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CARRERA: ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y PERSONAL
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL
PARA MEJORAR EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS
COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL
MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL D.M.Q.
2016-2017.
Proyecto de I+D+I previo a la obtención del Título de Tecnólogo en Administración de
Recursos Humanos – Personal
Autora: Alba Altamirano León
Tutor: Dra. María Teresa Brito
2016 - 2017
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL CLIMA
LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO
HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
TABLA DE CONTENIDO
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ....................................................................... i
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii
DEDICATORIA .............................................................................................................. iv
ÍNDICE GENERAL .......................................................................................................... v
ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................... viii
ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................... ix
RESUMEN ........................................................................................................................ x
ABSTRACT .................................................................................................................... xi
i
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD
Quito, 17 de Marzo de 2017
Yo Alba Dayana Altamirano León, portadora de la cédula de ciudanía N° 171622892-7,
autora de la investigación declaro de libre y voluntariamente que el presente trabajo de
Titulación es original, autentico y de mi autoría, se han citado las fuentes
correspondientes. De ser comprobado lo contrario me someto a las disposiciones legales
vigentes.
Atentamente:
---------------------------------------------
Altamirano León Alba Dayana
C.I. 171622892-7
ii
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL
Yo, Alba Dayana Altamirano León portador de la cédula de ciudadanía signada con
el No. 171622892-7 de conformidad con lo establecido en el Artículo 110 del Código de
Economía Social de los Conocimientos, la Creatividad y la Innovación (INGENIOS)
que dice: “En el caso de las obras creadas en centros educativos, universidades,
escuelas politécnicas, institutos superiores técnicos, tecnológicos, pedagógicos, de artes
y los conservatorios superiores, e institutos públicos de investigación como resultado de
su actividad académica o de investigación tales como trabajos de titulación, proyectos
de investigación o innovación, artículos académicos, u otros análogos, sin perjuicio de
que pueda existir relación de dependencia, la titularidad de los derechos patrimoniales
corresponderá a los autores. Sin embargo, el establecimiento tendrá una licencia
gratuita, intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra con fines
académicos. Sin perjuicio de los derechos reconocidos en el párrafo precedente, el
establecimiento podrá realizar un uso comercial de la obra previa autorización a los
titulares y notificación a los autores en caso de que se traten de distintas personas. En
cuyo caso corresponderá a los autores un porcentaje no inferior al cuarenta por ciento de
los beneficios económicos resultantes de esta explotación. El mismo beneficio se
aplicará a los autores que hayan transferido sus derechos a instituciones de educación
superior o centros educativos.”, otorgo licencia gratuita, intransferible y no exclusiva
para el uso no comercial del proyecto denominad Elaboración y socialización de un
programa motivacional para mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los
colaboradores del departamento de talento humano del Ministerio de Electricidad y
Energía Renovable con fines académicos al Instituto Tecnológico Superior Cordillera.
FIRMA ______________________________
NOMBRE Alba Altamirano León
CÉDULA 171622892-7
Quito, a los 17 días del mes de Marzo del 2017.
iii
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
AGRADECIMIENTO
El presente trabajo de investigación surgió en base al desarrollo de la preparación
académica alcanzada en las aulas del Instituto Tecnológico Superior Cordillera y a la
experiencia como pasante en las diferentes entidades del Estado.
A mis profesores, quienes han sabido fomentar nuevas competencias y valores para ser
una excelente profesional.
A mi madre, quien de manera incondicional me ha acompañado a lo largo de mi
desarrollo en mi carrera, y a través de su ejemplo me ha enseñado a ser madre y
profesional día a día.
A mi hijo, por brindarme su sonrisa y su compañía para crecer juntos cumpliendo
sueños y metas.
De todo corazón, gracias...
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DEDICATORIA
A Dios por guiarme en el camino, dándome fuerza y sabiduría necesaria para seguir
adelante en el transcurso de mi vida como profesional.
El presente trabajo lo dedico a mi hijo, mi compañero de sueños y alegrías, quien es mi
mayor motivación para cumplir con todas las metas planteadas.
A la mujer más grande de este mundo, mi Mamá Rosarito por haber estado a mi lado
desde el primer día, por haber sido mi amiga, mi compañera que seguro desde el cielo
me sigue dando su bendición y guía mi camino.
A mi madre por ser mi apoyo, por levantarse a la madrugada, por estar siempre al
pendiente de sus hijos.
A mis hermanos, por compartir sueños e ilusiones, con quienes hemos compartido
alegrías durante todos estos años.
