ADIMARK GfKEstudio AbogadasMarzo 2011 Resultados Estudio Abogados/as 2011

ADIMARK GfK Estudio Abogadas Marzo 2011

Resultados

Estudio Abogados/as

2011


MetodologíaMetodología

EstudioEstudioDiseñoDiseño Cuantitativo, con ENCUESTAS a través de

INTERNET.

CaracterísticaCaracterísticaMuestraMuestra

Se realizaron un total de 221 casos221 casos

ObjetivoObjetivoGrupoGrupo Socio(a) y Asociado(a) de los principales Estudios de

Abogados del país

Bases de datos entregadas por el cliente

AplicaciónAplicaciónPeríodoPeríodo

Febrero y Marzo, 2011.

RespuestaRespuestaTasaTasa 22% de lo enviado


Muestra del Estudio 221 encuestas de 48 Estudios

Albagli/ Zaliasnik Eyzaguirre y CompañíaAlcaino/ Rodríguez/ Sahli Ferrada NehmeAlessandri & Compañía Fontaine & Cía.Arteaga Gorziglia & Cía. García/ Montes/Olivos/ Eyzaguirre & Cía.Avendaño y Merino Abogados Grasty Quintana Majlis & Cía.Aylwin Abogados Grupo Vial AbogadosBaraona Marré Guerrero Olivos Novoa ErrázurizBarros & Errázuriz Harnecker CareyBarros Letelier & Cía. Jara del Favero AbogadosBofill Mir & Alvarez Jana Larraín y Asociados AbogadosBullemore/ Sande & Vidaurre Montt y Cía. S.A. AbogadosCarey & Allende Morales & BesaCarey y Cía. Ossandón AbogadosCariola Diez Pérez-Cotapos y Cía Palma AbogadosChadwick & Aldunate Abogados Pérez de Arce Abogados LimitadaClaro y Cía Pérez Donoso AbogadosCoddou y Cía. Philippi/ Yrarrázaval/ Pulido & BrunnerCorrea Gubbins Prieto y Cía.Cruz & Cía. Puga Ortíz AbogadosDe Iruarrizaga/ Arnaiz y Cía. Limitada Rivadeneira Colombara ZegersEluchans & Cía. Urenda/ Rencoret/ Orrego y D”rrEspina/ Zepeda & Acosta Estudio Jurídico Uribe/ Hubner/ Canales y Cía. Ltda.Estudio Carvallo Urrutia y Cía.Estudio Federico Villaseca Vergara y Cía.Estudio Jurídico Otero Yrarrázabal/ Ruiz-Tagle/ Goldenberg/ Lagos & Silva


4

Composición por sexo25.8% son mujeres , sólo el 7.6% son socias

Más Mujeres contestaron la encuesta…, muestran mayor interés en el tema

92,4

65,974,2

7,6

34,125,8

Socio Asociado Total

MujerHombre

% Universo

88,0

38,4

55,2

12,0

61,6

44,8

Socio Asociado total

% Muestra n=221


1. Prácticas Actuales

2. PolíticasFlexibilidadLaboral

CAPITULOS

3. Compromiso Plana Mayor

OBJETIVO : Diagnóstico : frenos al ascenso de las mujeres en Estudios de Abogados

ContrataciónCapacitación ResponsabilidadesEvaluaciónRotaciónAscenso

4. ObstáculosAscenso


Igualdad de Oportunidades de ascenso en su estudio

Total muestra: 221 casos

24,0 16,3 59,7

Existe igualdad deoportunidades de

ascenso tanto parahombres como para

mujeres

Desac 1+2 Ni acuerdo ni desac Acuerdo 4+5


88%

78%

87%

73%

29%

46%

60%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Socio Hombre

Socio Mujer

Total Socios

Hombre Asoc

Mujer Asoc

Total Asoc

Total

Acuerdo 4+5

Existe igualdad de oportunidades de ascenso tanto para hombres como para mujeres

Quienes vivencian el problema son mucho más críticas


2

Prácticas actuales: Contratación

Existen procedimientos claros en la contratación: se privilegia

productividad y educación. NO existen políticas de

representatividad por sexo .


