Admin is Trac Ion Empresas Ii_1 y 2 Corte

UGMAFACULTAD DE INGENIERIAESCUELA DE INGENIERIA DE SISTEMASADMINISTRACION DE EMPRESAS II

ADMINISTRACION DE EMPRESAS II

PROF. PEDRO HERRERA

[email protected]

METODOLOGÍA1. Clases: Exposición profesor – Participación

Alumnos

2. Análisis individuales y trabajos en equipos.

3. Estudio de casos. ( tipos: ABP)

EVALUACIÓN.EVALUACIÓN. 1.- Asignaciones para realizar en casa y/o en 1.- Asignaciones para realizar en casa y/o en

clases.clases. 2.-Evaluación a través de estudio de casos.2.-Evaluación a través de estudio de casos. 3.- Aplicación de Prácticas de 3.- Aplicación de Prácticas de

Administración de Empresas.Administración de Empresas. 3. Exposiciones 3. Exposiciones en temas relacionados con en temas relacionados con

la Administración de Empresas. la Administración de Empresas.

CONTENIDO 1º Y 2º CORTES

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

3º Y 4 º CORTES ADMINISTRACION DE EMPRESAS MODERNAS:

INTRODUCCION AL NEGOCIO ELECTRONICO



Desarrollo Organizacional (DO)

1º y 2º CortesPROF. PEDRO HERRERA

CONTENIDO El Desarrollo Organizacional Conceptualización del Desarrollo Organizacional Evolución del Desarrollo Organizacional – Definiciones Objetivos básicos del Desarrollo organizacional PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O FUNDAMENTOS DEL D.O DO y Teoría de los Sistemas Importancia del Desarrollo Organizacional DO: PARTICIPACION Y DELEGACION DE AUTORIDAD EDO: EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS Niveles intervención DO Enfoques DO DO: Gestión de Cambios Un modelo para la administración del cambio Desarrollo Organizacional: Transformación Organizacional.

Desarrollo Transorganizacional El Hoy y el Futuro del DO

El Desarrollo Organizacional Toda empresa como organismo social es también un sistema

abierto, cambiante y dinámico, que cuestiona constantemente su misión, que anhela proyectarse hacia el futuro, que desea superar sus propias limitantes y rebasar el horizonte del presente para trascender siendo ejemplo de vanguardia;

por ello sus líderes se esfuerzan por aplicar en sus áreas de influencia todas las propuestas, técnicas, principios, modelos y modas gestadas en la administración para convertir sus propias debilidades en oportunidades, y sus amenazas en fortalezas y así, mantenerse operando exitosamente produciendo, comercializando y creciendo; enfrentando las barreras e impedimentos que surgen de su propia dinámica como la resistencia al cambio; y

entre todo ese instrumental técnico – administrativo, surgen los programas de desarrollo organizacional, como una nueva esperanza de darle dirección y rumbo a todos los esfuerzos de la empresa para guiarla a mejores estadios de consolidación y proyección, con mayor consistencia y solidez.

El Desarrollo Organizacional Desde hace varias décadas se ha acuñado el término “Desarrollo

Organizacional” para hacer referencia a los esfuerzos ordenados que se dirigen hacia la efectividad organizacional.

Dichos esfuerzos se centran, generalmente, en la mejora de la competencia interpersonal dentro de la organización, en la transferencia de valores, en el fortalecimiento de la comprensión del trabajo en equipo y entre equipos, en el manejo creativo de los problemas, en la clarificación de roles y del uso del poder, y en la potenciación del liderazgo transformacional.

Un proceso de Desarrollo Organizacional busca el ajuste y el cambio de creencias, actitudes, valores y estructura de la organización y de las personas que la componen.

Es, por lo tanto, una búsqueda planificada de cambio que involucra a toda la organización (niveles y personas), que se mantiene durante un período de tiempo establecido previamente, que tiene asignadas responsabilidades, roles y funciones claras a las personas de la organización y que fortalece la razón de ser y existir de la misma.

Conceptualización del Desarrollo Organizacional Difícilmente podemos encontrar una concepción

de Desarrollo Organizacional sin hacer referencia al cambio, puesto que todo programa de desarrollo organizacional implica un proceso de cambios sistemáticamente organizados, planeados, paulatinos y orientados al logro de ciertos objetivos.

No obstante, no todo cambio necesariamente conlleva una mejora marginal para la organización

Conceptualización del Desarrollo Organizacional El desarrollo organizacional, es un proceso difícil de conceptualizar debido a su

carácter integrador en varios sentidos: a) Cobertura.- la cual hace referencia a la amplitud de su aplicación, puesto que

no cualquier acción administrativa puede ser considerada programa de desarrollo organizacional, pues para ello se requiere que éste, abarque una parte importante de la empresa y que sus resultados se reflejen en un mejoramiento de los indicadores de la misma,

b) Enfoque.- el desarrollo organizacional ha sido conceptualizado y puesto en práctica por diversos especialistas que lo advierten desde el punto de vista de diferentes propuestas teóricas y metodológicas, entre las cuales podemos mencionar los que priorizan el enfoque de sistemas, las tecnologías de la comunicación e información, la planeación estratégica, la elaboración y desarrollo de proyectos, el comportamiento organizacional, la investigación acción, y

c) Interdisciplinariedad. – Un programa de desarrollo organizacional, integral, continuo sólo puede llevarse a cabo por un equipo de especialistas experimentados de diferentes áreas académicas, a fin de que puedan sumar esfuerzos, experiencias y criterios para abordar exitosamente el proceso de evolución de la organización.

