Industria Grfica RABOLINI s.n.c.PARABIAGO (Mi) Italy - Tel. +39.0331.55.14.17

Este folleto se puede obtener de:Organizacin Mundial de la Salud

Programa de Salud Ocupacional y Ambiental1211 Ginebra 27

Suiza

Fundacin Iberoamericanade Seguridad y Salud Ocupacional (FISO)

Calle 26 No. 69 C- 03 Torre a Piso 6Bogot, DC

ColombiaTelfono: 571-3241111 Extensin 2631-34

Fax: 571-3241111 Extensin 2569Web: www.fiso-web.org

ISBN 92 4 359052 9

Sensibilizando sobre el

Serie Proteccin de la Salud de los Trabajadores.

No. 4

Acosopsicolgico

en el trabajo Orientacin para los

profesionales de la salud,tomadores de decisiones,

gerentes, directores de recursos

humanos, comunidad jurdica,sindicatos y trabajadores

OMS ISPESL ISTICP

1Serie Proteccin de la Salud de los Trabajadores. No. 4

Sensibilizando sobre el

Acoso psicolgico en el trabajo Maria Grazia Cassitto

Emanuela FattoriniRenato GilioliChiara Rengo

Consorcio ISPESL/ICP para el Centro Colaborador en Salud Ocupacional de la OMS

Clnica del Trabajo Luigi Devoto(Clinica del Lavoro Luigi Devoto)

Va San Barnaba, 820122 Miln, Italia

yViviane Gonik

Instituto Universitario Romand de Salud en el Trabajo(Institut Universitaire Romand de Sant au Travail)

Centro Colaborador de Salud Ocupacional de la OMS19, Rue de Bugnon

1005 Lausana, Suiza

Editado porRenato Gilioli

Departamento de Seguridad y Salud OcupacionalClnica del Trabajo Luigi Devoto

(Clinica del Lavoro Luigi Devoto)Instituto Clnico de Perfeccionamiento

(Istituti Clinici di Perfezionamento)Va San Barnaba, 820122 Miln, Italia

yMarilyn A. Fingerhut

Evelyn Kortum-MargotOrganizacin Mundial de la Salud

Salud Ocupacional y AmbientalDepartamento de Proteccin del Ambiente Humano

Avenida Appia 201211 Ginebra, Suiza

2Diseo de la portadaTuula Solasaari-Pekki

Instituto Finlands de Salud Ocupacional

Diseo y maquetacinBarbara Dozio y Paolo Rabolini

Traduccin al espaolFundacin Iberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional

FISO Colombia

Otros folletos de la serie Proteccin de la Salud de los Trabajadores:No. 1: Prevencin de los Riesgos para la Salud derivados

del uso de plaguicidas en la Agricultura.No. 2: Comprender y aplicar el anlisis econmico en la empresa.No. 3: La organizacin de trabajo y el estrs.No. 5: Prevencin de trastornos musculosquelticos en el lugar de trabajo.

3Catalogacin por la Biblioteca de la OMS

Sensibilizando sobre el acoso psicolgico en el trabajo / Maria Grazia Cassitto ... [et al.];editado por Renato Gilioli y Marilyn A. Fingerhut, Evelyn Kortum-Margot.

(Serie proteccin de la Salud de los Trabajadores. No. 4)

1.Estrs psicolgico - prevencin y control 2.Violencia psicologa 3.Agresin -psicologa 4.Lugar de trabajo I.Cassitto, Maria Grazia II.Gilioli, Renato III.Fingerhut,Marilyn A. IV.Kortum-Margot, Evelyn G. V.Serie.

ISBN 92 4 359052 9 (Clasificacin LC/NLM: HD 9130.6)ISSN 1729-3510

Organizacin Mundial de la Salud 2004

Se reservan todos los derechos. Las publicaciones de la Organizacin Mundial de laSalud pueden solicitarse a Comercializacin y Difusin, Organizacin Mundial de laSalud, 20 Avenue Appia, 1211 Ginebra 27, Suiza (tel.: +41 22 791 2476; fax: +41 22 7914857; correo electrnico: bookorders@who.int). Las solicitudes de autorizacin parareproducir o traducir las publicaciones de la OMS - ya sea para la venta o para ladistribucin sin fines comerciales - deben dirigirse a la Oficina de Publicaciones, a ladireccin precitada (fax: +41 22 791 4806; correo electrnico: permissions@who.int).

Las denominaciones empleadas en esta publicacin y la forma en que aparecenpresentados los datos que contiene no implican, por parte de la Organizacin Mundialde la Salud, juicio alguno sobre la condicin jurdica de pases, territorios, ciudades ozonas, o de sus autoridades, ni respecto del trazado de sus fronteras o lmites. Laslneas discontinuas en los mapas representan de manera aproximada fronterasrespecto de las cuales puede que no haya pleno acuerdo.

La mencin de determinadas sociedades mercantiles o de nombres comerciales deciertos productos no implica que la Organizacin Mundial de la Salud los apruebe orecomiende con preferencia a otros anlogos. Salvo error u omisin, lasdenominaciones de productos patentados llevan letra inicial mayscula.