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DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
ÍNDICE GENERAL
TABLA DE CONTENIDO ...............................................................................................2
DECLARATORIA DE ORIGINALIDAD ....................................................................... i
LICENCIA DE USO NO COMERCIAL ......................................................................... ii
AGRADECIMIENTO ..................................................................................................... iii
DEDICATORIA .............................................................................................................. iv
ÍNDICE GENERAL ..........................................................................................................v
ÍNDICE DE TABLAS ................................................................................................... viii
ÍNDICE DE FIGURAS ................................................................................................... ix
RESUMEN ........................................................................................................................x
ABSTRACT .................................................................................................................... xi
CAPÍTULO I ANTECEDENTES ....................................................................................1
1.01. Antecedentes ...................................................................................................1
1.02. Contexto ..........................................................................................................5
1.02.01. Macro .......................................................................................................... 5
1.02.02. Meso ............................................................................................................ 8
1.02.03. Micro ......................................................................................................... 10
1.03. Justificación ...................................................................................................10
1.04. Matriz “T” .....................................................................................................12
1.04.01. Connotación de la Matriz “T” ........................................................................14
CAPÍTULO II INVOLUCRADOS ................................................................................17
2.01. Mapeo de Involucrados ......................................................................................17
2.02. Matriz de Análisis de Involucrados ....................................................................20
2.02.01. Connotación de la Matriz de Involucrados ....................................................22
CAPÍTULO III OBJETIVOS ..........................................................................................25
3.01. Árbol de Problemas ............................................................................................25
3.01.01. Connotación del Árbol de Problemas........................................................ 28
3.02. Árbol de Objetivos ..............................................................................................29
3.02.01. Connotación del Árbol de Objetivos: ............................................................31
CAPÍTULO IV ALTERNATIVAS .................................................................................32
4.01. Matriz de Análisis de Alternativas......................................................................32
4.01.01. Connotación de la Matriz de Análisis de Alternativas ..................................35
4.02. Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos .......................................................36
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4.02.01. Connotación de la Matriz de Impacto de Objetivos ......................................39
4.03. Diagrama de Estrategias .....................................................................................41
4.03.01. Connotación del Diagrama de Estrategias ................................................ 43
4.04. Matriz de Marco Lógico .....................................................................................44
4.04.01. Connotación de Marco Lógico ......................................................................47
CAPÍTULO V PROPUESTA.........................................................................................51
5.01. Antecedentes de la Herramienta Metodológica ..................................................51
5.01.01. Antecedentes ............................................................................................. 51
5.01.02. Justificación ............................................................................................... 54
5.01.03. Objetivo General ....................................................................................... 55
5.01.04. Objetivos Específicos ................................................................................ 55
5.02. Descripción de la Herramienta Metodológica ....................................................55
5.02.01. Orientación para el Estudio ....................................................................... 55
5.02.02. Relación de Contenidos ............................................................................. 62
5.02.03. Metodología .............................................................................................. 63
5.02.04. Modelo de Encuesta .............................................................................. 64
5.02.05. Encuestas Realizadas antes de la Socialización .................................... 66
5.03. Formulación de la Herramienta .....................................................................76
5.03.01. Introducción .............................................................................................. 76
5.03.02. ¿Qué es un programa motivacional? ......................................................... 77
5.03.03. Clases de Programas Motivacionales ........................................................ 78
5.03.04. Ventajas de los Programas Motivacionales .......................................... 78
5.03.05. ¿A quién va dirigido? ............................................................................ 79
5.03.06. Objetivos ............................................................................................... 79
5.03.07. Importancia ........................................................................................... 80
5.03.08. Trabajo en Equipo ................................................................................. 82
5.03.09. Importancia del Trabajo en Equipo....................................................... 82
5.03.10. Estrategias para Fomentar Trabajo en Equipo ...................................... 82
5.03.11. Cronograma .......................................................................................... 83
5.03.12. Marco Legal .......................................................................................... 84
5.03.13. Contenido .............................................................................................. 88
TALLER ......................................................................................................................88
DINÁMICAS ...............................................................................................................88
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
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PAUSAS DE INTEGRACIÓN ...................................................................................89
PREMIOS DE CAPACITACIÓN ...............................................................................90
5.03.14. Beneficios de la aplicación de los Programas Motivacionales ............. 90
5.03.15. Taller ..................................................................................................... 91
5.03.13. 01. Video de bienvenida ............................................................................ 92
5.03.13.02. Reglas de Oro ...................................................................................... 92
5.03.13.04. Retroalimentación .....................................................................................95
5.03.16. Modelo de Encuesta después de la socialización ......................................95
5.03.17. Tabulación de la Encuesta después de socializar el tema ..........................96
CAPÍTULO VI ASPECTO ADMINISTRATIVO .......................................................107
6.01. Recursos ............................................................................................................107
6.02. Presupuesto .................................................................................................108
6.03. Cronograma .................................................................................................110
CAPÍTULO VII CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................112
7.01. Conclusiones .....................................................................................................112
7.02. Recomendaciones: ............................................................................................113
Bibliografía: ...................................................................................................................114
ANEXOS .......................................................................................................................117
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
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RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla Nro. 1: Matriz "T":............................................................................................. 13
Tabla Nro. 2: Matriz de Análisis de Involucrados: ..................................................... 21
Tabla Nro. 3: Matriz de Análisis de Alternativas: ...................................................... 34
Tabla Nro. 4: Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos: ...................................... 38
Tabla Nro. 5: Matriz de Marco Lógico: ....................................................................... 45
Tabla Nro. 6: Presupuesto: .......................................................................................... 109
Tabla Nro. 7: Cronograma: ........................................................................................ 111
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ÍNDICE DE FIGURAS
Figura Nro. 1: Mapeo de Involucrados ........................................................................ 19
Figura Nro. 2: Árbol de problemas .............................................................................. 27
Figura Nro. 3: Árbol de Objetivos ................................................................................ 30
Figura Nro. 4: Diagrama de Estrategias: ..................................................................... 42
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RESUMEN
La propuesta de implementar los programas motivacionales surgen de la
necesidad por mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los colaboradores del
departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
El mismo que ha acogido el tema de investigación a fin de perfeccionar las destrezas y
habilidades propias de cada uno de sus colaboradores, es por eso que se ha realizado una
adecuada investigación de las necesidades de los colaboradores, con el objetivo de
alcanzar el objetivo propuesto al dar inicio al proyecto.
Es importante tener presente los factores que intervienen dentro del proceso de
elaboración y socialización del taller informativo, para alcanzar una implementación
adecuada en las diferentes actividades con el fin de alcanzar resultados favorables para
los trabajadores. Al ser ejecutadas cada una de las actividades es indispensable contar
con la participación de cada uno de los colaboradores para obtener resultados favorables
y que sean beneficiosos al fomentar un clima de trabajo adecuado y la prevención de las
diferentes enfermedades que se pueden generar con el transcurso de los años.
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
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ABSTRACT
The proposal to implement the motivational programs arise from the need to improve
the work climate and the quality of life of the collaborators of the Department of Human
Talent of the Ministry of Electricity and Renewable Energy. The same that has hosted
the research topic in order to perfect the skills and abilities of each one of its
collaborators, that is why an adequate investigation of the needs of the collaborators has
been carried out, in order to reach the proposed objective when starting the project.