(Stephen P., Robbins 2004, Guízar M., Rafael 2004, Gairín Sallán, 1997, W. Bennis 1969, W. French y C. Bell 2005, Bennis 1969, Cummings y Worley 2007, Ferrer Pérez 2005, De Faria Mello 2002 y Audirac Camarena y otros 2006).

Evolución del Desarrollo Organizacional - Definiciones Se refiere al desarrollo organizacional como un programa

administrativo que guarda las siguientes características: un esfuerzo planeado, que abarca a la organización, que es administrado desde la alta dirección y cuyo propósito es incrementar la efectividad y la salud de la organización, mediante la intervención deliberada en los procesos de la organización utilizando conocimientos provenientes de las ciencias de la conducta.

Es un esfuerzo, 1) planificado, 2) de toda la organización, y 3) controlado desde el nivel más alto, para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5) intervenciones planificadas en los “procesos” de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta. (Beckard, 1969)

Evolución del Desarrollo Organizacional W. Bennis (1969) lo definió como una respuesta

al cambio, una compleja estrategia educacional que pretende cambiar las creencias, estructura, actitudes y valores de las organizaciones empresariales, de manera que se puedan adaptar mejor a los nuevos mercados, tecnologías, retos y al vertiginoso ritmo del cambio mismo.

Evolución del Desarrollo Organizacional Schmuck y Miles (1971), comentan que el

desarrollo organizacional se puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar las ciencias del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando métodos autoanalíticos y de reflexión

Evolución del Desarrollo Organizacional Las metas del D.O. son 1) incrementar la

congruencia entre la estructura, los procesos, la estrategia, las personas y la cultura de la organización; 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización; 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer, 1980)

Evolución del Desarrollo Organizacional Es una serie de teorías, valores, estrategias y

técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en el trabajo. (Porras y Robertson, 1992)

Evolución del Desarrollo Organizacional Es un proceso de cambio planificado en la

cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta, la investigación y la teoría. ( Burke, 1994)

Evolución del Desarrollo Organizacional De Faria Mello (2002) dice que el desarrollo

organizacional es un proceso de cambios planeados en sistemas socio-técnicos abiertos, tendientes a aumentar la eficacia y salud de la organización para asegurar el crecimiento mutuo de la empresa y sus empleados.

Evolución del Desarrollo Organizacional Para los autores W. French y C. Bell (2005), los seis

nuevos intereses en el desarrollo organizacional empresarial están en 1.- La transformación de la organización 2.- La cultura, 3.- El aprendizaje, 4.- Los equipos, 5.- La calidad y 6.- Las visiones compartidas.

Esta perspectiva involucra necesariamente la capacitación como parte de la estrategia y pone de manifiesto la necesidad de entrar de lleno en la formación de actitudes favorables al cambio y a la innovación.

Evolución del Desarrollo Organizacional Se puede decir que el desarrollo organizacional

debe ser un proceso dinámico, continuo, de cambios planeados donde se utilicen estrategias, métodos e instrumentos orientados a mejorar la organización caracterizado además por: la definición de una visión global de la empresa, un enfoque de sistemas abiertos, compatibilidad con el entorno, responsabilidad de los directivos, desarrollo de potencialidades en personas, grupos y subsistemas internos y externos.

Evolución del Desarrollo Organizacional Así mismo, el desarrollo organizacional implica:

1) La formación de valores humanos, la capacidad de adaptación y desarrollo del personal,

2) La evolución y renovación de la organización y sus recursos (infraestructura productiva, recursos informáticos, técnicos y humanos y

3) La generación de cambios planeados en factores tecnológicos, económicos, administrativos, estructurales, culturales y de conceptualización

Evolución del Desarrollo Organizacional El desarrollo organizacional al igual que muchas

otras técnicas y herramientas administrativas, ha sido mal entendida e interpretada y subutilizada, confundiéndose con simples soluciones de emergencia, cursos de capacitación, estudios de opiniones, programas improvisados, diagnósticos de clima laboral y acciones reactivas entre otras.

Evolución del Desarrollo Organizacional El desarrollo organizacional es:

una estrategia educativa planeada, una respuesta a las necesidades de la propia empresa, (visión, crecimiento, identidad y eficiencia); un despliegue de valores (compromiso, responsabilidad, cooperación iniciativa e involucramiento), que va a impactar favorablemente a la organización

Evolución del Desarrollo Organizacional Los diversos modelos de desarrollo organizacional

consideran básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo social y el individuo.