La Organizacin Mundial de la Salud no garantiza que la informacin contenida en lapresente publicacin sea completa y exacta. La Organizacin no podr ser consideradaresponsable de ningn dao causado por la utilizacin de los datos.

Impreso en Italia.

4Este documento es el cuarto de la serie de documentos titulados: Proteccin de la Salud delos Trabajadores. Lo publica la Organizacin Mundial de la Salud (OMS) dentro del marcode su Programa Global de Salud ocupacional y es fruto de las actividades de aplicacin dela Estrategia mundial de la OMS Salud Ocupacional para Todos.

El texto fue preparado por el Consorcio ISPESL/ICP para el Centro Colaborador en SaludOcupacional de la OMS de Miln (Italia) en cercana cooperacin con el Instituto UniversitarioRomano de Salud en el Trabajo (Institut Universitaire Romand de Sant au Travail), Lausana(Suiza), actuando ambos como Centros Colaboradores de Salud Ocupacional de la OMS.

El acoso psicolgico es una forma de abuso del empleador que surge de comportamientosno ticos y conduce a la victimizacin del trabajador. Es un problema mundial crecienteque en gran parte an es ignorado y subestimado. Puede producir serias consecuenciasnegativas sobre la calidad de vida y la salud del individuo, principalmente en las reasemocional, psicosomtica y del comportamiento. En adicin, toda la sociedad en suconjunto se convierte en vctima por el incremento de presin en los servicios de atenciny de bienestar social.

Este folleto pretende sensibilizar y concientizar sobre el incremento de ste preocupantey creciente tema, pues provee informacin sobre las sus caractersticas, tales como sudefinicin, las diferencias entre conflictos normales y acoso psicolgico en el trabajo, lamanera como se practica, las consecuencias que puede producir sobre la salud y lasociedad. Se da especial atencin a las causas que favorecen su desarrollo y las medidasque deben ser adoptadas a fin de combatirlo y reaccionar ante el.

Dado que el acoso psicolgico se ha difundido ampliamente a todos los sectoresocupacionales, esta publicacin pretende promover la salud y la seguridad en el trabajoentre los profesionales de la salud, los tomadores de decisiones, gerentes oadministradores, directores de recursos humanos, comunidad, sindicatos y trabajadores entodo el mundo. La nica manera de combatir el acoso psicolgico en el trabajo es uniendolos esfuerzos de todos estos actores, mirando el problema desde diferentes ngulos.

Se expresa reconocimiento a los siguientes revisores: Dr. Bohdan Dudek y Dra. DorotaMerecz, Unidad de Estrs Ocupacional, Nofer Instituto de Medicina Ocupacional (NoferInstitute of Occupational Medicine), Polonia, Dra. Julietta Rodrguez Guzmn, FundacinIberoamericana de Seguridad y Salud Ocupacional (FISO), Colombia, Dra. Alejandra SallatoEspinosa, Asociacin Chilena de Seguridad, Chile y el Dr. Roger Rosa, Instituto Nacional deSeguridad y Salud Ocupacional (National Institute of Occupational Safety and Health NIOSH),de Estados Unidos de Amrica.

Asimismo, se expresa reconocimiento or la revisin de lectura de la presente versin enespaol, realizada por la Dra. Marcela Giraldo del Ministeiro de la Proteccin Social deColombia, el Dr. Hugo Piedrahita Consultor de la OPS, la Dra. Julietta Rodrguez Guzmn deFISO y el equipo de Salud Ocupacional y Ambiental de la OMS.

Prefacio

5Algunos hechos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Acoso psicolgico en el trabajo (mobbing) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Diferencias entre conflictos normales y mobbing . . . . . . . . . . . . . . . . 15

Efectos sobre la salud y la calidad de vida . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

Riesgos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

Prevencin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

Cmo detectar el mobbing y cmo tratar con l . . . . . . . . . . . . . . . . . 30

Lecturas adicionales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 35

Informacin adicional . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

Contenido

6Una maana, usted llega a su oficina, se sienta en su escritorio, y enciende su

computador. Igual que el da anterior y como muchos otros das anteriores; pero esa maana

hay algo nuevo en el aire, algo inusual, vagamente hostil. Quiz sea el jefe, quien absorto en

sus pensamientos, no lo salud en el pasillo; tal vez son sus colegas quienes no lo han

invitado a tomar el caf con ellos. Qu extrao, ellos normalmente lo llaman!

Tal vez sea la secretaria all abajo, la que lo mira y susurra algo en el odo de su amiga,

usted se pregunta porque...

Quiz no significa algo, es slo una coincidencia, y maana todo volver a ser normal. O

quiz, algo se ha roto en las relaciones entre usted y su ambiente de trabajo. Tal vez alguien

decidi volverse contra usted, para aislarlo y excluirlo del grupo; y desde ese da, poco a

poco, todo comienza a cambiar en el trabajo...para empeorar.

Es una cadena de eventos aparentemente desarticulados que ocultan una estrategia

precisa y progresiva. Al comienzo la amenaza es soterrada e indirecta, compuesta de

insinuaciones, miradas y comentarios. Primero, es difcil comprenderlos, entenderlos,

identificarlos. Pero pronto se hacen ms obvios y violentos. Parece irreversible. Y quienquiera

que usted sea, se sentir terriblemente slo: usted no sabe que otros millones de personas en

todo el mundo estn en la misma trampa.