It is important to keep in mind the factors involved in the process of elaboration and
socialization of the information workshop, in order to achieve an adequate
implementation in the different activities in order to achieve favorable results for the
workers. As each activity is carried out, it is essential to have the participation of each
one of the collaborators in order to obtain favorable results and to be beneficial in
promoting an adequate working climate and the prevention of the different diseases that
can be generated in the course of the years.
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
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CAPÍTULO I
ANTECEDENTES
1.01.Antecedentes
Clima laboral:
La historia del ambiente laboral tiene sus raíces en la administración. Según los
estudios realizados por Hawthorne, quien toma en cuenta las necesidades específicas de
los trabajadores, creando una mayor satisfacción y productividad en dónde cada vez que
aumentaba la luz en una subsidiaria aumentaba la productividad de los trabajadores;
bajaron la intensidad de la luz y la productividad siguió subiendo, en conclusión los
trabajadores se sentían importantes ya que estaban siendo observados. Pero esta
creencia ha sido crítica por carecer de rigor científico, a pesar de resultar verídica.
(Paulin, 2011)
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El concepto de Clima Organizacional surge con Kurt Lewin cuando encuentra que el
comportamiento es una función del campo psicológico o ambiente de la persona y su
personalidad. En 1968, Litwin y Stringer promueven que el concepto de clima puede
ser útil para enlazar los aspectos objetivos de la organización (tecnología, liderazgo y
reglamento), con la motivación y el comportamiento de los empleados”. (Nacional)
Desde sus orígenes el clima laboral ha estado ligado con la parte administrativa
dentro de las diferentes empresas, en las mismas se han desarrollado diversos estudios
para medir su rendimiento, productividad, nivel de satisfacción y motivación que se
encuentran vinculadas con las relaciones sociales, interpersonales y laborales. El clima
laboral se ve afectado de manera positiva o negativa por los factores antes mencionados.
Un clima laboral se caracteriza por ser multidimensional, es decir que se compone
por una serie de factores entre los cuales se encuentran: la estructura de la organización,
responsabilidad de los trabajadores, recompensas y beneficios para los trabajadores,
desafíos y posibilidad de emprender nuevos proyectos, relaciones entre trabajadores y
su jefe/s, cooperación, identidad y orgullo, entre otros factores. Además, el clima
laboral es diferente en cada organización pues ejerce una influencia estable y
relativamente perdurable sobre el comportamiento de las personas que forman la
organización, llegando a formar parte en muchas ocasiones como parte de la Cultura
Organizacional. (Gutiérrez, 2013)
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El "clima laboral" es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el
trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está
relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas,
con su manera de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno. Es la alta dirección, con
su cultura y con sus sistemas de gestión, la que proporciona o no el terreno adecuado
para un buen clima laboral, y forma parte de las políticas de personal y de recursos
humanos la mejora de ese ambiente con el uso de técnicas precisas. (Cristina, 2012)
El clima laboral es parte de la cultura organizacional, la cual puede variar
dependiendo del comportamiento, relaciones personales para poder alcanzar niveles de
productividad reflejados en la manera de trabajar es decir el querer hacer propio del
trabajador. Es importante el brindar las condiciones de trabajo adecuadas para los
trabajadores de infraestructura, reconocimiento, salud para generar cooperación, sentirse
involucrado o parte de la organización, otorgar reconocimientos.
Con relación a la calidad de Vida laboral se puede determinar:
Las primeras investigaciones se desarrollaron en los años 70 en Estados Unidos con
el surgimiento del movimiento de Desarrollo Organizacional, el cual busca optimizar la
eficacia y eficiencia organizacional a partir de la humanización del entorno de trabajo,
teniendo como referente el desarrollo del trabajador en todos los aspectos que lo afectan
dentro de la organización; el termino calidad de vida fue acuñado por Louis Davis,1970
por medio de él pretendía describir que deberían promover todas las organizaciones por
el bienestar y la salud de todos sus trabajadores para que estos pudieran satisfacer sus
labores. (Chaparro, 2015)
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
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El término “calidad de vida laboral” tuvo sus orígenes en una serie de conferencias al
final de los años 60, por el Ministerio de Trabajo de los EE.UU y la Fundación FORD.
Dichas conferencias fueron promovidas por una huelga de trabajadores de la planta de
General Motors en Ohio, donde se exigía mejoras en las condiciones laborales, no sólo
económicas, sino también de seguridad, salud, involucramiento en las decisiones,
garantías, bienestar psicológico y derecho a descansos. (Carreño, 2016)
Dentro de desarrollo organizacional, se empezó a desarrollar el término calidad de
vida laboral entre los años 60 y 70, buscando promover bienestar, salud mediante
seguridad física, psicológica y emocional de los trabajadores, todos estos componentes
lograran satisfacer con la participación de todos los miembros de la organización a
través de los objetivos diseñados para lograr eficacia y eficiencia en las labores.