Proceso de contrataciónAlternativas dadas Total muestra: 221 casos

14,0

17,6

64,3

75,1

62

6,8

La contratación está definida porvariables de productividad y

educación, sin importar el sexo

Existen procedimientos ycriterios claros de la

contratación de nuevosabogados

Existen políticas explícitas acercade la representatividad por sexode abogados y abogadas en los

diferentes niveles de laorganización

Desac 1+2 Acuerdo 4+5


2

Prácticas actuales: Capacitación, Responsabilidad y

Evaluación

Capacitación y asignación de responsabilidades son iguales por

sexo

La evaluación de desempeño presenta debilidades : existencia, la

objetividad de criterios y forma de comunicarlos


Capacitación y Responsabilidades y EvaluacionesAlternativas dadas Total muestra: 221 casos

5,0

4,5

19,9

22,6

80,5

87,8

87,8

63,3

61,5

2,3

Todos los abogados del estudio tienenlas mismas oportunidades de

capacitación formal (hombres ymujeres).

Las responsabilidades se asignan enbase a capacidades, y no se diferencia

por sexo

Las evaluaciones de desempeñoprofesional se comunican en forma

eficaz y objetiva

Los criterios de evaluación dedesempeño son claros, objetivos y

conocidos con anterioridad por quienesson evaluados

Su estudio ofrece capacitación sobretemas vinculados con el género, como

la discriminación, acoso sexual,estereotipo



Políticas de Remuneración en su estudio… débilesAlternativas dadas Total muestra: 221 casos

22,6

41,2

53,8

43,9

Las políticas deremuneración y ascenso aseguran la igualdad de

oportunidades paraabogadas y abogados

Existen políticas claras ytransparentes de

remuneración conocidas por los profesionales del

estudio



2

Prácticas actuales: Oportunidades de

ascensoEn la asignación de tareas, no se

perciben discriminación por sexo, por tanto el tema de dar mayor

responsabilidad a mujeres no se toca.

Un 60% afirma que existe igualdad en las oportunidades de ascenso entre

hombres y mujeres . Las políticas de ascenso en general

no son mayoritariamente claras ni transparentes.


Asignación de tareas y Oportunidades de ascensoAlternativas dadas Total muestra: 221 casos

5,9

24,0

37,6

33,0

87,8

59,7

41,2

16,3

Las abogadas de su estudio tienen las mismasoportunidades que sus pares hombres para participar en

reuniones importantes, presentaciones a clientes,actuaciones ante tribunales y negociaciones

Existe igualdad de oportunidades de ascenso tanto parahombres como para mujeres

Existen políticas claras y transparentes de ascenso queson conocidas por los profesionales del estudio

La asignación de mayor responsabilidad a mujeres es untema que se ha planteado en ciertas ocasiones en su

estudio



Tema de Rotación de abogadasAlternativas dadas Total muestra: 221 casos

42,1

41,2

32,1

22,2

Existe una rotaciónimportante de

abogadas en suestudio

El tema del retiro deabogadas es un temade preocupación para

el estudio


47% Asociadas mujeres


86,7

78,7

17,3

62,7

60,0

54,7

45,9

41,1

39,7

34,2

31,5

29,5

Existe igualdad de oportunidades deascenso tanto para hombres como

para mujeres

Las políticas de remuneración yascenso de su estudio aseguran la

igualdad de oportunidades paraabogadas y abogados

Existe una rotación importante deabogadas en su estudio

Existen políticas claras y transparentesde remuneración conocidas por los

profesionales del estudio

Existen políticas claras y transparentesde ascenso que son conocidas por los

profesionales del estudio

Existen procedimientos formales paraevaluar el grado de satisfacción de losprofesionales con su trabajo y nivel de

responsabilidad

Socios

Asociados

Tareas y Ascenso: % Acuerdo según cargos… mundos diferentes


52%

42%

15% 12%

89%

73%

62% 60%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

La contratación estádefinida por variables

de productividad yeducación, sin

importar el sexo

Los criterios deevaluación son

claros, objetivos yconocidos con

anterioridad porquienes sonevaluados

Existen políticasclaras y

transparentes deremuneración

conocidas por losprofesionales

Existen políticasclaras y

transparentes deascenso que sonconocidas por losprofesionaleso

No existe

Existe igualdad oport

Políticas claras y formalidadSegún existencia ó no de igualdad oportunidades ascenso

