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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELAMINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN SUPERIOR
INSTITUTO UNIVERSITARIO DE GERENCIA Y TECNOLOGÍAI.U.G.T – CARACAS
MATERIA: EVALUACION DEL DESEMPEÑO
IMPORTANCIA DEL ADIESTRAMIENTO Y DESARROLLO
PROF.: NAUDYS RODRÍGUEZ INTEGRANTES:
DANIELA DIAZ 19.237.283
ENGERLY RODRIGUEZ 26.645.356
MANUEL CRUZ 22.032.806
LEISANE GAVIDIA 22.443.448
CARACAS, NOVIEMBRE 2015
ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
En las organizaciones, las personas se destacan por ser el único elemento
vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su potencial de
desarrollo. Las personas tienen capacidad para aprender nuevas habilidades,
captar información, obtener nuevos conocimientos, modificar actitudes,
comportamientos, desarrollar conceptos y abstracciones. Las organizaciones
disponen de una variedad de medios para desarrollar a las personas, agregarles
valor, capacitarlas y habilitarlas cada vez más para el trabajo.
Algunos especialistas en administración de personal consideran que el
adiestramiento es un medio para desarrollar la fuerza laboral en los cargos
ocupados, otros interpretan con más amplitud y conciben el entrenamiento como
un medio para lograr un desempeño adecuado en el cargo, y sostienen que el
adiestramiento prepara a la persona para enfrentar el ambiente dentro o fuera de
su área laboral.
El recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo los
objetivos y metas de una organización que le permitan alcanzar
la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado
desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la
necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le
permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos,
habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente
las funciones inherentes al cargo.
El adiestramiento es un proceso educativo a corto, mediano y largo plazo,
aplicado de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos
definidos. El adiestramiento implica la transmisión de conocimientos
específicamente relativos al trabajo y actitudes frente a aspectos de la
organización.
Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es
fundamental para lograr el éxito en la organización es por ello que podemos
considerar el adiestramiento como una inversión empresarial destinada a capacitar
a un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeño
actual y los objetivos propuestos; en sentido más amplio, el adiestramiento no es
un gasto si no una inversión cuyo retorno es bastante compensatorio para la
organización.
“la eficiencia de toda organización depende de una buena capacitación de
su miembro. Los nuevos empleados requieren de un adiestramiento previo; y los
empleados más antiguos, requieren de una instrucción para mantenerse a tono
con la exigencia de su puesto y para capacitarse en función de traslados o
promociones.” (Strauss, George, 1988)
“adiestramiento es toda la acción intencionada , orientada al óptimo
desarrollo de la aptitudes del hombre que perdigue proporcionar o incrementar
conocimientos, habilidades intelectuales destrezas materiales y actitudes
directamente relacionadas con su participación en las actividades productiva”
( alvare rita,1990)
Sistemático es la combinación de elementos o partes que forma un todo
organizado, que está en constante interacción, y relacionado en un objetivo en
común.
Considerando que la capacitación y el adiestramiento del personal son
fenómenos en los que intervienen distintos autores y diferentes elementos, cada
uno con características propias con el fin de garantizar una coordinación adecuada
de los elementos que están en constante y mutua interacción
DETENCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
Una necesidad de adiestramiento p de desarrollo es la falta de
conocimiento, destreza o habilidad de una persona; lo que impide que realice su
trabajo satisfactoriamente o interfiera con el desarrollo completamente de su
potencial para prepararse a sus grandes responsabilidades.
Se puede considerar que las necesidad de adiestramiento resulta de la
comparación entre la actuación presente o actual del trabajador y la requerida o
esperada en el cargo.
El objetivo de la detención a nivel organizacional, es la elaborar un
diagnóstico del clima de las unidades de la empresa y mejorar la situación
encontrada a través de programas de adiestramiento. Los aspectos que deben ser
tomados en cuenta por la unidad de adiestramiento son: ¿que se busca detectar?
¿Quién lo realiza? ¿Cómo lo realiza? ¿En qué momento? ¿Qué instrumento se
utilizan?
¿Que se busca detectar? Cuál es la necesidad del trabajador, cuando fue
señalada por primera vez, en que área se da la necesidad, cuál es su causa, como
satisfacer la necesidad.
¿Quién lo realiza? La unidad de adiestramiento, con el asesoramiento de
los especialistas en desarrollo de los recursos humanos y desarrollo
organizacional. A través de una serie de tácticas y métodos que le permiten
determinar las necesidades.
¿Cómo lo realiza? El diagnostico se logra mediante el estudio de la unidad
con la aplicación de técnicas de observación, entrevista, encuestas y perfiles
organizacionales.