Así los autores analizan estas variables para poder explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales

Objetivos básicos del Desarrollo organizacional Aunque cualquier esfuerzo de la organización

puede dar origen a un programa de desarrollo organizacional con el propósito de atender sus necesidades de crecimiento y consolidación, como resultado de un estudio diagnóstico realizado por la misma empresa, existen seis objetivos específicos, propuestos que pueden orientar cualquier esfuerzo orientado a dinamizar la organización.

Tales objetivos básicos son:

Objetivos básicos del Desarrollo organizacional Tales objetivos básicos son:

a. Obtener o generar informaciones objetivas1 y subjetivas2, validas y pertinentes, sobre la realidad organizacional de la empresa, y asegurar la retroalimentación con el propósito de que los resultados cualesquiera que sean se conviertan en acciones estratégicas que impacten el curso de los programas y los resultados de la organización.

b. Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de apertura para dar inicio a las actividades de diagnóstico y búsqueda de alternativas viables para aprovechar las áreas de oportunidad identificadas.

c. Desarrollar competencias en todos los integrantes de la organización en las áreas: técnica, administrativa e interpersonal.

Objetivos básicos del Desarrollo organizacional Tales objetivos básicos son: d. Definir metas y objetivos, en términos cuantitativos y

pertinentes con la realidad de la empresa y aspiraciones de la misma, y con base en ellos se programen las actividades y la evaluación del desempeño organizacional.

e. Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.

f. Identificar las áreas y factores a considerar con independencia de su naturaleza: recursos financieros, técnicos, materiales, informáticos o humanos; o bien, las áreas funcionales, abastecimiento de materiales, producción, control de calidad o gestión del capital humano.

1. Se enfoca en la cultura y los procesos.

2. Fomenta la colaboración entre los lideres de la organización y los miembros en la administración de la cultura y los procesos.

3. Los equipos de todas clases son de una importancia particular para el desempeño de las tareas u son los objetivos de las actividades del D.O.

4. Se concentra primordialmente en el aspecto humano y social de la organización y, al hacerlo, interviene también, en los aspectos tecnológicos y estructurales.

5. La participación y el compromiso de todos los niveles de la organización en la resolución de problemas y en la toma de decisiones son los sellos del D.O.

6. Se concentra en el cambio del sistema total y consideras las organizaciones como sistemas sociales complejos.

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O

7. Los practicantes del D.O. son facilitadores, colaboradores y coaprendices con el sistema clientes.

8. El sistema cliente debe ser capaz de resolver por si mismo sus problemas, por la enseñanza de las habilidades y el conocimiento del aprendizaje continuo por medio de métodos autoanalíticos.

9. Se basa en un modelo de investigación-acción con una extensa participación con los miembros del sistema clientes.

10. Adopta una perspectiva del desarrollo que busca el mejoramiento tanto de los individuos como de la organización. Tratar de crear soluciones “en la que todos ganen“ es una practica comun en los programas de D.O.

PRINCIPALES CARACTERISTICAS DEL D.O

FUNDAMENTOS DEL D.O Fundamentos que sustentan la teoría y la practica, el arte y la

ciencia del d.O. Estos forman la base de conocimientos sobre la cual esta construido el D.O. Par planificar y poner en practica programas de cambios efectivos.

Conceptos importantes: Modelo y teorías del cambio planificado Teoría de sistemas Participación y delegación de autoridad Equipos y trabajo en equipos Estructuras paralelas de aprendizaje Estrategias normativas-reeducativas del cambio Ciencias de la conducta aplicada Investigación-acción

DO y Teoría de los Sistemas Considera las organizaciones como sistemas abiertos en un

intercambio activo con los ambientes que las rodean. Definición de Sistemas:

“Un conjunto de objetos reunidos con relaciones entre objetos y entre sus atributos”. (Fagen)

”Conjunto de elementos que se mantiene en interacción” (Von Bertalanffy)

“Un todo organizado y unitario compuesto de dos o más partes, componentes o subsistemas interdependientes, y delineado por fronteras identificablees de su suprasistema ambiental” (Kast y Rosenzweig)

“Un arreglo de partes correlacionadas. Las palabras arreglo y correlacionadas describen elementos interdependientes que forman una entidad que es el sistema. Cuando se toma un enfoque de sistemas, se empieza por identificar las partes individuales y se trata de comprender la naturaleza de su interación colectiva” (Hanna)

DO . Teoría de Sistemas : Sistemas Abiertos Las organizaciones son sistemas abiertos.

Características de los sistemas abiertos según Katz y Kahn y de Hanna:

Los sistemas abiertos son mecanismos de entrada-producción-salida los sistemas toman las entradas del ambiente -energía, información,

dinero, personas, materia prima, etc.. Hacen algo con las entradas por las vía de procesos de producción, conversión o transformación que cambian las entradas y exportan la producción al ambiente en forma de salidas.

