ACTA DE APROBACIÓN DE PROYECTO DE GRADO€¦ · Proyecto de Investigación Previo a la Obtención de Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal Autor: María

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN RECURSOS HUMANOS –

PERSONAL

DISEÑO E IMPLEMENTACIÓN DE PLAN CARRERA EN LA

EMPRESA “CNPC”, CHUANQING DRILLING ENGINEERING

COMPANY LIMITED, UBICADO EN EL SECTOR NORTE DEL

DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO AÑO 2017.

Proyecto de Investigación Previo a la Obtención de Tecnólogo en

Administración de Recursos Humanos – Personal

Autor: María Rosa Elena Cotacachi Arias

Tutor: Ing. Pamela Hidalgo

Quito, octubre 2017

i

ACTA DE APROBACIÓN DE PROYECTO DE GRADO

ii

DECLARATORIA

Declaro que la investigación es absolutamente original, autentica, personal,

que se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se

respetaron las disposiciones legales que protegen los derechos de autor

vigentes. Las ideas, doctrinas resultados y conclusiones a los que he llegado

son de mi absoluta responsabilidad.

_____________________________

María Rosa Elena Cotacachi Arias

CC 172512841-5

iii

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL

Yo , María Rosa Elena Cotacachi Arias portador de la cédula de ciudadanía

signada con el No 1725128415, de conformidad con lo establecido en el

Artículo 110 del Código de Economía Social de los centros educativos,

universidades, escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos,

tecnológicos, pedagógicos, de artes y los conservatorios superiores, e institutos

públicos de investigación como resultado de su actividad académica o de

investigación tales como trabajos de titulación, proyectos de investigación o

innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de que pueda

existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales

corresponderán a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una

licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la

obra con fines académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el

párrafo precedente, el establecimiento podrá realizar un uso comercial de la

obra previa autorización a los titulares y notificación a los autores en caso de

que se traten de distintas personas. En cuyo caso corresponderá a los autores

un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de los beneficios económicos

resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se aplicará a los autores

que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación superior o

centros educativos”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva para

el uso no comercial del proyecto denominado, Diseño e Implementación de

Plan Carrera en la Empresa CNPC Chuanqing Drilling Engineering Company

Limited, ubicado en el sector Norte del Distrito Metropolitano de Quito año

2017, con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.

FIRMA _____________________________

NOMBRE María Rosa Elena Cotacachi Arias

CEDULA 172512841-5

Quito, 28 de septiembre del 2017

iv

AGRADECIMIENTO

Agradezco principalmente a Dios, por bendecirme, guiarme y permitirme

llegar hasta donde he llegado, para cumplir mi sueño anhelado.

Al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por darme la oportunidad de

estudiar y formarme para ser una gran persona y profesional.

A mi Tutora de tesis, Ing. Pamela Hidalgo, por su esfuerzo, paciencia y

dedicación, quien con sus conocimientos y experiencia ha logrado en mí que

puedan culminar mis estudios con éxito.

Y por último a mi familia, amigos, y mi compañero ideal, quiénes me han

brindado su sabiduría, conocimientos, y día a día me han motivado durante mi

formación profesional.

Para ellos, muchas gracias y que mi Dios los bendiga siempre.

v

DEDICATORIA

Esta tesis se la dedico a mi Dios, quien supo guiarme por el buen camino, por

darme fuerzas para seguir adelante y no desfallecer en los problemas que se

presentaban, enseñándome a enfrentar la vida sin perder nunca la cordura y la

dignidad en el intento.

A mi familia quienes me han brindado tanto amor, en los momentos más

difíciles de mi vida, con sus sabios consejos, me ha llenado de energía y

motivación para seguir adelante, a ellos debo mis valores y principios para

seguir con mis objetivos.

Y, por último, pero no menos importante a mi fiel compañero de vida, quien ha

estado en cada momento de mi vida profesional, enseñándome que vale la pena

vivir y seguir luchando cada día. Adicional por la satisfacción que me genera

el recordar el compromiso que tengo con él, le dedico mi tesis, gracias a su

apoyo y amor incondicional me ha brindado fuerzas para seguir avanzando con

mis metas trazadas.

vi

INDICE

ACTA DE APROBACIÓN DE PROYECTO DE GRADO ...................... i

DECLARATORIA ....................................................................................ii

LICENCIA DE USO NO COMERCIAL................................................ iii

AGRADECIMIENTO .............................................................................. iv

DEDICATORIA........................................................................................ v

RESUMEN EJECUTIVO ........................................................................ xi

ABSTRACT ............................................................................................xii

INTRODUCCIÓN ................................................................................ xiii

CAPÍTULO I ............................................................................................. 1

1.0 ANTECEDENTES .............................................................................. 1

1.01 Contexto ........................................................................................ 1

1.02 Justificación ................................................................................... 5

1.03 Determinación del problema central (Matriz T) ........................... 8

1.03.01 Construcción de la Matriz T ..................................................... 9

CAPITULO II ......................................................................................... 13

2.0 ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS .................................................. 13

2.01 Mapeo de Involucrados ............................................................... 13

2.02 Mapeo de Involucrados ............................................................... 14

2.03 Matriz de Análisis de Involucrados ............................................. 16

CAPITULO III ........................................................................................ 20

3.0 PROBLEMAS Y OBJETIVOS ......................................................... 20

3.01 Árbol de Problemas ..................................................................... 21

3.02 Árbol de Objetivos ...................................................................... 25

CAPITULO IV ........................................................................................ 28

vii

4.0 ANALISIS DE ALTERNATIVAS ................................................... 28

4.01 Matriz de análisis de alternativas ................................................ 29

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos........................... 31

4.03 Diagrama de estrategias .............................................................. 35

4.04 Matriz de Marco Lógico .............................................................. 37

CAPITULO V ......................................................................................... 40

5.0 PROPUESTA .................................................................................... 40

5.01 Antecedentes ............................................................................... 40

5.01.01 Justificación de la propuesta .................................................. 42

5.02 Descripción de la propuesta ........................................................ 43

5.02.01 Filosofía Corporativa.............................................................. 43

5.02.02 Metodología ........................................................................... 45

5.02.02.01 Tipos de investigación ....................................................... 45

5.02.03.01 Investigación Cuantitativa ................................................. 45

5.02.03.02 Investigación Cualitativa ................................................... 46

5.02.03.03 Investigación Descriptiva .................................................. 46

5.02.03.04 Diseño de la investigación................................................. 46

5.02.03.04.01 Población ...................................................................... 46

5.02.03.04.02 Muestra ......................................................................... 47

5.03 Técnicas e instrumentos para la Recolección de Datos............... 47

5.03.01 Encuesta tipo cuestionario ...................................................... 47

5.03.02 Modelo de la Encuesta ........................................................... 47

5.03.03 Tabulaciones........................................................................... 49

5.04 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta .............. 60

Tipos de plan carrera ........................................................................... 61

5.04.01 Orientación para el estudio ..................................................... 62

5.04.02 Base legal de la propuesta ...................................................... 63

viii

5.04.03 Análisis costo beneficio ......................................................... 64

MANUAL DE PLAN CARRERA CHUANQING DRILLING

ENGINEERING COMPANY LIMITED “CNPC” .......................................... 68

1. MISIÓN ...................................................................................... 68

2. VISIÓN ....................................................................................... 68

3. PRÓLOGO ................................................................................. 68

4. OBEJTIVOS GENERALES ....................................................... 69

4.01 Objetivos Específicos .............................................................. 69

5. ALCANCE ................................................................................. 69

6. RESPONSABLES ...................................................................... 70

7. MANUAL DE PROCESOS DEL PLAN CARRERA ................... 71

7.01 Perfiles de puesto o descripción del cargo .................................. 71

Diagrama de Flujo ................................................................................... 88

ANEXOS ............................................................................................... 102

GLOSARIO ........................................................................................... 106

CAPITULO VI ...................................................................................... 108

6.0 ASPECTOS ADMINISTRATIVO ................................................. 108

6.01 Recursos .................................................................................... 108

6.02 Cronograma ............................................................................... 110

CAPITULO VII..................................................................................... 111

7.0 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................. 111

7.1 Conclusiones ........................................................................... 111

7.2 Recomendaciones .................................................................... 112

Bibliografía............................................................................................ 114

Índice de Tablas

Tabla 1. Matriz T ............................................................................................... 10

ix

Tabla 2. Matriz de Análisis de Involucrados..................................................... 16

Tabla 3. Matriz de análisis de alternativas ........................................................ 29

Tabla 4. Matriz de Análisis de impacto de los Objetivos.................................. 31

Tabla 5. Matriz de Marco Lógico...................................................................... 37

Tabla 6. Modelo de Encuesta ............................................................................ 48

Tabla 7. Género ................................................................................................. 49

Tabla 8. Pregunta N°1 ....................................................................................... 50

Tabla 9. Pregunta N°2 ....................................................................................... 51

Tabla 10. Pregunta N°3 ..................................................................................... 52

Tabla 11. Pregunta N°4 ..................................................................................... 53

Tabla 12. Pregunta N°5 ..................................................................................... 54

Tabla 13. Pregunta N°6 ..................................................................................... 55

Tabla 14. Pregunta N°7 ..................................................................................... 55

Tabla 15. Pregunta N°8 ..................................................................................... 57

Tabla 16. Pregunta N°9 ..................................................................................... 58

Tabla 17. Pregunta N°10 ................................................................................... 59

Tabla 18. Perfil de Asistente de Gerencia ......................................................... 71

Tabla 19. Perfil de Asistente Administrativa .................................................... 73

Tabla 20. Perfil de Ayudante de oficina ............................................................ 76

Tabla 21. Perfil de Mensajero ........................................................................... 78

Tabla 22. Perfil de Chofer ................................................................................. 80

Tabla 23. Perfil de Ayudante de Cocina ........................................................... 83

Tabla 24. Perfil de Auxiliar de Servicios Generales ......................................... 85

Tabla 25. Recursos Financieros ...................................................................... 109

Tabla 26. Presupuesto de costos y gastos ........................................................ 109

Tabla 27. Cronograma ...........................................................................................

Índice de Figuras

Figura 1. Espina de Pescado .............................................................................. 12

Figura 2. Mapeo de Involucrados ...................................................................... 14

Figura 3. Árbol de Problemas ........................................................................... 21

Figura 4. Árbol de Objetivos ............................................................................. 25

x

Figura 5. Diagrama de estrategias ..................................................................... 35

Figura 6. Género ................................................................................................ 49

Figura 7. Pregunta N°1 ...................................................................................... 50

Figura 8. Pregunta 2 .......................................................................................... 51

Figura 9. Pregunta N°3 ...................................................................................... 52

Figura 10. Pregunta N°4 .................................................................................... 53






Figura 16. Pregunta N°10 .................................................................................. 59

Figura 17. Compra de tikcet aereo .................................................................... 88

Figura 18. Aprobación de pagos “Asistente Administrativa” ........................... 89

Figura 19. Requisición de Insumos de Cafetería "Ayudante de

ficina"90

Figura 20. Entrega de documentos a proveedores "Mensajero" ....................... 91

Figura 21. Chequeo de vehículos "Chofer" ....................................................... 92

Figura 22. Chequeo de alimentos "Ayudante de Cocina" ................................. 93

Figura 23. Limpieza de oficina "Servicios Generales" ..................................... 94

Índice de Anexos

Anexos 1. Apéndice A Formato de plan carrera para los trabajadores ........... 102

Anexos 2. Apéndice C. Formato de Evaluación de 360° ................................ 103

Anexos 3. Apéndice D. Formato perfil de puestos ......................................... 104

xi

RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo de estudio tiene como finalidad determinar el tipo de

información necesaria para diseñar e implementar un manual de plan carrera

profesional para la empresa Chuanqing Drilling Engineering Company Limited

“CNPC”, está dirigido especialmente al área administrativa, conociendo sus

conceptos e importancia de incorporar el plan carrera de manera general dentro

de la empresa.

Mediante la investigación cuantitativa, cualitativa y descriptiva, se

realiza el proyecto para promover la participación de los gerentes,

departamento de recursos humanos, personal responsable de cada área y sub

ordinados de la empresa, para situar la marcha de la implementación del plan

carrera en la organización, de tal forma se efectúa encuestas con el fin de

verificar el grado de aceptabilidad por parte de los trabajadores la misma que

conlleva a desarrollar más responsabilidades, estas acciones son necesarias

para elaborar la propuesta del plan carrera, dando paso a la formación y

capacitación como parte esencial de la propuesta.

El resumen me ayuda a proyectar los resultados de la aceptación de la

encuesta, la población y muestra a la que me dirijo, con estos resultados puedo

trabajar de forma directa con mi población, de tal forma que me beneficia las

metas exactas a establecer y cumplir con los objetivos generales y específicos

de la empresa a la vez observar cómo se involucra en el plan carrera dentro de

la misma, esta estrategia crea una gestión por competencia sana dentro de la

empresa, se evalúa y verifica mediante, guías, cuadros, perfiles de los puestos,

un plan de desarrollo y crecimiento profesional. La implementación de un

manual de plan carrera para la empresa es importante, por motivo que la

empresa no cuenta con un sistema establecido para la promoción y el

desarrollo profesional de cada trabajador dentro de la organización.

xii

ABSTRACT

The purpose of this study is to determine the type of information needed

to design and implement a professional career plan manual for the Chuanqing

Drilling Engineering Company Limited "CNPC". It is especially aimed at the

administrative area, knowing its concepts and importance of incorporating the

career plan generally within the company.

Through quantitative, qualitative and descriptive research, the project is

carried out to promote the participation of managers, human resources

department, personnel responsible for each area and sub ordinates of the

company, to situate the implementation of the career plan in the In order to

verify the degree of acceptability of responsibilities on the part of the workers,

these actions are necessary to elaborate the proposal of the career plan, giving

way to training or training as an essential part of the proposal.

The summary helps me to project the results of the acceptance of the

survey, the population and sample to which I address, with these results I can

work directly with my population, in such a way that I benefit the exact goals

to establish and to comply with the general and specific objectives of the

company already defined, and to see how it is involved in the career plan

within it, this strategy creates a management by healthy competition within the

company, is evaluated and verified through guides, job profiles, and a career

development and growth plan.

The implementation of a career plan manual for the company is

important, due to the fact that the company does not have an established

system for the promotion and professional development of each worker within

the organization.

xiii

INTRODUCCIÓN

La presente investigación que se realiza conforme al autor Martha Alles,

se describe para el diseño e implementación del plan carrera en la empresa

Chuanqing Drilling Engineering Company Limited, contribuirá a que los

colaboradores se desempeñen de mejor manera en el ámbito laboral,

determinando la competencia que existen entre ellos, pues será la mejor opción

para que cada empleado sea productivo, a la vez se empodere de la

organización y reduzca el porcentaje de personal que se encuentran en zona de

confort que habitualmente existen en toda empresa. Por otro lado, se realizará

un análisis minucioso del trabajador para asignar objetivos a corto plazo,

considerando que existe el apoyo necesario por parte de la empresa para

ejecutar el presente proyecto.

Según los autores McGregor y Ouchi, indican que años atrás el personal

cumplía estrictamente con las tareas que el empleador le encomendaba y es por

ello que con el tiempo y actualmente los trabajadores siguen con la misma idea

de anteaños, en hacer lo que le dicen sin tomar iniciativa, sin ser partícipes en

compartir ideas que pueden ser geniales, y se encuentran en zona de confort

por las mismas razones que no son tomados en cuenta, a la vez sin saber los

derechos que como trabajador tienen, en la actualidad las cosas fueron

evolucionando y actualizando, por las mismas razones la mayoría de las

personas ya están al tanto sobre sus deberes, derechos y obligaciones, y

actualmente los gerentes dan pie a que el personal también tome decisiones y

les considera un talento único y esencial en la empresa, además de esto ayudan

en la innovación y rentabilidad de la organización.

1

CAPÍTULO I

1.0 ANTECEDENTES

1.01 Contexto

Alles indica, lo siguiente sobre el plan carrera. “La implementación del

plan carrera en una empresa genera un diseño de esquema teórico, dentro de un

área determinada, para una persona que ingresa desde una posición inicial,

debe de mantener un requisito establecido para que siga escalando.” (Alles,

Direccion estrategica de recursos humanos, 2009, pág. 23)

El plan carrera, contribuye como un pilar fundamental para el desarrollo

óptimo de una empresa u organización. Es necesario implementar dentro de

las empresas hoy en día la aplicación de procesos que permitan mitigar el

estancamiento laboral de los individuos o trabajadores. En la empresa es

indispensable erradicar con el conformismo laboral y es preferible ayudar en

el crecimiento y mejoramiento continuo del área de trabajo. (Math, 1984,

pág. 3)

Al momento de implementar la gestión del plan carrera en la empresa es

necesario explotar al máximo las habilidades y destrezas que mantiene cada

trabajador, de esta forma poder brindar a cada colaborador la oportunidad de

crecer y desarrollar todo su potencial en la organización, tomando en

consideración que esto ayudara a mejorar la calidad de vida de los

trabajadores. (Math, 1984).