Dyer y Haffenberg (1955), definieron la calidad de vida como las contribuciones que
hacen las organizaciones o que pudiesen realizar para suplir las necesidades económicas
y psicosociales de aquellos individuos que participan activamente en la consecución de
los objetivos organizacionales, este modelo es aplicado a los requerimientos que
presente la organización relacionados con calidad de vida laboral. Para Camacaro,
(2010). “el resultado de las organizaciones debe ser considerado como un vector de los
bienes producidos de las características del servicio prestado, en los cambios de las
actividades psicológicas, sociales y la variación de las mismas”. (Chaparro, 2015)
Según Louis Davis (1970), el concepto de CVL se refiere a las preocupaciones por el
bienestar general y la salud de los trabajadores en el desempeño de sus tareas. La CVL
asimila dos posiciones antagonistas: por un lado, la reivindicación de los empleados por
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el bienestar y la satisfacción en el trabajo y, por el otro, el interés de las organizaciones
por sus efectos potenciales en la productividad y la calidad de vida. Para lograr niveles
elevados de calidad y productividad, las organizaciones requieren de personas
motivadas que participen activamente en los trabajos que ejecutan y que sean
recompensados adecuadamente por sus contribuciones. (Unad, 2007)
La definición de calidad de vida laboral está relacionada con dos factores, el primero
relacionado con el interés de sus trabajadores por su bienestar y salud dentro de su
trabajo y el segundo está relacionado con la preocupación por parte de la organización
para alcanzar calidad y productividad. Estos factores combinados logran alcanzar
resultados favorables elevando el desempeño laboral, participación en las diferentes
actividades realizadas por la organización que buscan fomentar las relaciones
interpersonales.
1.02.Contexto
1.02.01. Macro
En base a un trabajo realizado en Colombia, se determina que el grado de
motivación que tienen los trabajadores en la empresa es satisfactorio debido a las
relaciones laborales que surgen entre compañeros basadas en la colaboración y el
compañerismo, la relación con los dirigentes es buena puesto que existen canales de
comunicación que contribuyen a fomentar el respeto mutuo y comprensión entre ellos
(reuniones, circulares y manuales, tablón de anuncios.); la labor que desempeñan les ha
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permitido adquirir nuevos conocimientos y mejorar sus relaciones interpersonales por
medio de las capacitaciones que la empresa les ha brindado al igual que los aportes que
han obtenido en el aspecto personal, profesional y familiar. En los trabajadores la
motivación se refleja en el ánimo y energía que ellos conciben, recibiendo
oportunamente la información necesaria y el suministro de los elementos para realizar
su trabajo.
Otra investigación española nos dice que las capacitaciones que reciben aportan a su
crecimiento personal y profesional a través de la actualización permanente en temas de
interés que les ha permitido trabajar con calidad, cumplir con las metas productivas
establecidas y a la vez, fortalecer aspectos como el liderazgo manifestado en la
disposición para asumir las dificultades al interior del área de trabajo por medio de la
comunicación con su grupo de trabajadores, identificando en ellos habilidades,
fortalezas y dificultades en el desempeño de la labor. Los trabajadores del Hospital
Local Arjona, proyectan una calidad de vida laboral favorable, manifestando
satisfacción laboral por la contribución en los procesos de la empresa, por sentirse a
gusto con el ambiente en donde se desenvuelven, propiciando su interés en mejorar cada
día en su labor, para permitir optimizar sus tareas y obtener mayor productividad, esto
con el propósito de cumplir con los objetivos y metas de la organización. (Castilla
Ramos & Padilla Viloria, 2011).
Siendo el Clima Organizacional un tema importante para los miembros de las
empresas, se puede concluir que los trabajadores del Hospital Local Arjona están
propensos a un ambiente organizacional favorable que les facilita desarrollarse tanto
personal, profesional e intelectual para lograr un óptimo rendimiento en sus actividades
laborales y sentirse satisfechos y seguro con el trabajo que desempeñan. (Castilla
Ramos & Padilla Viloria, 2011)
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ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
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Las diferentes organizaciones se han visto involucradas en el crecimiento y
desarrollo integral de sus trabajadores. Para alcanzar resultados positivos se debe
promover un clima laboral adecuado que garantice la satisfacción de las necesidades de
los colaboradores para el cumplimiento de sus actividades diarias. Se busca alcanzar un
alto grado de compromiso y participación de los trabajadores y la empresa llegando a
mejorar la calidad de vida laboral dentro y fuera de la empresa, cuidando la salud física,
psicológica e intelectual de cada uno de sus miembros.
En base al informe realizado el mes de junio del 2013 por la Organización Mundial
de la Salud (OMS), documento titulado Ambientes de trabajo saludables se dice que
“La salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores son de fundamental
importancia para los propios trabajadores, sus familias, también para la productividad,
la competitividad y la sostenibilidad de las empresas y, por ende, para las economías de
los países y del mundo”.
Tal y como se detalla en el texto, la salud ocupacional está experimentando un
notable avance, de tal manera que hoy en día no sólo hace referencia a la protección de
la salud física, sino también a la prevención y promoción de la salud psicosocial de los
trabajadores. Según los datos aportados por la OMS, cada año se producen 160 millones
de nuevos casos de enfermedades relacionadas con el trabajo. Asimismo, el 8% de la
carga global de las enfermedades asociada a depresión se atribuye a riesgos
ocupacionales. (Infocop, 2013)
La Organización Mundial de la Salud se ve en la necesidad de intervenir con un
documento que proporcione los principales factores que deben promoverse para la
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creación de ambientes laborales que generen seguridad a sus trabajadores que cubran las
principales necesidades físicas, sociales, psicológicas así también la prevención de los
diferentes riesgos laborales según la actividad propia de cada empresa. De esta manera
se busca disminuir las estadísticas existentes, por esta razón que se han establecido
mecanismos y normativas de control para el cumplimiento de estos parámetros antes
mencionados.
1.02.02. Meso
En base a un trabajo realizado en Ecuador en la ciudad de Quito, Área de Salud Nro.
2 ‘Hugo Guillermo González a través de la identificación de los principales elementos
que caracterizan a los funcionarios del Área de Salud No. 2 y del análisis de la
satisfacción, clima laboral y las relaciones de poder, se puede deducir de manera general
que existen factores que determinan un grado de conflictividad en la institución, los
mismos que inciden en los resultados de la gestión de la organización en brindar
servicios de calidad y calidez a quienes acuden a esta Casa de Salud en busca de
atención.