Para que el sistema sea efectivo y sobreviva estos tres procesos deben funcionar bien.

Cada sistema tiene una frontera (delinea al sistema) que lo separa de su ambiente. (dentro de la frontera es el sistema, fuera es el ambiente)

Fronteras de sistemas abiertos son permeables, permite el intercambio de información, de recursos, etc., entre el sistema y el ambiente.

Los sistemas abiertos tienen propósitos y metas, son las razones de su existencia. Estos propósitos se deben alinear con los del ambiente

DO . Teoría de Sistemas : Sistemas AbiertosCaracterísticas de los sistemas abiertos “Ley de entropia”: Todos los sistemas se debilitan y se

desintegran a menos que inviertan el procesos entrópico, importando más energía de la que usan.

Las organizaciones logran una entropía negativa cuando son capaces de intercambiar sus salidas por entradas suficientes para impedir que el sistema se debilite.

La información es importante en varias formas diferentes. La retroalimentación: Es la información del ambiente acerca del

desempeño del sistema. Retroalimentación negativa o desviación-correctiva: Mide si la salida

está siguiendo o no el mismo curso que el propósito y las metas. Retroalimentación positiva o desviación-amplificación: Mide si el

propósito y las metas están alineados o no con las necesidades del ambiente.

DO . Teoría de Sistemas : Sistemas AbiertosCaracterísticas de los sistemas abiertos

El estado estable u Homeostasis dinámica: Los sistemas llegan a un estado estable, o punto de equilibrio, y tratan de mantener ese estado estable en contra de las fuerzas disociadoras, ya sea, internas o externas.

Diferenciación de los sistemas: tienen a volverse mas elaborados, especializados y complejos con el tiempo. Con un creciente diferenciación hay una necesidad de integración y coordinación creciente.

Equifinalidad: el principio de que hay múltiples formas de llegar a un resultado o estado particular -para llegar a las metas.

Estas características de los sistemas abiertos explican muchos de los fenómenos que se observan en las organizaciones.

DO . Teoría de Sistemas : Sistemas Abiertos Dos Variaciones de la teoría de los sistemas abiertos

1. Teoría de sistemas sociotécnicos (TSS): todas las organizaciones se componen dos sistemas interdependientes, un sistema social y un sistema técnico, y que los cambio en un sistema produce efectos en el otro. La TSS es la base conceptual para los esfuerzos en el rediseño del trabajo y la reestructuración de la organización. Principios de la TSS que se emplean para estructurar las organizaciones y las tareas para una efectividad y eficiencia máxima: Perfeccionamiento de los sistemas técnico y social Formación de grupos de trabajo autodirigidos Capacitación de los miembros del grupo en múltiples habilidades Distribución de información y retroalimentación entre las personas que

desempeñan el trabajo Identificación de las tareas esenciales que se van ha desempeñar

DO . Teoría de Sistemas : Sistemas Abiertos Dos Variaciones de la teoría de los sistemas abiertos

2. Planificación de sistemas abiertos (PSA) : Implica,

Examinar el ambiente con el fin de determinar las demandas y las

expectativas de las organizaciones externas y de quines tienen intereses en ella

Desarrollar posibles escenarios futuros de la organización, tanto realistas (que es probable que suceda) como ideales (lo que agradaría ver que sucediera)

desarrollar planes de acción para asegurarse de que ocurra un futuro deseable.

DO . Teoría de Sistemas : Sistemas Abiertos La teoría de sistemas satura toda la teoría y la practica en el D.O.

desde el diagnostico hasta la intervención y evaluación. Según esto se tienen algunas Consecuencias:

Los problemas, los acontecimientos, las fuerzas y los incidentes no se consideran como fenómenos aislados, sino que se consideran en relación con otros problemas, acontecimiento o fuerzas.

Un enfoque de sistemas fomenta el análisis de los acontecimientos en términos de múltiples casualidades, mas que de una casualidad.

No es posible cambiar una parte del sistema sin influir en las demás parte en alguna forma.

Según la teoría del campo( Kut Lewin), las fuerzas en el campo en el momento del acontecimiento son fuerzas pertinentes para el análisis

Importancia del Desarrollo Organizacional La importancia del desarrollo organizacional radica en

facultar a la empresa para enfrentar exitosamente el cambio, realizar las actividades significativas para alcanzar sus metas eficientemente, mejorar las relaciones interpersonales eliminando fuentes de conflicto, establecer un marco con mayor criterio para la búsqueda de soluciones y la toma de decisiones, facilitar el desarrollo de actitudes proactivas en el personal y preparar a la organización para sobrevivir en un mundo de cambios.

Importancia del Desarrollo Organizacional Para que una organización esté en condiciones

de llevar a cabo un programa de desarrollo organizacional debe: disponer de recursos financieros suficientes en

consonancia con la inversión que éste requiera, contar con los medios de producción para alcanzar

sus metas, disponer de recursos científicos y tecnológicos, contar con personal capacitado y experimentado

(propio o externo), vencer la resistencia al cambio y contar con asesoría.

