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Acoso laboral y enfoque de género: análisis de su influencia en la seguridad y salud en el trabajo
en Colombia
Isabel Cristina Becerra Villa, [email protected]
Juan Felipe Ruiz Ruiz, [email protected]
Artículo de reflexión para optar al título de Abogado
Asesora: Maday Cervantes Gómez, Abogada, Especialista en Gerencia de la Seguridad Social -
CES
Universidad de San Buenaventura Colombia
Facultad de Derecho
Derecho
Bello Colombia
2018
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Citar/How to cite (Becerra & Ruiz, 2018)
Referencia/Reference
Estilo/Style:
APA 6th ed. (2010)
Becerra V., I., & Ruiz R., J. (2018). Acoso laboral y enfoque de género: análisis de su
influencia en la seguridad y salud en el trabajo en Colombia (Artículo como
trabajo de grado). Universidad de San Buenaventura Colombia, Facultad de
Derecho, Bello.
Bibliotecas Universidad de San Buenaventura
• Biblioteca Fray Alberto Montealegre OFM - Bogotá.
• Biblioteca Fray Arturo Calle Restrepo OFM - Medellín, Bello, Armenia, Ibagué.
• Departamento de Biblioteca - Cali.
• Biblioteca Central Fray Antonio de Marchena – Cartagena.
Universidad de San Buenaventura Colombia
Universidad de San Buenaventura Colombia - http://www.usb.edu.co/
Bogotá - http://www.usbbog.edu.co
Medellín - http://www.usbmed.edu.co
Cali - http://www.usbcali.edu.co
Cartagena - http://www.usbctg.edu.co
Editorial Bonaventuriana - http://www.editorialbonaventuriana.usb.edu.co/
Revistas - http://revistas.usb.edu.co/
Biblioteca Digital (Repositorio)
http://bibliotecadigital.usb.edu.co
Resumen
En el presente artículo de reflexión, con un enfoque cualitativo y alcance descriptivo, se realiza
un análisis de la conceptualización vigente de la práctica abusiva del Mobbing cuando se presenta
bajo un enfoque de género, es decir, en contra de las mujeres, desde el ámbito jurídico y de la
seguridad y salud en el trabajo, ya que es una realidad presente tanto en las entidades estatales
como en la empresa privada. El “Mobbing” u “hostigamiento psicológico en el trabajo” es un
fenómeno que si bien no es novedoso, es altamente relevante cuando éste se desarrolla en el
campo laboral, más teniendo en cuenta sus implicaciones jurídicas y clínicas, lo cual puede
influenciar en los resultados de algunas intervenciones o investigaciones que generarían una falta
de certeza a la hora de señalar la responsabilidad, promoviendo la impunidad; por ello se hizo
necesario realizar un análisis de esta conducta frente a las definiciones, normativa y doctrinal,
revisando las características propias de este fenómeno, así como su fundamentación frente al
enfoque de género, lo que permitió concluir, entre otros aspectos, que la conducta de
hostigamiento psicológico es reprochable por sí misma, en la medida en que se constituye en un
atentado contra la integridad y la dignidad de la trabajadora, con independencia de la producción
efectiva de un daño psicológico.
Palabras claves: Mobbing, Hostigamiento psicológico, Riesgos laborales, Enfoque de género,
Seguridad y Salud en el Trabajo, Práctica abusiva, Hostigamiento.
Abstract
Through the present reflective article, driven through a qualitative approach with a descriptive
scope. An analysis about the current conceptualization of the abusive practice of known as
Mobbing, which is carried out focusing it under a gender approach, being more specific: against
women. From the legal field, occupational safety and health, since it is a present reality in both
state entities and private companies. The "Mobbing" or "psychological harassment at work" is a
phenomenon that although it is not new. It is highly relevant when it take place in at the
workplace. Especially when taking into account its legal and clinical implications. Which may
influence the results at some interventions or investigations. Leading to a lack of certainty when
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
pointing out responsibility, promoting impunity; therefore it was necessary to conduct an analysis
about this behavior. Facing it against its definitions, normative, and doctrinal; reviewing the
characteristics of this phenomenon. As well as its foundation against the gender approach, which
allowed to conclude, among other aspects: that the behavior of psychological harassment is
reprehensible by itself, to the extent that it is an attack against the integrity and dignity of the
workers, regardless of the actual production of psychological damage.
Keywords: Mobbing, Psychological harassment, labor risks, Gender focus, Occupational safety
and health, Abusive practice, Harassment.
Introducción
Desde los lineamientos emitidos por organismos internacionales como la Organización
Internacional del Trabajo, la Organización Mundial de la Salud, Naciones Unidas, entre otros de
gran relevancia para el derecho interno de los países, se ha dado desarrollo al tema de Seguridad
y Salud en el Trabajo, de modo que los Estados se ven abocados a establecer parámetros
normativos, tendientes a proteger las condiciones de trabajo, teniendo de presente la dignidad
humana y siendo a su vez garantes de los Derechos Humanos.
Una de las problemáticas a las que se ha buscado hacer frente dentro de los ámbitos
laborales, tanto desde la legislación internacional como desde la normativa colombiana, tiene que
ver con el acoso laboral, fenómeno vigente dentro de nuestra sociedad productiva; el cual se
constituye en una amenaza que busca desestabilizar a las personas en su ambiente laboral y en
ocasiones su entorno social. De acuerdo con Araque & Giraldo (2005), es una manifestación de la
violencia laboral, no es violencia física; sino una agresión a la integridad personal del sujeto que
la padece y que produce realmente un menoscabo en la salud física o psíquica en la víctima.
Al abordar el estudio de la Seguridad Social, y en especial el área de los Riesgos
Laborales, se detecta la necesidad de estudiar este fenómeno de violencia en el trabajo que se
presenta en muchas organizaciones empresariales, más aún cuando adquiere un enfoque de
género, es decir, donde el acoso se presente como una manifestación en contra de la mujer por su
condición de ser mujer, y es así como se aprecia el vacío normativo que tiene nuestra legislación
en el tratamiento jurídico de las conductas hostiles y acosadoras en contra del género femenino.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
De este modo, el acoso laboral con enfoque de género es una expresión de esas conductas
de acoso psicológico en el ambiente laboral que se presentan de una manera sistemática,
periódica e intencional del autor sobre las mujeres, con consecuencias negativas en la persona
que es objeto de estas acciones hostiles, lo que conlleva a exponer a las trabajadoras a un factor
de riesgo ocupacional, afectando de manera significativa la pérdida de costo humano, merma en
la producción, un entorno hostil en las relaciones interpersonales, entre otras consecuencias
negativas tanto para el empleador como para la empleada.