2

Diseño e Implementación de Plan Carrera En La Empresa “CNPC”, CHUANQING

DRILLING ENGINEERING COMPANY LIMITED, Ubicado en el Sector Norte del Distrito

Metropolitano de Quito, 2017.

Un plan de carrera individual es una estimación de las posibles rutas

promocionales, que se presupone es capaz de seguir una determinada persona dentro

de una organización, en función de su potencial de sus preferencias previamente

identificadas y de las perspectivas de futuro que ofrece referida organización.

Contiene igualmente las acciones de desarrollo y formación que han de ayudar a

recorrer las expresadas rutas. A raíz de esta definición se pueden sacar dos

conclusiones: la necesidad de identificar el potencial de las personas que componen la

empresa y las acciones formativas y de desarrollo que acompañan a un plan carrera.

(Garcia, 2001, pág. 23)

Para implementar el plan carrera por parte de la empresa, como

primordial cada colaborador debe denotar una iniciativa propia para demostrar

sus habilidades, con la finalidad de lograr empoderarse de la organización y a

la vez obtener beneficios en común, todo indica que esto desciende de las

necesidades que tiene cada trabajador, para mejorar su calidad de vida y a la

misma vez formarse y desarrollarse como profesional, para ello deben de

explotar al máximo su potencial y evidenciar las habilidades y destrezas de

cada uno. (Garcia, 2001)

“El plan de desarrollo debiera incluir una combinación de acciones,

experiencia, educación y exposición necesarias para que el empleado pueda

adquirir o reforzar los conocimientos, habilidades, experiencias, indispensables

para el desempeño del rol actual y de posibles roles a futuro.” (Roche, 2017,

pág. 1)

La empresa beneficiara a cada trabajador, realizando de cierta forma una

evaluación de desempeño en la cual se podrá evidenciar los potenciales que

mantiene cada trabajador, de esta forma se determinara mediante una

oportunidad de crecimiento dentro de la empresa a cada una de ellas, y a la vez

el gerente de recursos humanos o responsable del cargo, realizara convenios

3




con las instituciones educativas, para mantener personales capaces de generar

ideas innovadoras, que ayuden en el crecimiento organizacional. Como

condición para aplicar a este plan carrera, cada trabajador deberá seguir

formándose y preparándose para obtener un perfil apropiado al puesto vacante.

(Roche, 2017)

Conforme a la evolución de plan carrera se puede dar un breve ejemplo de

evolución con una familia de puestos y mejorar la descripción de puestos por

competencia, al trabajar por competencias para el desarrollo de un individuo, deben

evaluarse sus competencias. Esto podrá ser por evaluaciones específicas o como

resultado de la evaluación de desempeño, comparando dicha evaluación con lo

requerido por cada puesto y su evolución en los planes de carrera. Esta es la forma

como pueden evolucionar las competencias en una familia de puestos o plan de

carrera para un área tecnológico. (Alles, 2000, págs. 129-130)

Es de vital importancia que la empresa realice el esquema de gestión por

competencias, mediante este esquema se puede lograr, medir y evaluar el

desempeño de cada uno de los colaboradores de la empresa, logrando así

obtener el acenso en la descripción de los puestos o para los planes de carrera a

desarrollarse en la empresa. (Alles, Direccion Estrategica de Recursos

Humanos, 2000).

Para una organización, constantemente deben de trabajar en el

mejoramiento del clima laboral, puesto que el éxito de la empresa es el

administrar adecuadamente el capital humano. Para ello deben de tomar en

cuenta cuatro aspectos claves para potenciar las habilidades de las personas

entre ellas tenemos:

Los recursos deben ser valiosos

Los recursos deben ser únicos

Los recursos deben de ser difíciles de imitar

Los recursos deben estar organizados.

4




(Bohlander, Snell, & Sherman, 2004, pág. 83)

(McGregor, pág. 24), uno de los más famosos teóricos del enfoque del

comportamiento en la administración, “indica en la teoría X que prevalece

siempre el ambiente de desconfianza, vigilancia y control y no se ofrece a las

personas ninguna posibilidad de mostrar iniciativa o escoger la manera de

trabajar o realizar las tareas.”

De acuerdo a la filosofía de McGregor se indica que dentro de la teoría

X, las personas realizaban exactamente lo que la organización les ordenaba a

sus trabajadores, independientemente de sus opiniones personales, los

colaboradores siempre se encontraban bajo vigilancia de un supervisor, quien

controlaba el comportamiento humano y el trabajo que realizaban dentro de la

misma, sin dar oportunidad a expresar sus ideas, o tomar una iniciativa en

cuanto a la realización de un trabajo innovador, y a la vez manteniendo poca

ambición en los trabajadores. La misma que dio resultado a que las personas se

acostumbraron a ser dirigidas, controladas y manipuladas por la empresa.

(McGregor)

La teoría Y, supone que administrar es en esencia el proceso de crear

oportunidades y liberar potencialidades, con miras al autodesarrollo de las

personas. Según la teoría Y, las condiciones impuestas por la teoría X en estos

últimos cincuenta años limitaron a las personas a realizar tareas súper

especializadas y manipuladas, y las ataron a empleos limitados y mecanizados

por los métodos y procesos de trabajo rígido y mecanicistas que no utilizan

todas las capacidades de las personas ni estimula la iniciativa y la aceptación

de responsabilidades sino que, por el contrario, desarrollan la pasividad y

eliminan todo el significado psicológico del trabajo. (McGregor, pág. 25)

Dentro de la teoría Y, existe la oportunidad de participar en cuanto a las

opiniones y puntos de vista de los colaboradores, respecto a las decisiones que

serán tomadas a nivel de la empresa. La cual genera la libertad para que los

trabajadores dirijan sus propias tareas, asumiendo los desafíos que satisfagan

sus necesidades de autorrealización, con la ampliación del cargo a través de su

5




reorganización y extensión de las actividades, ayudaran para que las personas

puedan conocer las actividades a realizar de manera amplia y dispersa en toda

la empresa administrativa. (McGregor)

La teoría Z de (Ouchi, pág. 26), “busca crear una nueva cultura

empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les

permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa.”

Esta teoría ayuda a ser participativa con el entorno y prácticamente se

basa en las relaciones humanas, la misma que pretende comprender al

trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida

personal, cuenta con unas condiciones específicas para trabajar de manera

óptima las cuales son; la confianza, el trabajo en equipo, la estabilidad laboral,

las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas

estas acciones juntas y aplicadas en orden, ayudan a obtener un mayor

rendimiento de productividad y un alto desarrollo en el recurso humano, de

esta forma la compañía se encontrará comprometida con su gente. (Ouchi)

1.02 Justificación

De acuerdo a las filosofías de (McGregor) y (Ouchi), se justifica el

siguiente proyecto a realizar, con la finalidad de eliminar o a su vez disminuir

la idea de la resistencia al cambio de los colaboradores, que perjudica a la

empresa como tal en el crecimiento y desarrollo de la productividad en las

actividades diarias y rentabilidad del servicio que la empresa presta. Se

requiere implementar el plan carrera en la empresa en el área administrativa,

es ahí en donde se encuentra la falencia central en cuanto a la resistencia al

cambio por parte de los colaboradores, con el hecho de implementar el plan

carrera se cumplirá una satisfacción para la empresa y para sus colaboradores,

con el cual se brindara un trabajo de calidad, presto a que la empresa deberá

establecer a través de políticas de motivación y capacitación para retener el

6




talento humano y consigo desarrollar crecimiento personal y profesional

concibiendo la igualdad de oportunidades, que cumplirá la satisfacción

profesional de la empresa, la misma que ocasionara un cambio en cuanto a la

calidad de vida del colaborador y la vida de la familia.

De cierta forma en el ámbito en la cual habitamos, la sociedad vive en un

mundo competitivo el mismo que se caracteriza por ser uno mejor que otro y

brinda talentos únicos, estas son generadas a base de la gestión por

competencias que nos indica (Alles, Direccion estrategica de recursos

humanos, 2009), en la situación actual que se encuentra la empresa por el

momento, de cierta forma busca personas innovadoras que fortalezca a la

empresa en cuanto a la productividad y crecimiento empresarial, es por este

motivo que el plan carrera va de la mano con la gestión por competencias,

estas tienen como viabilidad buscar personas hábiles y capaces de tomar

decisiones en cuanto a la solución de conflictos que se presenten dentro de la

empresa, y que los colaboradores sean líderes, esto ayudara a que mantengan

una actitud y aptitud de pensamiento estratégico.

La finalidad de esta propuesta es promover que los beneficios al

implementar el plan carrera mejore la calidad de vida de los colaboradores y de

la empresa. Es importante realizar este diseño para mejorar la actividad y

funcionamiento de la organización, a la vez es necesario implantar soluciones a

este problema de una forma en la que la empresa no se vea perjudicada,

conjuntamente con un programa de plan carrera que será la verdadera clave

para el desarrollo personal y profesional de sus colaboradores tomándolo, así

como una medida preventiva para el alto índice de la resistencia al cambio que

se mantiene en la empresa.

7




Reseña de la empresa

CNPC Chuanqing Drilling Engineering Company Limited, se dedica a la

prestación de servicios petroleros, especialmente de perforación y

reacondicionamiento de pozos. Sus principales aciertos fue la asociación

temporal con la empresa Dygoil para un proyecto de incremento de producción

petrolera con Petroecuador. CNPC ha trabajado con EP Petroecuador, Petro

Amazonas EP, Andes Petroleum Ecuador Ltd., Operaciones Rio Napo CEM,

Petrobras, Enap Sipetrol, City oriente y Perenco.

La empresa está respaldada por un capital humano de primera categoría

que combina la inquietud de la juventud para conocer e innovar y la sabiduría

de la experiencia para normar y reglamentar.

CNPC Chuanqing Drilling Engineering Company Limited, tiene dos

centros de operación, una que se encuentra en Quito la parte administrativa y el

segundo se encuentra ubicado en Nueva Loja (km. 7 ½ vía a Quito), que cuenta

con un campamento, donde se administran las operaciones de campo. La

infraestructura incluye un área de 10 htas, que incluyen áreas de bodega,

talleres, alojamiento y esparcimiento para el satisfactorio desarrollo de las

actividades laborales.

La compañía trabaja con la más moderna tecnología y con insumos que

cumplen con las normas internacionales de calidad, estos factores han

permitido que la compañía se posicione sólidamente en Ecuador.

8




1.03 Determinación del problema central (Matriz T)

Como problema central en la empresa CNPC Chuanqing Drilling

Engineering Company Limited, se observa de cierta forma que existen algunas

personas reacias, que se mantienen firme en cuanto a la resistencia al cambio

que va en conjunto a la tecnología, la misma que no les permite crecer dentro

de su área de trabajo, no tienen iniciativa para auto superarse, tanto personal

como profesional, esta actitud por parte de los colaboradores perjudica la

productividad de la empresa al igual que la imagen corporativa, por ende la

empresa toma la decisión de optar por la contratación del nuevo personal que

cumpla un perfil acorde al puesto vacante o a su vez invertir un poco de dinero

para capacitarles y motivarles a sus colaboradores, la misma que brinda a la

empresa la confianza, y la perspectiva en cuanto a la atención, de las relaciones

humanas y relaciones sociales estrechas que forjaran los nuevos colaboradores

al momento de capacitarles, para que esto no se presente.

Se pretende desarrollar un diseño e implementar el plan carrera dentro

de la organización, esta ayudara a la empresa a valorar la cultura como tal

mantiene, la teoría Z, se sujeta para solucionar el problema de la zona de

confort en las que se hallan los trabajadores, se debe de comprender el papel

que mantiene cada trabajador, revaluar la filosofía empresarial, definir nuevas

filosofías a implantar en la empresa y hacerlo participe a todos los

colaboradores en cuanto a opiniones, ideas y con ello para tomar decisiones

correctas, esto ayudara a desarrollar lazos estrechos entre el trabajador y el

empleador, que la misma generara un compromiso con la empresa en general,

que ayudara a producir y dar credibilidad en cuanto a la capacidad del talento

humano que mantiene en la empresa.

Para implementar el plan carrera en la empresa es necesario fundamentar

las necesidades que estas mantienen, la misma que ayudara a verificar las

9




falencias y oportunidades que generara el hecho de implementar el plan

carrera, toda esta acción beneficiara para formar y desarrollar sus potenciales

al máximo a favor de la empresa, por lo tanto es preciso dar a conocer a los

superiores de la empresa, que implementar el plan carrera es una de las

técnicas más recomendadas para que la organización tenga productividad en

cuanto a la capacidad de talentos humanos al igual que una mayor

productividad con sus actividades, de esta acción se llevará a mantener un buen

ambiente del clima laboral, un trabajo en equipo exitoso, responsabilidad en

cuanto a la realización de actividades sin encontrarse con la supervisión de un

jefe a cargo o supervisor, y tomen en consideración para diseñar e implementar

el plan carrera dentro de la organización.

1.03.01 Construcción de la Matriz T

Es un instrumento de gestión de programas y proyectos que fortalece la

preparación y ejecución que se realiza un resumen de resultados previstos del

programa que permite el seguimiento gerencial de ejecución que facilita la

evaluación de resultados e impactos. (Metodologia de marco logico, pág. 7)

10




Tabla 1. Matriz T

SITUACIÓN EMPEORADA

Inseguridad y miedo a lo

desconocido

Alto Índice de colaboradores

improductivos y en zonas de

confort, en la empresa CNPC

Chuanqing Drilling Company

Limited.

Trabajadores con

crecimiento y desarrollo

tanto personal como

profesional en el entorno

laboral

I

Promover un ambiente laboral optimo

para desarrollar el trabajo

FUERZAS

BLOQUEADORAS

SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA

PC I PCFUERZAS IMPULSADORAS

Generar e integrar a los trabajadores

retribuyendo su participación

Sensibilizar a los superiores para que

reconozcan las habilidades y destrezas

de cada trabajador

Diseñar un sistema de evaluación de

desempeño

Diseñar un sistema de capacitación a

trabajadores sin distinción de

formación de niveles académicos

1

1

1

1

2

5

4

3

4

3

5

4

5

4

4

2

2

3

2

2

Carencia de un plan carrera en la

organización

Indiferencia por parte de los

trabajadores en el compromiso

laboral

No existe una evaluación optima

del personal

Desconocimiento por parte del

departamento de RRHH al

realizar una evaluación de

desempeño

Inexistencia del presupuesto

Fuente: Estudio de Campo, Empresa Chuanqing Drilling Engineering

Company Limited,2017

Elaborado por: Rosa Cotacachi

Análisis de la Matriz T

Según Bello Rosario indica que la matriz T, se realiza con el propósito

de identificar las falencias que existe dentro de la empresa. Como se puede

observar dentro de la matriz T, existe en la situación actual, un alto índice de

colaboradores improductivo y en zona de confort en la empresa Chuanqing

Drilling Engineering Company Limited, esto conllevara a una situación

empeorada como es la inseguridad y el miedo a lo desconocido, para dar una

solución a este problema que sobresale, en la situación mejorada obtendremos

a trabajadores con crecimiento y desarrollo tanto personal como profesional en

el entorno laboral.

11




Al momento de analizar la presente matriz T, existen varios factores que

impiden ejecutar el plan carrera, contando con el factor clave que es el talento

humano se complica la ejecución, porque son a ellos que se desea cambiar

tanto en pensamiento como en la ejecución de sus actividades. A pesar que se

cuenta con una capacidad baja en el cambio por parte de los colaboradores se

aplicara estrategias que impulsaran las metas de superación personal como

profesional para cada colaborador, gracias a las fuerzas impulsadoras que se

trazaron para eliminar las fuerzas bloqueadoras que existen en la empresa y

perjudica el logro de la elaboración, no habrá mayor problema para combatir

contra ellas, ya que las estrategias implementadas son convincentes para

realizar el cambio que conllevara al crecimiento y desarrollo tanto personal

como profesional en el ámbito laboral de sus colaboradores.

Las acciones tomadas en la matriz T, ayudarán para implementar el plan

carrera en la organización, ya que cada una de las fuerzas impulsadoras son

estrategias viables, factibles y realizables.