Entre los principales factores motivacionales que inicia y elevan la satisfacción
laboral, citamos: la libertad que tiene el personal para elegir su propio método de
trabajo, el nivel de responsabilidad en el desarrollo de sus funciones, las oportunidades
que brindan los jefes inmediatos para manifestar o demostrar las habilidades, en
relación al tiempo de la jornada y sobre el sentimiento de realizar varias funciones en el
trabajo.
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En relación al clima laboral, las dimensiones determinan posibles puntos de
conflictividad como la: comunicación abierta entre empleados, líderes y directivos;
desde el punto de vista de los servidores amparados bajo la Ley Orgánica del Servicio
Público un factor constituye la presencia de la Contratación Colectiva y la influencia
que ejercen sobre las decisiones de la Directora del Área de Salud; y el desconocimiento
del reglamento interno institucional. Se nota la presencia marcada de grupos de poder
claramente definidos que defienden sus propios intereses en temas relacionados a
formas y relaciones de trabajo, conquistas laborales, normativa vigente, entre otros.
Estos grupos son el personal que labora en la institución amparados en la Ley Orgánica
del Servicio Público y el personal perteneciente al Contrato Colectivo amparado en el
Código de Trabajo.
Mantener los factores que originan niveles de conflictividad en la institución, es
decir conservar el status quo de la actual convivencia laboral, en corto plazo podría
generar stress, cansancio, deterioro en la salud y disminución en la calidad de vida en lo
laboral, con la consiguiente reducción de productividad de los servidores del Área de
Salud. (Luis, 2012)
En varias ocasiones no se puede fomentar un clima laboral adecuado dentro de las
diferentes áreas de trabajo. Para lo cual se debe priorizar la situación actual de la
convivencia y productividad de los trabajadores ya que se verá reflejada en el deterioro
de la salud física, social y psicológica para poder evitar estas situaciones se ven
implementadas actividades recreativas, manuales de convivencia, código de ética,
además el Estado Ecuatoriano garantiza el derecho al trabajo en todas las modalidades
de trabajo, en relación de dependencia o autónomas, con inclusión de labores de auto
sustento y cuidado humano; y como actores sociales productivos, a todas los
trabajadores.
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1.02.03. Micro
El Ministerio de Electricidad y Energía Renovable fue creado el 9 de julio del 2007,
mediante decreto ejecutivo No. 475, en el cual el Presidente Constitucional Eco. Rafael
Correa Delgado nombra al Dr. Esteban Albornoz Vintimilla como Ministro del
organismo rector del sector eléctrico, de energía renovable y nuclear, responsable de
satisfacer las necesidades de energía eléctrica del país, mediante la formulación de
normativa pertinente, planes de desarrollo y políticas sectoriales.
Para el aprovechamiento eficiente de sus recursos, garantizando que su provisión
responda a los principios de obligatoriedad, generalidad, uniformidad, eficiencia,
responsabilidad, universalidad, accesibilidad, regularidad, continuidad y calidad,
estableciendo mecanismos de eficiencia energética, participación social y protección del
ambiente, gestionado por sus recursos humanos especializados y de alto desempeño que
lleva adelante el Gobierno de la Revolución Ciudadana.
1.03.Justificación
El propósito principal del presente proyecto es el desarrollar programas
motivacionales los cuales son beneficiosos para mejorar el clima laboral y la calidad de
vida de los colaboradores, lo cual se verá reflejado en el entorno familiar y social
debido a su motivación diaria. Para obtener resultados favorables que se verán
reflejados en el desarrollo y evolución de los trabajadores, con una elevada motivación,
desempeño eficiente de las actividades, disminuye el índice de rotación y ausentismo
del personal.
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Se logrará incrementar el nivel de productividad laboral siempre y cuando todo el
personal se vea involucrado dentro del proceso de desarrollo e implementación. Y por
ende también se mejorarán las condiciones laborales relacionadas con la salud física,
psicológica y de infraestructura. Es importante tomar en cuenta los factores que
implican el desarrollo del proyecto entre los que se encuentran el clima laboral
favorable, equidad en las funciones, desarrollo integral, enriquecimiento del trabajo,
reconocimiento de los desafíos presentados manteniendo un líder que sepa guiar a sus
compañeros de trabajo. Todos estos factores nos ayudan a desarrollar de una manera
eficiente los programas motivacionales para obtener resultados positivos.
Para el Instituto Tecnológico Superior Cordillera es importante que sus estudiantes
puedan desarrollar los diferentes proyectos de investigación, con el propósito de
cumplir con la misión de formar profesionales competentes e innovadores. Mi proyecto
servirá como aporte de información para futuras generaciones de estudiantes.
El proyecto se encuentra relacionado con el objetivo 4 y 9 del Plan Nacional del
Buen Vivir. El objetivo 4 habla de fortalecer las capacidades y potencialidades de la
ciudadanía, donde su punto principal es el que todos los proyectos ayuden a fortalecer
el conocimiento, promoviendo la investigación con tecnológica responsable con la
sociedad y su entorno. El objetivo 9 habla de garantizar el trabajo digno en todas sus
formas, lo cual nos ayuda a generar una mejor calidad de vida para los ecuatorianos
mediante la generación de nuevos proyectos desarrollados por gente joven con ganas de
contribuir a la sociedad con su crecimiento profesional, personal dentro de las diferentes
organizaciones.
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Nos es gratificante el poder desarrollar e implementar los diversos programas
motivacionales en los que se dará a conocer su importancia y los beneficios que aportan
para mejorar el clima laboral contribuyendo a mejorar su calidad de vida dentro del
Departamento de Recursos Humanos del Ministerio de Electricidad y Energía
Renovable. De manera personal el haber seleccionado el tema y desarrollarlo nos
ayudará a crecer de manera personal, profesional y emocional, ya que en él se ve
reflejado mis deseos y aspiraciones por contribuir a mejorar el ambiente de trabajo.
