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2.1 RESPONSABILIDADES DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO
Aunque los gerentes de línea y los gerentes de recursos humanos deben trabajar juntos, sus
responsabilidades son distintas, así como sus funciones y destrezas.
1. Asesoría y consultoría. El gerente de recursos humanos a menudo funciona como
consultor interno de supervisores, gerentes y ejecutivos. Dados sus conocimientos
sobre cuestiones internas de empleo y su información sobre tendencias externas.los
gerentes de recursos humanos pueden ser una fuente invaluable para la toma de
decisiones. Como consultores de casa, los gerentes de recursos humanos deben
preocuparse por las metas operativas de los gerentes y supervisores.
2. Servicio. Los gerentes de recursos humanos también participan en una variedad de
actividades de servicio como reclutamiento, selección, aplicación de pruebas,
planeación y conducción de programas de capacitación, además de escuchar las
preocupaciones e inconformidades de los trabajadores. El dominio técnico de estas
áreas es esencial para los gerentes de recursos humanos y constituye la base del
diseño e implementación del programa de recursos humanos.
3. Formulación e implementación de políticas. Los gerentes de recursos Humanos
suelen proponer y elaborar nuevas políticas o revisiones de políticas para resolver
problemas recurrentes o evitar problemas de antemano. En condiciones normales,
propician estas políticas a los ejecutivos más importantes de la organización,
quienes realmente decretan las políticas.
4. Defensa de los trabajadores. Uno de los papeles duraderos de los gerentes de
recursos humanos es servir como abogados de los trabajadores; escuchar sus
preocupaciones y presentar sus demandas frente a los gerentes. Las relaciones
efectivas con los empleados constituyen una estructura de apoyo cuando los
cambios perjudiciales interfieren con las actividades cotidianas normales.
5. Además de mencionar las funciones que son responsabilidad de la gerencia del
capital humano, consideramos importante mencionar en este capítulo las actividades
primordiales que debe llevar a cabo la persona responsable de esta área.
Además de mencionar las funciones que son de responsabilidad de la gerencia del capital
humano, consideramos importante mencionar las actividades primordiales que debe llevar a
cabo la persona responsable de esta área.
1. Planeación de los recursos humanos. La planeación de los recursos humanos se
encarga de proporcionar el número exacto de personal apto en el lugar correcto, en
el momento oportuno, realizando el trabajo, adecuado, lo que da como resultado un
máximo beneficio individual y organizacional.
2. Integración y evaluación del personal. Tradicionalmente la asignación de puestos
ha sido el meollo de la administración del personal. Esta función comprende la
contratación del personal para las operaciones de la compañía. Para llevar a cabo de
esta función el departamento de personal debe efectuar las siguientes subfunciones.
a) Reclutamiento. Este comprende la captación de la reserva aproximada de
personal nuevo para la organización. El reclutamiento pretender reunir un buen
grupo de empleados potenciales.
b) Selección. Con la selección se pretende seleccionar personal del gripo reclutado,
el cual colaborara con la compañía. En la actualidad se usan pruebas,
entrevistas, referencias, exámenes físicos y otros factores para evaluar el
potencial del empleado.
c) Colocación. Una vez que se selecciona el empleado se le asigna el puesto
apropiado dentro de la organización. La colocación requiere el equilibrio entre
las aptitudes del empleado y las necesidades del puesto.
d) Instrucción. Tiene como finalidad dar toda la información al nuevo empleado y
acelerar su integración en el menor tiempo posible al puesto, al jefe, al grupo de
trabajo, en fin a la organización en general.
e) Evaluación. Las evaluaciones formales que utilizan técnicas y metodologías
específicas con frecuencia se llevan a cabo semestralmente dentro de las
organizaciones, pero de manera continua se presentan evaluaciones informales
por medio de la observación. Las evaluaciones del personal son necesarias para
determinar promociones, aumentos de salario y otras funciones relacionadas.
3. Capacitación y desarrollo. El adiestramiento dl personal con el fin de que se
realice un mejor trabajo siempre ha sido de interés fundamental para el
administrador del capital humano. El desarrollo es un proceso educativo a largo
plazo que se relaciona con la instrucción sistemática y la experiencia que enfatizan
el aprendizaje de conceptos abstractos y teóricos a nivel de supervisores.
4. Administración de sueldos y salarios. Lo que se persigue en esta función es que el
departamento de personal ocupe los principios o técnicas para dar una remuneración
justa al trabajador en base a la importancia de su tarea o puesto, de las condiciones
de trabajo, de la eficiencia de su desempeño, y de las posibilidades de la empresa.