Importancia del Desarrollo Organizacional Otro aspecto relevante del desarrollo

organizacional son las áreas de oportunidad en las cuales se puede aplicar: organizacional, tecnológica, mercadológica, en impacto ecológico, financiera, informática y en gestión del capital humano.

Importancia del Desarrollo Organizacional Actualmente existen nuevos modelos estratégicos a los

cuales se puede recurrir para enriquecer un programa de desarrollo organizacional como teletrabajo, outsourcing, capacitación por competencias, renovación de la planta productiva, empowerment, alianzas estratégicas, joint venture (riesgos compartidos), la venta de franquicias, manufactura de nuevos productos, venta de patentes, tecnología y consultoría, la compra de empresas: de la competencia, del ramo o mismo giro, proveedores y clientes, entre otras.

Importancia del Desarrollo Organizacional Los niveles de aceptación y aplicación de este tipo de

programas han contribuido a configurar el perfil del grupo de especialistas en desarrollo organizacional, el cual debe contar con competencias en metodología de la investigación, administración, planeación estratégica, técnicas de ingeniería industrial, redacción, organización, psicología del trabajo, sociología de la organización, comportamiento organizacional, elaboración y evaluación de proyectos de inversión, liderazgo, trabajo en equipo, tendencias del mercado, tendencias tecnológicas, tecnologías de la información y comunicación, desarrollo sustentable, impacto ambiental y finanzas.

Importancia del Desarrollo Organizacional Por otro lado el experto en desarrollo

organizacional debe ser un agente y promotor del cambio y tener una actitud proactiva.

La gestión de la evolución de la empresa sólo se logra con un plan maestro de desarrollo organizacional permanente, constante y con propósitos integradores, cambiantes y flexibles.

DO: PARTICIPACION Y DELEGACION DE AUTORIDAD Base importante del D.O. es el empleo de un modelo de

participación y delegación de autoridad. La creciente participación y delegación de la autoridad

han sido siempre las metas principales y los valores prominentes del campo.

Delegar autoridad es darle poder a alguien, concediendo a los individuos autoridad para participar, tomar decisiones, contribuir con sus ideas, ejercer influencia y ser responsables.

La participación incrementa la delegación de autoridad, y a su vez, ésta incrementa el desempeño y bienestar individual.

EDO: EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS Una creencia fundamental en el D.O. es que los equipos de trabajo

son bloques de construcción de las organizaciones y que los equipos deben administrar su cultura, procesos, sistemas y relaciones, para que sean efectivos.

Razones de la importancia de los equipos:1. Gran parte de la conducta individual tiene sus orígenes en las normas

y los valores socioculturales del equipo de trabajo. Si el equipo cambia esas normas, los efectos sobre la conducta son inmediatas y perdurables.

2. Muchas tareas son tan complejas que no es posible que las desempeñen los individuos, las personas deben trabajar juntas para llevarlas a cabo.

3. Los equipos crean sinergia, es decir, la suma de los esfuerzos de los miembros de un equipo es mucho mayor que la suma de los esfuerzos individuales de las personas que trabajan solas.

4. Los equipos satisfacen las necesidades de las personas de una interacción social, de nivel social, reconocimiento y respeto.

EDO: EQUIPOS Y TRABAJO EN EQUIPOS Intervenciones del DO, para mejorar el desempeño del

equipo, aplicadas a equipos formales de trabajo:o Formación de equiposo Formación de intergruposo Consultoría de procesoso Circulo de calidado Estructuras paralelas de aprendizajeo Programas de sistemas sociotécnicoso Grid del DO o Técnicas como técnicas de análisis del rol, de negociación del

rol y graficas de responsabilidad

Niveles intervención DO Una intervención de Desarrollo Organizacional se realiza

en tres niveles: Nivel personal, aborda la dimensión individual de cada persona

de la organización permitiendo profundizar en el autoconocimiento, en la identificación de las habilidades, valores y comportamientos personales, y en la explicitación de las expectativas hacia la dinámica de la organización.

Nivel de equipo/grupo, aborda las dinámicas, estructuras y sistemas que se generan en los espacios de interacción individual y colectiva dentro de la organización.

Nivel de la organización, aborda los aspectos fundamentales de la cultura organizacional.

Enfoques DO De manera complementaria, los enfoques de Desarrollo

Organizacional cercanos a los planteamientos conocidos como “gestión del cambio” señalan la existencia de dos tipos de cambios: El “cambio incremental”, afina, a lo largo de períodos amplios de

tiempo, la consistencia y congruencia entre estrategia, estructura, personas y procesos. Fomenta la estabilidad de la organización y genera, contradictoriamente, resistencia a cambios profundos.