1.04.Matriz “T”
Es una herramienta en la cual se definen de manera precisa la situación actual con la
que se cuenta para el desarrollo del proyecto, además permite determinar las posibles
variaciones que se pueden dar lo que se conoce como situación mejorada o situación
empeorada, de este punto parten sus componentes que son las fuerzas impulsadoras para
la elaboración de los diversos medios para alcanzar una situación que sea beneficiosa
también se debe tomar en cuenta sus restricciones o fuerzas bloqueadoras, para cada una
de las fuerzas existen parámetros de valoración que identifican su Intensidad (real) o su
Potencial de cambio (ideal) para obtener resultados favorables con el proyecto.
13
Tabla Nro. 1: Matriz "T"
SITUACIÓN EMPEORADA SITUACIÓN ACTUAL SITUACIÓN MEJORADA
Ausencia de empoderamiento por parte de los
colaboradores sobre su participación en las diferentes
actividades diarias.
Clima laboral desfavorable entre los
colaboradores del área de Recursos
Humanos.
Presencia de empoderamiento por parte de los
colaboradores sobre su participación en las
diferentes actividades diarias.
FUERZAS IMPULSADORAS I PC I PC FUERZAS BLOQUEADORAS
Elaboración de programas motivacionales para mejorar
el clima laboral. 1 4 5 2
Inadecuado desarrollo de los programas
motivacionales.
Colaboración activa en las diferentes actividades a ser
desarrolladas. 1 5 4 2 Limitada participación de los colaboradores.
Taller de información sobre los beneficios de los
programas motivacionales. 1 4 3 1
Escasa información de los programas a ser
desarrollados.
Generar reconocimientos para mejora la calidad de vida
dentro del trabajo. 2 5 3 1
Inadecuados incentivos de reconocimiento.
Participación de la Directora de Talento Humano para la
realización de los programas motivacionales. 2 5 4 2
Desinterés por parte de la Directora de Talento
Humano para la realización de los programas
motivacionales
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo
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1.04.01. Connotación de la Matriz “T”
Una vez desarrollada la Matriz “T” se puede determinar cómo situación actual que
el departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía
Renovable existe clima laboral inadecuado entre sus colaboradores. Si no se realiza los
programas motivacionales se puede generar una situación empeorada como por ejemplo
la ausencia de empoderamiento por parte de los colaboradores sobre su participación en
las diferentes actividades diarias. Una vez que se empiecen a desarrollar los programas
motivacionales se espera lograr una situación mejorada con la presencia de
empoderamiento por parte de los colaboradores sobre su participación en las diferentes
actividades diarias. Para alcanzar el objetivo se cuenta con cinco fuerzas impulsadoras
que nos ayudarán a lograrlo, pero también existen cuatro fuerzas bloqueadoras las
cuales impedirán que se logre su cometido para lo cual se ha dado los respectivos
valores o parámetros según corresponda.
La primera fuerza impulsadora es la elaboración de los programas motivacionales
para mejorar el clima laboral, lo que tiene un parámetro real de 1 que es baja ya que no
se han realizado estos programas motivacionales, lo ideal será obtener un parámetro de
4 que es medio alto para logar el potencial de cambio de forma ideal.
La segunda fuerza impulsadora es la colaboración activa en las diversas actividades a
ser realizadas la cual tiene un parámetro real de 1 que es baja debido a la falta de
participación de los colaboradores para lograr un cambio ideal se espera obtener un
parámetro de 5 que es alto para conseguir el potencial de cambio deseado.
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La tercera fuerza impulsadora es presentar un taller de información adecuada sobre
los beneficios de los programas motivacionales que tiene un parámetro real de 1 que es
baja debido a la inadecuada información sobre el tema relevante para lograr un cambio
ideal será obtener un parámetro de 4 que es medio alto para logar el potencial de cambio
de forma ideal.
La cuarta fuerza impulsadora es el generar reconocimientos para mejorar la calidad
de vida laboral, la cual tiene un parámetro real de 2 que es medio bajo debido al poco
interés para establecer los reconocimientos, lo ideal será obtener un parámetro de 5 que
es alto para alcanzar un potencial de cambio adecuado.
La quinta fuerza impulsadora es la participación de la Directora de Talento Humano
para la realización de los programas motivacionales la cual tiene un parámetro real de 2
que es medio bajo, lo ideal será obtener un parámetro de 5 que es alto para alcanzar un
potencial de cambio adecuado.
La primera fuerza bloqueadora es el inadecuado desarrollo de los programas
motivacionales que tiene un parámetro real de 5 que es alto debido a la falta de interés
por el desarrollo de los programas, lo ideal será alcanzar un parámetro de 2 que es
medio bajo para el correcto desarrollo de este tema para de esta forma alcanzar el
objetivo planteado.
La segunda fuerza bloqueadora es la limitada participación de los colaboradores que
tiene un parámetro real de 4 que es medio alto para lo cual se busca la participación de
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los colaboradores y sus responsables lo ideal será obtener un parámetro de 2 que es
medio bajo para obtener el potencial participación.
La tercera fuerza bloqueadora es la escasa información sobre los programas
motivacionales a ser desarrollados la cual tiene un parámetro real de 3 que es medio
porque no se ha desarrollado los talleres de información, se espera alcanzar un
parámetro de 1 que es bajo para alcanzar a difundir información de manera clara y
precisa.
La cuarta fuerza bloqueadora son los inapropiados incentivos de reconocimientos
que tiene un parámetro real de 4 que es medio alto, porque no se han desarrollado estos
reconocimientos laborales lo que será ideal obtener un parámetro de 1 que es bajo para
obtener los objetivos planteados.
La quinta fuerza bloqueadora es el desinterés por parte de la directora de Talento
Humano para la realización de los programas motivacionales a ser desarrollados la cual
tiene un parámetro real de 4 que es medio alto ya que no se cuenta con la participación
total, se espera alcanzar un parámetro de 2 que es medio bajo para una participación
integral.