Usted no sabe que es un mal social el cual se est haciendo cada vez ms serio, ms

propagado y todava es severamente ignorado. Tiene un nombre preciso: se llama mobbing.

7

8Prevalencia de la violencia psicolgica en el sector de la salud

(en Australia, Brasil, Bulgaria, Lbano, Portugal,Tailandia y Sur frica)

Segn una encuesta de ILO/ICN/WHO/PSI, La violencia psicolgica est muypropagada por todas partes, con el abuso verbal a la cabeza. En el Brasil 39.5% delas personas respondieron que haban tenido experiencias de abuso verbal en elltimo ao; 32.2% en Bulgaria; 52% en Sur frica con 60.1% en el sector pblico;47.7% en Tailandia; 51% en el complejo del centro de salud y 27.4% en el hospitalen Portugal; 40.9% en Lbano y por encima del 67% en Australia.

La segunda rea principal de preocupacin es la intimidacin y el mobbing, quese present 30.9% en Bulgaria, 20.6% en Sur frica, 10.7% en Tailandia; 23% en elcomplejo del centro de salud y 16.5% en el hospital en Portugal; 22.1% en Lbano;10.5% en Australia y 15.2% en Brasil.

ILO/ICN/WHO/PSI, Sntesis reportada por V. Di Martino (2002)

Traduccin del editor al espaol

Algunos hechos

9Prevalencia de intimidacin en el trabajo en los Estados Miembros de la Unin Europea

De acuerdo con la Tercera Encuesta Europea sobre Condiciones deTrabajo 2000, casi uno de cada diez trabajadores (9%) reportaron ser sujetosde intimidacin en el lugar de trabajo en el 2000, un pequeo incrementodesde 1995 (+1). Como ilustra el grfico, hay grandes variaciones entrepases, con rangos desde 15% en Finlandia hasta 4% en Portugal. Talesdiferencias probablemente reflejan mejor conciencia del problema, msque la realidad.

Trabajadores sometidos a intimidacin (por pas)

Paoli P, Merlli D. (2001)Traduccin del editor al espaol

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Trabajadores sometidos a intimidacin en la UE (por sector)

Paoli P, Merlli D. (2001)Traduccin del editor al espaol

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11

El acoso psicolgico es un viejo fenmeno presente en muchos lugares de trabajo,causado por el deterioro de relaciones interpersonales, as como de disfuncionesorganizacionales.

Este comportamiento est relacionado a una variedad de factores incluyendodiscriminacin de gnero, religiosa, tnica, de edad, nacionalidad, discapacidad,antecedentes, orientacin sexual, y otras variedades, as como de razonessocioeconmicas.

El mobbing ocurre en todos los lugares de trabajo por todo el mundo, pero es unfenmeno relacionado con la cultura; por tanto, la forma como se lleva a cabo y lamanera como se percibe puede variar en diferentes pases.

El primer investigador que trat cientficamente ste problema fue HeinzLeymann, un psiclogo sueco quien tom prestado el trmino mobbing de las cienciasanimales, esto es, la investigacin de Konrad Lorenz. Este trmino, que literalmentesignifica formar una multitud (gavilla) alrededor de alguien para atacarlo/la, define elcomportamiento de algunas especies animales que aislan uno de sus miembros quien,por varias razones, va a ser expulsado.

Acoso psicolgico en el trabajo (mobbing)

12

En este contexto el mobbing se aplica al ambiente de trabajo para indicar elcomportamiento agresivo y amenazador de uno o ms miembros de un grupo, elacosador, hacia un individuo, el objetivo o la vctima, aunque, ocasionalmente puedepracticarse en grupos.

Heinz Leymann empez sus estudios a principios de los ochenta y merece elcrdito por haber descrito un cuadro general del fenmeno, estudiando variosaspectos, referentes a sus caractersticas epidemiolgicas, los efectos sobre la salud ascomo su prevencin.

En diferentes pases se han adaptado otros trminos para indicar comportamientossimilares en el lugar de trabajo (citados en su idioma original): Bullying, Work o Employee Abuse, Mistreatment, Emotional Abuse, Bossing,Victimization, Intimidation, Psychological terrorization, Psychological violence,Harclement Moral, Harclement Psychologique, Assdio no Local de Trabalho,Assdio Moral, Acoso Moral, Maltrato psicolgico.

Algunas veces estas palabras se usan como sinnimos, pero a veces no lo son. Comoun ejemplo, la alternativa de usar intimidacin y mobbing se deriva de los antecedentescientficos y culturales de los investigadores que afrontan el problema. El trminointimidacin fue adoptado para estudiar el fenmeno entre nios escolares, mientrasque el trmino mobbing fue aplicado para investigar en los lugares de trabajo.