¿En qué momento? La detección de necesidades a este nivel se realiza en
dos circunstancias:
Cuando surge una situación crítica para la unidad u organización.
Cuando se desea ampliar el programa anual de adiestramiento.
¿Qué instrumento se utilizan? Existen infinidad de métodos para la detección de
necesidades de adiestramientos, todas ellas poseen ventajas y desventajas de
aplicación, pero, está en quien las utiliza sacarles el mayor provecho.
OBJETIVOS DE LA DETENCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO:
1. Concientizar al supervisor y a los supervisados de efectuar ciertos cambios
de actuación, para poder satisfacer las metas y funciones de individuo y de
la unidad donde labora
2. Definir los elementos que caracterizan la actuación actual y la actuación
esperada.
3. Incrementar el flujo de información relacionada con las necesidades
detectadas, entre supervisor y supervisado.
4. Racionalizar el costo, evitando programas de poca incidencia.
5. Facilitar el acuerdo entre la unidad de adiestramiento y los supervisores
respectivos acerca de las acciones a tomar para lograr los cambios
requeridos. “ los resultados concreto que debe arrojar la detección de
necesidades son:
Número exacto de trabajadores que necesitan adiestramiento.
Características de los trabajadores que necesitan ser adiestrados.
Descripción precisa y completa de las actividades en que necesita
ser adiestrado.
TÉCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO
El adiestramiento se entiende por técnicas el conjunto de procedimientos y
recursos para llevar a cabo una labor, esto consiste en simples preguntas
formuladas (escritos / oral).
Ejemplo:
¿En qué tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qué problemas operativos manifiestan?
Análisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relación de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto pasó, es el del análisis de los perfiles del cargo. A través de este análisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil.
Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposición, cualquiera esta sea. La predisposición es aprendida a través del proceso de socialización y por ende susceptible a ser medida.
Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propósito de obtener información de un sujeto (entrevistado), en relación con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Según la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador.
DISEÑO DE PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
Una vez identificados los trabajadores que requieren del adiestramiento, y
seleccionadas las labores en las que deben ser adiestrados se hace necesario
escoger las acciones que se deben realizar para resolver las necesidades
detectadas.
Acciones detectadas a:
Elaboración de programas para adiestramiento en la misma planta u
organización.
Contratación de programas para adiestramiento o institutos o
compañías especializadas.
El diseño de programa de adiestramiento es el proceso mediante el cual se logre
una racional ordenación de los recursos y actividades que intervienen en la
formación y desarrollo del factor humano de la organización. Surge del análisis de
la realidad organizacional integral y pretende ser un instrumento, que aplicado,
contribuya al desarrollo de la organización en la actualidad.
Para eso se requiere de un adecuado conocimiento de:
1. La organización: en cuanto a sus políticas, metas, objetivos, estructura,
funciones, comunicación, formal e informal, instrucciones legales, ambiente
laboral entre otros.
2. El contexto de la empresa: relaciones técnico- administrativos con otras
organizaciones, el rol de la organización dentro del contexto, entre otros.
3. Población trabajadora: número de trabajadores, perfil de los cargos,
antigüedad, índice de rotación, grado de identificación con la empresa,
quejas y reclamos, carga familiar y otros.
¿QUIÉNES PARTICIPAN EN EL PROCESO DE ADIESTRAMIENTO?
1. El supervisor: es el participante que suministra la información acerca del
desempeño, habilidades, destrezas y necesidades de la formación de sus
supervisados, en el proceso de adiestramiento
2. Supervisado: es el usuario del proceso de adiestramiento, se debe que trata
que este intervenga en la detección de sus propias necesidades.
3. Los especialistas en adiestramiento: son los profesionales que conocen la
tecnología del adiestramiento, deben conocer todas las variables que
influyen sobre la actividad del proceso.
4. Los gerentes participan en la toma de decisiones que se produce durante la
planificación.
PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
Es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje, el
cual es un fenómeno que surge dentro del individual como un resultado de
esfuerzos del mismo sujeto, demuestra que un programa de adiestramiento es un
proceso a corto plazo aplicado de manera sistemática y organizacional mediante
el cual la persona obtiene el conocimiento, aptitudes, y habilidades en función de
objetivos definidos.
PROPÓSITO DEL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO
Ayudar a la organización al alcanzar sus objetivos generales, al mismo tiempo, un
programa efectivo de adiestramiento debe ayudar a los empleados a satisfacer
sus objetivos personales.
METODOS DE ADIESTRAMIENTO
Seminarios: son investigaciones, presentaciones y análisis de
trabajo es una forma investigativa en la cual los participante
investigan sobre un aspecto determinado de su trabajo.
Talleres: son equipos que se reúnen para sacar conclusiones
entre todos.
