Acta de la Vigésima Primera 2015 con1acuerdo - gob.mx · 1 de 3 Acta de la Vigésima Primera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas En

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Acta de la Vigésima Primera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas

En la ciudad de México, Distrito Federal, siendo las diez horas con catorce minutos del veinticinco de mayo de dos mil quince, se reunieron en el piso 8 del edificio marcado con el número 1137 de la avenida Ángel Urraza, en la colonia Del Valle, la Comisionada y los Comisionados Adrián Franco Zevada, Susana Thalía Pedroza de la Llave, Julio Antonio Hernández Barros y Sergio Jaime Rochín del Rincón, a efecto de llevar a cabo la Vigésima Primera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, conforme al siguiente------------------------------------------- -----------------------------------Orden del Día---------------------------------- 1. Instalación de la Vigésima Primera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas.------------------------------------------ 2. Lista de asistencia.---------------------------------------------------------------- 3. Lectura y aprobación del Orden del Día.--------------------------------------- 4. Aprobación y firma del acta de la Vigésima Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas.----------------------------- 5. El Comisionado Julio Antonio Hernández Barros somete a consideración del Pleno el proyecto de Mecanismo de intervención para brindar atención a las víctimas del caso de Iguala, Guerrero.------------------------------------------------- 6. La Comisionada Susana Thalía Pedroza de la Llave y el Comisionado Presidente, Sergio Jaime Rochín del Rincón, someten a consideración del Pleno el proyecto de Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas.----------------- 7. La Comisionada Susana Thalía Pedroza de la Llave y el Comisionado Presidente, Sergio Jaime Rochín del Rincón, someten a consideración del Pleno el Proyecto de modificación al Acuerdo CEAV/PLENO/2015/005/07, por el que se determina la coordinación de los comités y comités especializados de la CEAV.-------------------------------------------------------------------------------------- 8. Seguimiento de acuerdos.------------------------------------------------------- • Unidad de Atención Inmediata y Primer Contacto.--------------------------- 9. Asuntos generales.--------------------------------------------------------------- 10. Cita para la próxima Sesión Ordinaria.----------------------------------------- ----------------------Desarrollo de la Sesión y acuerdos---------------------- 1. El Comisionado Presidente, Sergio Jaime Rochín del Rincón, declaró formalmente instalada la Vigésima Primera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la CEAV a las diez horas con catorce minutos.---------------------------------------- 2. La Secretaria Técnica dio cuenta de la presencia de los cuatro Comisionados en funciones y declaró la existencia de quórum, de conformidad con la fracción IV del artículo 38 del Reglamento de la Ley General de Víctimas.-----------------------------------------------------------------------------------

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3. El Pleno aprobó por unanimidad el Orden del Día.---------------------------- 4. El Pleno aprobó por unanimidad el Acta de la Vigésima Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas.----------------- 5. El Pleno tuvo conocimiento del proyecto de Mecanismo de intervención para brindar atención a las víctimas del caso de Iguala, Guerrero, presentado por el Comisionado Julio Antonio Hernández Barros.-------------------------------- 6. El Pleno aprobó por unanimidad el Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, e instruyó a la Secretaria Técnica para que se publique en la página de Internet de le Entidad.------------------------------------------------- 7. El Pleno aprobó, por unanimidad, la modificación al Acuerdo CEAV/PLENO/2015/005/07 por el que se determina la coordinación de los comités y comités especializados de la CEAV, a fin de que el Comité de Igualdad, No Discriminación y Grupos de Víctimas quede a cargo del Comisionado Presidente, Sergio Jaime Rochín del Rincón.-------------------------- 8. El Pleno tuvo conocimiento del informe presentado por la Titular de la Unidad de Atención Inmediata y Primer Contacto.----------------------------------- Al no haber más asuntos que tratar, se cierra el Acta de la Vigésima Primera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, a las doce horas con treinta y ocho minutos .--------------------------------------------------------------------------------------------

Sergio Jaime Rochín del Rincón

Comisionado Presidente

Adrián Franco Zevada

Comisionado

Susana Thalía Pedroza de la Llave

Comisionada

Julio Antonio Hernández Barros

Comisionado

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Alejandra Soto Alfonso

Secretaria Técnica, quien da fe

La presente hoja de firmas

forma parte del Acta de la

Vigésima Primera Sesión

Ordinaria 2015 del Pleno de la

Comisión Ejecutiva de Atención

a Víctimas, celebrada el 25 de

mayo de 2015.

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ACUERDO/CEAV/2015/021/06 México, D. F., a 25 de mayo de 2015.

“2015, Año del Generalísimo José María Morelos y Pavón”

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ACUERDO DEL PLENO por el que se aprueba el Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas.

Presentación Por su cercanía, atención y sensibilidad hacia las personas en situación de víctimas, la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas (CEAV) asume los principios de igualdad, no discriminación y respeto a la dignidad de las personas en las labores que realiza con el propósito de cumplir, de manera diligente, con las obligaciones que le asisten y contribuir en el respeto, la protección y el cumplimiento de los derechos humanos en México. Este compromiso se hace extensivo a los esfuerzos que se realizan al interior de la Comisión, por lo que es indispensable implementar estrategias que permitan contar con un ambiente laboral libre de hostilidades, desigualdades, acoso sexual y, sobre todo, en el cual se respete a las personas que colaboran en la institución, con independencia de su género, preferencia sexual o condición social o cultural, y que no se impida su sano desarrollo profesional y personal. En este sentido, la CEAV busca sensibilizar a todas y todos sus integrantes sobre los ambientes de trabajo sanos y la importancia de la colaboración respetuosa e igualitaria, además de intervenir y sancionar las prácticas de hostigamiento y acoso sexual en cualquiera de sus modalidades. En consecuencia, con fundamento en lo dispuesto por los artículos 93 de la Ley General de Víctimas y 37 Bis, fracción VI, del Estatuto Orgánico de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, el Comité de Igualdad, No Discriminación y Grupos de Víctimas, como Unidad de Género de la Comisión Ejecutiva, somete a consideración del Pleno el proyecto de Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, elaborado con la participación de las y los representantes designados por el Pleno de la CEAV en su octava sesión ordinaria 2015 para integrar el Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual.