Segn la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo no hay unadefinicin nica de ste fenmeno sobre la cual haya acuerdo internacional. Por tanto,ellos proponen la siguiente definicin en la que el acoso psicolgico, se define comoacoso moral, a saber:

Una definicin es:El acoso moral en el lugar de trabajo es un comportamiento irracionalrepetido, con respecto a un empleado, o a un grupo de empleados, creando unriesgo para la salud y la seguridad.

Dentro de esta definicin:por comportamiento irracional se entiende el comportamiento de unapersona razonable, que teniendo en cuenta todas las circunstancias,considerara que discrimina, humilla, debilita o amenaza;

Comportamiento incluye las acciones de un individuo o un grupo. Unsistema de trabajo puede ser usado como medio para discriminar, humillar,debilitar o amenazar;

Riesgos de salud y seguridad incluyen riesgo para la salud mental o fsica deltrabajador.

El acoso moral suele constituir un mal uso o un abuso de autoridad, cuyasvctimas pueden tener dificultades para defenderse.

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (2002)

13

"agissements rpts deharclement moral qui ont pourobjet ou pour effet une dgradationdes conditions de travailsusceptible de porter atteinte sesdroits et sa dignit, daltrer sasant physique ou mentale ou decompromettre son avenirprofessionnel"

Harclement moral au travail, Loi n 2002-73 du 17 janvier 2002

(acciones repetidas de acosopsicolgico que tienen por objeto opor efecto, la degradacin de lascondiciones de trabajo, capaces decausar dao a los derechos o a ladignidad, alterar la salud fsica omental, o comprometer el futuroprofesional de la persona)

Traduccin del editor al espaol

14

Otra definicin la contiene la reciente Ley Francesa (2002-73) que se lee de lasiguiente manera:

En adelante, el trmino "mobbing"" ser usado en todo este documento, aexcepcin de cuando la cita est hecha por otras fuentes.

Conflictos saludables Situaciones de mobbing

15

Un cierto grado de competencia en la vida laboral diaria resulta ser normal y til.

El Mobbing difiere de los conflictos normales por dos razones principales: secaracteriza por acciones no ticas y finalmente es contraproducente para todos. Por lotanto, es esencial aprender como distinguir el mobbing del conflicto normal.

Normalmente, los individuos entran al ambiente de trabajo con ciertas expectativasespecficas (salario, desarrollo de competencias, progreso en su carrera), desarrollanvariadas habilidades profesionales y comparten experiencias relacionadas con losobjetivos de la compaa.

La competencia es un instrumento para alcanzar metas, que puede incluirconflictos y argumentos, que pueden ser incluso violentos, pero est basada en datoso hechos reales y se enfocan en los contenidos, no en valoraciones personales.

En una situacin de mobbing el clima se vuelve confuso, la comunicacin ambigua,y la interaccin hostil.

La siguiente tabla compara conflictos en situaciones saludables con conflictos quecaracterizan situaciones de mobbing.

Tabla No.1 Diferencias entre conflictos saludables y situaciones de mobbing

Diferencias entre conflictos normalesy mobbing

Roles y tareas claras Roles ambiguos

Relaciones colaborativas Comportamiento no colaborador/boicoteo

Objetivos comunes y compartidos Falta de previsin

Relaciones interpersonales explcitas Relaciones interpersonales ambiguas

Organizacin saludable Organizacin desordenada

Conflictos y confrontaciones ocasionales Acciones no ticas y de larga duracin

Estrategias abiertas y francas Estrategias equivocadas

Conflictos y discusiones abiertas Acciones encubiertas y negacin del conflicto

Comunicacin sincera, honesta Comunicacin indirecta y evasiva

En una situacin de competencia saludable es posible resolver los conflictos. Sinembargo, esto es cuestionable en una situacin de mobbing.

16

El mobbing tiene el potencial de causar o contribuir a muchos trastornospsicopatolgicos, psicosomticos y comportamentales.

Sin embargo, no se conoce cuntos individuos que experimentan una situacin demobbing realmente desarrollan efectos sobre la salud. Esto probablemente depende dela duracin e intensidad de los estmulos estresantes, pero las peculiaridades de lapersonalidad de la vctima pueden jugar un rol protector o agravante.

Actualmente en los pases industrializados, los trabajadores han comenzado aacudir en gran nmero a centros especializados para buscar ayuda, pero, en general,la conciencia de este problema an es muy limitada.

Los efectos sobre la salud generalmente comprenden un nmero de sntomas,algunos de los cuales estn enlistados en la Tabla No. 2.

Tabla No. 2 Consecuencias en la salud

Psicopatolgicos

Reacciones de ansiedad Apata Reacciones de evasin Problemas de concentracin Humor depresivo Reacciones de miedo Relatos retrospectivos Hiperreactividad Inseguridad Insomnio Pensamiento introvertido Irritabilidad Falta de iniciativa Melancola Cambios de humor Pesadillas recurrentes

Hipertensin arterial Ataques de asma Palpitaciones cardacas Enfermedad coronaria Dermatitis Prdida de cabello Dolor de cabeza Dolores articulares y

musculares Prdida de balance Migraa Dolor estomacal lceras estomacales Taquicardia

Reacciones auto yhetero-agresivas

Trastornos alimenticios Incremento en el

consumo de drogas yalcohol

Incremento en elconsumo de cigarrillo

Disfuncin sexual Aislamiento social

Psicosomticos Comportamentales

Efectos sobre la salud y la calidad de vida

No hay una sola manera para clasificar los efectos del mobbing en la salud.