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CAPÍTULO II
INVOLUCRADOS
2.01. Mapeo de Involucrados
Esta herramienta descansa sobre el supuesto de que la realidad social se puede ver
como si estuviera conformada por relaciones sociales donde participan actores sociales
e instituciones de diverso tipo. Como señala Gutiérrez (2007) el abordaje de redes
sociales se caracteriza por considerar que se puede pensar a la sociedad en términos de
estructuras, las cuales se manifiestan por diferentes formas de relación entre actores
(una organización, un individuo, una institución, etc.). Los conjuntos de vínculos o de
relaciones sociales forman redes y según sea la posición que los distintos actores ocupan
en dichas redes, van a definir sus valores, creencias y comportamientos. (Tapella, 2012)
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El Mapeo de Involucrados nos ayuda a vincular a las instituciones públicas o
privadas que intervienen para la realización del proyecto ya que son quienes aportarán
con información, validación de la misma y de ser necesario nos ayudarán a responder
las preguntas que se den en el transcurso de proyecto. Para poder desempeñar este
programa se debe definir a los actores involucrados quienes serán partícipes
fundamentales para esto se debe mantener relaciones sociales que sean beneficiosas
para el desarrollo de las diversas actividades que se realizarán durante el transcurso del
proyecto.
19
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
Jerarquía:
1.Ministerio de Electricidad
y Energía Renovable
2.Colaboradores
3.Familia
4.Ministerio de Trabajo
5.ITSCO
Estado
Ministerio de
Electricidad y
Energía
Renovable
APARTE
Ministerio
de Trabajo
Colaboradores
Clima laboral inadecuado
entre los colaboradores del
departamento de Recursos
Humanos del Ministerio
de Electricidad y Energía
Renovable
Sociedad
Familia
ITSCO
Figura Nro. 1: Mapeo de Involucrados
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2.02. Matriz de Análisis de Involucrados
Análisis de Involucrados es una herramienta que permite identificar los actores sociales
más importantes del Estado, sector privado y sociedad civil que puedan ser la base para la
implementación de una intervención. Así mismo permite conocer el rol de los actores
sociales, las funciones, actividades y responsabilidades e influencia en la implementación
del proyecto. Esto ayudará a la formación de comités o grupos de apoyo para actividades
específicas del proceso de elaboración y ejecución de un plan, programa o proyectos de
inversión. (Burga, Cempro, 2011)
La Matriz de Análisis de Involucrados nos permite establecer el interés que tienen los
diversos actores involucrados para la realización del proyecto y en su ejecución. En varias
ocasiones se formarán grupos de trabajo quienes serán los responsables de definir la
importancia y las actividades a ser implementadas para las cuales se deben establecer los
recursos, mandatos y capacidades que intervienen en cada programa diseñado.
21
Tabla Nro. 2: Matriz de Análisis de Involucrados
Actores
Involucrados
Interés sobre el
Problema Central
Problemas Percibidos Recursos, Mandatos y
Capacidades
Intereses sobre el
proyecto
Conflictos Potenciales
Ministerio de
Electricidad y
Energía
Renovable
Formular el plan de
actividades anual para ser
realizadas y evaluadas.
Falta de investigación para
la elaboración del plan de
actividades.
Mandato: art. 541 Código
de trabajo. Capacidades:
Direcciones regionales de
trabajo.
Coordinar las diferentes
actividades para el
desarrollo profesional del
trabajador.
Desvinculación del
personal para la
participación en los
eventos a ser realizados.
Colaboradores
Proporcionar el desarrollo
de las habilidades y
destrezas para lograr un
plan carrera.
Desmotivación de los
colaboradores para su
crecimiento personal y
profesional.
Capacidades:
Trabajadores
Responsables del área.
Fomentar el potencial de
mejora y su crecimiento
dentro de la empresa.
Desinterés por el
mejoramiento continuo
y crecimiento dentro de
la empresa.
Familia
Alcanzar un alto grado de
desarrollo físico y
emocional de los
colaboradores.
Desinterés por parte de las
familias de los
colaboradores.
Capacidades:
Colaboradores y sus
respectivas familias.
Incrementar la
participación entre las
familias de los
colaboradores.
Escasa información de
los programas
motivacionales que se
están desarrollando.
Ministerio de
Trabajo
Diseñar políticas y
normativas dinámicas de
trabajo que fomenten la
igualdad de
oportunidades y de trato.
Escasa información para la
aplicación de normas y
políticas para la inclusión
laboral.
Capacidades:
Profesionales
interdisciplinarios.
Mandato: Objetivo 6
MDT.
Incrementar el desarrollo
del talento humano en el
sector público y privado.
Desvinculación del
personal para promover
el desarrollo del talento
humano.
ITSCO
Posibilitar a los
estudiantes que
desarrollen proyectos
para mejorar el clima
laboral y la calidad de
vida.
Estudiantes con falta de
direccionamiento sobre el
tema.
Capacidades: Estudiantes,
docentes.
Mandato: art.144 LOES.
Desarrollar el proyecto
para ayudar a mejorar el
rendimiento laboral.
Escaso interés de los
docentes.
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo
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2.02.01. Connotación de la Matriz de Involucrados
Después de haber elaborado la Matriz de Análisis de Involucrados se puede determinar a
los cinco actores principales para la realización del proyecto, es por esta razón que se lo va
a ir detallando a cada uno:
El primer actor involucrado es el Ministerio de Electricidad y Energía Renovable, el
cual tiene como interés principal la formulación del Plan de Actividades Anual para ser
desarrolladas y evaluadas por cada uno de los responsables de las áreas, del cual se ha
podido percibir el problema de escasa investigación para la elaboración de dicho plan para
obtener resultados favorables se debe contar con la dirección del Ministerio de Trabajo
basándonos en el art. 541 del Código de Trabajo, el cual busca coordinar las diferentes
actividades para el desarrollo profesional de los trabajadores para reducir el desinterés del
personal para las participación de los eventos a realizarse que se considera como el
principal conflicto.