% Acuerdo 4+5 con cada afirmación


48%

21%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Existe una rotación importante de abogadas en su estudio

No existe


Efecto en la Rotación de abogadasSegún existencia ó no de igualdad oportunidades ascenso



3 Flexibilidad Laboral


En relación a políticas laborales, en su estudio existen…

Total muestra: 221 casos

19,9

35,7

38,0

49,3

55,2

56,6

60,2

64,7

76,0

80,1

64,3

62,0

50,7

44,8

43,4

39,8

35,3

24,0

Políticas claras de horas facturables

Políticas claras en cuanto a horario de trabajo

Políticas claras de horas no facturables (pro bono, marketing, publicaciones).

Políticas de ausentismo por problemas familiares

Políticas de conciliación de trabajo y familia aplicables sin distinción de sexo

Políticas explícitas de tutorías / madrinazgo/padrinazgo para quienes ingresanal estudio

Políticas destinadas a mujeres con hijos para conciliar trabajo y familia

Políticas de horario f lexible aplicables sin distinción de sexo

Políticas de trabajo a tiempo parcial aplicables sin distinción de sexo

NO SI


84%

88%

76%

64%

65%

31%

49%

32%

56%

47%

54%

76%

55%

35%

43%

17%

28%

20%

37%

36%

Políticas claras en cuanto ahorario de trabajo

Políticas claras de horasfacturables

Políticas claras de horas nofacturables (pro bono, marketing,

publicaciones).

Políticas de conciliación de trabajoy familia aplicables sin distinción

de sexo

Políticas de ausentismo porproblemas familiares

Políticas de jornada reducidaaplicables sin distinción de sexo

Políticas de horario flexibleaplicables sin distinción de sexo

Políticas de trabajo a tiempoparcial aplicables sin distinción de

sexo

Políticas explícitas de tutorías /madrinazgo/padrinazgo paraquienes ingresan al estudio

Políticas destinadas a mujeres conhijos para conciliar trabajo y familia

Socios

Asociados

Políticas de Flexibilidad % afirma Existen


42%

23%

34%

78%

58% 60%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Políticas claras en cuanto ahorario de trabajo

Políticas de conciliación detrabajo y familia aplicables

sin distinción de sexo

Políticas de ausentismo porproblemas familiares

No existe


Existencia de Políticas laboralesSegún existencia ó no de igualdad oportunidades ascenso

% SI


4Compromiso de la Plana

Mayor

Existe alto compromiso con que exista igualdad en

evaluaciones....pero no en promover la

contratación ni el ascenso de mujeres


Nivel de acuerdo en relación al COMPROMISO que tiene la Plana Mayor de su estudio de Abogados

10,9

17,6

19,0

17,2

18,6

38,0

42,1

55,7

70,6

44,3

38,9

27,1

Exista igualdad en lasevaluaciones de desempeño

independiente del sexo

La retención de las abogadasdentro del Estudio

Promover el ascenso de lasabogadas

Promover la contratación deabogadas en el estudio

Desac 1+2 Ni acuerdo, ni desac 3 Acuerdo 4+5

La Plana Mayor está fuertemente comprometida con que….


27%

15%

56% 55%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

En la retención de las abogadas dentro delEstudio

En promover el ascenso de las abogadas

No existe


Mayor Compromiso de la plana mayorSegún existencia ó no de igualdad oportunidades ascenso



5 Obstáculos al ascenso


¿Cuánto diría Ud. que influyen en su estudio, las siguientes variables o situaciones en frenar ó inhibir que las abogadas en su estudio accedan a cargos de mayor responsabilidad?