El diagnstico del TEP escuestionado por algunos psiquiatrasporque implica la presencia de unevento altamente traumtico y agudo,mientras que el mobbing generalmentese caracteriza por una situacinnegativa prolongada.

Por tanto, otros investigadores hanpropuesto el diagnstico adicional deTrastorno de Coaccin prolongada delEstrs (TCPE). (Scott M.J. yStradling S.G. (1994))

El trastorno de estrs postraumtico esuna condicin psiquitricacaracterizada por: - Experiencias repetitivas de eventos

con recuerdos recurrentes eintrusivos, sueos angustiantes,pesadillas y relatos restrospectivos

- Evasin de situaciones que recuerdano regresan al evento.

- Hiper-excitacin causando dificultadespara dormir o para concentrarse, orespuesta exagerada al susto.

Los trastornos adaptativos son unacondicin psiquitrica que ocurre enrespuesta a estresores, en los queciertos cambios de la vida actan comoprecipitantes.La persona muestra signos de afliccino disfuncin en su funcionamiento(incapacidad para trabajar odesempearse en otras actividades).

Trastorno adaptativos Trastorno de estrs Postraumtico

17

La Depresin y el trastorno de ansiedad generalizada son trastornos quecomnmente se diagnostican, pero hay otros desordenes que con frecuencia seestablecen, como los Trastornos adaptativos (TA) y Trastorno de EstrsPostraumtico (TEP), porque ellos son respuestas tpicas a eventos externos.

Tabla No. 3 Caractersticas de trastornos adaptativos y Trastorno de estrs Postraumtico

18

19

El seor C., de 38 aos, trabaja para una compaa internacional produciendovigas, puentes y plataformas.

l trabaja sobre una plataforma con taladro y sus tareas requieren levantar yempujar objetos pesados. Trabaja a 3000 millas de su hogar, pero est satisfecho consu trabajo porque tiene un buen salario y puede asegurar el futuro de su familia.

Posteriormente desarroll un severo dolor de espalda debido a un desplazamientode discos, y el mdico de la empresa lo califica como no apto para continuar operandoen el mismo trabajo. Sin embargo, es forzado para hacerlo y continua trabajando congrandes dificultades.

Un ao ms tarde, le solicitan la renuncia. l se rehusa porque su familia no tieneotros recursos financieros y sus hijos todava asisten a la escuela.

La compaa toma represalias contra l. Lo coloca inactivo por semanas en unasala de espera, aislado de sus colegas y superiores y sin la posibilidad de comunicarsecon otros. Es ofendido por su origen tnico, y es ridiculizado por estar incapacitadopara su trabajo.

l solicita un traslado a una posicin ms adecuada, pero en vez es descendido ysu salario es reducido. Su puesto de trabajo es un estrecho pasillo, sin ventanas, decara a la pared, entre las cajas que contienen residuos txicos.

Tres aos despus lo envan de regreso a su pas, pero desarrolla ataquesrecurrentes de pnico y es llevado al hospital.

Desde entonces, sufre depresin severa y dolor de espalda persistente, y queda bajoun tratamiento con medicamentos.

Estando incapacitado para desempearse en cualquier actividad, eventualmente esdestituido de su trabajo.

Estudio de casos

20

El mobbing afecta la autoestima y la eficacia de la vctima en todos los dominios ytiene efectos en todas las reas de la vida, tal como la familia, los amigos, las relacionessociales y el ambiente de trabajo.

La vctima se torna confusa, menos eficiente y con un alto nivel de miedo, culpa yvergenza, de ste modo afecta no slo el trabajo sino tambin las relacionesinterpersonales.

A continuacin, se resumen las posibles consecuencias para la familia, el sistemasocial, el empleador, y la sociedad.

Evasin de las reuniones sociales.

Quejas por malestares fsicos y enfermedades.

Abandono de los compromisos sociales.

Desapego de los vnculos familiares.

Dificultades para calificar a otros trabajos.

Desatencin de su rol y responsabilidad como padre, esposo/a, hijos e hijas.

Intolerancia con los problemas de familia.

Pleitos.

Prdida de relaciones de amistad.

Prdida de ingresos.

Prdida de participacin en proyectos.

Problemas maritales y divorcio.

Costos mdicos

Estallidos de rabia.

Violencia.

Empeoramiento del desempeo escolar de los nios.

Tabla No. 4 Posibles consecuencias para la familia y el sistema social

Efectos Sobre Calidad de Vida y Costos Sociales

21

COSTOS DEBIDO A: Costos adicionales de jubilacin.

Dao a la imagen de la empresa.

Disminucin de la competitividad.

Disminucin de la calidad de los productos.

Discapacidad

Incremento de personas no aptas para el trabajo.

Incrementa el cambio de trabajadores.

Deterioro del clima interpersonal.

Costos por pleitos.

Prdida de trabajadores calificados.

Reduccin de la productividad individual y grupal.