El acoso laboral con enfoque de género es por tanto un fenómeno que se presenta en el
entorno relacional, en el lugar de trabajo, en cuanto a la relación con sus superiores, con los
subordinados o compañeros, sus pares; surge en cualquier tiempo por presiones y carga del
trabajo, contenido de la tarea y definición de funciones y responsabilidades. Si bien se trata de
una situación que puede afectar tanto a hombres como a mujeres, sobre estas últimas se presenta
con mayor frecuencia, en la medida en que son las que, por lo general, cuentan con menos cuotas
de poder dentro de los entornos laborales.
En el presente artículo se busca realizar un análisis de la problemática del acoso laboral
bajo un enfoque de género y su influencia en la seguridad y salud en el trabajo en Colombia,
teniendo como referente la condición laboral de la mujer, la cual si bien ha venido desempeñando
un papel más relevante como fuerza laboral activa en el país, aun así su rol, en ciertos contextos,
sigue estando supeditado a un régimen administrativo patriarcal y, por demás, machista, lo que
conlleva a que sean sometidas a situaciones latentes de acoso laboral que transcienden, incluso,
en situaciones de acoso sexual y de violencia verbal y física.
Se toma como referente el contexto de la seguridad y salud en el trabajo, entendida ésta
como la rama del conocimiento encargada de suministrar y crear ambientes de trabajo óptimos,
de acuerdo a las condiciones fisiológicas de cada miembro de la comunidad laboral; es el acoso
laboral con enfoque de género un factor de riesgo psicosocial que no está contemplado en la
norma, y por ende hay un vacío en la legislación colombiana, que hace que las conductas de
acoso en el trabajo hacia la mujer sean poco atendidas por los encargados de prevenir la violencia
en el ámbito laboral, y en muchos casos consentidas por los superiores y jefes de las empresas.
En Colombia se contempla la Ley 1010 de 2006, mediante la cual “se adoptan medidas
para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las
relaciones de trabajo”; sin embargo, dicha disposición no incluyó medidas destinadas a
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
visibilizar, prevenir y sancionar aquellas situaciones de acoso cuando éste se genera por una
condición de género.
Así, determinar que esas conductas tienen efectos nocivos para la salud de la mujer, al
igual que para el buen desempeño en las actividades relacionadas con el trabajo, conlleva a su vez
indagar por las consecuencias del acoso en la legislación que regula los riesgos laborales, además
de calificar como enfermedad laboral las patologías adquiridas por las mujeres víctimas de estas
conductas hostiles, siendo aplicables las prestaciones asistenciales y económicas reguladas para
este tipo de eventos.
Por lo anterior, se hace indispensable cuestionar: ¿cuáles son los efectos de la
problemática del acoso laboral bajo un enfoque de género y su influencia en la seguridad y salud
en el trabajo en Colombia?
1 Características del fenómeno del acoso psicosociolaboral sobre las mujeres
El acoso como fenómeno, no solo tiene fases y tipos, sino que también puede establecerse
una generalización de características comunes a las víctimas, a las conductas de acoso en sí, a los
entornos en que se desarrolla y a las motivaciones y comportamientos que despliega el acosador.
Por ello, para comprender las características del fenómeno del acoso psicosociolaboral sobre las
mujeres, es necesario identificar la manera como opera, identificando para ello al acosador, el
tipo de agresión, el rol de la víctima y el entorno del acoso.
Al respecto, Piñuel (2005) define el acoso laboral en los siguientes términos:
El acoso laboral tiene como objetivo intimidar, opacar, reducir, aplanar,
amedrentar y consumir emocionalmente e intelectualmente a la víctima, con vistas
a eliminarla de la organización o a satisfacer la necesidad insaciable de agredir,
controlar y destruir que suele presentar el hostigador, que aprovecha la ocasión
que le brinda la situación organizativa particular (reorganización, reducción de
costes, burocratización, cambios vertiginosos, etc.) para canalizar una serie de
impulsos y tendencias psicopáticas (p. 55).
Destaca Piñuel (2005), “el acosador actúa por celos profesionales. La víctima se ha vuelto
amenazante por su comportamiento laboral extraordinario o porque conoce irregularidades, por
ello procura la destrucción psicológica del trabajador” (p. 57). Es habitual que las personas
acosadas sean brillantes en su trabajo y también que los atacantes no tengan ningún trastorno ni
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
enfermedad. Además, el apoyo de los compañeros es nulo en estos casos, o son
inconscientemente partícipes en el psicoterror: “cinco de cada seis personas que sufren acoso
laboral son abandonados por sus colaboradores y, por su parte, la organización no hace nada por
evitar los ataques” (Cartón, 2014, p. 1); dichas manifestaciones del acoso laboral en general
pueden adoptar un matiz de género, en el cual la causa del Mobbing se origina en que la víctima
es una mujer, quien por la división sexual del trabajo ha venido asumiendo el rol cuidadora vital,
lo que la hace más vulnerable a las relaciones de poder.
Es frecuente encontrarse que las mujeres desde los mismos procesos de contratación se
enfrentan a situaciones de desventaja con relación a los hombres y cuando logran cumplir con las
exigencias de vinculación, deben asumir condiciones laborales de significativa diferencia con
respecto a éstos, aun cuando las mujeres estén más capacitadas para ejercer los cargos, de
acuerdo con Semana (2018), el 55,1% de quienes se gradúan de carreras universitarias, son
mujeres, que pueden llegar a tener salarios en promedio 20.2% menos que sus colegas
masculinos. Agrega la publicación que en el estudio Report on Women Board Directors of Latin
America‘s 100 Largest Companies, elaborado en 2016 por la Corporate Womens Directors
International, sólo el 16,2 % de los cargos directivos de las principales empresas colombianas son
ocupados por mujeres, lo que se conoce como el famoso techo de cristal, que solo afecta a las
mujeres.
Describe acertadamente Piñuel (2005) lo siguiente:
Quien acosa busca el perjuicio de la víctima para que falle, dude, trabaje mal o
cometa errores. Entonces, las personas comienzan a ser sombras de lo que fueron.
En ese momento, el efecto del acoso es presentado por el hostigador como el
hecho que confirma todo lo que afirmaba sobre esa persona (p. 58).