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Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la CEAV

Introducción 1. Marco conceptual, jurídico y programático

1.1 Marco conceptual

1.1.1 Acoso sexual 1.1.2 Hostigamiento sexual 1.1.3 Perspectiva de género 1.1.4 Principios

1.1.4.1 Igualdad y no discriminación 1.1.4.2 Debida diligencia 1.1.4.3 Evitar la victimización secundaria o revictimización 1.1.4.4 Enfoque diferencial y especializado

1.2 Marco jurídico 1.3 Marco programático

1.3.1 Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 1.3.2 Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación

contra las Mujeres 2013-2018 (Proigualdad) 1.3.3 Programa Integral para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia

contra las Mujeres 2014-2018 1.3.4 Programa Nacional para la Igualdad y No Discriminación 2014-2018

(Pronaid) 1.3.5 Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres de la CEAV 2014-2018

2. Estructura orgánica del Comité 3. Procedimiento de atención

3.1 Mecanismo de recepción de denuncias 3.2 Análisis del caso 3.3 Orientación jurídica 3.4 Integración de la documentación para la investigación del órgano competente

4. Atención y estrategias preventivas 5. Evaluación y modificaciones al Modelo



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Introducción El Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la CEAV pretende constituir una herramienta para la protección de los derechos de las personas que laboran en la CEAV, con el fin de proteger su sano desarrollo personal y profesional, en un ambiente laboral sano, libre de hostilidades y respetuoso de su dignidad. Es indispensable que al interior de la CEAV exista conciencia y sensibilidad sobre la importancia de no reproducir estereotipos de género causantes de desigualdades, condiciones de desventaja y violencia que pueden afectar la integridad, la autoestima y el desempeño de mujeres y hombres. Dicha sensibilidad debe estar acompañada de medidas que atiendan las conductas que ponen en riesgo la seguridad personal y que eviten su realización. En ese sentido, el presente Modelo no solamente protege a las mujeres y los hombres que puedan encontrarse en situación de víctimas de hostigamiento y/o acoso sexual, sino que reconoce que las agresiones derivadas de dichos actos pueden darse también en relaciones no heterosexuales, lo cual busca fortalecer un ambiente incluyente y de respeto mutuo entre las y los trabajadores tanto de la CEAV como de sus Delegaciones. El presente Modelo se integra de cinco apartados: 1. Marco conceptual, jurídico y programático; 2. Parte orgánica; 3. Procedimiento; 4. Sanción y estrategias preventivas, y 5. Evaluación y modificaciones. A lo largo de ellos se establecen los conceptos y los principios que deben observarse para su aplicación e interpretación, se delimita el marco jurídico nacional e internacional en el que se basa y las disposiciones programáticas que le dan fundamento; el procedimiento que debe seguirse para el desarrollo de la investigación y la sanción de los casos denunciados, así como la evaluación y modificación de su contenido. Tales conceptos y lineamientos ayudarán a identificar los casos de hostigamiento, acoso sexual y conductas discriminatorias que pueden generar ambientes laborales hostiles y que deben ser investigadas con el fin de evitar prácticas que pongan en riesgo la integridad de las personas. Además de las previstas en el numeral 7 del funcionamiento del Mecanismo de prevención, atención y seguimiento a las prácticas de hostigamiento y acoso sexual,1 las acciones del Comité de Prevención, Atención y Seguimiento del Hostigamiento y el

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1 Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, Mecanismo de prevención, atención y seguimiento a las prácticas de hostigamiento y acoso sexual, México, Tercera Sesión Ordinaria 2015 del Pleno de la CEAV, 21 de enero de 2015, disponible en http://www.ceav.gob.mx/wp-content/uploads/2014/04/3-SO-2015.pdf [fecha de consulta 4 de mayo de 2015].



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Acoso Sexual en la CEAV, en lo sucesivo el Comité, de manera enunciativa mas no limitativa, son las siguientes:

• Informar a las y los servidores públicos de la CEAV que existe un Comité de

intervención en casos de hostigamiento y acoso sexual.

• Difundir los conceptos de hostigamiento y acoso sexual entre las y los servidores

públicos de la institución.

• Hacer del conocimiento de las y los servidores públicos de la CEAV información

básica sobre la normatividad vigente en México relativa al hostigamiento y acoso

sexual.

• Diseñar y llevar a cabo un programa permanente de difusión, al igual que

actividades de orientación y capacitación, con el fin de promover y desarrollar una

cultura de prevención y denuncia en contra del hostigamiento y el acoso sexual.

• Proponer actividades y cursos de capacitación para las y los servidores públicos de

la CEAV relacionados con los temas de hostigamiento y acoso sexual.

• Informar los mecanismos institucionales para la atención y seguimiento a los

casos de hostigamiento y acoso sexual.

De esta forma, el objetivo del Modelo es establecer el protocolo de intervención que el Comité realizará en los casos de hostigamiento y acoso sexual que se presenten en la CEAV, a fin de que el personal que viva estas formas de violencia cuente con un mecanismo que le permita el acceso a la justicia conforme a la normatividad aplicable. Cabe destacar que para la elaboración del Modelo fueron tomados en consideración los conceptos y las referencias de los artículos 1o., 4o., 20 y 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, la Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer, la Recomendación General 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de Naciones Unidas, el Convenio 100 sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) de 1951, el Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la OIT de 1958, la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, la Ley General de Víctimas, la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, la Ley General de las Personas con Discapacidad, la Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, el Código Penal Federal, el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, y la Guía Administrativa de Prevención y Atención a Quejas por Acoso Laboral, Acoso y Hostigamiento Sexual del Instituto Nacional de las Mujeres.



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Además, fue considerado el Modelo de Atención Integral en Salud (MAIS) de la CEAV en su estructura y contenido conceptual, y fueron integrados algunos conceptos que la propia CEAV ha establecido en dicho Modelo y que son pertinentes a los mecanismos de atención y seguimiento a casos de acoso y hostigamiento sexual. De igual manera, se consideró el Modelo Integral de Atención a Víctimas (MIAV), elaborado también por dicha Comisión. 1. Marco conceptual, jurídico y programático 1.1 Marco conceptual Con el fin de homologar los criterios a partir de los cuales se dará atención a los casos de hostigamiento y/o acoso sexual, se presentan a continuación las definiciones tanto de las conductas violatorias de derechos humanos, objeto del presente Modelo, así como otros conceptos que deben ser considerados con motivo de su aplicación. Cabe destacar que si bien algunos de los conceptos aquí propuestos son retomados de la legislación que protege los derechos humanos de las personas en situación de víctimas de acoso y hostigamiento sexual, dicha legislación considera como principales sujetos de tales agresiones a las mujeres por encontrarse en condiciones de desventaja derivadas de la violencia de género; sin embargo, los hombres y otras personas en situación de vulnerabilidad también son susceptibles de padecer violencia en el ámbito laboral, por lo que para la interpretación y aplicación de estos conceptos deben ser considerados los criterios de perspectiva de género y el enfoque diferencial y especializado que señala la Ley General de Víctimas. Vale la pena recordar que la legislación que protege los derechos humanos en nuestro país también reconoce la existencia de grupos de población con características particulares o con mayor situación de vulnerabilidad en razón de su edad, género, preferencia u orientación sexual, etnia, condición de discapacidad y otras, por lo que los casos requieren de una atención especializada que responda a las particularidades y grado de vulnerabilidad de las víctimas. 1.1.1 Acoso sexual Es una forma de violencia en la que, si bien no existe la subordinación, hay un ejercicio abusivo de poder que conlleva a un estado de indefensión y de riesgo para la persona en situación de víctima, independientemente de que se realice en uno o varios eventos.2

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2 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia, México, Diario Oficial de la Federación de 1 de febrero de 2007, última reforma de 2 de abril de 2014,



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1.1.2 Hostigamiento sexual Es el ejercicio del poder en una relación de subordinación real de la persona en situación de víctima frente a la persona agresora en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas, relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.3 Sólo a petición de parte ofendida se podrá proceder penalmente contra el hostigador; el hostigamiento sexual será punible sólo cuando se cause un perjuicio o daño.4 1.1.3 Perspectiva de género La teoría de género está basada en el principio de igualdad y se desarrolla con el fin de apoyar la reivindicación que las mujeres hacen de su derecho a que se garantice el ejercicio de sus derechos humanos en todos los aspectos de su vida, como se hace con relación a los hombres. La teoría de género enriqueció la teoría de los derechos humanos con un método de análisis específico de cómo se construye socialmente la posición de desigualdad real de las mujeres. De esta manera, ayuda a identificar las formas de discriminación violatorias de derechos humanos que lastiman, de manera diferenciada, a las mujeres y a los hombres, y permite, a su vez, tomar medidas idóneas para que esa discriminación deje de presentarse.