Reduccin de la motivacin, la satisfaccin y la creatividad.

Reduccin del nmero de clientes.

Traslados repetitivos.

Costos adicionales por reemplazos.

Ausentismo por enfermedad.

Adiestramiento de nuevos trabajadores.

Tabla No. 5 Posibles consecuencias para los empleadores

22

Tabla No. 6 Posibles consecuencias en la sociedad

Toda la sociedad se torna en vctima por que aumenta la presin sobre elbienestar social. Sin embargo, las consecuencias pueden variar segn elsistema de salud y el servicio social de cada pas.

Costo de beneficios y proteccin social por retiro prematuro.

Altos costos por discapacidad.

Altos costos por desempleo.

Prdida de recurso humano.

Costos mdicos y posible hospitalizacin.

Prdida potencial de trabajadores productivos.

(modificado de Hoel H, Sparks K. y Cooper C.L. (2001))

23

El terreno sobre el cual se desarrolla el mobbing es una verdadera micro sociedaden la cual cada evento es resultado de mltiples elementos: culturales, humanos,materiales y organizacionales. Por tanto, es difcil analizar los factores favorecedores del mobbing.

La probabilidad de ser acosado puede incrementarse debido a malos estilosadministrativos, organizacin inadecuada del trabajo y un ambiente de trabajodesfavorable.

1. Estilos de administracin

a) Inercia de la administracin y alto nivel de funcionarios, en una culturaque favorece el estilo de administracin disciplinario, intolerante ydiscriminatorio se crea un clima de miedo, desconfianza, excesiva competenciay temor. Sin normas relacionadas con el comportamiento social, ciertas personasse consideran autorizadas para usar comportamientos abusivos.

b) Nuevos mtodos de administracin, han introducido conceptos ms ampliosde competencia; de modo que nosolo se solicita a los trabajadorestener mejor desempeo que suscolegas, sino tambin con menoresprcticas ticas para obtenerresultados. Se establecen formasms horizontales de direccin, perolas reglas de colaboracin no sedefinen con claridad. Esta aparentelibertad deja un amplio margenpara el abuso de poder. Esto seamplifica por una serie completade instrumentos utilizados por lagerencia, tales como, por ejemplo,la evaluacin del desempeoindividual o los salarios pormritos. Esto puede dividir a lostrabajadores y tener el potencial degenerar desconfianza y unaatmsfera negativa.

Riesgos

Cuando la gentecomenz a hablar de despidos,me dije a mi mismo, es mejor

aplastar a mi colega que correrel riesgo de ser despedido.

24

2. Organizacin del trabajo

a) La subestimacin crnica y las fuertes restricciones en el trabajo, creaninsatisfaccin, fatiga y el sentimiento de que es imposible cambiar el ambientede trabajo; la tension puede desfogarse sobre colegas, familia y amigos.

b) Las tareas mal definidas o el trabajo desorganizado sin lmites definidos enel comportamiento, permiten que colegas y superiores tomen ventaja de lasituacin.

c) Las jerarquas excesivas: el mobbing es ms frecuente cuando la jerarqua es elnico valor de referencia o cuando hay mltiples cadenas de direccin. Porejemplo, es el caso de los hospitales, donde enfermeras son subordinadas dedoctores, varios niveles de enfermera y la administracin de la institucin. Laconfusin resultante es un terreno apto para la intimidacin y el escarnio.

d) Las instrucciones insuficientes y la falta de informacin representan otrofactor de riesgo. Para que el desempeo sea eficiente, son absolutamentenecesarias las instrucciones claras sobre las tareas a realizar, el tiempodisponible, cmo realizar el trabajo y la explicacin clara de las metas.

25

3. El ambiente de trabajo

a) El ambiente de trabajo internacional hace un llamado a la organizacin msflexible de las horas de trabajo, el empleo y sus categoras. Junto con la reduccinde las empresas y su reestructuracin, esto puede resultar en precariedad ymiedo al desempleo. Esta situacin puede representar un medio de cultivo parael desarrollo del mobbing.

b) El desarrollo de outsourcing y la multiplicacin de compaassubsidiarias con diferentes rasgos culturales puede producir situaciones queconduzcan al descuido y la negligencia de las caractersticas humanas y localesde los trabajadores.

26

El empleador, por medio de los Servicios de Seguridad y Salud, debe adoptarmtodos de evaluacin de riesgos para identificar los factores organizacionales quefavorecen el mobbing, los cuales, eventualmente pueden desencadenar problemaspsicosociales. Por tanto, se pueden dar instrucciones especficas a los trabajadoresbasadas en medidas preventivas.

Todas las partes, profesionales de la salud, tomadores de decisiones, gerentes oadministradores, directores de recursos humanos, supervisores, comunidad legal,sindicatos y trabajadores, deben cooperar en el control del mobbing para que susacciones sean exitosas.

A continuacin se proponen mtodos de prevencin en los niveles primario,secundario y terciario.

Prevencin primaria

El empleador debe adoptar medidas para informar y adiestrar sus administradoresy trabajadores. Lo puede lograr mediante la produccin de guas y cdigos decomportamiento tico, confianza en el profesionalismo, un clima de tolerancia ylibertad de actitud y, negarse a colaborar o consentir comportamientos inapropiados.