En cuanto a su desarrollo, según señala Causil (2016), este comienza con ataques suaves
seguidos de una intensificación en lo que se refiere a los comportamientos violentos o agresivos
por parte de los superiores o de sus compañeros. Pasado un lapso de tiempo la empresa toma
conocimiento y finalmente se llega a la marginación o bien a la expulsión del trabajador de la
vida laboral. En cuanto a las consecuencias negativas del Mobbing, éstas afectan a la trabajadora,
ya que daña su salud física y psíquica (insomnio, estrés, depresión, etc.). En lo que respecta a la
empresa, las consecuencias son una disminución del rendimiento de las trabajadoras y el
enrarecimiento del clima laboral.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Frente al caso específico del acoso laboral en contra de las mujeres, según datos que
maneja este psicólogo, “las mujeres tardan un promedio de 15 meses en percatarse de que están
siendo víctimas de acoso moral, mientras que los hombres necesitan en promedio 18 meses”
(Piñuel, 2005, p. 58), problemática que es de gran relevancia, ya que da lugar a que el acoso
laboral se convierta en un accionar reiterativo que a posteriori limita las posibilidades de eliminar
dicha conducta y reducir sus efectos.
Es por ello por lo que quienes hacen las veces de hostigadores, desarrollan acciones
dirigidas a bloquear a la mujer, bien sea asignándoles labores imposibles de realizar,
estableciendo plazos que no se logran alcanzar, o mediante actos de engaño, trampas o
informaciones falsas para que ella se equivoque.
Sobre este asunto destaca la OIT (2011):
El acoso laboral en el caso de las mujeres puede ser empleado para provocar la
renuncia de la trabajadora en situaciones en las que está protegida contra el
despido. Por ejemplo, cuando se encuentra bajo el amparo del fuero de
maternidad. En estos casos, las mujeres embarazadas son apartadas de sus tareas
habituales bajo el pretexto de que su situación de embarazo les impide mantenerse
en su puesto habitual. Sin embargo, es frecuente que esta medida no responda al
interés de proteger la salud de las mujeres, sino que se trate de una estrategia para
aislar a la trabajadora y desvalorizar su trabajo con el fin de provocar su renuncia
(p. 2).
Hoy en día, se ha observado un mayor incremento en la visibilización de esta
problemática, y así lo reconoce el Ministerio del Trabajo (2017), desde donde se ha señalado el
aumento en el número de denuncias de acoso laboral hacia las mujeres en los últimos años:
Las mujeres están denunciando más el acoso laboral y para nosotros eso es muy
importante, efectivamente existe una ruta: cuando la policía recibe estas denuncias
las orienta a nuestros inspectores de trabajo territoriales; estamos en una tarea de
capacitar a este personal para brindarles mayores herramientas de vigilancia y
control que permita erradicar las violencias en el lugar del trabajo. La invitación es
para que las mujeres no les dé miedo denunciar y entiendan que tienen un apoyo
por parte de la cartera laboral (p. 1).
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Según un estudio adelantado por Carvajal & Dávila (2013), en Colombia existe
agresividad y violencia laboral que atenta contra la seguridad y la salud en los ambientes de
trabajo en un 19.8%. De conformidad con dicho estudio se puede deducir que el problema puede
ser más agudo y complicado de lo que se pensaba y que no puede pasar desapercibido. Resulta
más relevante aún, si se tiene en cuenta que estas estadísticas oficiales, no incluyen la agresión
privada que no es denunciada y no cuenta con una caracterización de género, la cual, aunque no
es necesariamente criminal, es nociva para las mujeres afectadas y su entorno. De este modo, el
acoso laboral hacia la mujer implica su focalización, que posibilite su identificación, evaluación,
valoración y prevención del comportamiento problemático.
La mujer en estas situaciones debe ser entendida como víctima, la cual no siempre tiene
que ser una trabajadora de rango inferior, puede ser objeto de hostigamiento por parte del
victimario, desde una empleada del servicio doméstico, hasta una alta ejecutiva, pasando por una
secretaria o una vendedora. Puede ser indistintamente del cargo, a diferencia de lo que ocurre en
el acoso sexual, que se diferencia del laboral, en el cual lo frecuente es que el sujeto activo sea
varón y el pasivo mujer; pero no queriendo significar con ello que, no pueda darse el caso
contrario.
De acuerdo con Acevedo, Biaggii & Borges (2009), el sujeto de la acción es la mujer que
sufre el hostigamiento laboral y pocas veces se da cuenta que está siendo objeto de este
fenómeno. Por el contrario, cree que sus padecimientos son consecuencia de su ineptitud y falta
de conocimiento al realizar sus labores, por lo cual quedan impunes estos actos, pues cuando la
víctima se da cuenta que está siendo objeto de ataques indiscriminados de acoso, es demasiado
tarde, dado que ya ha salido de la empresa o de la organización por bajo rendimiento, o por una
enfermedad mental transitoria o por una mengua de sus capacidades, o sencillamente ha
transcurrido tanto tiempo desde la agresión, el aniquilamiento laboral y la enfermedad, que le
echan la culpa a otra situación diferente.
Una de las consecuencias puede ser la ratificación individual en las afirmaciones
históricamente culturales, que proponen como único escenario posible para las mujeres el hogar,
ejerciendo la función de cuidadoras vitales, siendo esto en un lastre que imposibilita su desarrollo
individual e impactando de forma negativa la superación de la brecha de inequidad entre hombres
y mujeres.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
De acuerdo con González (2002), “el acoso sigue un curso crónico: primero provoca
incapacidad psicológica, con cuadros depresivos, después cambios de carácter. La persona se
vuelve hostil y desconfiada, lo que en lenguaje popular se llamaría amargada” (p. 128).
Las consecuencias del Mobbing ejercido sobre las mujeres, suelen ser muy variadas y se
presentan en todos los escenarios: desadaptación social, aislamiento, dificultades con su núcleo
familiar, bajo rendimiento en el trabajo, afectación de la autoestima, alteraciones fisiológicas,
entre otras.
En los dos últimos años, según señala Piñuel (2005), las víctimas de acoso moral han
tenido en promedio cada una, 20 días de incapacidad o de inasistencia laboral, más que las que no
lo han sufrido. Incluso se dan casos en los que la víctima enferma físicamente y contrae
cardiopatías, infartos o fibromialgias debido a los momentos de extrema tensión que vive. “Es
una situación de imposibles: deben trabajar para ganarse la vida, pero cuando lo hacen, les
machacan y les hacen vivir como en un campo de concentración” (p. 60).
Hay que insistir que el panorama actual en Colombia es desolador, pues no está dada la
posibilidad de que la mujer víctima de acoso tenga un acompañamiento profesional para su
recuperación y posterior reincorporación a la vida laboral.
El sistema general de seguridad social en Colombia no incluye dentro de sus coberturas
una oferta dirigida a la atención de mujeres que consultan por situaciones que, a la larga,
terminan siendo somatizaciones derivadas de las cargas laborales o de situaciones asociadas con
el Mobbing.