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artículo 13, párrafo segundo, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGAMVLV.pdf [fecha de consulta 4 de mayo de 2015]. Vale la pena destacar que en el Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual, la Suprema Corte de Justicia de la Nación sugiere algunos ejemplos de dichas conductas tales como contactos físicos indeseados, insinuaciones u observaciones marcadamente sexuales, exhibición no deseada de pornografía o exigencias sexuales verbales o de hecho. Además, puntualiza que el acoso sexual se configura independientemente de la relación jerárquica entre las partes y puede consistir en: a) Chantaje sexual (quid pro quo): requerimientos de favores sexuales a cambio de un trato preferencial, o promesa de éste, en su situación actual o futura en el empleo, cargo o comisión; como amenaza respecto de esa situación o como condición para su aceptación o rechazo en un empleo, cargo o comisión, y b) Acoso sexual ambiental: acercamientos corporales u otras conductas de naturaleza sexual indeseadas u ofensivas para quien las recibe, utilización de expresiones o imágenes de naturaleza sexual que razonablemente resulten humillantes u ofensivas para quien las recibe. Ver Suprema Corte de Justicia de la Nación, Manual de Buenas Prácticas para Investigar y Sancionar el Acoso Laboral y/o el Acoso Sexual en la Suprema Corte de Justicia de la Nación, México, p. 7, disponible en https://www.scjn.gob.mx/Documents/MANUAL%20DE%20BUENAS%20PRACTICAS.pdf [fecha de consulta: 4 de mayo de 2015]. 3 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General de Acceso… cit., artículo 13, párrafo primero. 4 Gobierno de la República, Código Penal Federal, México, Diario Oficial de la Federación de 14 de agosto de 1931, última reforma de 12 de marzo de 2015, artículo 259 Bis, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/9_120315.pdf [fecha de consulta: 4 de mayo de 2015].�



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Se trata de una teoría que parte de la observación básica de que las mujeres y los hombres presentan dos tipos de características diferenciales: las primarias o sexuales, con las que se nace, que son inherentes y constituyen una constante, y las secundarias o de género, que son dadas socialmente, provienen del contexto en que se desarrollen y están condicionadas por éste, por su sistema de valores y por los intereses que lo determinan. Entonces, podemos ver que la identidad sexual —conformada por las características primarias— queda cubierta, a lo largo de la experiencia de vida de mujeres y hombres en la escuela, la familia y/o la calle, por una identidad de género que sesga la singularidad de cada mujer y de cada hombre e impone a unas y otros determinadas características y determinados papeles o roles tan diferenciados que acaban siendo diametralmente opuestos, porque sus componentes:

• No se pueden mezclar (hay tareas, gustos, capacidades, obligaciones que sólo son

aceptadas socialmente como características de las mujeres, y hay otras que sólo

son permitidas a los hombres; por ejemplo, las mujeres deben ser recatadas

mientras que los hombres deben ser osados);

• No tienen el mismo valor (lo masculino domina y define a lo femenino y, en casos

extremos, llega a verse como el paradigma de lo humano. Así, la sensibilidad

femenina es comúnmente percibida como falta de objetividad masculina), y

• No puede evadirse so pena de señalamiento y exclusión social (por ejemplo, una

joven osada es vista como carente de feminidad; un hombre prudente es visto

como carente de carácter).

De esta manera, la perspectiva de género ayuda a reconocer que pertenecer a determinado sexo tiene consecuencias diversas en la vida de las mujeres y los hombres y esto debe tomarse en cuenta cuando se diseñan las medidas con las que se pretende resolver un problema social, en este caso atender a las personas en situación de víctimas, con el fin de que dichas medidas sean diferenciadas para responder a esas consecuencias. Como señala Susana Gamba,5 “atender la perspectiva de género en el diseño y la puesta en marcha de programas de gobierno implica reconocer que entre mujeres y hombres se dan relaciones de poder, son transversales a todo el entramado social y se articulan con otras relaciones como las de clase, etnia, edad, preferencia sexual y religión”, entre otras.

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5 Gamba, Susana, “¿Qué es la perspectiva de género y los estudios de género?”, Mujeres en Red. El Periódico Feminista, 2008, disponible en http://www.nodo50.org/mujeresred/spip.php?article1395 [s. f.], citada por la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, Modelo de Atención Integral en Salud, México, 2015, disponible en http://www.ceav.gob.mx/wp-content/uploads/2014/07/MAIS-20150326.pdf [fecha de consulta: 4 de mayo de 2015].



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1.1.4 Principios Con el fin de otorgar la protección más amplia a las víctimas de hostigamiento y/o acoso sexual, para efectos de la interpretación y aplicación de este Modelo deben observarse los siguientes principios: 1.1.4.1 Igualdad y no discriminación En ejercicio de los derechos y garantías de las personas en situación de víctimas y en los procedimientos a que se refiere este Modelo, las y los servidores públicos se conducirán sin distinción, exclusión o restricción ejercidas por razón de sexo, raza, color, orígenes étnicos, sociales, nacionales, lengua, religión, opiniones políticas, ideológicas o de cualquier otro tipo, género, edad, preferencia u orientación sexual, estado civil, discapacidad o cualquier otra que tenga por objeto o efecto impedir o anular el reconocimiento o el ejercicio de los derechos y la igualdad real de oportunidades de las personas. El principio de igualdad y el derecho a la no discriminación implican que las investigaciones relacionadas con el acoso sexual combatan las relaciones de poder que afectan a personas que se encuentren en situación de vulnerabilidad y se abstengan de reproducir estereotipos de género que imponen comportamientos y actitudes, basados en la construcción social de los roles asignados a la masculinidad, la feminidad, el sexo, la preferencia sexual o la identidad, que afectan el ejercicio de los derechos de las personas. 1.1.4.2 Debida diligencia Este principio implica la obligación de las y los servidores públicos encargados de la aplicación e interpretación del presente Modelo de realizar todas las actuaciones necesarias dentro de un tiempo razonable para la prevención, la atención y la sanción de actos de hostigamiento y acoso sexual, con el fin de que las agresiones generadas a la persona en situación de víctima no se potencialicen, de manera que se evite poner en riesgo su seguridad e integridad personal. 1.1.4.3 Evitar la victimización secundaria o revictimización Una condición indispensable para lograr el empoderamiento de la persona en situación de víctima y para asegurar la protección de sus derechos, incluido el de participar en el proceso de justicia, es la no revictimización, que consiste en evitar que quienes han sido