Asignaciones: se manda al trabajador a otra dependencia para
que aprenda algo nuevo.
Pasantías: es mandar a otro departamento o área determinada
para aprender algo determinado.
Cursos: es la forma en la cual un grupo de trabajadores o
participante orientado por un instructor recibe nuevos
conocimientos, nuevas ideas que le permitirán incrementar sus
habilidades y corregir defectos para mejorar los conocimientos
anteriores.
HERRAMIENTAS PARA LA APLICACIÓN DE PROGRAMAS DE
ADIESTRAMIENTOS.
La carta descriptiva: basado en un objetivo terminal y una serie de objetivos
específicos terminales, sugieren las actividades instruccionales a seguir
para alcanzar con efectividad.
Guía para los participantes: es un documento que describe cada una de las
actividades que los entrenados realizaran para alcanzar los objetivos
instruccionales.
Manual de participantes: son el conjunto de notas, información, conceptos,
datos, definiciones, teorías, entre otros imprescindible para integrar los
contenidos del curso/ evento que se traten.
Material audiovisual ayuda o medio de comunicación: son los instrumentos
de apoyo que le facilitaran al instructor al proceso de enseñanza –
aprendizaje
LOS OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO SON:
Prepara al personal para la ejecución inmediata de las diversas tareas del
cargo.
Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en
el cargo actual, sino también en otras funciones en las cuales puede ser
considerada la persona.
Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima más
satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivación o hacerlos más
receptivos a las técnicas de supervisión y gerencial.
Crear un ambiente armónico, en el desarrollo humano del personal,
significado un reto, un interés y un compromiso dentro de su persona y de
la propia empresa.
Brindar al desarrollo de la productividad valores laborales y de trabajo en
equipo.
Formación de grupos, capaces de trabajar en equipo, que se conviertan en
agentes de cambio y capacitadores para enriquecer las tareas de la
empresa, en la toma de decisiones.
Promover acciones de liderazgo, que patenticen y motiven el reforzamiento
del personal.
Se refieren a los objetivos que debe tener la capacitación, dentro de los cuales
implica que es una preparación al trabajador, para mejorar su productividad y
conocimiento y así estar apto para ocupar vacantes o puesto de nueva creación,
en forma horizontal o vertical.
El adiestramiento es muy importante dentro de la organización ya que es
crecimiento personal para el empleado también es un beneficio para la empresa,
cuando al empleado se le adiestra, su desempeño mejora notablemente, las
posibilidades de que un empleado pueda alcanzar puestos de mayor nivel
jerárquico aumentan debido a su desarrollo personal, es un factor motivador para
los trabajadores ya que aprenden y conocen cosas nuevas, los trabajadores
tienden a ser más productivos y contribuyen a la consecución de los objetivos
organizacionales.
VENTAJAS DESVENTAJAS Mejora los conocimientos en
el puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
Ayuda al trabajador a identificarse con los objetivos de la empresa.
Proporciona información respecto a necesidades.
Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Reduce la tensión y permite el manejo de áreas en conflicto.
Permite autenticidad y confianza.
Promueve al desarrollo con vista a la promoción.
Dentro de las desventajas, que se pudieran denotar en la capacitación, realmente no se considera alguna con importancia, a pesar que los costos que conlleva a establecer y poner en marcha un programa de capacitación, no se hacen comparables con las ganancias o valor agregado que obtiene la empresa y los trabajadores, por permitirse alcanzar la calidad en los estándares de calidad, producción, comodidad, seguridad y bienestar mutuo.
PROCESO DE MEJORAMIENTO EN EL PROGRAMA DE ADIESTRAMIENTO.
Es el proceso de mejoramiento continuo utilizados por los programas
donde mediante ciertas herramientas o técnicas de analizar y rediseñar los
procesos de negocios de la empresa: Es un proceso de mejoramiento de el
“como” se lleva a cabo el trabajo, mientras que un proceso de evaluación del
desempeño se mejora el “que”. Se fijan Objetivos y metas, se comparten y luego
se buscan satisfacer para evaluarse periódicamente sus resultados, así como
cumplimientos de estándares y aplicación de “competencias” y “capacidades” en el
trabajo.
Es un proceso de mejora continua, es importante tener buenos
instrumentos para catalizar el proceso, disciplinarse en torno a ellas y saber llevar
a cabo la interacción.
ADIESTRAMIENTO A LOS EVALUADORES
Para que los sistemas funcionen se necesita contar con el compromiso de
los participantes. Siempre hay que tener en cuenta que el propósito de las
evaluaciones es el desarrollo de los empleados.