Por último, siguiendo a Topa, Depolo & Morales (2007), es necesario tener en cuenta el
entorno, ya que, el ambiente en el cual se desarrolla este fenómeno bien sea la empresa, las
oficinas, talleres, etc., suele caracterizarse por una mala o nula organización del trabajo y por la
inexistencia de técnicas eficaces en la resolución de conflictos. Así, la debilitada programación de
funciones da lugar a la aparición de conflictos de competencias o malos entendidos, generando
situaciones hostiles que, si no son resueltos rápida y eficazmente, pueden evolucionar en este tipo
de violencia.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
2 El acoso laboral bajo un enfoque de género desde la seguridad y salud en el trabajo
Es importante recordar algunos conceptos legales generales sobre Seguridad y Salud en el
Trabajo, para entender por qué el acoso psicosocial laboral en contra de la mujer puede
considerarse como evento que se presenta con ocasión del trabajo.
Desde la óptica del derecho, el Estado tiene la obligación de vigilar y promover el trabajo
en ambientes propicios y que sean seguros y saludables para los trabajadores, así el derecho al
trabajo tiene una regulación en la Constitución Política de Colombia (Preámbulo, Titulo I. De los
Principios Fundamentales Artículo 1 y Artículo 25), el Código Sustantivo del Trabajo (Título
Preliminar. Principios Ferales. Artículo 9o. Protección al Trabajo; Artículo 10. Igualdad de los
Trabajadores; Artículo 11. Derecho al Trabajo; Artículo 14. Carácter de Orden Público.
Irrenunciabilidad; Artículo 21. Normas más Favorables; y Capitulo V. Ejecución y Efecto Del
Contrato. Artículo 56. Obligaciones de las Partes en General). Pero estos mecanismos
proteccionistas de la vigilancia y promoción del trabajo en ambientes propicios, seguros y
saludables cobran una especial relevancia cuando se trata de la mujer, de ahí la necesidad de que
se evidencie una protección diferencial y diferenciada desde la Constitución y la Ley.
Existen igualmente disposiciones sobre los derechos y deberes relativos a la salud, como
es el caso de la Decisión 584 de 2004 o Instrumento Andino de Seguridad y Salud en el Trabajo,
el cual establece lo siguiente:
Artículo 2.- Las normas previstas en el presente Instrumento tienen por objeto
promover y regular las acciones que se deben desarrollar en los centros de trabajo
de los Países Miembros para disminuir o eliminar los daños a la salud del
trabajador, mediante la aplicación de medidas de control y el desarrollo de las
actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo.
Para tal fin, los Países Miembros deberán implementar o perfeccionar sus sistemas
nacionales de seguridad y salud en el trabajo, mediante acciones que propugnen
políticas de prevención y de participación del Estado, de los empleadores y de los
trabajadores (Organización de los Estados Americanos, Decisión 584 de 2004, art.
2).
Se destaca igualmente la Ley 9ª de 1979 (enero 24) del Ministerio de Salud, en cuyo
artículo 594 y siguientes se destaca que la salud se constituye en un bien de interés público; por
su parte, el Decreto 614 de 1984 determina las bases para la organización y administración de
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Salud Ocupacional en el país, y cuyo artículo 3 hace referencia al campo de aplicación de las
normas sobre Salud Ocupacional:
Artículo 3º.- Campo de aplicación de las normas sobre Salud Ocupacional. Las
disposiciones sobre Salud Ocupacional se aplicarán en todo lugar y clase de
trabajo, cualquiera que sea la forma jurídica de su organización y prestación; así
mismo regularán las acciones destinadas a promover y proteger la salud de las
personas.
Todos los empleadores, tanto públicos como privados, contratistas, subcontratistas
y trabajadores, así como las entidades públicas y privadas estarán sujetas a las
disposiciones que sobre la organización y la administración de la Salud
Ocupacional se establecen en este Decreto y en las demás disposiciones
complementarias que expidan los Ministerios de Trabajo y Seguridad Social y de
Salud Pública; sea que presten los servicios directamente a través del respectivo
organismo de seguridad o previsión social o contratando con empresas privadas
(Presidencia de la República, Decreto 614 de 1984, art. 3).
Al respecto de la protección a la salud en los ambientes de trabajo, la Decisión 584 de
2004 contempla diversos tipos de medidas para la prevención de riesgos laborales:
Artículo 11.- En todo lugar de trabajo se deberán tomar medidas tendientes a
disminuir los riesgos laborales. Estas medidas deberán basarse, para el logro de
este objetivo, en directrices sobre sistemas de gestión de la seguridad y salud en el
trabajo y su entorno como responsabilidad social y empresarial (Organización de
los Estados Americanos, Decisión 584 de 2004, art. 11).
Las medidas tendientes a disminuir los riesgos laborales y específicamente el acoso
laboral bajo un enfoque de género, no se ven evidenciadas en la normatividad legal vigente en
Colombia y simplemente se limita a la generalidad, perdiendo de vista la condición especial de la
mujer; el Código Sustantivo del Trabajo, hace referencia a las Medidas de Higiene y Seguridad
en el trabajo en los siguientes términos:
Artículo 348. Medidas de higiene y seguridad. Modificado por el art. 10, Decreto
13 de 1967. El nuevo texto es el siguiente: Todo empleador o empresa están
obligados a suministrar y acondicionar locales y equipos de trabajo que garanticen
la seguridad y salud de los trabajadores; a hacer practicar los exámenes médicos a
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su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para la
protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores a su servicio; de
conformidad con la reglamentación que sobre el particular establezca el Ministerio
del Trabajo (Código Sustantivo del Trabajo, art. 348).
En materia de riesgos psicosociales, es de señalar que en toda organización, es
indispensable el individuo como parte fundamental para alcanzar los objetivos estratégicos, por
tanto la gestión de los riesgos en la actualidad se convierten en un aspecto clave para el buen
desempeño de las organizaciones, lo cual está relacionado con la productividad, procurando un
mayor desarrollo de las capacidades individuales y mejorar el nivel de vida de las mujeres, que al
no ser identificados afectan el área biológica, social y psicológica, causando un desajuste en los
procesos de adaptación organizacional.
Los factores de riesgo psicosociales “comprenden los aspectos intralaborales,
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o características
intrínsecas al trabajador, los cuales, en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas” (Ministerio de Protección
Social, Resolución 2646 de 2008, art. 5). Así mismo el literal “b” del artículo 3° de la misma,
define Factor de Riesgo como “Posible causa o condición que puede ser responsable de la
enfermedad, lesión o daño” (Ministerio de Protección Social, Resolución 2646 de 2008, art. 3).
Los Factores de riesgo psicosociales son multicausales, lo que requiere una adecuada
identificación y valoración, para determinar los efectos negativos en la salud de las trabajadoras o
en el trabajo.