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víctimas vuelvan a serlo, esta vez por parte de las y los servidores públicos mediante el sometimiento a múltiples interrogatorios o declaraciones, malos tratos o exámenes que puedan afectar su integridad, autoestima y salud mental, o mediante el trato discriminatorio, la denegación o el retardo de servicios. Al respecto, la Ley General de Víctimas contempla el concepto de “victimización secundaria” y establece en su artículo 5o. que

Las características y condiciones particulares de la víctima no podrán ser motivo para negarle su calidad. El Estado tampoco podrá exigir mecanismos o procedimientos que agraven su condición ni establecer requisitos que obstaculicen e impidan el ejercicio de sus derechos ni la expongan a sufrir un nuevo daño por la conducta de los servidores públicos.6

Para evitar la victimización secundaria de la víctima se debe realizar lo siguiente:

• Diseñar la ruta de atención, desde el primer momento y en conjunto con la persona que denuncia, de manera que se brinden a la probable persona víctima los servicios que requiera, cuando los necesite, sin trámites complicados y sin demoras.

• Nunca tratar a la persona denunciante y/o probable víctima como responsable de las circunstancias que forman parte de los actos constitutivos de hostigamiento y/o acoso sexual.

• Manejar con reserva y confidencialidad la información sobre los hechos denunciados o datos que, por su naturaleza, puedan ser utilizados por el o la agresora o terceras personas como represalia por la denuncia presentada.

1.1.4.4 Enfoque diferencial y especializado7 Para la aplicación e interpretación de este Modelo, debe tomarse en cuenta la existencia de características individuales que puedan colocar a la probable persona víctima en una situación de mayor vulnerabilidad ya sea por su edad, género, preferencia u orientación sexual, condición de discapacidad u otras características, lo que implica reconocer que ciertos daños requieren de una atención especializada que responda a las particularidades y al grado de vulnerabilidad de las personas en situación de víctimas.

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6 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General de Víctimas, México, Diario Oficial de la Federación de 9 de enero de 2013, última reforma de 3 de mayo de 2013, artículo 5, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGV.pdf [fecha de consulta: 4 de mayo de 2015]. 7 Ídem.



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Las y los servidores públicos que deban aplicar este Modelo ofrecerán, en el ámbito de sus respectivas competencias, garantías especiales y medidas de protección a las personas en situación de víctimas expuestas a un mayor riesgo de violación de sus derechos. Este principio incluye la adopción de medidas que respondan a la atención de dichas particularidades y grado de vulnerabilidad, reconociendo igualmente que ciertos daños sufridos requieren, por su gravedad, de un tratamiento especializado para dar respuesta a su reparación. 1.2 Marco jurídico El presente Modelo busca construir un ambiente sano, libre de violencias motivadas por razones de género, que permita identificar, investigar y sancionar, en términos de las disposiciones jurídicas aplicables, conductas de hostigamiento y acoso sexual al interior de la CEAV. El marco normativo sobre el cual se edifica el Modelo se integra de los instrumentos jurídicos siguientes: Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM)8 El artículo 1o. de la CPEUM establece la obligación de todas las autoridades de promover, respetar, proteger y garantizar los derechos humanos. En consecuencia, el Estado deberá prevenir, investigar, sancionar y reparar las violaciones a los derechos humanos en los términos que establezca la ley. Además, dicho artículo establece la prohibición de toda discriminación motivada por origen étnico o nacional, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, las condiciones de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas. Por su parte, el artículo 4o. de la CPEUM establece la igualdad de las mujeres y de los hombres frente a la ley, y en el artículo 123 se determina la igualdad de salarios por igualdad de trabajo, sin considerar diferencias de sexo o nacionalidad. En cumplimiento de las disposiciones constitucionales, el Modelo pretende servir como herramienta para proteger los derechos humanos de las personas que colaboran en la CEAV, a efecto de resguardar su integridad y dignidad, así como evitar que se vean

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8 Congreso Constituyente, Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, Diario Oficial de la Federación de 5 de febrero de 1917, última reforma de 7 de julio de 2014, México, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/1_07jul14.pdf [fecha de consulta: 4 de mayo de 2015].



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envueltas en situaciones de discriminación o desigualdad en el ejercicio de las labores que realizan. Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belém do Pará), 19949 Esta Convención tiene el propósito de proteger los derechos humanos de las mujeres y eliminar las situaciones de violencia que puedan afectarlas, ya que toda mujer tiene derecho a una vida libre de violencia, tanto en el ámbito público como en el privado. Con motivo de la suscripción de esta Convención y como Estado parte, México asume el compromiso de adoptar las medidas necesarias para prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia contra las mujeres. Recomendación General 19 del Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas, 199210 Como parte de esta Recomendación, el Comité estableció que la violencia contra las mujeres constituye una grave forma de discriminación basada en el género e implica la violación de diversos derechos humanos. En ese sentido, determinó que la igualdad en el empleo puede verse seriamente perjudicada cuando se somete a las mujeres a la violencia dirigida concretamente a ellas por su condición de tales; por ejemplo, el hostigamiento sexual en el lugar de trabajo. Esta Recomendación es un referente primordial para la construcción de este Modelo, ya que define los alcances del hostigamiento sexual, señalando que éste incluye las conductas de tono sexual tales como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, ya sean verbales o de hecho. Puntualiza que ese tipo de conductas pueden ser humillantes y constituir un problema de salud y de seguridad, y que es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa le podría causar problemas en relación con su trabajo, incluso con la contratación o el ascenso, o cuando crea un medio de trabajo hostil. Convenio 100 sobre igualdad de remuneración de la Organización Internacional del Trabajo, 195111 ��

9 Convenio ratificado por México el 19 de junio de 1998, actualmente en vigor. 10 Comité para la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer de las Naciones Unidas (CEDAW), Recomendación General 19, 11o. periodo de sesiones, 1992, disponible en http://www.un.org/womenwatch/daw/cedaw/recommendations/recomm-sp.htm [fecha de consulta: 6 de mayo de 2015].



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Este Convenio establece el principio de igualdad de remuneración entre la mano de obra femenina y masculina por trabajos y salarios equivalentes, y establece la obligación de los Estados parte de adoptar medidas para promover la evaluación objetiva del empleo, tomando como base los trabajos que éste entrañe. Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación) de la Organización Internacional del Trabajo, 195812 El Convenio 111 establece el principio de igualdad al determinar la prohibición de

cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia13 Esta ley, cuyo propósito es garantizar la prevención, la atención, la sanción y la erradicación de todos los tipos de violencia contra las mujeres y promover su desarrollo integral y su plena participación en todas las esferas de la vida, establece, de manera enunciativa, los tipos y modalidades de violencia contra las mujeres. Como violencia económica, dicha Ley identifica en su artículo 6o., fracción IV, a

toda acción u omisión del Agresor que afecta la supervivencia económica de la víctima. Se manifiesta a través de limitaciones encaminadas a controlar el ingreso de sus percepciones económicas, así como la percepción de un salario menor por igual trabajo, dentro de un mismo centro laboral.