12




Alto índice de

colaboradores

Improductivos y en

zona de confort, en

la empresa CNPC

Trabajadores con

crecimiento y

desarrollo tanto

personal como

profesional en el

entorno laboral

Promover un

ambiente laboral

óptimo para

desarrollar el

trabajo

Generar e

integrar a los

trabajadores

retribuyendo su

participación

Diseñar un

sistema de

evaluación

de

desempeño

Sensibilizar a los

superiores para que

reconozcan las

habilidades y

destrezas de cada

trabajador

Diseñar un sistema

de capacitación a

trabajadores en

cuanto a la formación

de todos los niveles

Resistencia al

cambio por

parte de los

trabajadores

Los

trabajadores

solo lo hacen

por dinero

No existe una

evaluación

óptima del

personal

Desconocimiento

por parte del

departamento de

rrhh, al realizar una

evaluación de

desempeño

Limitación del

presupuesto por

parte de la

empresa

Figura 1. Espina de Pescado

Fuente: Estudio de Campo, Empresa Chuanqing Drilling Engineering Company

Limited,2017


13




CAPITULO II

2.0 ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS

Concepto de Análisis de Involucrados

El análisis de involucrados consiste en identificar los diferentes intereses,

capacidades y necesidades de los grupos afectados por el proyecto de

inversión. Para luego usar dichas diferencias en la definición de problemas,

análisis de objetivos y selección de alternativas. (Serbia, 2011, pág. 2)

2.01 Mapeo de Involucrados

El mapeo de involucrados o actores es una metodología que no solo

identifica quienes son los actores claves de un proyecto o sistema de

planificación, también identifica y analiza sus intereses, su importancia e

influencia sobre los resultados de una intervención. A si mismo da los

fundamentos y estrategias para fomentar la participación de los actores en el

diseño e implementación de los proyectos, programas y políticas de desarrollo

social. (PREVAL, s.f., pág. 1)

14




2.02 Mapeo de Involucrados

Cliente Interno Cliente Externo

La empresa

Proveedores

Alto indice de colaboradores

improductivos y en zona de

confort, en la empresa CNPC

Cliente

La familia

Trabajadores

InternacionalesNacionales

Departamento de

RRHH

Ministerio de Relaciones

Laborales

Servicio de Rentas

Internas

Instituto Ecuatoriano de

Seguridad Social

Figura 2. Mapeo de Involucrados




Análisis del Mapeo de Involucrados

Con la elaboración del mapeo de involucrados se identifica, los actores

primordiales que intervienen directamente con la empresa, entre ellas se enlista los

siguientes actores, la empresa, tienen una conexión directa con el departamento de

Recursos Humanos, trabajadores y la familia. Como otro actor esencial se registra al

proveedor, que brinda un servicio o un producto de forma nacional e internacional.

15




Otro de los conectores que se asocia con la empresa son los clientes internos y

externos. Otro de los actores que se muestran son los ministerios de control y

regulación, entre ellas tenemos al Ministerio de Relaciones Laborales, el Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social y el Servicio de Rentas Internas.

16

2.03 Matriz de Análisis de Involucrados

Tabla 2. Matriz de Análisis de Involucrados

ACTORES

INVOLUCRADOS

INTERESES SOBRE

EL PROBLEMA

CENTRAL

PROBLEMAS

PERSIVIDOS

RECURSOS,

MANDATOS,

CAPACIDADES

CONFLICTOS

POTENCIALES

INTERESES SOBRE

EL PROYECTO

MINISTERIO DE

RELACIONES

LABORALES

Incrementar el

trabajo digno en

igualdad de

oportunidad y de

trato

Desinterés en el

cumplimiento de las

disposiciones

Recursos Políticos

Código de Trabajo

Art. 410

DEPARTAMENTO

DE RECURSOS

HUMANOS

Desarrollar perfiles

adecuados para la

selección del

personal

Personal, con

estabilidad laboral

Desinterés por parte

de la institución, en

brindar un trato

equitativo para los

trabajadores

INSTITUTO

ECUATORIANO DE

SEGURIDAD SOCIAL

TRABAJADORES

Inadecuado manejo

en el proceso de

reclutamiento

Analizar y reportar

los riesgos laborales

y enfermedades

profesionales, de los

trabajadores

Cumplir con los

objetivos propuestos

de la empresa

Indiferencia por parte

de los trabajadores,

en el compromiso

laboral

Recursos Políticos

Reglamento de la

empresa. Art. 4

Incumplimiento de

las disposiciones

legales

Desarrollar

crecimiento personal

y profesional en la

empresa

Resistencia al

cambio

Desinterés por parte

de la jerarquía

superior

Recursos Políticos

Registro Oficial

N°465

Art. 155

Recurso Político

Código de Trabajo

Art. 5

Elevado nivel de

riesgos laborales y

enfermedades

profesionales

Regular todo tipo de

riesgos existentes en

el entorno laboral

Mejorar la calidad

del servicio de los

productos que son

proporcionados

Incumplimiento en el

tiempo de entrega

Recursos Políticos

Ley Orgánica de

Defensa del Consumidor

Art. 18

Cumplimiento en los

procesos de calidad

de los productos

Perdida de imagen

corporativaPROVEEDORES

Mantener al personal

capacitado y

motivado

Fuente: Estudio de Campo, Empresa Chuanqing Drilling Engineering Company Limited,2017


17




Análisis de la Matriz de Involucrados

La matriz de involucrados ayuda a identificar el éxito del proyecto, las

mismas que se ven afectadas por los objetivos planteados, estas generan

problemas que se debe de afrontar de manera correcta y tomar decisiones

coherentes para el beneficio de la empresa.

Al analizar la matriz de análisis de involucrados se puede observar

distintos actores involucrados que se unen para salvaguardar los derechos,

deberes y obligaciones del trabajador y de la empresa, cada actor realizara

minuciosamente una observación para hallar el problema y solucionarlos con

sus artículos, leyes o recursos que es dictado por el estado ecuatoriano, esta

revisión por parte de los ministerios son de suma importancia porque cuida del

bienestar de los trabajadores, sin dar pie al maltrato humano, explotación

laboral y entre otras.

La matriz de análisis de involucrados nos ayuda a observar de forma

rápida los problemas que se percibe dentro de la empresa, los intereses que

estas conllevan en realizar y los posibles conflictos que contrae realizar, todas

estas contraindicaciones que se visualizan dan la posibilidad de ejecutar

soluciones prácticas en contra de los problemas percibidos. Como conclusión

la matriz es importante realizar para distinguir cuales son los actores

involucrados de forma directa con la empresa y tomarlos en cuenta para saber

las leyes, derechos y obligaciones que amparan a la empresa y trabajadores.

Para ejecutar el análisis de la matriz de involucrados el presente proyecto

toma en cuenta los siguientes actores directamente involucrados con la

empresa las cuales son: El Ministerio de Relaciones Laborales, el Instituto

Ecuatoriano de Seguridad Social, el Departamento de Recursos Humanos, los

Trabajadores, y proveedores.

18




Se tiene como primer actor al Ministerio de Relaciones laborales, que

tiene interés sobre el problema central, incrementar el trabajo digno en

igualdad de oportunidad y de trato, percibiendo como problema el desinterés

en el cumplimiento de las disposiciones, el Ministerio de Relaciones Laborales

se respalda bajo el Código de Trabajo en el Art. 410, el interés sobre el

proyecto es, contar con personales que tengan estabilidad laboral, tienen un

conflicto potencial, el desinterés por parte de la institución, en brindar un trato

equitativo para los trabajadores.

Como segundo actor, al departamento de recursos humanos, con un

interés sobre el problema central, desarrollar perfiles adecuados para la

selección del personal, percibiendo como problema el inadecuado manejo en el

proceso de reclutamiento, el departamento de recursos humanos se respalda

bajo el recurso del reglamento de la empresa en el Art. 4, el interés sobre el

proyecto es, mantener al personal capacitado y motivado, se identifica como

conflicto potencial, el desinterés por parte de la jerarquía superior.

Como tercer actor, a los trabajadores, tienen un interés sobre el problema

central, cumplir con los objetivos propuestos de la empresa, tomando en cuenta

los problemas percibido, la indiferencia por parte de los trabajadores, en el

compromiso laboral, los trabajadores se respaldan bajo el código de trabajo en

el Art. 5, el interés sobre el proyecto de los trabajadores es desarrollar

crecimiento personal y profesional en la empresa, considerando como

conflictos potenciales la resistencia al cambio por parte de los trabajadores.

Como cuarto actor, al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, con un

interés sobre el problema central, analizar y reportar los riesgos laborales y

enfermedades profesionales de los trabajadores, como problemas percibidos se

tiene el incumplimiento de las disposiciones legales, el IESS se respalda bajo

19




el recurso del registro oficial N°465, Art.155, el interés sobre el proyecto por

parte del IESS, es regular todo tipo de riesgos existentes en el entorno laboral,

como conflictos potenciales se tiene el, elevado nivel de riesgos laborales y

enfermedades profesionales.

Como quinto actor al proveedor, con un interés sobre el problema

central, mejorar la calidad del servicio de los productos que son

proporcionados, uno de los problemas percibidos es el incumplimiento en el

tiempo de entrega, los proveedores se respaldan bajo el recurso de la Ley

Orgánica de Defensa del Consumidor Art.18, el interés sobre el proyecto es el,

cumplimiento en los procesos de calidad de los productos, uno de los

conflictos potenciales para el proveedor es la perdida de la imagen corporativa.

20




CAPITULO III

3.0 PROBLEMAS Y OBJETIVOS

Concepto de Árbol de Problemas

Consiste en la comprensión del problema, análisis del problema, con la

construcción del árbol de problema que destaca los problemas centrales y

organiza un sistema de causa y efecto que explica el encadenamiento lógico de

explicación de la realidad. (Gomez, 1979, pág. 57)

21




3.01 Árbol de Problemas

ALTO ÍNDICE DE COLABORADORES IMPRODUCTIVOS Y EN ZONA DE

CONFORT, EN LA EMPRESA CNPC, CHUANQING DRILLING

ENGINEERING COMPANY LIMITED

Carencia de un plan

carrera en la

organización

Indiferencia por parte de

los trabajadores en el

compromiso laboral

Personal insatisfecho,

busca oportunidades

laborales

No existe una

evaluación óptima

del personal

Inexistencia del

presupuesto

Clima laboral

inadecuado

Financiamiento con

entidades a largo

plazo que abarca a

deudas

Colaboradores estresados

y ausentismo laboral

Inadecuado proceso

de funciones en su

cargo

Decrecimiento de

poductividad

PROBLEMA

CENTRAL

EFECTOS

CAUSAS

Figura 3. Árbol de Problemas




22




Análisis del árbol de problemas

La matriz del árbol de problemas es una herramienta que nos facilita para

observar el problema central de cualquier tipo de empresa que causa molestias,

desacuerdos, deficiencias, y falencias dentro de la misma esto nos ayudara a

modificar todo tipo de inconvenientes en la empresa para que el problema

central se vuelva un propósito y objetivo de la empresa.

En cuanto a la realización de la matriz del árbol de problemas, se puede

identificar que se observa en la empresa Chuanqing Drilling Engineering

Company Limited, como problema central, la improductividad y la zona de

confort en el entorno laboral en la que los trabajadores se encuentran

realizando sus actividades, esta falencia prologa causas y efectos, tanto

directos como indirectos que perjudican el desarrollo y crecimiento de la

empresa.

Esta matriz, de cierta forma ayuda a analizar que el problema central no

solo se da por los colaboradores, al contrario, también tiene mucho que ver la

parte administrativa como es el departamento de recursos humanos en dar

solución inmediata y adecuada, tanto a los jefes inmediatos o a superiores

como es la gerencia de la organización, indicando tipos de solución, sus pros y

sus contras al momento de implementar un plan carrera. Gracias a esta matriz

se puede indicar que todas las causas y efectos se dan, a la inexistencia de un

manual de plan carrera que ayuden a los trabajadores a escalar dentro de la

organización, claro está, cumpliendo paulatinamente los parámetros que se

indican en la empresa y a la vez logrando llegar poco a poco al perfil adecuado

para el puesto.

23




Al momento de elaborar el árbol de problemas, da la oportunidad de

escarbar y mirar todos los conflictos o inconvenientes que existe en la empresa

en general, en este caso seria, solo el área administrativa, a la vez nos da la

opción de dar una solución a cada problema descubierta, de forma que no se

vean afectados emocionalmente los personales de la organización, cada

problema se creará de manera sutil en la solución de la misma.

En el árbol de problemas se observa lo siguiente como problema central

se halla, la improductividad por parte de los colaboradores y a la vez la zona de

confort, esto se genera debido a causas como la carencia de un plan carrera

dentro de la empresa, esta tiene como efecto el decrecimiento de la

productividad. Como segunda causa, la indiferencia por parte de los

trabajadores en el compromiso laboral, como efecto de esta causa se evidencia,

personal insatisfecho que buscan oportunidades laborales fuera de la empresa.

Como tercera causa, no existe una evaluación optima del personal, la misma

que conlleva a un efecto de una inadecuada indicación del proceso de función

del cargo al momento de su entrada a la empresa. Como cuarta causa, clima

laboral inadecuado esta conlleva a un efecto de colaboradores estresados y por

ende el ausentismo laboral. Como quinta causa, se observa la inexistencia de

un presupuesto que tiene como resultado el financiamiento con entidades

bancarias a largo plazo la misma que abarca deudas para la empresa.

24




Concepto Árbol de Objetivos

Consiste en una transformación de jerarquía de problemas en jerarquía de

objetivos, reformulando los estados indeseados del árbol de problemas en

estados deseados. De esta manera, las relaciones causa-efecto del árbol de

problemas deben ser transformadas en relaciones medio-fin de un árbol de

objetivos. (Gomez, 1979, pág. 57)

25




3.02 Árbol de Objetivos

PROVEER AL TRABAJADOR CRECIMIENTO Y DESARROLLO TANTO PERSONAL COMO

PROFESIONAL EN EL ENTORNO LABORAL DE LA EMPRESA CNPC, CHUANQING DRILLING


Implementar de un plan carrera en

la organización

Generar Motivación hacia

los trabajadores con la

finalidad de que tengan

compromiso laboral

Desarrollar actividades

que fomenten las

relaciones interpersonales

Diseñar un sistema de

evaluación para el

personal

Implementar un

presupuesto para la

propuesta

PROPÓSITO

FINLIDAD DEL

PROYECTO

COMPONENTES

DEL PROYECTO

Personal altamente capacitado,

desarrollo eficiente de sus

actividades

Personal motivado genera

empoderamiento

organizacional

Personal cumple con sus

objetivos prfesionales

Personal comprometido,

ambiente laboral apto para

el trabajo

Desarrollo de un plan

carrera en el

departamento

administrativo

Figura 4. Árbol de Objetivos




26




Análisis de la matriz de objetivos

La estructura básica de la matriz de objetivos, tiene como finalidad

transformar todos los problemas, sus causas y efectos directos como indirectos

en objetivos, finalidades y propósitos para un buen desempeño laboral, a la vez

un clima favorable para el entorno en el que se encuentren los trabajadores.

El árbol de objetivos viene conjuntamente del árbol de problemas, con la

diferencia que en este caso los problemas se vuelven objetivos y soluciones,

cada problema percibido da resultados positivos para el desarrollo y ejecución

en cada trabajador. Los objetivos ofrecen la oportunidad de que la empresa

tenga estrategias para implementar cualquier plan que posea en mente y

ponerlas en marcha, es decir elimina toda causa negativa que se interponga en

la misión y visión de la empresa. Una de las virtudes de esta matriz es que

permite visualizar como la estructura que da coherencia al proyecto, se

desprende el diagnostico que hacemos de la realidad donde vamos a trabajar.

Con esto se indica que la elaboración de un proyecto consiste en articular una

serie de elementos que se relaciona entre sí de forma lógica.

Cada componente efectuada en el árbol de objetivos ayuda a que la

empresa pueda cumplir con el propósito y la finalidad del proyecto trazada, la

misma que es implementar el plan carrera. En el análisis de la matriz de

objetivos, como propósito se implementa, proveer al trabajador crecimiento y

desarrollo tanto personal como profesional en el entorno laboral de la empresa.

Como primer componente del proyecto se detalla lo siguiente, implementar un

plan carrera en la organización, el segundo componente es generar motivación

hacia los trabajadores con la finalidad de que tengan compromiso laboral, el

tercer componente a tratar es, diseñar un sistema de evaluación para el

personal, como cuarto componente se detalla, desarrollar actividades que

27




fomenten las relaciones interpersonales, como quinto componente,

implementar un presupuesto para la propuesta.

El componente del proyecto concatena con las finalidades del proyecto

entre ellas se resalta lo siguiente. Como primera finalidad tenemos personal

altamente capacitado, desarrollo eficiente de sus actividades, como segunda

finalidad tenemos personal motivado genera empoderamiento organizacional,

como tercera finalidad se observa, personal cumple con sus objetivos

profesionales, como cuarta finalidad existe un personal comprometido,

ambiente laboral apto para el trabajo, la última finalidad del proyecto es el

desarrollo de un plan carrera en el departamento administrativo.

28




CAPITULO IV

4.0 ANALISIS DE ALTERNATIVAS

Concepto de Análisis de Alternativas

El análisis de alternativas permite a la entidad formuladora del proyecto

establecer el objetivo central del proyecto, identificar los medios posibles para

alcanzarlo y seleccionar aquellos que resulten más adecuados. (Cempro, 2010,

pág. 4)

29

4.01 Matriz de análisis de alternativas

Tabla 3. Matriz de análisis de alternativas

OBJETIVOS

IMPACTO

SOBRE EL

PROPOSITO

FACTIBILIDAD

TECNICA

FACTIBILIDAD

FINANCIERA

FACTIBILIDAD

POLITICA

FACTIBILIDAD

SOCIAL

Implementar de un plan carrera en la

organización5 3 5

Generar Motivación hacia los

trabajadores con la finalidad de que

tengan compromiso laboral 3

5 5

Desarrollar actividades que fomenten las

relaciones interpersonales

Diseñar un sistema de evaluación para el

personal

5

5

5 3

3

3

3 3

5 3

3

5

35

5 5 5 3 5Implementar un presupuesto para la

propuesta

23 19 21 21 19TOTAL

TOTAL

23

19

19

19

23

103

CATEGORIAS

ALTO

MEIO ALTO

MEDIO ALTO

MEIO ALTO

ALTO



30




Análisis de matriz de alternativas

La matriz de alternativas ayuda a visualizar los impactos que genera al

momento de aplicar el propósito realizado en el árbol de objetivos, al igual con

las factibilidades técnicas, financiero, social y político. Como se puede

visualizar el presente proyecto tiene una categoría alta para poder realizar

cambios requeridos en la empresa, las mismas que ayudaran a reforzar los

objetivos al momento de implementar el plan carrera en la empresa.