Por tanto, es claro que el no ejercer control sobre factores predisponentes al riesgo
psicosocial como el acoso laboral hacia las mujeres puede incidir en el desempeño de las éstas,
calidad de vida y, a su vez, en el conocimiento, comportamiento y actitud frente a la organización
que sin duda alguna afectará la productividad; cuando dicho control no se ejerce en aquellos
casos que evidencian situaciones de acoso laboral bajo un enfoque de género las organizaciones
incurren, por tanto, en una doble afectación: por un lado, una de carácter laboral al incumplirse
normas básicas de seguridad y salud en el trabajo y, por el otro, afectaciones a los derechos
propios de las mujeres al desconocerse que se está presentando una situación de acoso en razón
del género. También es cierto que construir nuevas políticas que disminuyan el riesgo psicosocial
del acoso laboral basado en género en las empresas implica un cambio en la axiología
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
organizacional, para avanzar en la construcción de empresas que además de producir, brinden
calidad de vida a sus colaboradoras motivando el óptimo desempeño en sus labores.
Frente al tema de las obligaciones de los empleadores, el artículo 21 del Decreto 1295 de
1994 preceptúa que el empleador será responsable de los siguientes eventos:
c) Procurar el cuidado integral de la salud de los trabajadores y de los ambientes
de trabajo;
d) Programar, ejecutar y controlar el cumplimiento del programa de salud
ocupacional de la empresa, y procurar su financiación;
e) Notificar a la entidad administradora a la que se encuentre afiliado, los
accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales;
f) Registrar ante el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social el comité paritario de
salud ocupacional o el vigía ocupacional correspondiente;
g) Facilitar la capacitación de los trabajadores a su cargo en materia de salud
ocupacional, y
h) Informar a la entidad administradora de riesgos profesionales a la que está
afiliado, las novedades laborales de sus trabajadores, incluido el nivel de ingreso y
sus cambios, las vinculaciones y retiros.
Parágrafo. Son además obligaciones del empleador las contenidas en las normas de
salud ocupacional y que no sean contrarias a este Decreto (Ministerio de Trabajo y
Seguridad Social, Decreto 1295 de 1994, art. 21).
Por su parte, la Ley 1562 de 2012 adicionó dos incisos que tienen que ver con el
teletrabajo: el Parágrafo 2° del artículo 26 y el Parágrafo del artículo 27, en donde se establece
que “las obligaciones del empleador en Riesgos Laborales y en el Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST son las definidas por la normatividad vigente”.
De otro lado, el Decreto 1072 de 2015 recopila todas las normas que hasta ahora existen
en Colombia sobre el sector laboral. Específicamente, con esta nueva normativa se busca
“asegurar la eficiencia económica y social de sistema legal y así la simplificación del sistema
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
nacional regulatorio”. En lo que respecta a los riesgos laborales se aborda el tema de la afiliación
al sistema, el de las cotizaciones, reembolsos, compensaciones, seguros, pago de aportes a
empleados, contratistas y estudiantes, el de riesgos, el sistema general de seguridad y salud en el
trabajo, de las multas por infringir las normas de seguridad y salud en el trabajo y sobre el fondo
de riesgos laborales; de igual manera, se recopilan normas sobre las juntas de calificación de
invalidez, además de la protección al cesante, capacitación para la inclusión laboral y sobre el
ahorro voluntario, el subsidio familiar, la afiliación a las cajas de compensación familiar, el
servicio temporal, el contrato de aprendizaje y sobre las formas asociativas de economía
solidaria.
Se observan variados instrumentos tendientes a identificar, evaluar y valorar el riesgo
psico sociolaboral que se genera por el Mobbing ejercido sobre las mujeres en los ambientes
laborales, los cuales resultan insuficientes; el estado no ejerce una verdadera coacción sobre el
acosador, no hay control y esto obedece principalmente a que las empresas autogestionan sus
peligros, lo cual es inoperante frente al acoso laboral en las mujeres.
La inoperancia se genera por las relaciones de poder, el tiempo que las mujeres tardan en
darse cuenta de que están siendo víctimas de Mobbing, el temor a perder el empleo y la fuente de
ingreso para sus familias, el miedo a ser juzgadas y estigmatizadas, hace que pocas tengan el
valor para denunciar el acoso y las que lo hacen, prefieren acudir a la jurisdicción ordinaria y no
agotan el órgano que tienen directamente en la organización, que es el comité de convivencia
laboral.
Lo anterior permite vislumbrar que el acoso laboral con enfoque de género no ha sido
evidenciado en los Sistemas de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo, aun cuando el
Decreto 1072 de 2015 compiló el Decreto 4463 de 2011 por medio del cual se pretende la
equidad de género en el empleo, sin embargo, dichas disposiciones no han sido efectivamente
abordados desde el derecho colombiano, a partir de disposiciones que gestionen la problemática
de riesgo psico sociolaboral al que se someten las mujeres en el empleo, de tal forma que se
puedan implementar mecanismos desde la Seguridad y Salud en el Trabajo para el logro de una
mayor equidad frente al trato desigual entre desiguales y de este modo cobre la mujer la
importancia con la que merece ser mirada, para la salvaguarda de sus derechos fundamentales en
el ambiente laboral.
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3 Vacíos normativos frente al acoso laboral contra las mujeres
En Colombia, a partir de la consagración de la Constitución de 1991, se han afianzado en
gran medida los derechos fundamentales, sin olvidar aquellos que conciernen al derecho laboral
en conexidad con la vida y la dignidad humana.
Sin embargo, la indiscriminada aplicación del fenómeno conocido como Mobbing, está
perturbando esa paz y tranquilidad que se pregonan de las relaciones laborales y los principios
Constitucionales y está afectando en mayor medida la calidad y cantidad de trabajo, la salud, la
vida, la dignidad humana y la intimidad de las personas en todos los sectores.
A partir de los estudios que sobre dicho fenómeno se han realizado en Europa; y de la
evolución legal que ha tenido esta figura en ese continente, se ha implementado en Colombia una
legislación que incorpora lo mejor de la ya existente en España, Francia y Suecia, ajustando los
presupuestos fácticos y principios generales del Derecho Internacional, los acuerdos y convenios
aprobados y ratificados por Colombia, por intermedio de la Ley 1010 de 2006.
En los sistemas de gestión debe observarse estrictamente el Decreto 1072 de 2015 que
recopila todas las normas que hasta ahora existen en Colombia sobre el sector laboral, en él se
compiló el Decreto 4463 de 2011 por medio del cual se pretende la equidad de género en el
empleo, pero esta directriz resulta insuficiente.