Adicionalmente, el ordenamiento determina en su artículo 11 que, en una de sus modalidades, la violencia laboral constituye “la negativa ilegal a contratar a la Víctima o a respetar su permanencia o condiciones generales de trabajo”, así como

la descalificación del trabajo realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación, el impedimento a las mujeres de llevar a cabo el

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11 Convenio ratificado por México el 23 de agosto de 1952, actualmente en vigor. 12 Convenio ratificado por México el 11 de septiembre de 1961, actualmente en vigor, disponible en http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111 [fecha de consulta: 6 de mayo de 2015]. 13 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General de Acceso… cit.



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período de lactancia previsto en la ley y todo tipo de discriminación por condición de género.

Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres14 Este ordenamiento tiene por objeto regular y garantizar la igualdad de oportunidades y de trato entre mujeres y hombres, proponer los lineamientos y los mecanismos institucionales que orienten a la nación hacia el cumplimiento de la igualdad sustantiva, en los ámbitos público y privado, promoviendo el empoderamiento de las mujeres y la lucha contra toda discriminación basada en el sexo. En su artículo 12 establece la obligación del Gobierno federal de garantizar la igualdad de oportunidades, mediante la adopción de políticas, programas, proyectos e instrumentos compensatorios como acciones afirmativas, lo cual deben realizar todas las dependencias federales con el fin de evitar segregación de personas por razón de sexo. Ley General de Víctimas15 Esta Ley tiene por objeto, entre otros, reconocer y garantizar los derechos de las personas víctimas del delito y de violaciones a derechos humanos, en especial el derecho a la asistencia, la protección, la atención, la verdad, la justicia, la reparación integral, la debida diligencia y todos los demás derechos consagrados en dicho ordenamiento, en la Constitución, en los tratados internacionales de derechos humanos de los que el Estado mexicano es parte y demás instrumentos en la materia. En ese sentido, y como ya fue mencionado, el hostigamiento o acoso sexual constituye una forma de violencia que atenta contra los derechos humanos a la salud, la integridad, la libertad y la seguridad, por lo que las personas en situación de víctimas de acoso u hostigamiento sexual deben ser protegidas considerando las disposiciones de la Ley General de Víctimas y, en especial, los principios que deben aplicarse en el diseño, la implementación y la evaluación de los mecanismos, así como las medidas y los procedimientos establecidos en dicho ordenamiento jurídico. Es por ello que algunos de sus elementos son retomados de dicho ordenamiento jurídico para la operatividad de este Modelo, con el fin de generar un ámbito de mayor protección a las personas que sean sujetas de prácticas de hostigamiento y acoso sexual y evitar su revictimización. Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos16 ��

14 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General para la Igualdad entre Mujeres y Hombres, México, Diario Oficial de la Federación de 2 de agosto de 2006, última reforma de 5 de diciembre de 2014, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/LGIMH_051214.pdf [fecha de consulta 6 de mayo de 2015]. 15 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley General de Víctimas… cit.



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Tal como lo ha considerado la Suprema Corte de Justicia de la Nación,

las conductas de acoso […] sexual constituyen faltas de respeto, diligencia y rectitud hacia las personas con las que se tiene relación con motivo del empleo, en los términos de la fracción VI del artículo 8 de la Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos.17

Además, implican la inobservancia de lo dispuesto en la fracción XXIV del mismo artículo 8, que establece la obligación de las personas que desempeñan un servicio público de “abstenerse de cualquier acto u omisión que implique incumplimiento de cualquier disposición legal, reglamentaria o administrativa relacionada con el servicio público”. Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación18 Este ordenamiento jurídico tiene por objeto prevenir y eliminar todas las formas de discriminación que se ejerzan contra cualquier persona, así como promover la igualdad de oportunidades y de trato. En su artículo 1o., fracción III, establece que

se entenderá por discriminación toda distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio de los derechos humanos y libertades, cuando se base en uno o más de los siguientes motivos: el origen étnico o nacional, el color de piel, la cultura, el sexo, el género, la edad, las discapacidades, la condición social, económica, de salud o jurídica, la religión, la apariencia física, las características genéticas, la situación migratoria, el embarazo, la lengua, las opiniones, las preferencias sexuales, la identidad o filiación política, el estado civil, la situación familiar, las responsabilidades familiares, el idioma, los antecedentes penales o cualquier otro motivo.

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16 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal de Responsabilidades Administrativas de los Servidores Públicos, México, Diario Oficial de la Federación de 13 de marzo de 2002, última reforma de 14 de julio de 2014, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/240_140714.pdf [fecha de consulta: 7 de mayo de 2015]. 17 Suprema Corte de Justicia de la Nación, op. cit., p. 5. 18 Congreso General de los Estados Unidos Mexicanos, Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación, México, Diario Oficial de la Federación de 11 de junio de 2003, última reforma de 20 de marzo de 2014, disponible en http://www.diputados.gob.mx/LeyesBiblio/pdf/262.pdf [fecha de consulta: 7 de mayo de 2015].



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También se entenderá como discriminación la homofobia, misoginia, cualquier manifestación de xenofobia, segregación racial, antisemitismo, así como la discriminación racial y otras formas conexas de intolerancia.

Por su parte, el artículo 9, fracciones III y IV, establece que se consideran como discriminación, entre otras, “prohibir la libre elección de empleo, o restringir las oportunidades de acceso, permanencia y ascenso en el mismo”, así como “establecer diferencias en la remuneración, las prestaciones y las condiciones laborales para trabajos iguales”. 1.3 Marco programático 1.3.1 Plan Nacional de Desarrollo 2013-201819 El artículo 2o. de la Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia establece la obligación de la federación, en el ámbito de sus respectivas competencias, de expedir las normas legales y tomar las medidas presupuestales y administrativas correspondientes para garantizar el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia, de conformidad con los tratados internacionales en materia de derechos humanos de las mujeres ratificados por el Estado mexicano. En ese sentido, en el Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018 (PND), el Gobierno federal ha establecido como estrategia transversal la perspectiva de género,

que contempla la necesidad de realizar acciones especiales orientadas a garantizar los derechos de las mujeres y evitar que las diferencias de género sean causa de desigualdad, exclusión o discriminación.

El objetivo es fomentar un proceso de cambio profundo que comience al interior de las instituciones de gobierno. Lo anterior con el objeto de evitar que en las dependencias de la Administración Pública Federal se reproduzcan los roles y estereotipos de género que inciden en la desigualdad, la exclusión y discriminación, mismos que repercuten negativamente en el éxito de las políticas públicas.

