grado de libertad tiene, actualmente, en su puesto para determinar la organización y ritmos del trabajo?

1. Alto 2. Medio

3. Bajo

4. Ninguno

B3. ¿Conoce las normas de seguridad e higiene vigentes en la cooperativa? 1.SI

2.NO

B4. En la cooperativa ¿fue consultada su opinión para elaborar las pautas y normas de seguridad vigentes?

1.SI

2.NO

B5.

¿Con qué frecuencia usa los elementos de protección personal y respeta las normas de seguridad en el trabajo?

1. Siempre

2. Muy frecuentemente

3. Con poca frecuencia

4. Nunca

B6. ¿Por qué?

A6. ¿Tiene algún otro trabajo fuera de la cooperativa?

1. NO

2. SI I.¿Cuál?

II. Desde cuándo?

B1. En la cooperativa ¿participó en alguna actividad de capacitación?

1. NO

2. SI I. ¿En

cuál/es?



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Elija, en cada pregunta, los 3 ítems que considere más importantes. Indique con un número el orden de prioridad.

B7.

¿Qué tipo de riesgos observa en su lugar de trabajo?

1. Mecánicos / tecnológicos

2. Químicos

3. Sonoros

4. Psicológicos

5.ambiente físico /infraestructura

6. Otros (especificar)

B8.

¿Alguna vez sufrió un accidente de trabajo (ya sea en la empresa privada como en la cooperativa)?

1. SI

¿De qué tipo?

2. NO

B10. ¿Qué aspectos del trabajo le causan algún malestar psicológico?

B11. Desde la formación de la cooperativa, los riesgos en el trabajo…

1. Aumentaron

2. Disminuyeron

3. Permanecieron estables

B12.

¿Cómo eran y cómo son las condiciones de trabajo en…? Empresa EME SRL Cooperativa

1. muy buenas

2. buenas

3. regulares

4. malas

B13.

Porqué?

Elija, en cada pregunta, los 3 ítems que considere más importantes. Indique con un número el orden de prioridad.

B14. ¿Cual de los siguientes aspectos tuvo mayores consecuencias en su vida laboral desde la formación de la cooperativa?

1. La mayor responsabilidad asumida

2. El mayor tiempo de trabajo

3. Los menores ingresos

4. La carencia de capacitación

5. Ocupar distintas funciones simultáneamente

6. El esfuerzo físico realizado

7. La pérdida de beneficios sociales

7. Ninguno

8. Otros

B15. ¿Considera que las actuales exigencias físicas y/o mentales del trabajo son mayores que las que debería tener?

1.SI

2.NO

B9. ¿Sufrió o sufre algún malestar físico asociado al trabajo?

1. SI ¿Cuál/es?

2. NO



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B16. ¿Qué sugerencia realizaría para mejorar las condiciones de trabajo en la cooperativa?

C Percepción de la empresa

C1.

¿Cómo caracterizaría el grado de control de las condiciones de trabajo en… Empresa EME SRL Cooperativa

1. alto

2. medio

3. bajo

4. inexistente

C2.

¿Cuáles son, según su opinión, los tres principales obstáculos que tiene actualmente la cooperativa?

1. Falta de capacitación técnica o de gestión

2. Tecnología obsoleta

3. Problemas de financiamiento

4. Política económica nacional actual

5. Problemas de comercialización y acceso a mercados

6. problemas de organización interna


C3.

¿Cuáles son, según su opinión, las tres prioridades que debería tener la cooperativa?

1. Aumentar la producción

2. Aumentar la productividad del trabajo

3. Capacitar a los trabajadores

4. Preservar y/o aumentar el empleo

5. Mejorar las condiciones de trabajo

6. Incorporar nueva tecnología

7. Aumentar los retiros


C4. ¿Cuales de las siguientes características de la cooperativa son las más valoradas por Ud.?

1. Carácter cooperativo de la empresa

2. Estabilidad laboral

3. Condiciones de trabajo existentes

4. Libertad en el trabajo

5. Reparto igualitario de los retiros

6. Grado de compañerismo

7. Otro (especificar)

C5. ¿Quién cree Ud. que debe definir las normas y formas de trabajo en la cooperativa?

1. El consejo de administración 2. La asamblea

3. Un consultor externo

4. Otro (consignar)

D Percepción del trabajo

D1. ¿Qué actitudes valora Ud. en un trabajador de la cooperativa?

1. La calificación (saber y destreza en el oficio)

2. La disposición para el trabajo

3. El cumplimiento de las normas

4. La asunción de responsabilidades

5. La solidaridad



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6. Otro (especificar)

D2.

¿Cómo describiría el grado de compañerismo existente en el grupo de trabajadores?

1. Alto 2. Medio

3. Bajo

4. Inexistente

D3.

¿Le gustaría que el trabajo en la cooperativa fuese para el resto de su vida?

1.SI I. ¿Por qué?

2.NO

D4. ¿Cree que tiene posibilidades de desarrollo profesional en la cooperativa? 1.SI

2.NO

D5. ¿Cuán orgulloso está de trabajar en la cooperativa?

1.Nada

2. Poco

3. Mucho

D6 ¿Desearía volver a tener un trabajo en relación de dependencia?

1. SI ¿Por qué?

2.NO

D7 ¿En qué grado, cree Ud. que es valorado su trabajo al interior de la cooperativa?

1. Alto 2. Medio

3. Bajo

4. Ninguno

D8 Ya sea que los tenga o no ¿Le gustaría que sus hijos trabajen en la cooperativa? 1.SI

2.NO



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Características Socio-ocupacionales de los trabajadores/as de la “Cooperativa de

Trabajo 7 de Septiembre”

Trabajador/a Edad Años de

antigüedad Puesto de trabajo en

empresa privada Puesto de trabajo en empresa

privada

Julián 29 8 bobinado presidente de la cooperativa

Federico 26 8 montaje montaje

Rubén 49 29 montaje Tesorero

Diego 39 17 montaje montaje

Luis 51 8 mantenimiento

mantenimiento y trabajo en línea

múltiple

Saúl 60 28 chofer-deposito montaje

Adrián 92 15 Bobinado de turbos Fue tesorero (falleció)

Alfonso 51 27 mecánica

Mecánica, coordinador de

sección

Luciano 43 32 balancín balancín y mecánica

Lucas 39 19 montaje

Coordinador general, línea de

montaje y secretario de la coop.

Ismael 55 19 Sección mecánica Sección mecánica

Carlos 56 8 Balancinero Balancinero

franco 63 19 Deposito y almacenes

Encargado de Almacenes y

síndico

Bruno 46 19

Bobinado. Delegado

de fábrica Bobinado-equilibradora



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107

Ricardo 51 20 bobinado

Coordinador sección bobinado-

hornos de secado

Mabel 39 16

Bobinadora. Delegada

de fábrica

Administración. Trabaja en el

sindicato

Amalia 58 30 Sección de campos campos

Telma 59 18 bobinado

Bobinado. Referente de

seguridad e higiene

Miriam 45 18 Bobinado y campos

Coordinadora de bobinado.

Tareas administrativas

Noemí 47 29 bobinado

Múltiples tareas en bobinado.

Estuvo como referente de

recursos humanos

Carla 55 32 Armado de campos. Armado y conexión de campos

Estela 41 2 Administrativo contable Administrativo contable

Documents

A Partenio Frassa Ghiotto