La matriz de análisis de alternativas indica que los objetivos ya trazados

en el árbol de objetivos, tienen un impacto positivo en realizarse, dando como

resultados o categorías alta, media alta, bajo, y medio bajo. En el presente

proyecto se presta atención a cada uno de ellos y conforme a los resultados se

obtiene como análisis que es factible de elaborar ya que las categorías son altas

que indica que es posible ejecutar el proyecto. La matriz facilita la posibilidad

de que cada objetivo planteado es realizable y ejecutable y se presentara como

un método en la ejecución de las actividades de la empresa, con los cambios

que se desea realizar en la misma.

31

4.02 Matriz de Análisis de impacto de los objetivos

Tabla 4. Matriz de Análisis de impacto de los Objetivos

OBJETIVOSFACTIBILIDAD DE

LOGRARSEIMPACTO GENERO

IMPACTO

AMBIENTALSOSTENIBILIDADRELEVANCIA

Implementar de un plan carrera en la organización

La empresa incrementara

la utilidad en funcion de

la producción (5)

Se brindara igualdad de

oportunidades y

crecimiento laboral (3)

Mejorar el entorno

cultural de la empresa (5)

Generar Motivación hacia los trabajadores con la

finalidad de que tengan compromiso laboral Se reducira el ausentismo

laboral (3)

Se beneficiara

directamente la empresa

al contar con un personal

altamente capacitado (5)

Incremento de la

productividad laboral (5)

Desarrollar actividades que fomenten las relaciones

interpersonales

Diseñar un sistema de evaluación para el personal

Incrementar la

participación de la mujer

(5)

Socializar con todos los

departamentos para tener

una comunicación

asertiva (5)

Es aceptable y

conveniente para los

trabajadores y

empleadores (5)

Igualdad de género (3)

Personal empoderado con

la empresa (3)

Fomentar trabajo en

equipo involucrando a

hombres y mujeres (3)

Aumentar la eficiencia y

la eficacia de los

trabajadores (3)

Crecimiento personal (3)

Los resultados esperados

son beneficiados por la

empresa y trabajadores

(5)

Fortalece la organización

y mejora el desarrollo de

las actividades (3)

Se manejara las 3 “R” del

plan de reciclaje (3)

Mejorar el entorno social

(5)

Fomentar la

comunicación asertiva

entre los compañeros de

trabajo (3)

Eliminar conflictos

laborales (5)

Se optimizaran los

recursos financieros para

las capacitaciones (5)

Incrementar los ingresos

de la mujer (5)

Proteger el uso de los

recursos (5)

Mejorar la planificación

interna (3)

Conseguir el

financiamiento a futuro 5

Implementar un presupuesto para la propuesta

23 19 21 21 19TOTAL

TOTAL

23

19

19

19

23

103

CATEGORIAS

ALTO

MEIO ALTO

MEDIO ALTO

MEIO ALTO

ALTO



32




Análisis de Matriz de análisis de impacto de objetivos

La matriz de análisis de impacto de objetivos tiene como finalidad dar

soluciones y estrategias que van de la mano con cada uno de los objetivos

trazados en la matriz de objetivos, dando la puntuación alta en los impactos de

género, ambiental, relevancia y sostenibilidad. Estas acciones son realizadas

para mejorar o innovar soluciones conforme a cada uno de los puntos tratados,

también ayuda que la empresa se comprometa en el cuidado del medio

ambiente y con la sociedad, este análisis como su nombre lo dice genera un

impacto en los objetivos, de tal forma que llame la atención en el entorno

interno y externo de la empresa.

En el presente proyecto cada uno de los objetivos planteados tienen un

impacto con una categoría alta que posibilita la realización de la misma,

contando con objetivos que dan la factibilidad de lograrse en cada uno de los

impactos previstos, con factores e indicaciones apropiadas para sustentar el

presente proyecto.

Como primer objetivo implementar un plan carrera en la organización,

contando con la factibilidad de lograrse, en que la empresa incremente la

utilidad en función de la producción con una ponderación de 5, aquí se

brindara la igualdad de oportunidades y crecimiento laboral con una

ponderación de 3 en impacto de género, mejorar el entorno cultural de la

empresa en una ponderación de 5 en el impacto ambiental, se beneficiará

directamente la empresa al contar con un personal altamente capacitado con

una ponderación de 5 en relevancia, incremento de la productividad laboral

con una ponderación de 5 en sostenibilidad, todo esto me da un resultado de 23

puntos rigiendo a una categoría alta de realizarse.

33




Como segundo objetivo, generar motivación hacia los trabajadores con la

finalidad de que tengan compromiso laboral, contando con la factibilidad de

lograrse, en la reducción del ausentismo laboral con una ponderación de 3,

incrementar la participación de la mujer con una ponderación de 5 en impacto

de género, personal empoderado con la empresa con una ponderación de 3 en

el impacto ambiental, los resultados esperados son beneficiados para la

empresa y los trabajadores con una ponderación de 5 en relevancia, fortalecer

la organización y mejorar el desarrollo de las actividades con una ponderación

de 3 en sostenibilidad, todo esto me da un resultado de 19 puntos rigiendo a

una categoría media alta a realizarse.

Como tercer objetivo, diseñar un sistema de evaluación para el personal ,

como factibilidad a lograrse es aceptable y conveniente para los trabajadores y

empleadores con una ponderación de 5, igualdad de género en impacto de

genero con una ponderación de 3, en impacto ambiental, se indica mejorar el

entorno social con una ponderación de 5, aumentar la eficiencia y eficacia de

los trabajadores con una ponderación de 3 en relevancia, crecimiento personal

con una ponderación de 3 en sostenibilidad, todo esto me da un resultado de 19

puntos rigiendo a una categoría media alta a realizarse.

Como cuarto objetivo, desarrollar actividades que fomenten las

relaciones interpersonales, esto abarca a socializar con todos los departamentos

para tener una comunicación asertiva como factibilidad de lograrse con una

ponderación de 5, fomentar el trabajo en equipo involucrando a hombres y

mujeres con una ponderación de 3 en impacto de género, se manejara las 3R,

del plan de reciclaje con una ponderación de 3 en impacto ambiental, eliminar

conflictos laborales con una ponderación de 5 en relevancia, fomentar la

comunicación asertiva entre los compañeros de trabajo con una ponderación de

3 en sostenibilidad, todo esto me da un resultado de 19 puntos rigiendo a una

categoría media alta a realizarse.

34




Como quinto objetivo, implementar un presupuesto para la propuesta,

contando con la factibilidad de lograrse, en la optimización de los recursos

financieros para las capacitaciones con una ponderación de 5, incrementar los

ingresos de la mujer con una ponderación de 5 en impacto de género, proteger

el uso de los recursos con una ponderación de 5 en el impacto ambiental,

mejorar la planificación interna para la empresa con una ponderación de 3 en

relevancia, conseguir un financiamiento a futuro con una ponderación de 5 en

sostenibilidad, todo esto me da un resultado de 23 puntos rigiendo a una

categoría alta para realizarse.

35




4.03 Diagrama de estrategias

Reducir el alto nivel de colaboradores improductivos y a

la vez que se encuentra en zona de confort

Implementar plan carrera para proveer al trabajador un

crecimiento personal y profesional en el ámbito laboral de la

empresa CNPC Chuanqing Drilling Engineering Company

Limited

Implementar de un plan

carrera en la organización


trabajadores con la finalidad

de que tengan compromiso

laboral


evaluación para el personal

FINALIDAD

OBJETIVO

GENERAL

OBJT.

3

OBJT.

2

Fomentar el trabajo en

equipo

Organizar una reunión al menos una

vez a la semana para escuchar

sugerencias

Se verificara mediante

la mejora de resultados

Aplicar metas

semanales

Permitir que los trabajadores

tomen decisiones

evaluar el rendimieno del personal

evaluacion 360

Planificar el sistema de la

evaluación de desempeño

Realizar métodos de evaluación

basados en el futuro

Verificara cuales son los

recursos que le permite

lograr un mejor resultado

OBJT

1

Figura 5. Diagrama de estrategias




36




Análisis del Diagrama de estrategias

El diagrama de estrategias tiene la finalidad de dar a conocer el efecto

principal del propósito de la investigación. Los beneficios que conlleva al

realizar el diagrama de estrategias son, desarrollar personas más involucradas y

con mayor conocimiento en la empresa, con capacidad de aportar ideas

innovadoras y saber llevar de mejor manera la empresa. El diagrama nos

permite identificar los problemas y oportunidades en mejorar cada uno de los

procesos fallidas, que son las responsabilidades que conlleva cada uno de los

objetivos trazados y la forma como hacer posible y verificar resultados de cada

una de ellas.

Como análisis del diagrama de estrategias, debe de encontrar una forma

fácil de efectuar cada uno de los objetivos implementados, dando la posibilidad

de que cada objetivo cumpla exitosamente las actividades que se va a realizar

mediante los objetivos. Mediante las actividades generadas saber llegar al

propósito planteado y a la misma vez a la finalidad del proyecto. Es una forma

más efectiva y sencilla de realizar un proyecto, beneficiando tanto a los

personales como a la empresa en sí.

Como finalidad principal en el diagrama de estrategias, es reducir el alto

índice de colaboradores improductivos, la misma que da pie a la existencia de

zona de confort en los colaboradores. Como objetivo general, implementar

plan carrera para proveer al trabajador, crecimiento personal y profesional en

el ámbito laboral de la empresa CNPC Chuanqing Drilling Engineering

Company Limited.

37

4.04 Matriz de Marco Lógico

Tabla 5. Matriz de Marco Lógico

VARIABLE OBJETIVOS INDICADORES MEDIOS DE

VERIFICACION SUPUESTOS

FINALIDAD

Reducir el alto nivel de

colaboradores improductivos y a

la vez que se encuentra en zona

de confort

El personal incrementa su

productividad, en el

cumplimiento de los objetivos de

la empresa, en el desarrollo y

permanencia, en un 80% en el

año 2018.

Encuestas de control y

verificación

Personal no cumple y sigue

trabajando sin metas en el área

de trabajo

PROPOSITO

Implementar plan carrera para

proveer al trabajador,

crecimiento y desarrollo tanto

personal como profesional en el

entorno laboral

Personal inicia un plan carrera en

un 60% luego del 3 semestre en

un 90%. Con la identificación de

competencias para desempeñar

los puestos de trabajo.

Bitácora 001 control de perfiles

de puesto

Personal no cumple y no se

apega al plan carrera

COMPONENTES

Implementar de un plan carrera

en la organización

Empoderamiento de los

trabajadores con la empresa en

un 90%

Evaluación por parte del

supervisor encargado.

Temor hacia el cambio y

responsabilidades por parte de

los trabajadores


trabajadores con la finalidad de

que tengan compromiso laboral

El departamento de recursos

humanos realizará talleres sobre

la motivación laboral, y pretende

alcanzar en un 75% de

efectividad.

Se verificará en la productividad

laboral

Desinterés por parte de los

trabajadores en la aceptación del

plan motivacional

38


evaluación para el personal

La tasa de crecimiento en el

desarrollo personal y

profesional, en el 2018 será un

40%, con la ayuda de la empresa

y la adquisición de

conocimientos y competencias

desarrolladas

Mediante estadísticas de

rentabilidad de la empresa que se

realiza de forma semestral.

Gerencia no aprueba las

evaluaciones a realizarse

ACTIVIDADES

Fomentar el trabajo en equipo

Establecer metas a corto plazo,

estableciendo prioridades en un

60%. Como son los archivos de

documentos.

Mediante el calendario de

actividades

Personal insatisfecho, trabajando

en un clima laboral inadecuado

Organizar una reunión al menos

una vez a la semana para

escuchar sugerencias

Estas se realizarán mediante las

competencias que cada

trabajador tenga y aumentar en

un 80% las mismas

competencias.

Se verificará mediante el buzón

de sugerencias.

Los gerentes y subordinados no

participan a las reuniones

mencionadas

Se verificará mediante la mejora

de resultados

Medir el desempeño mediante

indicadores de eficiencia y

eficacia, en un 80%

Mediante el informe de gestión,

consto e conversión

Exceder la cantidad de

indicadores, porque no todo lo

que se mide es útil.

Aplicar metas semanales

Evaluación mediante indicadores

de Control y Gestión en un 70%

(planificación, control, ejecución

y dirección) Cronograma de actividades Imprevistos en los horarios

Permitir que los trabajadores

tomen decisiones

Indicador económico el VAN y

el TIR, que facilita a la empresa

en el crecimiento de las

utilidades de la empresa en un

50%

Solución de problemas y

conflictos económicos

Toma de malas decisiones que

perjudiquen la economía de la

empresa

39

Evaluar el rendimiento del

personal, evaluación 360

Evaluación de desempeño por

parte del departamento de

recursos humanos, de forma

unánime, semestralmente en un

70%

Resultado de Evaluación de

360°, evalúan las cualidades de

la persona, contribución con su

trabajo, potencial de desarrollo. Rotación del personal

Planificar el sistema de la

evaluación de desempeño

Evaluar los conocimientos,

habilidades y la motivación del

trabajador en un 60%

Controlados mediante el

administrador, responsables de

medición que analizan los

resultados

El nivel de rendimiento potencial

puede bajar y no puede controlar

el ambiente de trabajo

Realizar métodos de evaluación

basados en el futuro

Medir el cumplimiento de los

objetivos, estratégicos, procesos

y actividades trazadas por la

empresa, en un 70%

Se verificará mediante el ahorro

en la reducción de costos

administrativos Incompatibilidad de funciones

Verificara cuales son los

recursos que le permite lograr un

mejor resultado

Con la planificación estratégica

se pretende optimizar en un 70%

los recursos con los que cuenta

la empresa.

Informes de actividades que

realizaron en el transcurso de la

semana Carencia de recursos



40




CAPITULO V

5.0 PROPUESTA

5.01 Antecedentes

Con la implementación del plan carrera la empresa será beneficiada

económicamente y con talento humano comprometido y empoderado, que al

realizar sus actividades laborales se pondrán la camiseta y ejecutaran sus tareas

de forma óptima, al aplicar esta estrategia la empresa logrará tener trabajadores

capaces de efectuar sus funciones sin la necesidad, que este un supervisor

vigilándolos.

De acuerdo a las palabras del autor (Math, 1984), indica que el talento

humano es el pilar fundamental en toda empresa por ello es necesario que los

colaboradores se encuentren cien por ciento motivados y contar con el mismo

derecho de igualdad de oportunidades que ayudaran en el crecimiento personal

y profesional del colaborador, al mismo tiempo eliminar toda acción que nos

les permita seguir con los procesos de aprendizaje y crecimiento del

colaborador, ya que la retroalimentación de cada trabajador será beneficio para

la empresa.

En la filosofía de (McGregor) y (Ouchi), se interpreta la evolución en la

forma de reclutar y seleccionar el personal idóneo para la empresa, ya que en

los años 1920 los trabajadores solo se dedicaban hacer lo que los empleadores

les ordenaba, sin dar la oportunidad de que sus colaboradores se expresen, pero

gracias a la evolución esto cambio, actualmente existen personas que no tienen

41




ninguna iniciativa en proponer cambios y de cierta forma llevo a encontrarse

en zona de confort, es por ello que sujetándonos a estas filosofías se desea

implementar el plan carrera con el objetivo de lograr, que las personas sean

productivas, líderes y que desarrollen al máximo sus potenciales y habilidades

que guardan por miedo al cambio.

En toda empresa existen trabajadores que no tienen interés en

comprometerse con la organización, razón por la que se limitan en cumplir

exactamente lo que un superior le indica, sin el mínimo interés de desempeñar

objetivos de crecimiento y desarrollo personal como profesional. Los

trabajadores tienen en su mente que no existe ninguna posibilidad de superar o

ascender en la empresa con los puestos vacantes que existe, de tal forma que

desmotiva en dar más de lo necesario. Es por ello que el objetivo principal del

desarrollo del plan carrera es dar prioridad a los colaboradores en ser partícipes

para ser considerados al ascenso a un puesto vacante y formar profesionales

con altos estándares de calidad en conocimiento que ayudara a la empresa

brindar ideas innovadoras, sustituir un puesto sin ningún inconveniente, y a su

vez la empresa tomara en cuenta en el ascenso del salario conforme al

desenvolvimiento en el nuevo lugar de trabajo, la implementación del plan

carrera garantizará a la organización en tener talentos humanos únicos,

productivos y motivados.