5. Administración de prestaciones y servicios. Hoy en día las organizaciones
proporcionan a sus empleados prestaciones y servicios, además del pago nominal.
Estos beneficios y servicios cumplen varios propósitos importantes. Pueden
proporcionar una protección financiera contra riesgos como enfermedad, accidente
o desempleo; con otros se pretende satisfacer las necesidades sociales y creativas de
los empleados.
6. Políticas de higiene y seguridad. La higiene industrial, como se llama
comúnmente ahora, se relaciona con la prevención de enfermedades causadas por el
trabajo. La meta de la higiene industrial es crear y mantener un medio ambiente de
trabajo que propicie la salud, una moral alta y una elevada de producción. La
Seguridad tiene relación con los accidentes de trabajo. La importancia de los
accidentes industriales y personales se puede defender de un punto de vista
económico o humanitario. Todos se benefician con una empresa libre de accidentes.
7. Relaciones laborales. En general. Estas funciones, tratan de la negociación de
contratos, su interpretación, su administración y el manejo de las violaciones al
contrato. Las relaciones laborales, las negociaciones, independientemente de su
tamaño o grado de organización laboral. La negociación colectiva debe realizarse en
un clima de cordialidad y esfuerzo común, ya que ambas partes buscan los mismos
objetivos: individuales y organizacionales.
2.2 COMPETENCIA DE LA GERENCIA DEL CAPITAL HUMANO.
Así como los altos ejecutivos esperan que los gerentes de recursos humanos adopten un
papel más amplio en la estrategia organizacional global, muchos de ellos requieren un
conjunto complementario de funciones como:
1. Dominio del negocio. Los profesionales de recursos humanos deben conocer a
fondo el negocio de su organización esto requiere comprender sus capacidades
económicas y financieras de modo que puedan “unirse al equipo” de gerentes de
administración.
2. Dominio de los recursos humanos. Los profesionales de recursos humanos son los
expertos de la organización en ciencias del comportamiento. En áreas como
definición de puestos, desarrollo, evaluación, recompensas, integración de equipos
y comunicaciones, deben desarrollar tareas que los mantengan al corriente de los
cambios.
3. Dominio del cambio. Los profesionales de recursos humanos deben poder
administrar procesos de cambio de modo que las actividades de recursos humanos
se fusionen eficazmente con las necesidades administrativas de la organización.
Esto significa contar con habilidades interpersonales y para resolver problemas, así
como con capacidad de innovación y creatividad.
4. Credibilidad personal. Los profesionales se recursos humanos deben establecer su
credibilidad personal frente a sus clientes internos y externos. La credibilidad y la
confianza se adquieren al desarrollar relaciones personales con los clientes,
demostrar los valores de la empresa, defender sus propias convicciones y ser justo
en la relación con los demás.
Es fundamental tener la capacidad para integrar las aptitudes para los negocios, los recursos
humanos y el cambio. Los directores generales que tienen visión para el futuro, se aseguran
de que sus ejecutivos de recursos humanos, de nivel más alto, dependan de ellos
directamente y les ayuden a abordar cuestiones centrales.
La formación de las competencias laborales es la base para apoyar a una organización en el
camino hacia procesos dinámicos de cambio en su entorno por ello, se requiere de una
gerencia del capital humano y en general de recursos humanos que se orienten en
actividades poli funcionales, con amplias capacidades para intervenir en los procesos de
cambio.
La competencia es un concepto amplio que abarca la capacidad de transferir destrezas y
conocimientos a situaciones nuevas en el área ocupacional. Incluye organización y trabajo
de planeación, innovación y manejo de las actividades no rutinarias.
Las personas siempre ha sido esenciales para la organización, pero su importancia
estratégica está en aumento en las industrias actuales cuyo desarrollo se basa en el
conocimiento. El éxito de una organización depende cada vez más del conocimiento, las
habilidades, y las destrezas de los trabajadores, en especial en la medida en que ayudan a
establecer un conjunto de aspectos medulares de competencia que diferencian una
organización de sus competidores.
Cuando el talento de los empleados es valioso, raro, difícil de imitar y organizado una
empresa puede alcanzar ventajas competitivas que se apoyan en las personas.
Para “competir a través de las personas”, las organizaciones deben realizar un buen trabajo
de administración del capital humano. Los gerentes deben desarrollar estrategias para
identificar, reclutar y contratar los mejores talentos disponibles; desarrollar a estos
individuos de manera orientada a la empresa; ayudarlos a generar nuevas ideas y
generalizarlas a través de la compañía; alentar la información compartida y recompensar la
colaboración y el trabajo en equipo.