Considerando tal referente, el presente Modelo pretende implementar medidas de persuasión y atención de conductas de hostigamiento y acoso sexual que puedan

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19 Gobierno de la República, Plan Nacional de Desarrollo 2013-2018, México, Diario Oficial de la Federación de 28 de noviembre de 2014, disponible en http://pnd.gob.mx/wp-content/uploads/2013/05/PND.pdf [fecha de consulta: 11 de mayo de 2015].



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constituir violencia de diferente naturaleza en agravio de las personas que trabajan en la Comisión, afectando su autoestima y su desarrollo personal y profesional. 1.3.2. Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres 2013-2018 (Proigualdad)20 Conforme se establece en el Proigualdad, este programa obedece a la obligación señalada en el PND de contar con una estrategia transversal de perspectiva de género en todos los programas, acciones y políticas de gobierno; esto significa que en los programas sectoriales, especiales, institucionales y regionales que elaboren las dependencias de la Administración Pública federal estarán explícitas la perspectiva de género y las acciones afirmativas que permitan reducir las brechas de desigualdad entre mujeres y hombres. Así, el PROIGUALDAD establece como su Objetivo transversal 1. Alcanzar la igualdad sustantiva entre mujeres y hombres y propiciar un cambio cultural respetuoso de los derechos de las mujeres. Al determinar la integración del Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual en la CEAV se busca, entre otros, cumplir con la Estrategia 1.5. Promover valores que contribuyan al cambio social y cultural en favor de la igualdad y el respeto a los derechos humanos. Asimismo, se da atención al objetivo transversal 6 que establece la obligación de incorporar las políticas públicas de igualdad de género y fortalecer su institucionalización en la cultura organizacional. 1.3.3 Programa Integral para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres 2014-201821

Este Programa contiene los objetivos, las estrategias, las acciones y las metas necesarios para que las mujeres cuenten con las mismas oportunidades de desarrollo en un contexto de respeto y ejercicio de sus derechos humanos que evite la discriminación y la violencia. Como parte de sus objetivos se encuentra el de “Garantizar la prevención integral para reducir los factores de riesgo de la violencia contra las mujeres y niñas”. En ��

20 Instituto Nacional de las Mujeres (Inmujeres), Programa Nacional para la Igualdad de Oportunidades y No Discriminación contra las Mujeres 2013-2018, México, Diario Oficial de la Federación de 30 de agosto de 2013, disponible en http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5312418&fecha=30/08/2013 [fecha de consulta: 11 de mayo de 2015]. 21 Comisión Nacional para Prevenir y Erradicar la Violencia contra las Mujeres (Conavim), Programa Integral para Prevenir, Atender, Sancionar y Erradicar la Violencia contra las Mujeres 2014-2018, México, Diario Oficial de la Federación de 30 de abril de 2014, disponible en http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5343064&fecha=30/04/2014 [fecha de consulta: 7 de mayo de 2015].



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tal sentido, destaca que la prevalencia de prejuicios y estereotipos que denigran a las mujeres y las percepciones sobre la supuesta superioridad natural de los hombres son algunas de las causas que fomentan la violencia contra ellas, por lo que con el fin de cambiar dichas ideas es necesario instrumentar estrategias de sensibilización, concientización y capacitación, dirigidas tanto a las y los servidores públicos como a la ciudadanía en general. En consecuencia, el Programa establece como su Estrategia 2.2 Promover acciones integrales de prevención, detección y atención oportuna de violencia contra las mujeres en los centros de trabajo, cuya línea de acción 2.2.1 determina “Crear áreas especializadas para detectar, atender y denunciar maltrato, hostigamiento y acoso sexual en los centros de trabajo”. En observancia a dicha estrategia, durante la octava sesión ordinaria del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, celebrada el 24 de febrero de 2015, fue instalado el Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV, cuyo instrumento de operación es el Modelo de Prevención, Atención y Sanción del Hostigamiento y el Acoso Sexual en la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas. 1.3.4 Programa Nacional para la Igualdad y No Discriminación 2014-2018 (Pronaid)22 Este Programa precisa que uno de los componentes a ser atendidos para avanzar en el cumplimiento de las obligaciones de igualdad y no discriminación es el relativo a la toma de conciencia y la profesionalización de las y los servidores públicos en el cumplimiento de sus obligaciones. Independientemente del sector o ámbito en el que se trabaja para la ciudadanía, la obligación de igualdad de trato, transversal a todas las autoridades, requiere del conocimiento y la práctica sobre los fundamentos básicos del derecho a la igualdad y no discriminación. Esta tarea deberá realizarse no sólo en relación con el trato a la ciudadanía, sino replicarse, además, al interior de las propias instituciones dada la discriminación que se presenta en el ámbito organizacional y laboral interno como parte de las relaciones interpersonales, sociales y laborales.

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22 Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), Programa Nacional para la Igualdad y No Discriminación 2014-2018 (Pronaid), México, Diario Oficial de la Federación de 30 de abril de 2014, disponible en http://www.dof.gob.mx/nota_detalle.php?codigo=5343069&fecha=30/04/2014 [fecha de consulta: 7 de mayo de 2015].



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1.3.5 Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres de la CEAV 2014-201823 Este documento contiene las estrategias con las cuales se pretende combatir la discriminación y la desigualdad en los ámbitos de acción de la CEAV, mediante el diseño y la puesta en marcha de acciones tendentes a transversalizar la perspectiva de género y modificar las pautas culturales discriminatorias en la institución, así como fortalecer las herramientas y las capacidades de sus servidores públicos, mujeres y hombres, para que ejerzan sus atribuciones y conduzcan sus relaciones conforme al principio de igualdad entre mujeres y hombres y al enfoque diferencial y especializado. De esta manera, con acciones como la presente se contribuye a cumplir con la estrategia transversal III del Plan Nacional de Desarrollo: Perspectiva de Género, así como con el Programa Nacional para la Igualdad y No Discriminación 2014-2018 (PROIGUALDAD). Con el Programa de la CEAV se pretende incidir tanto en las relaciones laborales como en el servicio público, en la medida en que se contribuya a deconstruir la cultura discriminatoria que rige las formas en que servidoras y servidores públicos ejercen sus atribuciones. Con la puesta en marcha del Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV este organismo atiende a los objetivos específicos del referido Programa y busca fortalecer la estructura y funcionamiento de la Comisión a fin de que atienda al principio de igualdad entre mujeres y hombres, y fortalecer así una cultura organizacional en donde no ocurran ni se acepten actitudes discriminatorias. 2. Estructura orgánica del Comité A efecto de contar con una vía para inhibir el hostigamiento y el acoso sexual, el Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV será el encargado de aplicar e interpretar el presente Modelo y se integrará conforme a lo dispuesto en el numeral 5 del apartado del funcionamiento del Mecanismo de prevención, atención y seguimiento a las prácticas de hostigamiento y acoso sexual aprobado por el Pleno de la CEAV.24 La representación del Pleno dentro del Comité será alternada de forma semestral de entre las y los comisionados que integran el órgano colegiado, acuerdo de

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23 Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, Programa para la Igualdad entre Mujeres y Hombres 2014-2018 de la CEAV, México, Quincuagésima Octava Sesión Ordinaria 2014 del Pleno de la CEAV, 11 de noviembre de 2014, disponible en http://www.ceav.gob.mx/wp-content/uploads/2012/06/Programa-para-la-Igualdad-entre-Mujeres-y-Hombres-2014-2018-final.pdf [fecha de consulta: 7 de mayo de 2015]. 24 Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas, Mecanismo de prevención… cit.