Los planes de carrera en el país se han establecido a través de políticas de

motivación para retener el talento humano, y que cada uno de ellos tengan un

desarrollo personal y profesional durante el trayecto de sus vidas, mejorando la

calidad de vida. Es por ello que se anhela realizar el plan carrera en la empresa

con el fin de que los colaboradores dejen su zona de confort y se vuelvan

productivos en el su área laboral y administrativo y brinden un bienestar para

la empresa en general, considerando así que cada colaborador pueda ascender

de cargo en la misma empresa, sin ser suplantados por un personal nuevo, que

42




de cierta forma causaría un mal ambiente laboral por no haber sido

considerado como candidato para el puesto vacante.

5.01.01 Justificación de la propuesta

Al momento de ayudar a los personales en plantear su plan carrera el

departamento de recursos humanos, preparara de manera eficiente y eficaz al

personal para que ocupen el puesto o cargo que la empresa prevea necesario,

dando como resultado el mejorar las necesidades de la empresa y la del

individuo.

La planificación de un plan carrera en la empresa se estima un valor

agregado y muy valioso para medir el talento humano, cuando el personal se

siente motivado, parte de la empresa o percibe la existencia por parte de la

empresa en ayudar a desarrollarse de forma personal como profesional, se

sienten comprometidos y empoderado con la misma, como efecto no

abandonará la empresa y se volverá leal con el mismo. Al implementar el plan

carrera, el ambiente laboral mejoraría de cierta forma, conjunto con la calidad

del trabajo, estas en unión mejorarían la armonía y un excelente trato al cliente

interno y externo, estas acciones permitirán que la empresa realice programas

de ascensos, promociones internas, un trato justo y equitativo para sus

trabajadores.

La implementación del plan carrera permitirá que los trabajadores vayan

de la mano con el avance tecnológico que en la actualidad es el medio más

solicitado y sofisticado para el desarrollo y mejora de oportunidades en el nivel

personal. El presente proyecto se volverá un elemento esencial en la vida de

los trabajadores al momento de buscar nuevas oportunidades laborales, es una

estrategia con lo que la empresa cuenta para retener los mejores talentos, se

evidencia también que el plan carrera será un medio para identificar las

43




competencias, habilidades y destrezas que los trabajadores necesitan para

crecer y desarrollarse dentro de la organización.

La propuesta que se presenta en el proyecto consolida una estrategia de

formación en cuanto a las investigaciones más relevantes que fortalece y

actualiza los campos sub disciplinarios con la implementación del plan carrera

a la vez brinda las posibilidades de profesionalización en el área administrativa

de la empresa, contando con la ayuda de las evaluaciones de desempeño, se

realiza igual por la necesidad de desarrollar las habilidades y destrezas de cada

trabajador a ascender en la empresa y tener una mejor calidad de vida con su

familia.

5.02 Descripción de la propuesta

La presente investigación se inclinará directamente a la empresa

Chuanqing Drilling Engineering Company Limited, esta función se realiza con

el afán de observar las falencias y necesidades que la misma tiene para poder

incrementar la producción y la creatividad del talento humano que son la base

fundamental para el desarrollo y crecimiento de la empresa.

5.02.01 Filosofía Corporativa

Al producir energía y crear riqueza para la sociedad, CNPC1 apuesta por

un desarrollo armonioso entre la producción y seguridad, la energía y el medio

ambiente, la empresa y los trabajadores, la empresa y la sociedad. CNPC es

una empresa comprometida con el medio ambiente y el ahorro energético. En

estricta observación de las leyes, nos dedicamos a preservar el medio ambiente

y usar de manera racional las energías, promoviendo el desarrollo de las

1 Chuanqing Drilling Engineering Company Limited

44




energías verdes y productos amigables con el medio ambiente. Como una

empresa que apuesta por la integración a la comunidad local, CNPC asume

activamente sus responsabilidades sociales en procura de un desarrollo

conjunto. (CNPC)

Misión

La Corporación Nacional de Petróleo de China CNPC, está

comprometida a cuidar de la energía de manera responsable y sostenible bajo

el lema de “Cuidamos la energía y cuidamos de ti.”

Buscamos la armonía entre nuestras operaciones y seguridad; energía y

medioambiente; interés corporativo y comunitario; empleador y empleados.

Estamos comprometidos con la protección del medioambiente, cuidar los

recursos, promover la investigación, desarrollar e implementar procesos

eficientes, cumplir con nuestra responsabilidad social y promover el desarrollo

económico y crecimiento local. (CNPC)

Visión

Ser líderes en la industria hidrocarburífera asegurando el incremento

gradual de rentabilidad en nuestras operaciones proyectadas al año 2020, a

través de iniciativas de desarrollo estratégico, innovación tecnológica y un

cambio acelerado a un nuevo modo de desarrollo con énfasis en la calidad y la

eficiencia. (CNPC)

Valores

Honestidad

Innovación

45




Rendimiento

Armonía

Seguridad

Objetivos

CNPC tiene como objetivo la construcción de una empresa mundial en el

sector energético y apuesta por impulsar la estrategia de desarrollo basada en la

innovación, mejorar el rendimiento la calidad y transformar el modelo de

desarrollo a fin de convertirse en una compañía líder con tecnología verde y

desarrollo sostenible, mejorando notablemente la competitividad corporativa y

el rendimiento empresarial. (CNPC)

Estrategia

Recursos

Mercado

Internacionalización

5.02.02 Metodología

5.02.02.01 Tipos de investigación

5.02.03.01 Investigación Cuantitativa

Busca determinar la extensión de los fenómenos sociales y establecer

relaciones causales. Utiliza técnicas que permite realizar mediciones, los datos

son numéricos y

el análisis es fundamental deductivo y estadístico. (Navarrete & Ferreira, 2006,

pág. 30) .

46




5.02.03.02 Investigación Cualitativa

Es aquella que busca comprender la complejidad de los fenómenos

sociales a partir de los significados que los sujetos les conceden. Realizan un

análisis inductivo y los datos son narrativos. (Navarrete & Ferreira, 2006, pág.

30)

5.02.03.03 Investigación Descriptiva

La investigación científica consiste, en la caracterización, de un hecho,

fenómeno, individuo o grupo con el fin de establecer su estructura o

comportamiento. Los estudios descriptivos miden de forma independiente las

variables aparecen anunciadas en los objetivos de la investigación. (Arias &

Fidias, 1999, pág. 4).

5.02.03.04 Diseño de la investigación

5.02.03.04.01 Población

La población se define como la totalidad de los fenómenos a estudiar

donde las unidades de población poseen una característica común la cual se

estudia y da origen a los datos de la investigación. (Tamayo T. M., 1997, pág.

3)

47




La población a estudiar en la empresa es de 16 personas, equivalente a un

100% en porcentaje. Entre ellas existen 6 hombres representado en porcentajes

en un 37,5% y 10 mujeres representado en un 62.5%

5.02.03.04.02 Muestra

La muestra es el grupo de individuos que se toma de la población, para

estudiar un fenómeno estadístico. (Tamayo T. M., 1997, pág. 3)

Muestra a efectuar mediante encuestas son un total de 16 personas.

5.03 Técnicas e instrumentos para la Recolección de Datos

5.03.01 Encuesta tipo cuestionario

La encuesta es aquella que permite dar respuestas a problemas en

términos descriptivo como de relación de variables, tras la recogida sistemática

e información según un diseño previamente establecido que asegure el rigor de

la información obtenida. (Tamayo & Tamayo, 2008, pág. 24)

5.03.02 Modelo de la Encuesta

48




Tabla 6. Modelo de Encuesta


Company Limited, 2017


ENCUESTA

INSTRUCTIVO:

- Lea con atención y marque con una X según corresponda.

- Asegúrese de responder todas las preguntas.

OBJETIVO: Recolectar información para poder diseñar e implementar el plan carrera como

estrategia para el crecimiento de la productividad del talento humano y la empresa.

NOMBRE:

GÉNERO: EDAD:

CUESTIONARIO

SI NO

1. ¿Conoce usted que es el plan carrera?

2. ¿Le gustaría que la empresa se preocupe por su desarrollo profesional?

3. ¿Estaría dispuesto a realizar un cambio en los deberes que desempeña

diariamente en su trabajo?

4. ¿Le gusta escuchar y aprender, de los demás compañeros que tienen más

experiencia en la organización?

5. ¿Estaría dispuesto a asistir a talleres que le ayuden a desarrollar su carrera

laboral?

6. ¿Estaría listo para adquirir más responsabilidades?

7. ¿Necesitan tener un plan de capacitación y entrenamiento?

8. ¿Recibió una capacitación apropiada para la posición que actualmente se

encuentra?

9. ¿La organización le brinda oportunidades para avanzar dentro de ellas?

10. ¿Considera usted interesante que se implemente el plan carrera?

49




5.03.03 Tabulaciones

Tabla 7. Género

GÉNERO CANTIDAD PORCENTAJE

MASCULINO 6 37,5

FEMENINO 10 62,5

TOTAL 16 100




Figura 6. Género




Análisis de género

En la encuesta realizada tanto hombres como mujeres, se obtuvo como

mayoría encuestado a mujeres de la empresa con un 63%, y un 37,5%

hombres, dando como efecto que no existe equidad de superación profesional.

37,5

62,5

MASCULINO

FEMENINO

50




1.- ¿Conoce usted que es el plan carrera?

Tabla 8. Pregunta N°1

VARIABLES CANTIDAD PORCENTAJE

SI 11 69%

NO 5 31%

TOTAL 16 100




Figura 7. Pregunta N°1




Análisis de la pregunta N°1

Conforme a la pregunta 1 de la encuesta realizada al personal de la

empresa, se obtuvo como resultado el conocimiento en un 69% sobre que es el

plan carrera, por ende, se puede evidenciar de manera inmediata la viabilidad

que tiene el presente proyecto ya que existe la aceptación por parte de los

colaboradores en que se desarrolle un plan carrera, para la superación personal

de cada uno.

31%

69%

SI

NO

51




2.- ¿Le gustaría que la empresa se preocupe por su desarrollo

profesional?



SI 16 100

NO 0 0

TOTAL 16 100




Figura 8. Pregunta 2





Conforme a la pregunta 2 de la encuesta la mayoría de las personas

desean que la empresa se preocupe por su desarrollo personal y de la misma

forma ser partícipes en el desarrollo y para constancia de la misma se obtuvo

con una respuesta de SI con un 100 %, la misma que se define la viabilidad de

realizar el proyecto.

100%

0%

SI

NO

52




3.- ¿Estaría dispuesto a realizar un cambio en los deberes que desempeña

diariamente en su trabajo?



SI 14 87,5

NO 2 12,50

TOTAL 16 100









De acuerdo a la pregunta 3 de la encuesta se verifica el SI, con un

87,50%, en cambiar sus actividades en otras áreas y aprender nuevos retos, la

misma que nos da la facilidad para implementar el proyecto con el grado

mayoritario en el compromiso del cambio a efectuarse.

4.- ¿Le gusta escuchar y aprender, de los demás compañeros que tienen

más experiencia en la organización?

87,50%

12,50%

SI

NO

53






SI 16 100

NO 0 0

TOTAL 16 100









En la pregunta 4 de la encuesta se observa la viabilidad a realizarse el

proyecto, manteniendo un cien por ciento en porcentaje de aceptación por parte

de los trabajadores, ya que están dispuestos a aprender lo que sus superiores le

enseñen.

5.- ¿Esta dispuesto a asistir a talleres que le ayuden a desarrollar su

carrera laboral?

100%

0%

SI

NO

54






SI 16 100

NO 0 0

TOTAL 16 100









En la pregunta de la encuesta se tiene una aceptabilidad del cien por

ciento, en que los trabajadores están dispuestos a asistir a talleres de

capacitación para el crecimiento personal, la cual facilita para el departamento

de recursos humanos en ejecutar talleres, charlas o capacitaciones que se le

comunique.

100%

0%

SI

NO

55




6.- ¿Estaría listo para adquirir más responsabilidades?



SI 16 100

NO 0 0

TOTAL 16 100









En la pregunta 6 de la encuesta, se tiene como respuesta el SI, con un

cien por ciento de aceptabilidad para adquirir nuevas responsabilidades, la

misma que nos indica el alto grado a realizarse el proyecto del plan carrera en

la organización.

7.- ¿Necesitan tener un plan de capacitación y entrenamiento?


100%

0%

SI

NO

56





SI 16 100

NO 0 0

TOTAL 16 100









En la pregunta de la encuesta 7, se evidencia que los personales necesitan

tener una capacitación, teniendo como SI, en un cien por ciento de

aceptabilidad.

8.- ¿Recibió una capacitación apropiada para la posición que actualmente

se encuentra?

100%

0%

SI

NO

57













Conforme a la pregunta 8 de la encuesta se indica que no tuvieron

inducción un 62,50 por ciento al momento de iniciar sus actividades dentro de

la organización, y un 37.50 por ciento que, si recibieron inducción en sus

puestos laborales, teniendo como finalidad la viabilidad de realizarse el

presente proyecto.

37,50%

62,50%

SI

NO


SI 6 37,5

NO 10 62,5

TOTAL 16 100

58




9.- ¿La organización le brinda oportunidades para avanzar dentro de

ellas?



SI 7 44

NO 9 56

TOTAL 16 100









Conforme a la pregunta 9 de la encuesta se obtuvo como mayoría el NO,

con un porcentaje de viabilidad del 56%, en que no brinda posibilidades para

seguir escalando en el mismo entorno laboral.

44%

56%

SI

NO

59




10.- ¿Considera usted interesante que se implemente el plan carrera?



SI 16 100

NO 0 0

TOTAL 16 100









Conforme a la pregunta 10 de la encuesta se observa el alto grado de

aceptación del 100% del SI, en que se implemente el manual del plan carrera.

100%

0%

SI

NO

60




Análisis general de la encuesta

La mayoría de los colaboradores sienten que sus opiniones no son

validadas para realizar cambios e innovaciones en la empresa, la cual indica

que es algo negativo para la misma, y por ello los colaboradores no demuestran

sus habilidades y destrezas, todos estos aspectos negativos hacen que la

producción y comunicación no fluya de manera adecuada, por ende, cada

trabajador tiende a disminuir notablemente en su producción y a la vez

mantenerse en una zona de confort.

Conforme a las respuestas de cada una de las encuestas realizadas se

pudo evidenciar que existe la viabilidad para realizar el presente proyecto, en

función de las recolecciones de datos se indica que todos los trabajadores de la

empresa están prestos al cambio positivo que brindara el implementar la

propuesta del plan carrera dentro de la organización, la misma que ayudara a

cada uno de ellos en el crecimiento personal y profesional para una mejora en

el cambio de vida de cada uno de ellos y a la vez adquirir conocimientos y

responsabilidades para demostrar su interés y compromiso con la empresa en la

que ellos trabajan y desean dar el cien por ciento por el bienestar y mejora de

la misma.

5.04 Formulación del proceso de aplicación de la propuesta

Mediante la elaboración de la encuesta, y la recolección de datos de la

misma se da un acierto de aplicación positiva por parte de los trabajadores lo

que es el plan carrera al igual que por parte de la gerencia.

En la elaboración e implementación del plan carrera, como inicio se

realizará una reunión para dar indicaciones, sobre que es el plan carrera, y los

beneficios que contrae, tanto al personal como a la empresa que ejerce su

61




actividad económica. También se cuenta con colaboradores dispuestos a

comprometerse con la empresa para el crecimiento y desarrollo, al igual están

dispuestos a adquirir nuevas responsabilidades en donde se destacará las

destrezas y habilidades de cada uno de ellos. Contando con todo lo necesario y

actitudes positivas tanto gerenciales como administrativas se realizar el plan

carrera en la organización.

Tipos de plan carrera

Organizacionales

Profesionales / Ocupacionales

Secundarias

(Fernandez, s.f., pág. 3)

Organizacionales: Los planes de carrera organizacional son las que se

dan dentro de la misma empresa, manteniendo un acceso a un puesto

determinado sean nacionales o internacionales. Estas pueden ser directivos de

la empresa multinacional. (Fernandez, s.f., pág. 7)

Profesionales: Es un avance profesional, que esto llevara a un ascenso

dentro de la misma empresa, manteniendo puestos de mayor prestigio en la

profesión, estas pueden ser entrenadores o analistas financieras. (Fernandez,

s.f., pág. 9)

Secundarias: Tiene una relación a los mercados de trabajos secundarios,

estas mantienen puestos transitorios y poco cualificados. Estas pueden ser los

agricultores, sector de servicios. (Fernandez, s.f., pág. 11)

62




5.04.01 Orientación para el estudio

El plan carrera como principio debe motivar a los empleados, el hecho de

motivar se le generara un ambiente agradable para las personas las mismas que

determinaran acciones y estas lograran a que los trabajadores culminen de

manera exitosa sus actividades,

La empresa puede motivar a sus trabajadores mediante el plan de carrera

a gestionar competencias en las cuales podremos observar las habilidades,

virtudes, mirar en que área se desenvuelve de mejor manera, optar por variar el

puesto de cargo que ejerce la persona, esta ayudara a integrarse con los demás

compañeros y no se quedar en una zona de confort.