La retroalimentación debe focalizarse en las fortalezas y en las áreas
desarrollo o mejora. La organización debería también proveer planes de desarrollo
para empleados con un alto potencial por lo que todo evaluador debe estar
consciente de la gran responsabilidad que recae sobre él, al presentar su opinión
sobre los empleados, ya que ésta reposará permanentemente en sus archivos de
trabajo. Igualmente, debe comprender que el proceso de evaluación no tiene un
carácter disciplinario.
No se trata de regañar o castigar al empleado sin justificación, ya que
dificultaría la obtención de cambios favorables de comportamiento por parte de
ese trabajador. Por ello, el evaluador debe tener siempre en mente que la
evaluación es un proceso justo y objetivo y el empleado debe también estar
enterado del mismo.
Todo evaluador debe tener una buena comprensión del plan de
evaluación. Sin embargo, ello se puede lograr con un buen entrenamiento
encaminado, en estas dos áreas:
La evaluación en general y la entrevista de la evaluación. La primera área
comprenderá la información y explicación de todas las generalidades y los
principios de evaluación, así como el manejo de los formularios. Esto implica
adiestrar el evaluador para que pueda evaluar razonablemente y proceder con el
debido repaso de lo enseñado.
Una gran ayuda al respecto es:
Establecer una mecánica de análisis o reflexión para quien califica,
de forma que identifique con facilidad los puntos débiles y los aspectos positivos
de cada uno de sus subordinados.
Revisar las partes esenciales de la misma. Esto puede consistir, en
parte, de enseñar al evaluador a valerse de patrones determinados para la
preparación, conducción y conclusión de la entrevista, los cuales serían adaptados
al momento de su uso.
Al final del entrenamiento, el evaluador debe haber superado la inseguridad
de ser apto para conducir entrevistas y las concepciones erróneas sobre su
función de supervisor en relación con la evaluación. En este último aspecto, es
importante mencionar que existen supervisores que descuidan la formación de los
empleados, porque concentra su atención sólo en la producción o rendimiento.
LA FORMA DE ENTRENAR A LOS EVALUADORES
El entrenamiento se puede realizar a través de conferencias o explicaciones
directas; debates de grupos sobre los conceptos y problemas de evaluación;
ejercicio práctico de evaluación de un individuo supuesto en el grupo de
evaluadores, previo suministro de la información pertinente al caso.
La empresa deberá escoger los medios de entrenamiento que más le
convengan respecto a tiempo y costos, ya sean dentro o fuera de la
misma.
La capacitación a los entrenadores debe estar alternada con el
análisis de las debilidades y fortalezas de los sistemas de
evaluación.
Es importante para la eliminación de errores saber que las
apreciaciones subjetivas no tienen cabida.
FORMATO DE VALUACION DEL DESEMPEÑO
¿CUÁNDO REALIZAR EL ENTRENAMIENTO A LOS EVALUADORES?
Cuando se modifica una herramienta o se implementa una nueva.
Cuando se incorporan nuevos evaluadores.
PUNTOS FUNDAMENTALES EN EL ENTRENAMIENTO DE LOS
EVALUADORES
Uso de la herramienta:
Fijación de objetivos y su evaluación al final del ejercicio
Análisis de comportamientos
Cómo llegar a una nota de evaluación final
Cómo se conecta la evaluación de desempeño con el subsistema de
compensaciones y pagos.
La entrevista de evaluación:
Objetivos
Preparación previa
Habilidades de comunicación
ASPECTOS QUE DEBEN TOMARSE EN CUENTA EN EL ENTRENAMIENTO
DE EVALUADORES
Evaluación por competencias:
Se relaciona con el desarrollo
Desarrollo de competencias individuales
Desarrollo desde la perspectiva de la empresa
Cómo analizar comportamientos
La frecuencia en la observación de comportamientos:
Recordar los últimos hechos
Recordar solo los hechos salientes para bien o para mal
ESTRUCTURA DE EVALUACIÓN DE COSTO EN ADIESTRAMIENTO
Para analizar la estructura de costo de la evaluación del desempeño, es
importante tomar en cuenta que se debe realizar presupuestos; existen
presupuestos fijos, con costos totales y presupuestos variables con costos
discriminados previamente con los ítems cuantificados, de modo que no haya
errores en los cálculos.
Consideraciones al Prepararlos:
Priorizar las solicitudes.
Asegurar las actividades esenciales.
Evitar gastos innecesarios.
Recordar: los presupuestos son anuales.
Determinación del presupuesto:
Honorarios totales del proyecto, con el diseño incluido.
Preparación del programa, control, análisis de resultados, otros.
Material, equipamiento.
Gastos de traslados.
Gastos de refrigerios.
Gastos de Instructores internos o externos para los evaluadores.
Evaluación de costo de los programas de adiestramiento