Informacin y educacin sobre mobbing y sus consecuencias 1. Los trabajadores deben ser adecuadamente informados. 2. La administracin debe ser educada en resolucin de conflictos.3. Se pueden implementar campaas de concientizacin.4. Se debe desarrollar una poltica anti-mobbing.

Guas que contengan informacin sobre la naturaleza y extensin del problemay sus efectos sobre la salud y la calidad de vida.

Cdigo de ticaEn la carta constitucional o estatutos de la empresa se deben registrarindicaciones de que la compaa no tolera actos no ticos y discriminatorios.

ContratosEn los contratos deben incluir trminos que regulan la materia y aplicansanciones para cualquier rompimiento de reglas.

Prevencin

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Prevencin secundaria

Una vez que el proceso del mobbing empieza, puede ser difcil controlarlo, a no serque se tomen medidas oportunas y efectivas.

Un confidente: una persona, bien un trabajador o alguien fuera de la empresa,se le puede asignar la tarea de escuchar a cualquiera que se sienta vctima demobbing. El solo hecho de reconocer el problema de la persona, es esencialporque puede romper la negacin que a menudo esconde la agresin. Tambinpermite que la persona clarifique su experiencia, se aleje de la situacin, yfinalmente tome la iniciativa para detener las agresiones.

Un mediador: La mediacin se define como un proceso en el cual un terceroimparcial, el mediador, ofrece a las personas en conflicto la oportunidad deencontrarse con el objeto de pacificar sus diferencias y negociar soluciones.Permite la confrontacin desde diferentes puntos de vista y la expresin deemociones. La mediacin no tiene por objeto encontrar un culpable, pero alpermitir el entendimiento de las personas en conflicto, les permite analizar loocurrido y establecer trminos de arreglo para continuar trabajando juntos oseparados en un ambiente de mayor respeto mutuo.

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Prevencin Terciaria

Dado que el mobbing puede causar serias consecuencias en los trabajadores, sepueden tomar varias medidas para ayudar a recuperar la salud y la dignidad.

Diagnstico temprano de los efectos sobre la salud, puede ayudar a reducirlas consecuencias a todos los niveles (individual, familiar y la red social).

Grupos de apoyo a la sensibilizacin, que renan personas que hayan sufridode mobbing en diferentes situaciones. El compartir en grupo experienciassimilares permite a las vctimas darse cuenta que no son los responsables delevento, reconocer la agresin, y, si necesario, modificar su propiocomportamiento.

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Legislacin

En general, la Ley debera abordar los siguientes puntos, habida cuenta de loshbitos y culturas locales mientras se divisan estrategias:

1. Fomentar medidas preventivas que reduzcan la ocurrencia del acoso en ellugar de trabajo.

2. Proteger a los trabajadores que se comprometen con la auto-ayuda paraintervenir el acoso, y proveer incentivos para los empleadores que respondenoportuna, justa y efectivamente.

3. Proveer alivio adecuado de las vctimas de acoso severo, incluyendo lacompensacin de daos, y cuando aplique, la reinsercin a su puesto detrabajo.

4. Castigar a los acosadores y los empleadores que les permiten abusar de suscompaeros de trabajo.

(D. Yamada 2003, Traduccin del editor al espaol)

En trminos absolutos, la prevencin del acoso se basa en la posibilidad de logrargrandes cambios culturales a nivel de los valores, actitudes, expresiones verbales ymodos de interaccin del individuo.

Sin embargo, tales cambios culturales son procesos a largo plazo que se puedenfavorecer mediante esfuerzos combinados para generar en el individuo conciencia yentendimiento sobre este fenmeno.

El acoso es un proceso escalonado que comienza con un cambio. En la mayora delos casos, es un cambio en el clima laboral, que no solo se hace en acciones ycomportamientos, sino tambin de sentimientos, percepciones y sensaciones.

Al inicio el sujeto puede sentir un distanciamiento creciente de sus superiores ocolegas, menos amistosos, escasa o excesiva atencin, ausencia o reduccin de hbitoso gestos rutinarios, tales como la pausa para el caf, los cotorreos amigables, y lacomunicacin cotidiana con los colegas.

Ms tarde, se puede desarrollar hostilidad escondida o abierta y la situacin puederesultar en francas acciones de acoso.