Con las alternativas indicadas, las personas tendrán interés por satisfacer

sus deseos de superación, autorrealización, personalidad, tendrá aspiraciones y

metas para lograr los objetivos de la empresa se sentirá empoderada y no

existirá una rotación de puesto ya que así se sentirá cómodo por lo que hace.

Esta investigación del proyecto está dirigida al talento humano de la

organización mediante el diseño e implementación de un manual de Plan de

Carreras para la empresa CNPC, bajo un modelo de investigación de campo

que nos dará las pautas para poder tomar decisiones.

La presente investigación se enfocará al análisis organizacional y en el

monitoreo de rotaciones de trabajadores durante años anteriores, las

necesidades que mantiene la empresa.

63




5.04.02 Base legal de la propuesta

Dentro de la base legal, se indica los siguientes.

Constitución de la República del Ecuador: Art. 16 El más alto deber del

estado consiste en respetar y hacer respetar los derechos humanos que

garantizan esta constitución.

Código de trabajo. Art. 410 Obligaciones respecto de la prevención de

riesgos. Los empleadores están obligados a asegurar a sus trabajadores

condiciones de trabajo que no presenten peligro para su salud o vida.

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social. - Cuidado de las

enfermedades profesionales en los puestos de trabajo Art. 155

64




5.04.03 Análisis costo beneficio

Para elaborar el presente proyecto se manejó los recursos humanos,

tecnológicos, financieros y el recurso más importante el Instituto Tecnológico

Superior Cordillera quienes fueron los guías, mi tutor, mi lector, para hacer

posible el proyecto.

Los presupuestos del recurso humano fueron participes los personales de

la empresa, el gerente general.

Entre el recurso tecnológico lo que se utilizó fueron la computadora,

impresora, memory flash, para realizar de forma eficiente el proyecto.

Como recurso financiero se enlista los siguientes gastos, como son, el

pago de tutorías, pago de internet, pago de impresiones, pago de suministro de

oficina, que nos da un valor total de gastos realizados de novecientos noventa y

cinco dólares americanos ($995.00).

El valor del presupuesto con la que se contó para realizar las fotocopias,

impresiones, anillados, internet, pasajes, fue un total de ciento veinte dólares

americanos ($ 120,00).

Estos costos realizados para el proyecto, viéndolo desde el punto de vista

son una inversión tanto para el que realiza el proyecto como para la empresa,

porque se tendrá en cuenta que es lo que deben de gastar, y el beneficio será

mayor, al momento de la verificación de los resultados. Al principio de todo un

cambio en la organización los beneficios o las recompensas se verán a partir

del primero o segundo año, con el planteamiento de la estrategia del plan

carrera, el departamento de talento humano tiene en cuenta que las

competencias de los trabajadores se irán fortaleciendo, y al momento de

65




invertir en el presente plan carrera se notara el beneficio tanto personal como

empresarial.

Estas inversiones que se realiza, tienen como finalidad recuperar, no de

forma monetaria, sino desarrollar el talento humano y retener el potencia

competitivo que se generara al momento de implementar el plan carrera y

motivaciones que van de la mano del mismo.

66




MODELO DE MANUAL

67




MANUAL DE PLAN CARRERA

DISEÑO DEL PLAN CARRERA, PARA DISMINUIR

EL ALTO INDICE DE PERSONAL

ADMINISTRATIVO QUE SE ENCUENTRAN EN

ZONA DE CONFORT EN LA EMPRESA

CHUANQING DRILLING ENGINEERING

COMPANY LIMITED “CNPC”

68




MANUAL DE PLAN CARRERA CHUANQING DRILLING

ENGINEERING COMPANY LIMITED “CNPC”

1. MISIÓN

El desarrollo óptimo de este manual plantea el fiel cumplimiento de las

normas y políticas, en la empresa Chuanqing Drilling Engineering Company

Limited, que contribuye en el crecimiento y desarrollo, económico, social y

educativo del talento humano, mediante los procesos de innovación en el

ámbito tecnológico y científico, formando así profesionales líderes,

emprendedores con actitud y aptitud positiva para la empresa.

2. VISIÓN

Para el año 2019 se consolida el proceso de políticas y normas al cien

por ciento de efectividad en el área administrativa con la implementación del

plan carrera en la empresa, se verá reflejada en la formación de profesionales

en el área administrativo, mediante el desarrollo de pensamiento innovador se

cumplirá todos los procesos, con los estándares de calidad de manera que el

servicio de cada colaborador denote eficiencia y eficacia.

3. PRÓLOGO

El manual es un documento oficial, que nos permite describir las normas,

políticas, análisis, perfiles de cargo y plan carrera.

El desarrollo de este manual aparece con la finalidad, ya que el

proyectista mediante un estudio observacional determina que existe falencias

69




en la empresa, con la elaboración de este manual se procura determinar una

disminución de personales que se hallan en la zona de confort, de esta forma

lograr que los colaboradores se empoderen de la empresa y obtengan una

mejor calidad de vida personal. Este manual proporcionará una información

clara, ordenada y precisa que permita conocer la manera correcta para

implementar el plan carrera en la empresa.

4. OBEJTIVOS GENERALES

Implementar procesos y políticas para desarrollar un plan carrera con la

finalidad de promover al trabajador un crecimiento personal y profesional en el

ámbito laboral de la empresa Chuanqing Drilling Engineering Company

Limited.

4.01 Objetivos Específicos

Socializar el manual

Levantar información determinar causas y efectos, con la

finalidad de desarrollar estrategias óptimas para desarrollar un

plan carrera.

Desarrollar un manual que se ajuste a las necesidades de la

empresa

5. ALCANCE

Este manual se aplicará a todo el personal que se encuentra en el puesto

administrativo de la empresa.

70




6. RESPONSABLES

Gerente general

Gerente de Recursos Humanos

Ing. Estefanía Olivo

71




7. MANUAL DE PROCESOS DEL PLAN CARRERA

7.01 Perfiles de puesto o descripción del cargo

La descripción de cargo o perfiles de puestos, es un proceso que consiste

en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los

demás cargos de la empresa. (Chiavenato, 1999, pág. 3)

Tabla 18. Perfil de Asistente de Gerencia

CARGO: Asistente de

Gerencia NIVEL: 3

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO: Gerencia General

AREA: Administrativo

LOCALIDAD: Matriz Quito

ROL DEL CARGO

Apoyar todos los procesos administrativos y secretariales que garanticen eficiencia en el

desarrollo de las operaciones gerenciales

RELACION AREAS/PROCESO

Departamento/ Áreas que se relaciona Proceso con el que se relaciona

Gerencia General Aprobación de compra de boletos

Mensajería y Chofer Coordinar mensajería y transporte

Departamento Financiero Entrega de facturas de boletos para su respectivo ingreso al sistema

contable

RESPONSABILIDADES

Área Clave Actividades

Gerencia General

Departamento

Financiero

Realizar recepción de correspondencia.

Realizar recepción, registrar, verificar, aprobar facturas del

departamento administrativo.

Gestionar la reserva, compra, cambios y registro de boletos

nacionales e internacionales

72




Emisión cartas y numeración secuencial

Coordinar mensajería y transporte

PERFIL DEL CARGO

Edad: 27 - 39 años Formación: Secretariado

Estado Civil: Indistinto Tiempo Experiencia en el cargo:

1 - 3 años en

cargos/responsabilidades

similares

Nivel de educación: Técnico /

Superior Tipo de Experiencia: Asistencia Gerencial

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS (Detalle el tipo de conocimiento y marque con una X si es requisito

indispensable en la selección o una X en desarrollo si a través de capacitaciones puede el colaborador obtenerlo)

TIPO DE CONOCIMIENTO REQUISITO EN DESARROLLO

Manejo de Paquete de office X

Manejo de Outlook X

Manejo de sistemas X

COMPETENCIAS

(Predictores de éxito en el desempeño del cargo)

COMPETENCIA COMPORTAMIENTO

Pensamiento

Analítico

Es la capacidad de entender una situación, desagregándole

en pequeñas partes o identificando sus implicaciones paso

a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o

situación de forma sistemática, el realizar comparaciones

entre diferentes elementos o aspectos, y el establecer

prioridades de una forma racional. También incluye el

entender las secuencias temporales y las relaciones causa-

efecto de los hechos.

Iniciativa

Se refiere a: 1) Identificar un problema, obstáculo u

oportunidad y 2) llevar a cabo acciones para dar respuesta

a ellos. Por tanto, puede verse la Iniciativa como la

predisposición a actuar de forma proactiva y no sólo

limitarse a pensar en lo que hay que hacer en el futuro. El

marco temporal de esta escala va desde terminar

proyectos pasados o actuales hasta la búsqueda de nuevas

oportunidades. (No está incluido la elaboración de planes

o presupuestos anuales).

73




Dirección de

personas

Implica la intención de hacer que otras personas actúen

según nuestros deseos utilizando apropiada y

adecuadamente el poder personal o la autoridad que el

puesto nos confiere. Incluye el "decir a los demás lo que

tienen que hacer". El estilo varía según lo requieran las

circunstancias o las personas, desde firme y directivo

hasta exigente o incluso amenazante. El intentar razonar,

persuadir o convencer a los demás para que hagan algo es

Impacto e Influencia (IMP), no Dirección de Personas.

Trabajo en equipo

y cooperación

Implica la intención de colaboración y cooperación con

otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, como

opuesto a hacerlo individual o competitivamente. Para que

esta competencia sea efectiva, la intención debe ser

genuina. Puede considerarse siempre que el ocupante del

puesto sea miembro de un grupo que funcione como un

equipo. “Equipo”, como en el caso de “Liderazgo”, se

define de forma amplia como un grupo de personas que

trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos, en el

mismo departamento o entre departamentos.

Preocupación por

el orden y la calidad

Se refleja en la preocupación continua para reducir la

incertidumbre del medio que nos rodea. Se expresa en

formas como el seguimiento y la revisión del trabajo y la

información, y en la insistencia en la claridad de los roles

y funciones asignadas, el asegurarse de que no existen

errores en el trabajo o en la información.

CONDICIONES DEL CARGO

Horario de trabajo: 08:30 AM –

17:30 PM Disponibilidad para

viajar SI (X) NO

Medio de transporte: SI NO (X) Maneja presupuesto: SI (X) NO

Aplica persona con

discapacidad SI NO (X)

Tipo de

discapacidad:

SEGURIDAD IDUSTRIAL Y SALUD OCUPACIONAL

Factores externos a los que está

expuesto Físicos; Ergonómicos; Psicosociales




Tabla 19. Perfil de Asistente Administrativa

74




ASISTENTE ADMINISTRATIVA

CARGO: Asistente

Administrativo NIVEL: 2

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO: Gerente

General



ROL DEL CARGO

Brindar soporte al área administrativa y a todos los departamentos ubicados en la oficina,

específicamente brindar apoyo a la asistente de gerencia general y a la gerencia.



Gerencia General Aprobación de pagos

Distintos departamentos Entrega de documentación empresarial y personal

Departamento Financiero Control de facturas y pagos

RESPONSABILIDADES


Gerencia General y todos los

departamentos de la compañía

Realizar recepción de documentación:

proveedores, cartas, facturas.

Distribuir documentación y valija que llega de

lago a los diferentes departamentos de la compañía.

Aprobación de pago penalidades de KLM.

Realizar recepción de llamadas, firma de gerencia

general para documentos varios.

PERFIL DEL CARGO

Edad: 25 - 40 años Formación: Bachiller /

Técnico


1 - 2 años en

cargos/responsa

bilidades

similares

Nivel de educación:

Secundaria /

Media /

Técnico Tipo de Experiencia: No necesario

75






TIPO DE CONOCIMIENTO REQUISITO

EN

DESARROLL

O

Manejo de paquete de Office X

Manejo de Outlook X

Manejo de Internet X

COMPETENCIAS



Flexibilidad

Es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en

distintas y variadas situaciones y con personas o

grupo diversos. Supone entender y valorar posturas

distintas o puntos de vista diferentes, o bien adaptar el

propio enfoque a medida que la situación lo requiera,

o bien cambiar o aceptar sin problemas los cambios en

la propia organización o en las responsabilidades del

puesto.

Pensamiento Analítico

Es la capacidad de entender una situación,

desangrándole en pequeñas partes o identificando sus

implicaciones paso a paso. Incluye el organizar las

partes de un problema o situación de forma

sistemática, el realizar comparaciones entre diferentes

elementos o aspectos y el establecer prioridades de

una forma racional. También incluye el entender las

secuencias temporales y las relaciones causa - efecto

de los hechos.

Preocupación y orden

y la calidad

Se refleja en la preocupación continúa para reducir la


formas como el seguimiento y la revisión del trabajo y

la información y la insistencia en la claridad de los

roles y funciones asignadas el asegurarse de que no

existen errores en el trabajo o en la información.


Horario de trabajo: 08:30 AM – 17:30 PM Disponibilidad para

viajar SI NO (X)

Medio de transporte: NO (X) Maneja presupuesto: SI

(X) NO

Aplica persona con discapacidad NO (X) Tipo de

discapacidad:


76




Factores externos a los que está expuesto Mecánicos; Ergonómicos; Psicosociales




Tabla 20. Perfil de Ayudante de oficina

CARGO: Ayudante de Oficina NIVEL: 1

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO:

Asistent

e

Adminis

trativo



ROL DEL CARGO

Ejecutar labores de prestación de servicios de apoyo en oficina a la Alta Dirección y demás

órganos de la Compañía.



Todos los departamentos de la empresa

Mantener el orden y limpieza de cada área de la empresa

Ejecutar ordenes de cualquier departamento de la

empresa

RESPONSABILIDADES


Áreas de oficina en general

Mantener y verificar diariamente que los equipos de

oficina, áreas de cafetería, servicios higiénicos de la

institución, cuenten con los insumos necesarios.

Solicitar al responsable respectivo la adquisición de

los insumos para la cafetería con la debida anticipación.

Atender los requerimientos de servicios de la alta

dirección, gerentes y visitantes de la institución.

Realizar otras actividades que le sean asignadas por su

jefe inmediato.

Realizar el archivo y revisión de documentación de las

carpetas de personal.

PERFIL DEL CARGO

77




Edad: 20 - 35 años Formación: Bachille

r


1 año en

cargos/r

esponsa

bilidades

similares

Nivel de educación: Bachiller Tipo de Experiencia:

No

necesari

a




EN

DESAR

ROLLO

Manejo de suministros de limpieza X

COMPETENCIAS



Auto Confianza

Es el convencimiento de que uno es capaz de

realizar con éxito una tarea o elegir el enfoque

adecuado para realizar un trabajo o resolver un

problema. Incluye el mostrar confianza en las

propias capacidades, decisiones y opiniones

(por ejemplo, ante nuevas dificultades).

Búsqueda de Información

Es la inquietud y la curiosidad constante por

saber más sobre cosas, hechos o personas.

Implica buscar información más allá de las

preguntas rutinarias o de los que se requiere en

el puesto. Puede implicar el “escarbar” o pedir

una información concreta, el resolver

discrepancias haciendo una serie de preguntas,

o el buscar información variada sin un objetivo

concreto, que pueda ser útil en el futuro.

Trabajo en equipo o

cooperación

Implica la intención de colaboración y

cooperación con otros, formar parte de un

grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo

individual o competitivamente. Para que esta

competencia sea efectiva, la intención debe ser

genuina. Puede considerarse siempre que el

ocupante del puesto sea miembro de un grupo

que funcione como un equipo. “Equipo”, como

en el caso de “Liderazgo”, se define de forma

amplia como un grupo de personas que trabaja

en procesos, tareas u objetivos compartidos, en

el mismo departamento o entre departamentos.

78




Preocupación por el orden y

limpieza

Se refleja en la preocupación continua para

reducir la incertidumbre del medio que nos

rodea. Se expresa en formas como el

seguimiento y la revisión del trabajo y la

información, y en la insistencia en la claridad

de los roles y funciones asignadas, el

asegurarse de que no existen errores en el

trabajo o en la información.


Horario de trabajo: 08:30 AM –

17:30 PM Disponibilidad para

viajar SI NO (X)

Medio de transporte: SI NO (X) Maneja

presupuesto: SI (X) NO

Aplica persona con discapacidad SI NO (X) Tipo de

discapacidad:


Factores externos a los que está expuesto Físicos; Mecánicos; Psicosociales




Tabla 21. Perfil de Mensajero

CARGO: Mensajero NIVEL: 1

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO: Asistente de Gerencia



ROL DEL CARGO

Distribuir correspondencia y diversas encomiendas dentro y fuera de la organización, utilizando

los medios de transporte necesarios para entregar oportunamente y en forma segura las mismas.



Asistente de Gerencia Coordinar tipos de tarea a realizar

Departamento Financiero Entrega de recibos de pagos o certificación de cheques

RESPONSABILIDADES


79




Asistente de Gerencia

Departamento Financiero

Distribuir y entregar todo tipo de correspondencia,

oficios, boletines, memorándum, órdenes de pago, fichas

académicas, circulares, invitaciones y participaciones.

Retirar correspondencia de las diferentes dependencias,

organismos, instituciones, fundaciones.