No obstante, los fenómenos de acoso existen desde antes de que surgiera el interés de
legislar sobre ellos, y Colombia no es la excepción. Anteriormente, se tenía un interés en analizar
la prevalencia del acoso en todos los sectores, y por ello se llevó a cabo un estudio por parte del
Ministerio del Trabajo y de la Protección Social, que informó que es un fenómeno social
importante que está atentando contra la seguridad y la salud en los ambientes de trabajo (19.8%
para Colombia) (Barrios & Murillo, 2017), aunque dicho estudio sólo se realizó para un lapso de
seis meses, por lo que se concluye que la cifra puede ser escalofriante.
Pocos casos son mencionados, pero muchos o tal vez todos, quedaban en la impunidad
por desconocimiento o vacíos legales; sólo a partir de la iniciativa legislativa 088 de 2004,
actualmente Ley 1010 de 2006, se evolucionó acerca del tema, pero aún es imprescindible darle
mayor importancia a dicho fenómeno desde el derecho positivo a través de una regulación más
estricta que reglamente en mayor medida los mecanismos probatorios y los instrumentos de
asistencia a las trabajadoras que ha sido víctima de acoso laboral.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Se cuestiona algunas medidas contenidas en la normatividad, por medio de la cual se
adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el
marco de las relaciones de trabajo (ley 1010 de 2006), que lista las siguientes conductas
atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de
ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular
sus consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) declarado INEXEQUIBLE
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
Dichas disposiciones resultan contrarias a la necesidad de velar por la dignidad humana
de la trabajadora, su salud mental y su bienestar. La ley fija sanciones -que van desde, por
ejemplo, destitución, terminación inmediata del contrato, suspensión, pago de multas y de
tratamientos psiquiátricos de las víctimas- para todos aquellos que asumen, atrincherados en sus
cargos, conductas encaminadas a desmotivar, generar zozobra, estrés, angustia y, así, afectar el
rendimiento o a inducir la renuncia de los subordinados u otros colegas de jornada. Las penas -
que se aplican tanto en sector público como privado- pueden afectar incluso a las empresas que
no hagan nada para evitar estas anomalías que contribuyen, en últimas, a mermar su
productividad.
Antes de surgir la citada ley, los casos de acoso que lograban probarse eran tratados, en su
mayoría, como una enfermedad profesional cuya atención se dejaba a la A.R.P. a la que estuviese
afiliado el trabajador, si es que tenía dicha prestación social sin llegar a la esfera de lo jurídico.
Sólo cuando se ventilaba en los estrados judiciales, los jueces tenían que recurrir a recalificarlo
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
ya fuera como un despido sin justa causa o una renuncia viciada, haciendo uso de la
interpretación de los principios constitucionales y de las condiciones que deben regir una relación
laboral, consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo y, en muy pocos casos, a los convenios
de O.I.T. ratificados por Colombia.
Colombia, frente al tema del acoso psicológico laboral o violencia laboral y desde una
óptica Internacional, ha ratificado diferentes convenios vitales para todas las organizaciones del
trabajo que actualmente velan por la protección de los derechos laborales, en especial el convenio
105 de 1957 (que fue ratificado además por otros 128 Estados y cuyo fundamento es la
prohibición del uso de cualquier forma de trabajo forzoso u obligatorio como medio de coacción
política o educación, de castigo por la expresión de opiniones políticas o ideológicas, de
movilización de la mano de obra, de disciplina laboral, de castigo por la participación en huelgas,
o de discriminación); el convenio 111 de 1958 (ratificado por 130 Estados y en el cual se exige la
creación de políticas internas en cada país que eliminen la discriminación por motivos de raza,
color, sexo, religión, opiniones políticas, nacionalidad o extracción social, y que fomenten la
igualdad de oportunidades y de tratamiento, tanto para el acceso al empleo y a la formación
profesional, como para las condiciones de trabajo).
Al observar detenidamente el fundamento de cada convenio ratificado por Colombia, se
concluye que en ellos se tienen herramientas que resultan útiles para combatir la violencia laboral
en cualquiera de sus formas, aun aquella con enfoque de género, pero que no resultan ser
soluciones absolutas que permitan obstar la necesidad de legislar de manera específica sobre el
Mobbing contra la mujer, especialmente porque no establecen medidas preventivas direccionadas
a minimizar de manera directa el fenómeno del acoso con enfoque de género.
Frente al cumplimiento de estos convenios y tratados, la Corte se ha pronunciado en
diferentes sentencias, entre las cuales vale la pena mencionar la T-568 de 1999 por referirse
específicamente a los derechos laborales y los convenios internacionales:
DERECHOS LABORALES-Cumplimiento de buena fe de obligaciones
internacionales adquiridas. En lo que hace a los derechos laborales, el cumplir de
buena fe las obligaciones internacionales adquiridas por los Estados, consiste en
ampliar en lo posible el espectro de protección de los derechos de los trabajadores
en el orden interno, de acuerdo con los avances de la legislación y jurisprudencia
internacionales. Se supone que los Estados deben abstenerse de legislar
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
internamente en contra de los tratados ratificados sobre la materia (Corte
Constitucional, 1999, Sentencia T-568).
El Gobierno colombiano, al ratificar la Constitución de la OIT y los posteriores convenios
que salvaguardan la dignidad humana, la vida, el trabajo, la estabilidad etc., (es decir, habiendo
demostrado su voluntad de asumir políticas institucionales para la protección y el progreso de los
derechos de los trabajadores colombianos) adquirió, en el ámbito internacional, la obligación de
no menoscabar los derechos que había concedido en la legislación laboral y en la Constitución
Política y, aún más, de implementar mecanismos para proteger todos aquellos derechos que,
mediante esos instrumentos internacionales, se comprometía a salvaguardar.
Según la O.I.T., en un estudio publicado en el 2003, los riesgos ocupacionales
ocasionan 270 millones de accidentes en el mundo y cada año hay 2 millones de
muertes en el trabajo. Anualmente se presentan 160 millones de enfermedades
profesionales no mortales, de las cuales el 10% son enfermedades mentales
ocasionadas por factores de riesgos ocupacionales de tipo psicosocial entre los que
empieza a considerarse la violencia en el trabajo (acoso moral, hostigamiento,
aislamiento, amedrentamiento y acoso sexual). De estas cifras, se concluye que
urge desarrollar y empezar a aplicar técnicas efectivas como las que se han
adoptado y han dado frutos en otros Estados (Barrios & Murillo, 2017, p. 15).
Comparado con el resto del mundo, Colombia tiene un escalofriante índice de mortalidad,
tanto violenta (derivada de los conflictos territoriales), como de la que a continuación se
menciona:
El estudio descriptivo del accidente de trabajo fatal, realizado por el Ministerio de
la protección social en el año 2002, reveló que durante los años 1999-2000, se
presentaron 1426 muertes en el trabajo en Colombia, de los cuales el 68.7% se
deben a accidentes de trabajo relacionados con la violencia (al interior de la
empresa); eventos que significaron para la población laboral del país 48.000 años
de vida potencialmente perdida (Barrios & Murillo, 2017, p. 15).