El “cambio radical”, afronta modificaciones en la misión, en los valores, en el enfoque y en la posición de la organización en su entorno. Requiere ser abordado de forma breve y rápida, así como la sinergia de personas y estructuras

DO: Gestión de Cambios La gestión y administración del cambio, dentro de una intervención

de Desarrollo Organizacional, requiere, entre otras, la habilidad de identificar e interpretar el tipo de cambio que necesita realmente la organización y la profundidad requerida en el abordaje de cada uno de los tres niveles señalados anteriormente. Para ello es necesario definir con claridad el objetivo del cambio, predecir el efecto de la estrategia de cambio y establecer los pasos para la construcción del nuevo escenario: 1. Identificación de la “discrepancia” entre lo que se tiene y lo que se

quiere, y convencimiento de la necesidad de cambio. 2. Revisión de esfuerzos anteriores que han fracasado, que no han

posibilitado el cambio o que han empeorado la situación que se quiere modificar.

3. Construcción detallada del escenario de la nueva situación. 4. Fraccionamiento de la estrategia de cambio en micro objetivos e

identificación de cada uno de los pasos a dar para llegar a la nueva situación, manteniendo la atención puesta en el punto de llegada.

5. Establecimiento de los recursos, las personas, el dinero, el tiempo y el esfuerzo necesario.

DO: Gestión de Cambios Los escenarios de cambio en las organizaciones

provocan resistencia de las personas y los grupos.

La disminución de dichas resistencias puede ser conseguida a través de planes de abordaje de Desarrollo Organizacional que generen interés y en los que se contemple el uso de la comunicación persuasiva, la participación activa, la formación y el ajuste de los posibles cambios a las necesidades concretas de las personas.

Cinco actividades que contribuyen a la administración efectiva del cambioMOTIVACION PARA EL CAMBIO• Creación de un buena disposiciones hacia el cambio.• Vencer la resistencia al cambio.

CREACION DE UNA VISION• Misión• Resultados valorados• Condiciones valoradas• Metas intermedias

DESARROLLO DE UN APOYO POLÍTICO• Evaluar el poder del agente de cambio• Identificar a los grupos de interés clave• Influir en los grupos de interés clave

ADMINISTRACION DE LA TRANSICION• Planificación de la actividad• Compromiso con la planificación• Estructuras administrativas

MANTENER EL IMPETU• Proporcionar recursos para el cambio• Crear un sistema de apoyo pAra los agentes de

cambio• Reforzar las nuevas conductas

ADMINISTRACION EFECTIVA DEL CAMBIO

Un modelo para la administración del cambio

Desarrollo Transorganizacional Cuando los consultores “reunen a todo el sistema en una

habitación”, y el sistema se conceptualiza como uno que incluye a varias organizaciones, podemos empezar a percibir algunas de las complejidad del desarrollo transorganizacional.

Según Thomas Cummings, el desarrollo transorganizacional (DT) es una forma importantes del proceso de cambio organizacional para los sistemas transorganizacional (ST), los cuales se componen de alianzas de negocios, consorcios o “alianzas de redea” formados para propositos como la coordinación de servicios al publico o llevar a cabo investigaciones y desarrollos conjuntos . En la practica comun del DT ve tre fases:Fase 1: se identifica a las organizaciones miembro potencial. Fase 2: se reúne a las organizaciones miembroFase 3: se organiza el ST

Cambio del sistema a gran escala y transformación organizacional Cuando se utilizan los enfoques del DO en los esfuerzos de cambio

a gran escala, se emplean múltiples tipos de intervenciones de DO, como: Reconceptualización de la naturaleza del negocio Empleo de una estructura paralela de aprendizaje Reducción en los niveles jerárquicos Formación y desarrollo de equipos, incluyendo el empleo de equipos

interfuncionales Retroalimentación de encuestas Empleo extenso de grupos comandos Entrenamiento intensivo en liderazgo.

Cambio de sistemas a gran escala se refiere al cambio organizacional que es masivo en términos del numero de unidades de la organización involucradas, del numero de personas afectadas, y/o de la profundidad del cambio cultural que implica.

Desarrollo Organizacional: Transformación Organizacional Finalmente se debe señalar que en la última década el

término “Desarrollo Organizacional” ha evolucionado hacia una nueva expresión: “Transformación Organizacional” (o Desarrollo Transorganizacional)

Algunos autores señalan que la “Transformación Organizacional” es la segunda generación del “Desarrollo Organizacional”, poniendo más énfasis en la anticipación del cambio de la organización por la interacción con su entorno y menos en su trabajo y adecuación interna.

Hasta ahora la “Transformación Organizacional” ha tenido una breve elaboración teórica por lo que todavía no es posible identificar su aporte particular a los esfuerzos de cambio en las organizaciones

El Hoy y el Futuro del DO AMBIENTE O ENTORNO CAMBIANTE – EMPRESAS DIGITALES El ambiente en el que operan las organizaciones es cada vez mas

turbulento por la competitividad comercial. La paradoja es que esa competencia es parte de una mezcla

rápidamente cambiante de competitividad e interdependencias. El viejo paradigma muere. El nuevo paradigma proclama que las organizaciones mas

innovadoras y exitosas serán las que deriven su fuerza y vitalidad de actores de equipos adaptables y dedicados en todos los niveles y de todas las especialidades, no de la omnisciencia de la jerarquía.