Efectuar operaciones y gestiones bancarias.

Realizar cualquier otra tarea a fin que le sea asignada.

Entregar y retirar facturas, retenciones.

PERFIL DEL CARGO

Edad: 22 - 39 años Formación: Técnico


1 - 3 años en


similares

Nivel de educación: Técnico /

Superior Tipo de Experiencia: Mensajería




Conocer la ciudad para la movilización X

Manejo de Excel X

COMPETENCIAS



Flexibilidad


distintas y variadas situaciones y con personas o grupos

diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o

puntos de vista diferentes, o bien adaptar el propio

enfoque a medida que la situación lo requiera, o bien

cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la

propia organización o en las responsabilidades del

puesto.

Desarrollo de

Interrelaciones

Consiste en actuar para establecer y mantener

relaciones cordiales, recíprocas y cálidas o redes de

contacto con distintas personas.

80




Trabajo en equipo y

cooperación



opuesto a hacerlo individual o competitivamente. Para

que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser

genuina. Puede considerarse siempre que el ocupante

del puesto sea miembro de un grupo que funcione

como un equipo. “Equipo”, como en el caso de

“Liderazgo”, se define de forma amplia como un grupo

de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos

compartidos, en el mismo departamento o entre

departamentos.

Autocontrol

Es la capacidad de mantener las propias emociones

bajo control y evitar reacciones negativas ante

provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros

o cuando se trabaja en condiciones de estrés.

Asimismo, implica la resistencia en condiciones

constantes de estrés.


Horario de trabajo: 08:30 AM – 17:30

PM Disponibilidad

para viajar SI NO (X)

Medio de transporte: SI (X) NO Maneja

presupuesto: SI NO (X)


discapacidad:



expuesto Físicos; Mecánicos; Psicosociales




Tabla 22. Perfil de Chofer

CARGO: Chofer NIVEL: 2

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO: Asistente

Administrativo



ROL DEL CARGO

81




Movilizar y brindar seguridad al personal que se traslada a las diferentes locaciones

cumpliendo con todas las normas, políticas y reglamentos de seguridad y poniendo en práctica

todos los procedimientos del manejo defensivo.



Gerencia General Movilización a dejar y retirar del aeropuerto al gerente y

superiores.

Área en General Movilización a trabajadores de la empresa

Departamento Financiero Solicitud de efectivo, para realizar pagos de matrículas de

vehículos

RESPONSABILIDADES


Gerencia General y

Departamento

Financiero

Verificar las condiciones mecánicas del vehículo previo a la

salida.

Conducir unidades de transporte automotor liviano para el

transporte de personal de la empresa.

Reportar fallas y averías de la unidad asignada para su posterior

arreglo.

Realizar cualquier otra tarea a fin que le sea asignada.

Matriculación anual de los vehículos.

PERFIL DEL CARGO

Edad: 27 - 40 años Formación: Bachiller /

Técnico


1 año en

cargos/responsab

ilidades similares

Nivel de educación: Bachiller /

Técnico Tipo de Experiencia: Conducción




EN

DESARROLL

O

Manejo de vehículos; con licencia sportam /

Profesional X

COMPETENCIAS



82




Flexibilidad


distintas y variadas situaciones y con personas o grupos

diversos. Supone entender y valorar posturas distintas o

puntos de vista diferentes, o bien adaptar el propio

enfoque a medida que la situación lo requiera, o bien

cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la


puesto.

Integridad

Es actuar en consonancia con lo que cada uno considera

importante. Incluye el comunicar las intenciones, ideas

y sentimientos abierta y directamente, y el estar

dispuesto a actuar honestamente incluso en

negociaciones difíciles con agentes externos.

Desarrollo de

Interrelaciones




Trabajo en equipo

y cooperación




que esta competencia sea efectiva, la intención debe ser

genuina. Puede considerarse siempre que el ocupante

del puesto sea miembro de un grupo que funcione como

un equipo. “Equipo”, como en el caso de “Liderazgo”,

se define de forma amplia como un grupo de personas

que trabaja en procesos, tareas u objetivos compartidos,

en el mismo departamento o entre departamentos.

Auto Control

Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo

control y evitar reacciones negativas ante

provocaciones, oposición u hostilidad por parte de otros

o cuando se trabaja en condiciones de estrés. Asimismo,

implica la resistencia en condiciones constantes de

estrés



PM Disponibilidad para

viajar SI (X) NO

Medio de transporte: SI (X) NO Maneja


Aplica persona con

discapacidad SI NO (X)

Tipo de

discapacidad:


83




Factores externos a los que

está expuesto Físicos; Ergonómicos; Mecánicos; Psicosociales




Tabla 23. Perfil de Ayudante de Cocina

CARGO: Ayudante de Cocina NIVEL: 1

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO: Jefe de Recursos

Humanos



ROL DEL CARGO

Apoyar al cocinero en la elaboración de los alimentos, limpieza del área de cocina la preparación

de los materias primas e ingredientes a utilizar, a fin de cumplir con los menús establecidos en

tiempo y forma, distribuyendo alimentos y bebidas para garantizar un eficiente servicio

alimenticio en la organización del comedor.



Departamento de Recursos Humanos

Entrega sobre el control de asistencias para su debida revisión de

horas de entrada, salida y horas extras.

Solicitud de permisos y vacaciones

RESPONSABILIDADES


Área de Cocina con Chef

Asistir al chef para realizar lo indicado en el menú diario.

Revisar que los insumos perecibles estén dentro de la fecha de

expiración.

Mantener orden y limpieza.

Llevar un listado de los insumos en general.

PERFIL DEL CARGO

Edad: 28 - 45 Formación: Bachiller / Chef

84





1 - 2 años en

cargos/responsabilid

ades similares

Nivel de educación: Secundaria /

Gastronomía Tipo de Experiencia: Gastronomía



TIPO DE CONOCIMIENTO REQUISITO EN

DESARROLLO

Manejo de utensilios de cocina X

COMPETENCIAS



Orientación al logro

Es la preocupación por realizar bien el trabajo o

sobrepasar un estándar. Los estándares pueden ser el

propio rendimiento en el pasado (esforzándose por

superarlo), una medida objetiva (orientación a

resultados), superar a otros (competitividad), metas

personales que uno mismo se ha marcado o cosas que

nadie ha realizado antes (innovación). El realizar algo

único y excepcional también indica orientación al logro.

Orientación al Cliente

Implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de

satisfacer sus necesidades. Significa centrarse en

descubrir o satisfacer las necesidades de los clientes

internos o externos.

Trabajo en equipo o

cooperación

Se refleja en la preocupación continua para reducir la


formas como el seguimiento y la revisión del trabajo y la

información y la insistencia en la claridad de los roles y

funciones asignadas el asegurarse de que no existen

errores en el trabajo o en la información.

Autocontrol

Es la capacidad de mantener las propias emociones bajo

control y evitar reacciones negativas ante provocaciones,

oposición u hostilidad por parte de otros o cuando se

trabaja en condiciones de estrés. Asimismo, implica la

resistencia en condiciones constantes de estrés.


Horario de trabajo: 08:00 AM – 14:00 PM Disponibilidad


85







discapacidad:



expuesto Físicos; Mecánicos; Químicos




Tabla 24. Perfil de Auxiliar de Servicios Generales

CARGO: Auxiliar en Servicios

Generales NIVEL: 1

DEPARTAMENTO: Administrativo CARGO JEFE INMEDIATO: Asistente de Gerencia



ROL DEL CARGO

Realizar el mantenimiento y limpieza como de todo tipo de trabajo relacionados con la

actividad de mantenimiento preventivo y correctivo de edificios, equipos e instalaciones con

calidad, eficacia, utilizando para ello los medios y herramientas adecuadas.



Todas las áreas de la empresa

Mantener todas las áreas limpias e impecables

Prestar atención en la cafetería

RESPONSABILIDADES


Todas las áreas de la

empresa

Mantener la limpieza e higiene de las oficinas y áreas

asignadas antes del ingreso de los funcionarios y vigilar que se

mantengan aseadas.

Mantener los baños y lavamanos en perfectas condiciones

de aseo y limpieza.

Mantener limpios los muebles, enseres, ventanas, cortinas y

todo elemento y accesorio de las áreas de las oficinas.

86




Prestar el servicio de cafetería.

Responder por los elementos utilizados para la ejecución de

sus tareas, dar un mantenimiento oportuno y correcto para

garantizar su buen funcionamiento.

PERFIL DEL CARGO

Edad: 18 - 40 años Formación: Bachiller


1 año en


similares

Nivel de educación: Bachiller Tipo de Experiencia: Limpieza y orden




COMPETENCIAS



Flexibilidad


distintas y variadas situaciones y con personas o

grupos diversos. Supone entender y valorar posturas

distintas o puntos de vista diferentes, o bien adaptar el

propio enfoque a medida que la situación lo requiera, o

bien cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la


puesto.

Desarrollo de

Interrelaciones




87




Trabajo en equipo y

cooperación




que esta competencia sea efectiva, la intención debe

ser genuina. Puede considerarse siempre que el

ocupante del puesto sea miembro de un grupo que

funcione como un equipo. “Equipo”, como en el caso

de “Liderazgo”, se define de forma amplia como un

grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u

objetivos compartidos, en el mismo departamento o

entre departamentos.

Autocontrol

Es la capacidad de mantener las propias emociones

bajo control y evitar reacciones negativas ante

provocaciones, oposición u hostilidad por parte de

otros o cuando se trabaja en condiciones de estrés.

Asimismo, implica la resistencia en condiciones

constantes de estrés.



PM Disponibilidad



presupuesto: SI NO (X)


discapacidad:



expuesto Físicos; Mecánicos; Psicosociales; Químicos




88




Diagrama de Flujo

Solicitud para la compra de boleto

aereo

Se realiza llamadas a KLM, Cotizar el

valor y se le indica los precios al

Gerente

Aprobación de compra

NO

Se efectúa la compra del Ticket

SI

INICIO

FIN

Figura 17. Compra de ticket aéreo




89




Se verifica los datos de la factura y que

no tengan tachones

Datos correctos

Se procede a llenar los datos de la factura en el

formulario de aprobación de

pagos

SI

Esta mal el nombre de la empresa, se

devuelve la factura, al proveedor para

su respectivo cambio

NO

APROBACIÓN DE PAGOS

Una vez llenado los datos se procede a la realización de las respectivas firmas

Una vez recolectado las firmas se

procede a entregar la factura junto al formulario con las

firmas al Departamento

Financiero

INICIO

FIN

Figura 18. Aprobación de pagos “Asistente Administrativa” Fuente: Estudio de Campo, Empresa Chuanqing Drilling Engineering



90




REQUISICIÓN DE INSUMOS DE CAFETERIA

Verificar lo que hay en stoch

Solicitar los insumos necesarios

Entrega de inventario y

solicitud de insumos a la Asistente

Administrativa

Verificación de solicitud

Se realiza modificaciones en la solicitud de compra

NO

Aprobación de la solicitud

SI

Envió de solicitud al proveedor para la

cotizacion de la misma

Espera de 20 dias para la adquisicion

de los insumos

FIN

Figura 19. Requisición de Insumos de Cafetería "Ayudante de Oficina"




91




ENTREGA DE DOCUMENTOS A PROVEEDORES

Asistente de Gerencia entrega la

lista de los proveedores

El mensajero establece rutas

Se presenta con proveedores

Los documentos coinciden con la lista entregada

Devolución de documento para

realizar los cambiosNO

Seguir visitando a otros proveedores para entregar los

documentos

SI

Culmina con la tarea y retorna a la

empresa

INICIO

FIN

Figura 20. Entrega de documentos a proveedores "Mensajero" Fuente: Estudio de Campo, Empresa Chuanqing Drilling Engineering



92




CHEQUEO DE VEHICULO PARA

CONDUCIR

Chequeo del vehiculo que no

haya daños internos y externos como son los choques

Si existe daños

No se conduce el vehiculo y se le

informa a la persona encargada

SI

Se coje el vehiculo y sigue con la ruta

NO

Regresa y se entrega el vehiculo

en las mismas condiciones en la que se encontro

FIN

Figura 21. Chequeo de vehículos "Chofer"




93




CHEQUEO DE ALIMENTOS

Clasificar las legumbres que

esten dañadas y en buenas condiciones

Desechar las verduras dañadas

Las verduras que se encuentren en

buenas condiciones, se procede a la

preparacion de la cooción

Listo para degustar los laimentos

FIN

Figura 22. Chequeo de alimentos "Ayudante de Cocina"




94




LIMPIEZA DE OFICINA

Se procede a preparar los

implementos para realizar la limpieza

Se realiza la limpieza de las oficinas, baños,

ventanas, persianas

Se cambia las respectivas fundas de cada tacho de

basura

Al terminar de realizar la limpieza

se deja lavando todos los

implementos utilizados, para que

no exista malos olores e imagen

FIN

Figura 23. Limpieza de oficina "Servicios Generales"




95




DISEÑO DEL PLAN CARRERA PARA EL PERSONAL

ADMINSITRATIVO DE LA EMPRESA CHUANQING DRILLING


Introducción

Con la finalidad de brindar a la empresa un instrumento que permita

mejorar el crecimiento profesional de los empleados dentro de la empresa, se

presenta la propuesta de Plan de Carrera. Este plan constituye un modelo, una

herramienta que permitirá que el personal administrativo pueda hacer carrera

dentro de la organización. El éxito del plan dependerá en gran medida del

apoyo de las máximas autoridades de la empresa y de la disposición de los

empleados.

Con esta propuesta se pretende que los empleados alcancen un nivel

mayor jerárquico o de especialización, lo cual elevará la productividad de los

empleados, ayudando a cumplir los objetivos planteados por la empresa, así

como también contribuir a mejorar aspectos como la preparación del

recurso humano mediante (capacitación, evaluación de personal, y análisis de

competencias).

Primer paso a realizar

Como primera instancia se utilizará las herramientas del plan carrera.

Esta conlleva a las definiciones de los perfiles de requerimientos profesionales

de los puestos

Con cada una de las rutas detalladas, se toma en cuenta para la

implementación del plan carrera y fomentar conocimientos, competencias en

las que se denotara las habilidades y destrezas de cada empleado de la empresa

y así poder ceder un ascenso al trabajador. Otro de los métodos a realizar es

verificar las siguientes metas que mantiene cada uno de ellos.

96




Metas personales y profesionales

Estas metas toman en cuenta el poder escalar dentro de la propia

empresa, con la finalidad de poner en práctica los conocimientos académicos

adquiridos.

Integración de expectativas personales y profesionales de la empresa

Como idea principal es que los trabajadores mejoren su conocimiento y

rendimiento, y a la misma vez estas acciones les permitan escalar y cumplir los

sueños anhelados, entre ellas pueden ser ejercer un cargo alto dentro de la

empresa, esta expectativa se realiza en el área administrativa teniendo como

finalidad crear competencias positivas.

Orientar al plan carrera hacia metas y objetivos reales

El objetivo esencial para la empresa es mantener a los personales

motivados, capacitados, empoderados, con una visión a la superación para

mejorar las posiciones o cargos, con un salario acorde a la tabla de

remuneraciones establecidas dentro de la empresa, para hacer esto posible, se

verá enfocado en sus conocimientos, habilidades y destrezas de cada

trabajador.

Comunicación hacia la existencia de un plan carrera dentro de la

empresa

La comunicación es una fase primordial para estar al tanto de las cosas

que suceden en la empresa, la comunicación será de forma horizontal y

vertical, mediante una reunión con todos los superiores de la empresa, se

planteara la propuesta de implementar el plan carrera, esta reunión se basara

97




para indicar las partes esenciales sobre el plan carrera, entre ellas se enumera

los siguientes que es; el objetivo, el valor agregado, la posición a donde

pueden llegar, los bonos que pueden adquirir por su trabajo realizado y entro

otros. Estas políticas de comunicación será responsabilidad del gerente de la

empresa, mediante el área del departamento de recursos humanos y jefes

inmediatos.

Segundo paso

Como segundo punto se realizará lo siguiente

Analizar puestos para determinar similitudes y diferencias entre

ellos: Esto quiere decir rotar al personal en actividades diferentes

del área administrativo para resaltar las habilidades que tiene en

ejecutar su trabajo.

Identificar las trayectorias con los puestos asignados

Integrar con personas que tienen mayor experiencia en sus

actividades y que de ellas aprendan

Realizar una evaluación de lo aprendido y poner en marcha la

ejecución del plan carrera

Realizar una evaluación de aptitud y actitud para saber el estado

emocional del trabajador.

Solicitar requisitos para el crecimiento profesional dentro de la

empresa, como son la superación académica.

Tercer paso

Rutas de carrera

Para hacer posible todas estas puntuaciones es necesario trabajar bajo las

rutas de carrera que constituyen una línea por la cual el trabajador avanza

durante su vida laboral de manera ascendente, ya sea en el desarrollo de una

98




labor determinada o en el traslado hacia otra actividad. Entre ellas se menciona

las siguientes rutas que nos ayudara a ejecutar de mejor forma el plan carrera

en la empresa.