En Colombia no se contemplaba de manera taxativa el acoso moral en el trabajo, ni
habían disposiciones expresas que refirieran a fenómenos de acoso hasta antes de la ley 1010 de
2006; sin embargo, sí existían garantías de orden constitucional (justicia en las relaciones
trabajador-empleadores, coordinación económica y equilibrio social) que son desarrolladas en el
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Código Sustantivo del Trabajo a partir del principio contemplado en el artículo 55, que se refiere
a la buena fe con la que se ha de desarrollar el contrato de trabajo, de forma tal que la
jurisprudencia ha empezado a abordar el tema centrándose en el acoso vertical (del empleador a
los trabajadores), estableciendo las consecuencias que este tipo de conductas genera en el
ordenamiento legal vigente.
Múltiples estudios han puesto de manifiesto las relaciones entre distintos aspectos
psicológicos que se dan en las organizaciones de trabajo y ciertas conductas colaterales que
resultan como el ausentismo, abandonos del puesto de trabajo, incremento de la accidentalidad,
disminución de la calidad y cantidad de trabajo todo debido a un mal ambiente laboral, la
desmotivación, la insatisfacción en el trabajo que constituyen algunos de los muchos factores
incidentales.
Pero detrás de todos estos tópicos influyentes, en la vida laboral, se encuentra presente la
flagrante violación a derechos y principios consagrados en la legislación actual y en la
Constitución Política (en especial de los Derechos Fundamentales allí contemplados). Es por eso
que el papel social del Derecho del trabajo tras la vigencia de la Constitución de 1991 sufre
profundas transformaciones, pues la tendencia es flexibilizar las relaciones laborales. Más aún, la
misma Carta Magna prevé la unificación del derecho internacional (esto es, los convenios y
tratados ratificados por Colombia) con la legislación interna; en tal sentido, jurisprudencia
reiterada de la Honorable Corte Constitucional se ha pronunciado sobre el bloque de
constitucionalidad, y específicamente en la Sentencia C-225 de 1995 al decir que:
Ahora bien, el artículo 93 de la Carta establece la prevalencia en el orden interno
de ciertos contenidos de los tratados de derechos humanos ratificados por
Colombia (…). Los convenios de derecho internacional humanitario prevalecen en
el orden interno (…). ¿Cómo armonizar entonces el mandato del artículo 93, que
confiere prevalencia y por ende supremacía en el orden interno a ciertos
contenidos de los convenios de derechos humanos, con el artículo 4º que establece
la supremacía no de los tratados sino de la Constitución?
"La Corte considera que la noción de 'bloque de constitucionalidad', proveniente
del derecho francés pero que ha hecho carrera en el derecho constitucional
comparado, permite armonizar los principios y mandatos aparentemente en
contradicción de los artículos 4º y 93 de nuestra Carta.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
"Como vemos, el bloque de constitucionalidad está compuesto por aquellas
normas y principios que, sin aparecer formalmente en el articulado del texto
constitucional, son utilizados como parámetros del control de constitucionalidad
de las leyes, por cuanto han sido normativamente integrados a la Constitución, por
diversas vías y por mandato de la propia Constitución. Son pues verdaderos
principios y reglas de valor constitucional, esto es, son normas situadas en el nivel
constitucional, a pesar de que puedan a veces contener mecanismos de reforma
diversos al de las normas del articulado constitucional stricto sensu.
"En tales circunstancias, la Corte Constitucional coincide con la Vista Fiscal en
que el único sentido razonable que se puede conferir a la noción de prevalencia de
los tratados de derechos humanos y de derecho internacional humanitario (CP arts.
93 y 214 numeral 2º) es que éstos forman con el resto del texto constitucional un
'bloque de constitucionalidad', cuyo respeto se impone a la ley. En efecto, de esa
manera se armoniza plenamente el principio de supremacía de la Constitución,
como norma de normas (CP art. 4º), con la prevalencia de los tratados ratificados
por Colombia, que reconocen los derechos humanos y prohíben su limitación en
los estados de excepción (CP art. 93).
Como es obvio, la imperatividad de las normas humanitarias y su integración en el
bloque de constitucionalidad implica que el Estado colombiano debe adaptar las
normas de inferior jerarquía del orden jurídico interno a los contenidos del derecho
internacional humanitario, con el fin de potenciar la realización material de tales
valores (Corte Constitucional, 1993, Sentencia T-295).
Paradójicamente, la Carta Magna que rige al país busca relaciones laborales más
democráticas y equitativas, y acomoda la legislación internacional al ordenamiento jurídico
actual. Desde su preámbulo, garantiza la protección de un sinnúmero de principios y derechos
que son la columna vertebral de todo el ordenamiento jurídico del país. A renglón seguido, el
artículo primero preceptúa:
Colombia es un Estado Social de Derecho, Organizado en forma de República
Unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,
democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la Dignidad
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
Humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la
prevalencia del interés general (Constitución Política de Colombia, 1991, art. 1).
Seguidamente, en el artículo segundo se dice: Son fines del Estado: garantizar la
efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados en la Constitución.
Se observa claramente que, en el núcleo del Constitucionalismo Colombiano, se ha
tenido en cuenta los derechos laborales como fundamento indiscutible de la
sociedad y por ende sujetos a la protección rápida vía tutela; y aplicando también
la legislación Internacional del trabajo, ya que tiene un rango superior a las normas
internas, claro está, siempre y cuando no contradigan la Carta Fundamental. La
jurisprudencia que la Honorable Corte Constitucional ha producido en este campo
permite ver cómo ha evolucionado el derecho laboral (Gaviria, 2016, p. 40).
La Constitución Política enuncia los principios sobre los cuales está fundado el Estado
Social de Derecho y entre ellos se encuentra el respeto a la dignidad humana. En desarrollo de
ese respeto a la dignidad humana relacionado con el trabajo, se encuentran los artículos 25 y 53
del Ordenamiento Superior. El artículo 25 establece que toda persona tiene derecho a un trabajo
en condiciones dignas y justas. En el mismo sentido, el artículo 53 señala que la ley, los contratos
y convenios de trabajo, no pueden menoscabar la libertad, la dignidad humana ni los derechos de
los trabajadores.