Los siguientes dos pasos pueden ayudar al individuo acosado para entender ycambiar su situacin:

Paso 1: Conciencia

Es muy importante detectarcualquier cambio que ocurra en eltrabajo. La conciencia de una situacin deacoso se deriva de reconocer loscomportamientos enlistados en lassiguientes tablas:

Cmo detectar el mobbingy como intervenirlo

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Ejemplos de acoso

Tabla No. 7 Ataques a la persona/individual

Dao de efectos o elementos personales

Exclusin

Chismes o cotorreo

Humillacin

Instigacin de los colegas contra la vctima

Intrusin en su vida privada

Aislamiento

Provocaciones

Ridiculizacin, especialmente realizada en presencia de colegas o superiores

Acoso sexual

Divulgacin de informacin falsa

Amenazas de violencia

Abuso verbal

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Tabla No. 8 Amenazas a la carrera del individuo

Asignacin de tareas insignificantes

Asignacin de nuevas tareas sin entrenamiento ni instrumentos

Asignacin de tareas que son peligrosas o inadecuadas para la salud del

trabajador

Excesiva vigilancia de la persona

Desmotivacin

Exclusin de reuniones, proyectos y cursos de entrenamiento

Inactividad forzada

Reduccin gradual de tareas, colocando una persona de lado

Subcategorizar intencionalmente o ignorar propuestas

Falta de comunicacin

Falta de reconocimiento

Traslados remotos e injustificados

Remocin de elementos de trabajo esenciales

Crticas e inculpamientos repetidos

Retencin de informacin esencial para desempearse en el cargo

Amenaza de acciones disciplinarias

Amenaza de despidos

Calificacin injustificada de mritos bajos

Acciones disciplinarias injustificadas

Exceso de trabajo con metas imposibles de cumplir

Estos son solo algunos ejemplos que pueden alertar a las personas frente al acoso.

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Paso 2: Lo que la vctima puede hacer

Aunque las vctimas quisieran escapar de la situacin, deben actuar conprecaucin. La renuncia u otras decisiones importantes para resolver las dificultadesen el trabajo, no se deben tomar bajo la presin de las emociones.

Se deben tomar en consideracin las siguientes iniciativas: Contactar a los supervisores que tienen la responsabilidad de la salud y el

bienestar de los trabajadores. Contactar al Servicio de Salud y Seguridad ocupacional de la empresa. Solicitar el traslado a otro puesto de trabajo. Recolectar evidencia. Identificar aliados (colegas, sindicatos, mdicos ocupacionales) Compartir las experiencias con otras personas que han vivido situaciones

similares.

Adicionalmente, es importante desarrollar un comportamiento asertivo, para evitarauto culpabilidad, mantener relaciones sociales y buscar ayuda entre familiares yamigos, apaciguando las emociones con ellos.

Muchos quienes viven con violencia da a da, asumen que es unaparte intrnseca de la condicin humana. Pero esto no es as. Laviolencia puede prevenirse. Las culturas violentas pueden sermodificadas. En mi propio pas y alrededor del mundo, hemos vistoejemplos ilustrativos de cmo la violencia se ha modificado. Losgobiernos, las comunidades y los individuos pueden hacer ladiferencia.

Nelson MandelaIntroduccin al Informe Mundial de Violencia y Salud

(2002) Organizacin Mundial de la Salud Geneva

Traduccin del editor al espaol

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OMSOrganizacin Mundial de la SaludAvenue Appia 20CH-1211 GinebraSuizaTelfono: (+ 41 22) 791 35 31Fax: (+ 41 22) 791 13 83Email: kortummargote@who.intWeb: http://www.who.int/oeh/index.html

OITOrganizacin Internacional del Trabajo4, route des MorillonsCH-1211 Ginebra 22SuizaTelfono: + (41) (22) 799-6183Fax: + (41) (22) 799-6878Email: safework@ilo.orgWeb: http://www.ilo.org/safework/

NIOSHInstituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional (National Institute of Occupational Safety and Health)4676 Columbia ParkwayCincinnati, OH 45226-1998Tel: +1-800 356 4674Fax: +1-513 533 8573E-mail: pubstaft@cdc.govWeb: http://www.cdc.gov/niosh/homepage.html

EU-OSHAAgencia Europea para la Seguridad y la Salud en el TrabajoGran Via 33E-48009 Bilbao, EspaaTel: + 34 944-794-360Fax: + 34 944-794-383E-mail: information@osha.eu.intWeb: http://agency.osha.eu.int

Para informacin adicional

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FUNDACIN EUROPEA PARA LA MEJORA DE LAS CONDICIONESDE VIDA Y DE TRABAJOWyattville RoadLoughlinstown Dublin 18Irlanda Telfono: + 353 1 2043100Fax: + 353 1 2826456, + 353 1 2824209Email: information@eurofound.eu.int Web: http://www.eurofound.ie/index.htm

ICPInstituto Clnico de Perfeccionamiento Clinica del Trabajo Luigi Devoto(Istituti Clinici di Perfezionamento Clinica del Lavoro Luigi Devoto)Via San Barnaba, 820122 Miln (Italia)Tel: +39 02 57992644Fax: +39 02 50320111Email: omscons@unimi.itWeb: http://www.icp.mi.it/

ISPESLInstituto Superior para la Prevencin y Seguridad del Trabajo(Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza del Lavoro)Via Urbana 16700184 Roma, ItaliaTel: +39 06 44 280 390Fax +39 06 44 25 06 39Email: ispesl.dml@libero.itWeb: http://www.ispesl.it

ISTInstituto Universitario Romand de Salud en el Trabajo(Institut Universitaire Romand de Sant au Travail)19, Rue de BugnonCH-1005 Lausana, SuizaTel: +41 21 314 74 21Fax + 41 21 314 74 20Email: viviane.gonik@inst.hospvd.ch Web: http://www.iurst.ch/