Total muestra: 221 casos 73,3

65,6

61,1

58,8

46,2

46,2

37,1

28,1

26,7

24,4

24,4

19,9

18,1

34,8

26,7

23,1

23,5

17,6

17,2

14,0

8,6

8,6

5,0

4,5

7,7

3,6

Horarios de trabajo extendidos

Maternidad

Las mujeres tienen otras prioridades y este trabajo requiere dedicacióncompleta

Los obstáculos externos no son determinantes, las propias abogadas seautolimitan

Falta de contactos con futuros clientes

Cultura machista de la organización

Plana mayor poco comprometida con el ascenso de mujeres

Débil capacidad de negociación de las abogadas

Falta de participación de las mujeres en proyectos no facturables comorelaciones públicas y publicaciones

Menor capacitación de las abogadas

Es más complicado trabajar con mujeres

Menor desempeño profesional de las abogadas

Hay habilidades necesarias para el ejercicio de la profesión que exceden elconocimiento jurídico que las mujeres no han desarrollado lo suficiente

Influye mucho + algo

Influye mucho


60%

53% 52%

16%

35%

11%

70%

54% 52%46%

27%23%

87%83%

74%71%

68% 68%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Horarios detrabajo

extendidos

Maternidad Las mujerestienen otrasprioridades yeste trabajo

requierededicacióncompleta

Culturamachista de laorganización

Falta decontactos con

futuros clientes

Plana mayorpoco

comprometidacon el ascenso

de mujeres

Total socios Hombre asoc Mujer asoc.

Obstáculos ( % Mucho + Algo )


51%

37%

33%

48%

11%

5%2%

26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

Maternidad Cultura machista de laorganización

Plana mayor pococomprometida con elascenso de mujeres

Horarios de trabajoextendidos

No existe


Mayores Obstáculos al ascenso de abogadas en estudios donde no existeSegún existencia ó no de igualdad oportunidades ascenso

% Influye mucho

¿Cuánto diría Ud. que influyen en su estudio, las siguientes variables o situaciones en frenar ó inhibir que las abogadas en su estudio accedan a cargos de mayor responsabilidad?


1 El tema de discriminación e igualdad de oportunidades tiene

baja reflexión en los estudios de abogados. El tema tiene foco en

la asociadas.

2 La existencia formal de políticas laborales favorece la mayor

igualdad en el desarrollo profesional entre abogados y abogadas

3 El mayor compromiso de la plana mayor afecta positivamente a

la mayor igualdad de oportunidades.

4 La información entre la plana mayor y el resto es dispar: o no

baja ( no se implementan las políticas acordadas), ó no sube

( desconocen lo que ocurre)

5 Las variables que afectan el ascenso: maternidad, horarios

laborales, cultura machista y el compromiso de la plana mayor.

6 Estudios con igualdad de oportunidades tienen menos

obstáculos al ascenso laboral, y presentan menor rotación de

abogadas.

Principales Conclusiones


1 La proporción de mujeres socias y de asociadas es claramente

minoritario en los estudios de abogados.

2 En el proceso de contratación se privilegia la productividad y

educación independiente del sexo. No existen políticas de

representatividad por sexo.

3 Las oportunidades de capacitación y la distribución de

responsabilidades son iguales por sexo.

4 Las políticas de evaluación son en general más criticadas

( claridad y transparencia), independientes del sexo.

5 Las tareas de alto perfil son asignadas equitativamente entre

hombres y mujeres. Dar mayor responsabilidad a mujeres no es

un tema tratado.

Principales Resultados


6 No existen políticas de ascenso definidas .

7 Las mujeres presentan menos oportunidades de ascenso que los

hombres

8 El tema del retiro y rotación de abogadas no es relevante en los

estudios.

9 Las políticas laborales mayoritarias son de control: horas

facturables y no facturables y horarios de trabajo. Escasa

existencia de políticas de conciliación familia / trabajo.

10 La plana mayor está fuertemente comprometida con que

exista igualdad de evaluaciones de desempeño independiente

del sexo, pero poco comprometida en la contratación y ascenso

de abogadas. Su visión en todos los temas es más idealizada.

11 Los principales obstáculos percibidos para el ascenso de

abogadas son : Horarios de trabajo, Maternidad, y la

autolimitación de las mujeres.

Principales Resultados

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