Punto aparte merece el mencionado artículo 53 de la Constitución, que establece la
necesidad de promulgar un estatuto del trabajo basado en los principios
Fundamentales de la Carta Política y en las detalladas normas internacionales del
trabajo y derechos humanos; pues después de todo, es necesario aclarar que los
derechos laborales son derechos humanos, pues así son reconocidos
universalmente, y su naturaleza es progresiva en cuanto siempre deben tender a su
perfección y no a su desmedro (Gaviria, 2016, p. 40).
Esta serie de garantías constitucionales son fundamentales para el desarrollo
Jurisprudencial, pues los diversos pronunciamientos por vía de tutela que han empezado a
abordar el tema del acoso moral en el trabajo se han basado en esas condiciones dignas y justas
que debe tener el trabajo.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
En el plano legal, las justas causas de despido presentan, dentro de sus supuestos de
hecho, figuras que enmarcan distintos casos de acoso moral, de manera que en estricto sentido, al
menos en la parte laboral, en esos casos no sería necesario entrar a cambiar las normas, sino a
prevenir y a dirigir sus efectos, y a mejorar su forma de aplicación, dado que a pesar de que se
pueda hacer uso de estas normas, son pocos los casos presentados debido a que desde el punto de
vista psicológico y probatorio, a las víctimas les resulta bastante complejo acudir a la jurisdicción
laboral, debido al temor de perder el trabajo o simplemente porque no existen mecanismos que
protejan la identidad del acosado; sin embargo, estas disposiciones no abordan la totalidad de los
posibles comportamientos de hostigamiento, por lo que no resuelve de manera absoluta el
problema ni subsana la necesidad de legislar.
Las disposiciones que permiten hacer uso de la legislación laboral en los supuestos que se
pueden adecuar al acoso moral en los diversos niveles, son:
Acoso vertical: descendente. En los casos de acoso de superior a inferior, el
Código Sustantivo del Trabajo permite que el trabajador acuda a los siguientes
preceptos legales, para dar por terminado el contrato de trabajo con justa causa:
Artículo 62, literal b, numeral 2º (“todo acto de violencia, malos tratamientos o
amenazas graves inferidas por el patrono contra el trabajador o los miembros de su
familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los
parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la
tolerancia de éste”); Artículo 62, literal b, numeral 5º (“Todo perjuicio causado
maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio”). Así
mismo, el ordenamiento prevé, dentro de las obligaciones del empleador, el
“Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y
sentimientos” (Artículo 57, numeral 5º) y además la prohibición de “ejecutar o
autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que ofenda su dignidad” (Artículo 59, numeral 9º).
Acoso horizontal: en los casos de acoso entre compañeros de trabajo, el trabajador
puede acudir a los siguientes preceptos del ordenamiento laboral: el artículo 62,
literal a, numeral 2º (“Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave
indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los
miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo”);
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
artículo 58 numeral 4º (“Guardar rigurosamente la moral en las obligaciones con
sus superiores y compañeros”) (Gaviria, 2016, p. 43).
Con lo anterior se pretende entonces señalar que existe regulación legal que cobija este
tipo de situaciones como protección a las víctimas de acoso dentro del marco del derecho laboral
colombiano vigente, y algunas de ellas hacen referencia al acoso con enfoque de género, razón
por la cual la jurisprudencia ha empezado a asentar sub-reglas que permiten un desarrollo óptimo
cuando efectivamente se presenten los casos de Mobbing. Tal es el caso de las sentencias T-461
de 1998, T-013 de 1999, T-170 de 1999, T-882 de 2006, C-898 de 2006, C-078 de 2007, C-282
de 2007, C-780 de 2007 y C-960 de 2007; sin embargo, esto aún no se ve reflejado en normas, lo
cual obliga a que las mujeres víctimas de acoso laboral deban seguir soportando este tipo de
situaciones, más aún a sabiendas de que dependen de su trabajo para poder subsistir y sustentar a
sus hijos.
Conclusiones
Sin duda alguna el concepto jurídico del Mobbing con enfoque de género debe partir de una
disciplina inicial, como lo es la psicología, por el carácter subjetivo tanto del acosador como de
las conductas mismas, su periodicidad y temporalidad, es decir, la agresión sistemática con el fin
de destruir profesional y personalmente a un individuo. Pero obviamente al ser nuestro trabajo
tratamos el concepto de acoso sicosocial desde una perspectiva jurídica; el concepto psicológico
o psiquiátrico de acoso moral se construye en torno a la producción del daño psicológico, sus
causas y consecuencias, y en cambio, desde el punto de vista jurídico, la conducta de
hostigamiento psicológico es reprochable por sí misma, en la medida en que supone un atentado
contra la integridad y la dignidad del trabajador, con independencia de la producción efectiva de
un daño psicológico.
Vale la pena resaltar, como lo vienen diciendo diferentes sectores de la sociedad internacional
y a lo cual nos adherimos: el Mobbing con enfoque de género es un Riesgo psicosocial,
enmarcado por tanto dentro de los riesgos laborales y por tal es dable aplicar mecanismos de
acción y prevención con normatividad especifica en Riesgos Laborales y Seguridad y Salud en el
Trabajo.
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El acoso psicosocial implica una verdadera violación de los derechos fundamentales de la
mujer en cuanto trabajadora, además, de principios y preceptos relevantes de nuestra
Constitución como lo son: la dignidad de la persona, la igualdad ante la ley y la no
discriminación, el derecho a la integridad personal, el derecho al trabajo, el derecho a la salud etc.
Los instrumentos resultan insuficientes y no son efectivos, las mujeres se encuentran
consideradas en la categoría de sujeto de especial protección constitucional, que debido a su
condición social merecen una acción positiva estatal, para efectos de lograr una igualdad real y
efectiva; el escenario de la seguridad y salud en el trabajo en las empresas colombianas, tanto
publicas como privadas, debe observar en estricto sentido el cumplimiento de la normatividad
legal vigente tendiente a disminuir el flagelo del Mobbing y el estado es el llamado a ejercer
dicho control.
Considerando que el Mobbing es un riesgo laboral y que igualmente puede ser causante de
enfermedad profesional o accidente de trabajo para una mujer trabajadora, se ha de aplicar a estas
situaciones toda la normatividad, tanto específica como general, que se refiera al tema de estos
riesgos (aportada en el cuerpo del presente trabajo). Si bien no existen normas específicas al
respecto, esto no quiere decir que no se contemple la posibilidad de prevención del fenómeno
Mobbing cuando éste se desarrolla por razones de género. Claro está que la aplicación a futuro de
normas específicas traería consigo grandes ventajas con respecto a la aplicación de normas
clásicas en el derecho laboral, además, trascendería el derecho, como también se lograría un
avance en cuanto a promoción y prevención de la seguridad y la salud en el trabajo y de los
riesgos laborales.
ACOSO LABORAL Y ENFOQUE DE GÉNERO…
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