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representación que será tomado en la sesión ordinaria del Pleno que se celebre la semana previa a la conclusión del periodo semestral. La duración del resto de los representantes se determinará de acuerdo a las necesidades de operatividad del Modelo y previa autorización del Pleno de la CEAV. El Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual sesionará de manera colegiada las veces necesarias con el fin de aplicar el presente Modelo. Para tal efecto, nombrará de entre sus integrantes a un/a secretario/a técnico/a encargado/a de realizar las convocatorias a las sesiones del Comité con al menos 24 horas naturales de anticipación y elaborar el orden del día y las actas producto de las sesiones, en las cuales se harán constar los acuerdos tomados a efecto de implementar las acciones y las medidas necesarias para difundir la utilización del mecanismo y atender los casos que le sean presentados. El secretario/a técnico/a será elegido/a por mayoría simple mediante votación directa a mano alzada de los integrantes del Comité; dicho cargo será ocupado por periodos de tres a seis meses y podrá recaer en cualquiera de las y los integrantes del Comité, con excepción del/la comisionado/a representante del Pleno. Para la validez de las sesiones del Comité será necesaria la participación de cuando menos la mitad de sus integrantes más uno, y sus acuerdos serán aprobados por mayoría de votos de las y los miembros presentes en la sesión respectiva. Dada la naturaleza grave del hostigamiento y acoso sexual, las y los miembros del Comité deberán procurar participar en todas las reuniones que se lleven a cabo para la atención de sus tareas; no obstante, podrán designar excepcionalmente, de manera previa y por escrito, a una o un servidor público suplente, que deberá tener un nivel jerárquico inferior inmediato y quien tendrá voz y voto en las reuniones en las que participe, siendo ambos, titular y suplente, corresponsables de sus opiniones y decisiones. 3. Procedimiento de atención Por tratarse de asuntos de urgente resolución, los plazos para el procedimiento establecido por este Modelo son los siguientes:

a) El tiempo entre el conocimiento de la queja, el análisis de la misma y la decisión del

Comité de revisar el caso será máximo de 10 días hábiles.



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b) El tiempo entre la decisión del Comité de revisar el caso y tomar medidas, será máximo de 30 días hábiles, tiempo en el cual la persona denunciante o en situación de víctima recibirá medidas de protección y atención.

c) Los casos que por decisión del Comité sean remitidos al Órgano Interno de Control se ajustarán a los tiempos que determine dicho Órgano, para lo cual el Comité dará el seguimiento respectivo.

En los casos en que esté involucrado algún/a integrante del Comité, éste/a no participará en el mismo mientras se resuelve el asunto. 3.1 Mecanismos de recepción de denuncias La queja o denuncia se presentará por escrito ante la contraloría interna de la CEAV o ante quien o quienes el Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV designe para tal efecto, lo que se podrá hacer a través de alguno de los siguientes medios:

a) Buzón. Se instalará un buzón cerrado con candado y llave en cada piso de la CEAV, en el cual el personal podrá presentar sus denuncias de hostigamiento y/o acoso sexual, haya sido víctima o testigo del hecho. Dicha denuncia se presentará en un formato que estará a disposición de cualquier empleado/a en diversos espacios de las oficinas de la CEAV.

b) Correo electrónico: [email protected] c) De forma personal ante cualquiera de las y los integrantes del Comité de

Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV.

d) En el caso de las Delegaciones de la CEAV, las denuncias de hostigamiento y/o acoso sexual sólo podrán presentarse mediante las vías señaladas en los incisos b) y c) antes precisados.

e) Mediante el buzón de quejas del Órgano Interno de Control, en cuyo caso la responsabilidad de atención de la queja corresponderá a éste y no al Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV.

3.2 Análisis del caso En el análisis previo del caso, se deberá considerar lo siguiente:



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a) La conducta denunciada a partir de las definiciones contenidas en el Modelo, el

contexto de la probable persona víctima y sus circunstancias, tanto personales

como laborales.

Considerar que no necesariamente la persona denunciante o en situación de víctima puede oponerse a las conductas de agresión; es decir, no debe exigirse que medie una manifestación expresa de la negativa por parte de dicha persona respecto de las conductas de agresión debido a que, por miedo o represalias, la persona puede no manifestar su agravio de forma inmediata. En ese sentido, y para la actualización de un caso de acoso u hostigamiento sexual, es indispensable identificar que se está frente a conductas indeseadas por la probable persona víctima, aun cuando ésta no asuma una postura en contra.

b) Identificar si la denuncia comporta conductas de hostigamiento o acoso sexual.

Tales conductas en perjuicio de la persona denunciante y/o probable víctima

pueden poner en riesgo su integridad personal, el rendimiento laboral o generar un

ambiente hostil de trabajo. Para tal identificación deben considerarse como

elementos del acoso u hostigamiento, ya sean de manera pública o privada, de

forma individual o colectiva, los siguientes:

1. Actos y expresiones de discriminación por cualquier motivo.

2. Segregación, aislamiento, marginación o evasión de las personas o del

trabajo que realizan.

3. Hacer distinciones en la asignación de trabajo, generando cargas

laborales desproporcionales por subestimación o sobreestimación de la

persona en situación de víctima, sin considerar un criterio equitativo, de

igualdad o meritorio.

4. Obstaculización o prohibición fáctica de prestaciones laborales por

causas injustificadas o simuladas.25

5. Trato preferencial y otorgamiento de concesiones fuera de norma, en

perjuicio del o la denunciante.

6. Agresiones verbales mediante la utilización de lenguaje obsceno o

procaz, de forma reiterada o continua a un grupo o persona en específico

o, en caso de tratarse de agresiones generales, que las mismas causen

temor o amenaza.

7. Asignación de funciones fuera de lo establecido en el perfil del puesto o

que no corresponden al ámbito laboral designado.

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25 Estos casos se refieren, por ejemplo, a la negativa de autorizar vacaciones, días económicos o justificaciones al personal sin causa justificada. Otro ejemplo consiste en impedir, sin causa justificada, que el personal acceda a los estímulos, bonos o tiempo extra.



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8. Privar o impedir al personal recibir la capacitación pertinente a sus

funciones.

9. Divulgar información sobre la vida privada de la persona en situación de

víctima, realizando críticas, señalamientos o juicios que le afecten de

forma directa o indirecta.