Ruta Tradicional de carrera: En esta ruta el trabajador avanza

verticalmente de forma ascendente en la organización hacia un

puesto determinado, una de las principales ventajas de esta ruta es

que es directa; la ruta es clara y el individuo ya conoce los

puestos por los que tiene que pasar.

Ruta de carrera en Red: La ruta en red consiste en una

combinación de una secuencia vertical con oportunidades

horizontales. En esta ruta de carrera se identifica la experiencia

en alguno de los niveles y la necesidad de fortalecer experiencias

antes de pasar al siguiente nivel.

Ruta lateral. Dentro de esta ruta no se generar aumento de sueldo

o ascensos, pero los empleados pueden adquirir más valor dentro

de la empresa.

99




Ruta dual de carrera. esta ruta de carrera es diseñada para los

cargos técnicos a los que no les interesan los puestos gerenciales

por medio del proceso normal de ascensos en las empresas.

Las ventajas que obtendrá el individuo con la implementación del plan

carrera son, mejor salario, ascensos, trabajo con metas reales, motivación por

el logro obtenido, habilidades y destrezas y lo más esencial estabilidad laboral.

También la empresa tendrá ventajas como son, contar con talentos

únicos, alcanzar metas y objetivos definidos, un personal comprometido con la

empresa, aumento en su economía y productividad y menor rotación del

personal.

Cuarto paso

Requisitos para el éxito en los procesos de cambio

1. Apoyo total. Compromiso de la alta gerencia, respetando siempre la

diferenciación y riqueza cultural, este apoyo tiene que ser firme.

2. Liderazgo basado en valores. Es uno de los requisitos primordiales

basado en el cambio.

3. Apertura de la alta gerencia acompañados con técnicas de coaching a

través de todo el proceso.

4. Revisión de la misión, visión y valores de la empresa

5. Alineamiento de los objetivos conforme a cada departamento

6. Estudio de las habilidades y competencias de todas las personas de la

empresa

7. Total, enfoque con la dirección de gestión humana hacia el desarrollo

profesional.

8. Capacitación constante en actividades que no tengan conocimiento

9. Evaluaciones de desempeño semestrales

100




EJECUCIÓN DEL PLAN CARRERA

Establecer los mecanismos de difusión interna de vacantes o creación

de puestos para despertar el interés y participación del mayor número

de candidatos idóneos.

Invitar al personal que ya disponga de sus respectivos planes de

desarrollo y carrera profesional a que participen en el proceso en

función de la vacante o creación.

La ejecución de los Planes de Desarrollo y Carrera Profesional implica

necesariamente el cumplimiento de requisitos y procedimientos

establecidos en normativas internas y particularmente en el Manual de

Reclutamiento, Selección e Inducción de Personal que engloba las

políticas, normas, procedimientos y metodología para su aplicación,

incluyendo el Reglamento para Concursos.

Todo el personal, tanto los empleados de reciente ingreso o aquellos

promovidos a puestos de mayor jerarquía mediante los programas de

capacitación y desarrollo, tienen la oportunidad para adecuar y rebasar

el perfil del puesto e inclusive de reconvertir perfiles profesionales.

POLITICAS Y NORMAS DEL PLAN CARRERA

Cualquier personal del área administrativo de la empresa podrá

realizar su plan carrera, sin importar el nivel jerárquico que

mantiene.

Se preverá un tiempo necesario para que los personales

administrativos alcancen una nueva posición dentro de la

empresa.

La empresa deberá proporcionar, igualdad de oportunidades en el

desarrollo del crecimiento de cada colaborador.

101




Los jefes directos prestaran ayuda en el desarrollo profesional de

los trabajadores, proporcionando una retroalimentación adecuada

en su cargo.

La empresa genera una flexibilidad en su horario de trabajo, para

que puedan desarrollarse académicamente.

Se evaluará una competencia de desempeño, para verificar las

habilidades y destrezas de cada personal administrativo.

Para que la implementación del plan carrera, surta efecto se

deberá realizar de manera continua las capacitaciones respectivas

y evaluaciones para dar seguimiento al desarrollo de los

colaboradores.

102




ANEXOS

Anexos 1. Apéndice A Formato de plan carrera para los trabajadores

NOMBRE: PUESTO QUE DESEMPEÑA:

EDAD: ANTIGÜEDAD EN LA EMPRESA:

INSTRUCCIÓN:

EVALUACION NOMBRAMIENTOS

NECESIDAD DE CAPACITACION PARA DESARROLLAR MEJOR SU TRABAJO

DEBILIDADESHABILIDADES

103




Anexos 2. Apéndice C. Formato de Evaluación de 360°

Nombre: fecha:

Area: Cargo:

EVALUADOR JEFE INMEDIATO SUPERVISADO

COLEGA CLIENTE INTERNO

1 MALO 3 BUENO

INDICADORES DE GESTION (Marca con un X en el recuadro apropiado) 2 REGULAR 4 EXCELENTE

1 2 3 4

DATOS DEL EVALUADOR

Es un ejemplo para su personal en conocimiento tecnico o especializdo en su area

Ejerce el control necesario sobre las ausencias, tardanzas y disciplina de sus trabajadores

Demuestra tener control sobre las formas y medios para lograr su trabajo organizado

Mantiene un registro de seguimiento de los trabajos delegados

Supervisa que el departamento tenga los materiales o herramientas necesarios de trabajo

PLANIFICACION

ORGANIZACIÓN

LIDERAZGO Y MOTIVACION

CONTROL

Participa efectivamente en la programacion de las vacaciones y horario de todo su personal según el volumen de

Establece las metas de forma puntual y adecuada a cada miembro de su personal

Capacidad para que trabaje con el maximo de eficiencia global, haciendo uso racinal de los recursos asignados en

Es ejemplo de integridad moral y servicio

Se ha susitado quejas o molestias

Demuestra capacidad creativa para mejorar sistemas existentes

104




Anexos 3. Apéndice D. Formato perfil de puestos

CARGO: NIVEL:

DEPARTAME

NTO:

CARGO JEFE INMEDIATO:

AREA:

LOCALIDAD:

ROL DEL CARGO



RESPONSABILIDADES

Area Clave Actividades Indica

dor de

Gestión

PERFIL DEL CARGO

Edad:

Formación:

Estado Civil: Tiempo Experiencia en el cargo:

Nivel de

educación:

Tipo de Experiencia:

CONOCIMIENTOS REQUERIDOS (Detalle el tipo de conocimiento y marque con una X si es

requisito indispensable en la selección o una X en desarrollo si a través de capacitaciones puede el colaborador

obtenerlo)

105




TIPO DE CONOCIMIENTO REQUISITO ENDESARR

OLLO

COMPETENCIAS



Horario de trabajo: Disponibilidad para viajar SI X (eventual)

NO

Medio de transporte: SI NO X Maneja presupuesto: SI X

NO

Aplica persona con

discapacidad

SI NO X

Tipo de discapacidad:


Factores externos a

los que está expuesto

Posición forzada (sentado), Trabajo con PVD, Movimientos repetitivos,

Trabajo a presión, Alta responsabilidad, Participación/Supervisión, Minuciosidad de

la tarea.

106




GLOSARIO

Normas: Una norma es una regla que debe ser respetada y que

permite ajustar ciertas conductas o actividades.

Políticas: La política es una actividad orientada en forma

ideológica a la toma de decisiones de un grupo para alcanzar

ciertos objetivos.

Procesos: Describe la acción de avanzar o ir para adelante, al

paso del tiempo y al conjunto de etapas sucesivas advertidas en

un fenómeno natural.

Eficiencia: Refiere a la habilidad de contar con algo o alguien

para obtener un resultado. (cumplir un objetivo con el mínimo de

recursos disponibles y tiempo)

Eficacia: Es la capacidad de alcanzar el efecto que espera o se

desea tras la realización de una acción.

Socialización: Se denomina al proceso a través del cual los seres

humanos aprenden e interiorizan las normas y los valores de una

determinada sociedad y cultura. Este aprendizaje les permite

obtener las capacidades necesarias para desempeñarse con éxito

en la interacción social.

Perfil de puesto: es un proceso que consiste en enumerar las

tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los

demás cargos de la empresa.

Diagrama de flujo: Exhibe los vínculos existentes entre los

diversos elementos que componen un sistema o un conjunto.

Plan Carrera: Es un modelo sistemático que se desarrolla antes

de concretar una cierta acción con la intención de dirigirla.

Jerarquía: Es un orden de forma ascendente y descendente, es la

facultad para hacer algo o el dominio para mandar.

107




Flexibilidad: Permite resaltar la disposición de un individuo u

objeto para ser doblado con facilidad.

108




CAPITULO VI

6.0 ASPECTOS ADMINISTRATIVO

6.01 Recursos

6.01.01 Recursos Humanos

Población: 16 personas

Gerente General: 2 personas

6.01.02 Instituto Cordillera

Tutor: Direccionamiento del desarrollo efectivo del proyecto.

Proyectista: Desarrollo y ejecución de la propuesta.

Lector: Profesional asignado para revisar la ortografía y normas APA.

6.1.02 Recursos Audiovisuales

Computadora

Impresora

Memory flash

109




6.01.03 Recursos Financieros

Tabla 25. Recursos Financieros

VARIABLES MONTO

PAGO DE TUTORIAS 900

PAGO INTERNET 35

PAGO IMPRESIONES 30

PAGOS SUMINISTROS DE OFICINA 30

TOTAL 995




6.01.04 Presupuesto o costo de proyecto

Según Burbano, el presupuesto es una expresión cuantitativa formal de

los objetivos que se propone alcanzar la administración de la empresa en un

periodo con la adopción de las estrategias necesarias para lograrlas, es una

estimación programada de manera sistemática para obtener un organismo en

un periodo determinado. (Burbano, 2005, pág. 2)

Tabla 26. Presupuesto de costos y gastos

VARIABLES MONTO

SERVICIOS

FOTOCOPIA 30

IMPRESIONES 20

ANILLADOS 15

INTERNET 35

PASAJES 20

TOTAL 120




110

6.02 Cronograma

Tabla 27. Cronograma

ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE

ACTIVIDAD 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Aprobación d

el tema

Antecedentes

Análisis de

Involucrados

Problemas y Objetivos

Análisis de Alternativas

Propuesta

Aspectos

Administrativos

Conclusiones

Recomendaciones



111




CAPITULO VII

7.0 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

7.1 Conclusiones

El plan carrera en un proyecto que beneficiara directamente a la

empresa generando un crecimiento en el aspecto económico y a la

vez una imagen corporativa en cuanto al servicio que presta, en el

crecimiento y desarrollo personal y profesional del personal

involucrado, brindando la oportunidad de mejorar su calidad de

vida.

Con el análisis realizado durante el proceso y elaboración del

proyecto se concluye que es un elemento esencial en la

implementación del plan carrera, ya que nos permite identificar

los perfiles y competencias que existe dentro de la empresa. Con

base en los resultados obtenidos, se puede determinar que existen

deficiencias en el área administrativo, ya que no posee ningún

tipo de plan de desarrollo sistemático para la empresa.

La información otorgada sobre el plan carrera fue de gran utilidad

para los trabajadores por que les ayudo a hacer más fácil la

adaptación al cambio y en consecuencia a mejorar sus actividades

laborales.

El proyecto que realizamos ha contribuido de manera muy

importante para identificar y resaltar los puntos que hay que

112




cubrir y considerar para llevar a cabo una implementación exitosa

de la implementación del plan carrera. Deja muchas cosas

importantes a flexionar y muchas otras las ha reforzado como

puntos angulares para llevar a cabo una buena implementación.

Dentro de los puntos que consideramos tienen más importancia

dentro del proyecto de esta naturaleza son el detectar cuáles son

las necesidades reales de las personas que trabajan día a día en

sus puestos, más que los procesos operativos de una empresa se

apaguen a la realidad del trabajo diario y no sean un obstáculo

burocrático, que impida el crecimiento personal de cada uno de

los trabajadores.

7.2 Recomendaciones

Es de vital importancia que la empresa realice planes de

capacitación de manera constante, para tener un personal

productivo y a la vez dar a conocer los procesos de gestión de

competencias y desarrollo del talento humano.

Se recomienda que la gerencia general considere la idea de

implementar el plan carrera en la empresa, para el beneficio de la

empresa y que sus colaboradores sean productivos.

Las evaluaciones de desempeño y competencia sobre la

implementación del plan carrera se recomienda realizar de

manera constante o cuando se vea necesario el caso, de manera

que se pueda aplicar estrategias oportunas conforme al desarrollo

y fortalecimiento del talento humano.

Otro factor por la que se recomienda el diseño y la

implementación del plan carrera, es que la empresa contara con

recurso humano motivado, capacitado y calificado mejorando

esto las actividades cotidianas en sus puestos de trabajo. Para el

113




diseño del plan carrera, es necesario actualizar los perfiles de los

diferentes puestos existentes, del personal administrativo de la

empresa, así como la determinación de los requisitos necesarios

para los mismos.

Es recomendable que el personal de la organización tenga

el conocimiento de las oportunidades que existen dentro de la

empresa, para esto se necesita un buen sistema de comunicación

que pueda informar bien y de manera oportuna a todos los

trabajadores de la empresa. En este caso podría ser de gran ayuda

un boletín mensual que sea repartido al administrativo de la

empresa Chuanqing Drilling Engineering Company Limited, para

que las personas sepan las oportunidades que existen y lo que

pueden hacer para alcanzar lo que desean.

114




Bibliografía

Alles, M. (2000). Direccion Estrategica de Recursos Humanos. En M. Alles.

Buenos Aires - Mexico: Granica.

Alles, M. (2009). Direccion estrategica de recursos humanos. 206. Granicas.

Obtenido de http://biblio3.url.edu.gt/Tesario/2014/05/43/De-Leon-

Luz.pdf

Arias, & Fidias. (1999). Investigacion Descriptiva.

Bohlander, Snell, & Sherman. (2004). Administracion de Recursos Humanos.

Australia: Graman Graphic.

Burbano. (2005). Planificación presupuestaria . Obtenido de

http://publicaciones.urbe.edu/index.php/cicag/article/viewArticle/1681/

3489

Castillero, O. (s.f.). Tipos de investigación. Obtenido de

https://psicologiaymente.net/miscelanea/tipos-de-investigacion

Cempro. (2010). Marco Lógico. Obtenido de

http://www.cempro.org.pe/2011/11/paso-4-analisis-de-alternativas.html

Chiavenato. (1999). Diseño de puestos de trabajo. Obtenido de

https://www.gestiopolis.com/diseno-de-puestos-de-trabajo/

Fernandez, D. (s.f.). Plaificación de la carrea profesional . Obtenido de

Dirección de Recursos Humanos:

https://es.slideshare.net/davidfm/plan-de-carreras

Garcia, M. (2001). Seleccion del personal. Obtenido de

https://books.google.com.ec/books?id=L3o7zpfK-

uwC&pg=PA244&dq=que+es+el+plan+carrera+segun+autores&hl=es-

419&sa=X&ved=0ahUKEwiA3c6Bi-

115




bUAhUBdiYKHTAfAeUQ6AEIJTAA#v=onepage&q=que%20es%20e

l%20plan%20carrera%20segun%20autores&f=false

Gomez, M. (1979). Metodología de planteamineto del desarrollo sostenible.

Obtenido de

https://books.google.com.ec/books?id=B3oSfHtR0vkC&pg=PT37&dq

=concepto+del+arbol+de+problemas+y+objetivos+segun+autores&hl=

es&sa=X&ved=0ahUKEwjsj765-

PzVAhXJTSYKHdV7Bt4Q6AEIJDAA#v=onepage&q=concepto%20d

el%20arbol%20de%20problemas%20y%20objetivos%20segun%20a

Math, E. (1984). Plan Carrera.

McGregor, D. (s.f.). El lado humano de las empresas. Teoria X, Y. Estados

Unidos.

Metodologia de marco logico. (s.f.). Obtenido de

http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/5/39255/mmlrbb_uru_parte

_1.pdf

Muñoz, J. (s.f.). Escuela Politecnica Nacional.

Navarrete, L., & Ferreira, M. R. (2006). Tecnicas Cualitativas de

investigación. Barcelona: Graal.

Ouchi, W. (s.f.). Teoria de aprendizaje o de enfoque externo . Teoria Y.

Estados Unidos.

PREVAL. (s.f.). Mapeo de Actores. Obtenido de

https://dpp2012.files.wordpress.com/2012/08/03-documento-de-

trabajo1.pdf

Roche, S. (2017). Carrera y Desarrollo. Roche, 3.

Serbia, G. d. (2011). Guia para enfoque de marco logico. Obtenido de

https://queesproyecto.com/2016/03/28/definicion-de-analisis-de-

involucrados/

Tamayo, & Tamayo. (2008). Metodologia de la Investigación . Obtenido de

http://www.eumed.net/tesis-doctorales/2012/zll/metodologia-

investigacion.html Tamayo, T. M. (1997). El proceso de la

investigacion cientifica. Mexico: Limusa.

116




117




Documents

ACTA DE APROBACIÓN DE PROYECTO DE GRADO€¦ · Proyecto de Investigación Previo a la Obtención de Tecnólogo en Administración de Recursos Humanos – Personal Autor: María