Las organizaciones cada vez serán mas planas, personal central reducido y con mas delegación real en los grupos y unidades.

Tecnologias de Informacion y Comunicación

La Misión del Desarrollo Organizacional es –y lo seguirá siendo en el futuro- la administración del cambio.

R. Beckhard

BIBLIOGRAFIA



Administración de Empresas Modernas

2º y 3º CortesPROF. PEDRO HERRERA

Entorno de Negocios Competitivos y la Empresa Digital emergente. En la actualidad se reconoce ampliamente que

el conocimiento de sistemas de información es esencial para los gerentes porque la mayoría de las organizaciones necesita información para sobrevivir y prosperar.

Los sistemas de Información pueden ayudar a las compañías a ampliar su alcance hasta lugares muy retirados, ofrecer productos y servicios nuevos, reformar empleos y flujos de trabajo y quizá cambiar profundamente la manera de conducir sus negocios.

Fuente: Laudon. Sistemas de Información Gerencial: administración de la Empresa Digital

Entorno de Negocios Competitivos y la Empresa Digital emergente. Cuatro cambios importantes a nivel mundial han

alterado el entorno de negocios. El primer cambio es el surgimiento y fortaleza de la economía

global. El segundo es la transformación de las economías y sociedades

industriales a economías de servicios basadas en el conocimiento y la información.

El tercero es la transformación de las empresas comerciales. El cuarto es el surgimiento de la empresa digital.

Estos cambios en el entorno y clima de negocios, resumidos en la tabla siguiente, plantean nuevos retos a las empresas comerciales y su administración.


Entorno de Negocios Competitivos y la Empresa Digital emergente.


GLOBALIZACIONAdministración y control en un mercado globalCompetencia en mercados mundialesGrupos de trabajo globalesSistema de entrega globales.

LA EMPRESAAplanamientoDescentralizaciónFlexibilidadIndependencia de ubicaciónCostos bajos de transacción y coordinaciónFacultamientoTrabajo colaborativo y en equipo

TRANSFORMACION DE LAS ECONOMIAS INDUSTRIALES.Economías basadas ene l conocimiento y la informaciónProductos y servicios nuevosConocimiento: un activo central productivo y estrategicoCompetencia basada en el tiempoVida mas cerca del productoEntorno turbulentoBase limitada de conocimiento en los empleados.

SURGIMIENTO DE LA EMPRESA DIGITALRelaciones con clientes, proveedores, y empleados a través de medios digitalesProcesos fundamentales de negocios ejecutados a través de redes digitales.Administración digital de activos corporativos claves.Percepción y respuesta rapidas a los cambios del entorno

Empresa Digital Una organización en la que casi todos los

procesos importantes de la empresa y las relaciones con los clientes, proveedores y empleados, así como los activos corporativos, se administran a través de medios digitales.


Procesos de Negocios Las maneras especiales de la organización de

coordinar y organizar las actividades laborales, información y conocimiento para elaborar un producto o servicio.


Sistemas de Administración de la Cadena de Abastecimiento. Sistemas de Información que automatizan la

relación entre una empresa y sus proveedores para optimizar la planeación, la contratación de servicios externos, la manufactura y el suministro de productos y servicios.


Sistemas de Administración de las Relaciones con el cliente Sistemas de Información para crear una visión

congruente, integrada, de todas as relaciones que una empresa mantiene con sus clientes.


Sistemas Empresariales Sistemas de Información integrados a nivel

empresarial que coordinan los procesos internos claves de la empresa, conjuntando los datos de manufactura y distribución, finanza, ventas y recursos humanos.


Sistemas de Administración del Conocimiento Sistemas que apoyan la creación, captura,

almacenamiento y distribución de la experiencia y el conocimiento de la empresa.


Sistema de Información Componentes interrelacionados para reunir,

procesar, almacenar y distribuir información para apoyar la toma de decisiones, la coordinación, el control, el análisis y la visualización de una organización.


Datos Secuencias de hecho en bruto que representan

eventos que ocurren en las organizaciones o en el entorno físico antes de ser organizados y ordenados en una forma que las personas puedan entender y utilizar..


Información Datos que se han moldeado en una forma

significativa y útil para los seres humanos.


Sistema de Información basado en computadoras (CBIS) Sistemas de Información que se basan en

software y hardware de computadora para procesar y distribuir lla información.


Organizaciones – Sistemas de Información Los Sistemas de Información forman parte integral de

las organizaciones. Los elementos clave de uan organización son:

Su gente Estructura Procedimientos operativos Politicas y Cultura

Las organizaciones constan de diferentes niveles y especialidades. Sus estructuras reflejan una clara división del trabajo. Los expertos se emplean y capacitan para realizar diferentes funciones.