10. Cualquier otra conducta que pueda afectar la autoestima, la salud, la

integridad, la libertad, la seguridad o el desempeño personal y/o laboral

de las personas, por ejemplo, la provocación, presión, intimidación,

exclusión, aislamiento, ridiculización o ataques verbales o físicos, que

pueden realizarse de forma evidente, sutil o discreta, y que ocasionan

humillación, frustración, ofensa, miedo, incomodidad o estrés en la

persona a la que se dirigen o en quienes lo presencian.

c) Para la identificación del acoso sexual debe recordarse que no necesariamente

debe existir subordinación o relación jerárquica entre la persona agresora y la

probable víctima, además de que la conducta puede ocurrir en una o varias

ocasiones, de manera verbal, no verbal y sin contacto físico.

d) En el caso del hostigamiento sexual debe considerarse la existencia de una

relación de subordinación real de la probable víctima frente a la persona agresora

en el ámbito laboral, que se expresa en conductas verbales, físicas o ambas,

relacionadas con la sexualidad de connotación lasciva.

e) En ambos casos, deben considerarse como conductas de agresión las siguientes:

1. La agresión puede ocurrir contra cualquier persona en el centro de

trabajo, es decir, la víctima no necesariamente debe tener una relación

laboral con el/la trabajador/a que es su agresor/a.

2. Exigencia de actos de naturaleza sexual como negociación para evitar

represalias o recibir beneficios.

3. Requerir favores sexuales a cambio de un trato preferencial presente o

futuro como amenaza o condición vinculada al empleo, cargo o comisión.

4. Expresar comentarios no deseados sobre la apariencia física.

5. Exponer o exhibir imágenes de naturaleza sexual en el espacio destinado

para la realización de funciones o celebración de comisiones vinculadas al

empleo.

6. Actitudes o gestos lascivos e incómodos para la persona en situación de

víctima.



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7. Comentarios, bromas o utilización de lenguaje obsceno, en doble sentido

o con connotaciones sexuales, sobre la vida personal, amorosa o sexual

de la víctima.

8. Comunicaciones, por cualquier medio o tecnología, que sean de

naturaleza sexual no deseada.

9. Amenazas laborales por rechazo de invitaciones o propuestas sexuales.

10. Acercamientos corporales o conductas físicas de naturaleza sexual,

indeseadas y ofensivas.

Debe tomarse en cuenta que lo anterior no es exclusivo de las relaciones heterosexuales y que las víctimas pueden ser tanto mujeres como hombres. 3.3 Orientación jurídica Una vez recibida y analizada la denuncia, en términos del apartado anterior, debe brindarse orientación jurídica sobre los alcances del procedimiento de investigación en materia administrativa, así como la posibilidad de acudir a presentar la denuncia ante una autoridad en materia de procuración de justicia, con el fin de que, en caso de que así lo desee la probable persona víctima, también se realice la investigación por la vía penal.26 En esta etapa, debe informarse a la persona denunciante lo siguiente:

• La naturaleza del procedimiento de investigación, sus alcances, etapas,

temporalidad y consecuencias fácticas y jurídicas.

• La posibilidad de gestionar ante la autoridad competente medidas cautelares o

preventivas con el fin de no perpetuar los actos de abuso de poder o evitar que los

mismos se potencialicen.

• En su caso, la pertinencia de brindar apoyo y asistencia psicológica.

• Mediante escrito fundado y motivado, la decisión del Comité sobre la atención y

seguimiento del caso.

3.4 Integración de la documentación para la investigación del órgano competente El Comité, después de valorar lo expresado por la persona denunciante y/o la víctima, determinará la ruta de seguimiento para la realización de las acciones siguientes:

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26 Durante tal orientación deben explicarse los alcances y procedimiento correspondiente, con motivo de la actualización del tipo penal contenido en el artículo 259 bis del Código Penal Federal.



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a) Citar a la persona denunciada con la finalidad de escuchar su versión de los hechos

y respetar su garantía de audiencia y defensa, lo cual se realizará sin necesidad confrontar o carear a las personas involucradas;

b) Citar, en caso necesario y previa autorización de la persona denunciante, a las personas que laboran en el mismo lugar que la probable víctima y que se considere necesario con el fin de corroborar los hechos;

c) Elaborar una propuesta alternativa de resolución en los casos en que su naturaleza lo permita;

d) En caso de ser procedente, se remitirá el expediente al Órgano Interno de Control, se informará al Pleno de la CEAV y se dará seguimiento hasta su conclusión, y

e) Gestionar ante la autoridad competente la emisión de medidas cautelares o preventivas en favor de la persona en situación de víctima, con el fin de no perpetuar los actos de abuso de poder o evitar que los mismos se potencialicen. Para tales efectos, se podrán realizar cambios de horario, de espacio físico, autorización de prestaciones denegadas sin justificación, valoración de asignación de funciones distintas a las que se tenían, etcétera.

f) Mantener en estricta confidencialidad la identidad de las personas involucradas (persona denunciante y persona denunciada).

4. Atención y estrategias preventivas Una vez integrada la investigación, en el ámbito de las atribuciones que asisten al Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual de la CEAV, se determinará la atención y medidas que correspondan, en cuyo caso se solicitará la intervención del área jurídica y de recursos humanos en términos de la normatividad aplicable y el asunto se presentará, de ser el caso, ante el Órgano Interno de Control u otras instancias. Asimismo, el Comité, con la asesoría del Comité Interdisciplinario Evaluador, determinará las medidas de reparación para la persona en situación de víctima. El Comité determinará las medidas preventivas y de atención necesarias con el fin de evitar las prácticas de acoso y hostigamiento sexual a través de lo siguiente:

a) Campañas de sensibilización y difusión. b) Capacitación. c) Implementación de estrategias para ambientes laborales sanos. d) Incentivos por el desarrollo de iniciativas para combatir conductas sexistas y de

violencia laboral por parte del personal.



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5. Evaluación y modificaciones al Modelo El Comité de Atención, Prevención y Seguimiento a las Prácticas de Hostigamiento y Acoso Sexual someterá a consideración del Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas el presente Modelo. El Modelo podrá ser adicionado o modificado para lograr su operatividad y correcto desempeño en cualquier momento y/o cuando sea necesario. El proyecto de reforma del Modelo se elaborará con la participación de todos los integrantes del Comité bajo la conducción del Comité de Igualdad, No Discriminación y Grupos de Víctimas como Unidad de Género de la Comisión Ejecutiva, en términos del artículo 37 Bis del Estatuto Orgánico de la CEAV, mismo que deberá someterlo para conocimiento y, en su caso, aprobación del Pleno de la CEAV. Así lo aprobó el Pleno de la Comisión Ejecutiva de Atención a Víctimas en la Vigésima Primera Sesión Ordinaria celebrada el veinticinco de mayo de 2015.- El Comisionado Presidente, Sergio Jaime Rochín del Rincón.- Firma.- La Comisionada y los Comisionados Susana Thalía Pedroza de la Llave, Adrián Franco Zevada y Julio Antonio Hernández Barros.- Firmas.- La Secretaria Técnica del Pleno, Alejandra Soto Alfonso, quien da fe de la presentación y votación del documento por unanimidad de los presentes.- Firma.