Organizaciones – Funciones Empresariales Las principales funciones empresariales, o

tareas especializadas que las organizaciones empresariales llevan a cabo, consisten en ventas y marketing, manufactura, contabilidad y recursos humanos.


Organizaciones – Funciones Empresariales


FUNCION PROPOSITO

Ventas y Marketing Vender los productos y servicios de la empresa.

Manufactura y Producción Fabricar productos y ofrecer servicios.

Finanzas Administrar los activos financieros de la organización (efectivo, acciones, bonos, etc)

Contabilidad Llevar los registros financieros de la organización (ingresos, gastos, sueldos, etc.)

Recursos Humanos Convocar, desarrollar y mantener la fuerza laboral; llevar los registros de los empleados

Administración El trabajo de la Administración es darle sentido

a las diversas situaciones que enfrentan las organizaciones, tomar decisiones y formular planes de acción para resolver problemas de la organización.


Administración - Gerentes Los Gerentes perciben los retos de negocios en

el entorno, establecen las estrategias para responder y asignan los recursos humanos y financieros para llevar a cabo la estrategia y coordinar el trabajo.

Deben ejercer un liderazgo responsable de principio a fin.

Los Sistemas de Información Empresariales que se han desarrollado actualmente, reflejan las esperanzas, sueños y realidades de los gerentes en el mundo real.


Administración - Gerentes Los gerentes deben hacer más que administrar

lo que ya existe. Deben crear también nuevos productos y servicios e incluso recrear la organización de vez en cuando. Una parte sustancial de la responsabilidad de la administración es el trabajo creativo impulsado por el nuevo conocimiento y la nueva información. La tecnología de la Información puede jugar un papel preponderante en la redirección y rediseño de la organización.


Administración – Gerentes- Roles Gerenciales Los Directores toman decisiones estratégicas a largo

plazo acerca de que productos y servicios fabricar. Los Gerentes de Nivel Medio ejecutan los planes y

programas establecidos por los Directores Los Gerentes Operativos son responsables de

supervisar las actividades diarias de la empresa Cada nivel gerencial tiene necesidades de información y

requerimientos de sistemas de infamación diferentes.


Tecnología de la Información La Tecnología de la Información es una de las

muchas herramientas que los gerentes utilizan para enfrentarse al cambio. El Hardware de computo La tecnología de almacenamiento La tecnología de comunicaciones

Todas estas tecnologías representan recursos que se pueden compartir a través de la organización y constituyen la INFRAESTRUCTURA DE TECNOLOGIA DE LA INFORMACION (TI)


NUEVAS OPCIONES DE DISEÑO DE LA ORGANIZACIÓN: LA EMPRESA DIGITAL Y LA EMPRESA COLABORATIVA

El crecimiento explosivo de la potencia de computo y de redes, entre ellas Internet, está transformando las organizaciones en empresas conectadas en red, lo cual le da la posibilidad de distribuir la información de manera instantánea dentro y fuera de las mismas.

Las compañías pueden usar esta información para mejorar sus proceso internos de negocio y coordinar estos procesos con los de otras organizaciones.



Estas nuevas tecnologías para conectividad y colaboración se pueden utilizar para rediseñar y dar nueva forma a las organizaciones transformando su estructura, alcance de operaciones, mecanismos de elaboración de informes y control, practicas de trabajo, flujos de trabajo, productos y servicios.

El producto final de estas nuevas formas de dirigir negocios electrónicamente es la empresa empresa digital.digital.



Organizaciones planas y el cambiante Proceso Administrativo

Separación del trabajo de su ubicación física Reorganización de los flujos de trabajo Incremento de la flexibilidad en las

organizaciones Redefinición de las fronteras de la organización:

Nuevas rutas de colaboración


Administración de Empresas y Sistemas de Información: Beneficios e Impactos Negativos


Beneficios del Sistema de Información Impacto negativo

Pueden efectuar cálculos o procesar documentos mucho mas rápido que las personas.

Al automatizar actividades realizadas por las personas, pueden eliminar puestos de trabajo

Pueden ayudar a que las compañías aprendan más sobre patrones de compra y preferencia de sus clientes.

Posibilitan que las organizaciones recolecten detalles personales de la gente, lo cual viola su privacidad

Proporcionan nuevos rendimientos mediante servicios como cajeros automáticos, sistemas telefónicos o aviones y terminales aéreas controlados por computadora.

Son tantos los aspectos en que se utilizan que un paro del sistema puede ocasionar el paro de empresas o de servicios de transportación, paralizando las comunidades

Han hecho posible nuevos avances médicos en cirugía, radiología y supervisión de pacientes

Los usuarios que utilizan de manera intensiva los sistemas de información pueden sufrir daños por estrés repetitivo, estrés técnico y otros problemas de salud

Internet distribuye información al instante a millones de personas en todo el mundo.

Internet se puede utilizar para distribuir copias ilegales de software, libros, artículos y otras propiedades intelectuales

BIBLIOGRAFIA

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