El segundo actor involucrado son los colaboradores del Ministerio de Electricidad y
Energía Renovable a los cuales se les busca generar interés al proporcionar el desarrollo de
sus habilidades y destrezas para lograr planes de carrera, después de haber percibido
problemas de desmotivación en los colaboradores en su crecimiento personal y profesional
para poder generar interés en el proyecto se fomentará el potencial de mejora y el
crecimiento dentro de la empresa contando con la participación de los colaboradores y sus
responsables de cada área evitando posibles conflictos de desinterés por el mejoramiento y
crecimiento continuo de cada uno de los colaboradores.
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Como tercer actor involucrado interviene la familia de cada uno de los colaboradores ya
que al contar con su interés se alcanzará un alto grado de desarrollo físico e intelectual en
cada uno de los colaboradores, se puede percibir el desinterés por parte de sus familias en la
realización de sus actividades laborales para esto se buscará el incrementar la participación
de cada una de las familias de los trabajadores al integrar a sus familias de manera activa y
constante, se tomará en cuenta los posibles conflictos de escasa información de los
diferentes programas motivacionales que se estarán desarrollando dentro de la entidad
ministerial.
Como cuarto actor involucrado se puede determinar al Ministerio de Trabajo ya que es
el ente regulador de los diversos proyectos a ser implementados cuyo interés es diseñar
políticas y normativas dinámicas de trabajo que fomenten la igualdad de oportunidades y de
trato justo. Para esto se puede tomar en cuenta el problema de escasa información para la
aplicación de normas y políticas de inclusión laboral para poder reducir estos indicadores se
cuenta con la participación de profesionales interdisciplinarios basándose en el objetivo 6
del Plan de Actividades Anual, el cual tiene como interés primordial incrementar el
potencial del talento humano en el sector público y privado buscando reducir los conflictos
potenciales como la desvinculación del personal para promover su desarrollo integral.
Y el quinto actor involucrado se tiene al ITSCO ya que es la institución que brinda la
oportunidad de generar nuevas propuestas, su interés es el posibilitar a los estudiantes que
puedan desarrollar proyectos para mejorar la calidad de vida se debe tener presente los
problemas que se pueden dar como estudiantes con falta de direccionamiento sobre el tema
que se está realizando. Para poder realizar cada uno de los proyectos se debe contar con la
participación y compromiso de estudiantes y docentes, basándonos en el art. 144 de la Ley
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Orgánica de Educación Superior en el cual se busca desarrollar el proyecto para ayudar a
mejorar el rendimiento laboral en las diferentes actividades productivas, se deberá tener en
cuenta que en varias de las ocasiones se puede dar escaso interés por parte de los docentes
ya sea por circunstancias que se pueden presentar.
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CAPÍTULO III
OBJETIVOS
3.01. Árbol de Problemas
El Árbol de Problemas es una herramienta de análisis en la fase de planificación de los
procesos de fiscalización operativa y evaluativa. Dicha herramienta se puede aplicar ya sea
después de utilizar el Diagrama de Entorno, como también luego de la determinación de las
áreas críticas, justo antes de iniciar la formulación de los programas específicos de trabajo.
El Árbol de Problemas es un apoyo metodológico, cuya aplicación coadyuva a los
establecimientos de los objetivos generales y específicos de un determinado programa de
trabajo. Esto permitirá visualizar y establecer las alternativas de solución, y estructurar
tales objetivos de una forma más expedita y fácil. (Metodologia para elaborar el arbol de
problemas, 2004).
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Mediante el árbol de problemas se puede establecer el problema actual percibido desde
el cual se definirán las causas que lo generaron además nos permite definir los efectos que
podrían ser producidos en las diversas áreas en los cuales se producirán los respectivos
programas desarrollados. Mediante la aplicación del diagrama del árbol de problemas nos
será de fácil su comprensión y su elaboración.
27
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Inapropiado trabajo en equipo.
Inadecuado
empoderamiento entre los
colaboradores.
Comunicación limitada para
la aplicación de estrategias
organizacionales.
Baja productividad, limitando los
resultados esperados.
Figura Nro. 2: Árbol de problemas
Efectos
Problema central
Causas
Clima de trabajo desfavorable en el Departamento de Talento Humano del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
Relaciones
interpersonales
deficientes.
Alto grado de
desmotivación y
compromiso.
28
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3.01.01. Connotación del Árbol de Problemas
En el Árbol de Problemas se puede determinar los aspectos negativos que hacen posible
la realización del proyecto, para esto se ha determinado el problema central que es la
existencia de Clima laboral desfavorable en el departamento de Talento Humano del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Se debe tomar en cuenta las causas que
generaron este problema y los efectos que traerá si no se interviene para ayudar en la
disminución de estos conflictos.
Se determina como causa principal la existencia de Inapropiado trabajo en equipo lo que
trae como efecto la baja productividad lo que limita el rendimiento y los resultados dentro
del área. Como segunda se considera a una comunicación limitada para poder aplicar las
estrategias propias de la organización lo que trae como efecto que las relaciones
interpersonales entre los colaboradores sean deficientes e inadecuadas. Como tercera causa
se puede determinar que hay un inadecuado empoderamiento de los miembros del
departamento de Talento Humano lo que traerá como efecto un alto grado de
desmotivación y compromiso de los mismos para la participación en las diferentes
actividades que se realizan.
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3.02. Árbol de Objetivos
Diagrama utilizado para definir criterios de evaluación de las distintas soluciones a un
problema. Se construye a partir de la formulación de problemas, partiendo del objetivo
manifestado por una determinada persona, así como otros objetivos que se pudieran deducir
por otros medios (investigación, documentación) se va construyendo un diagrama de forma
que un objetivo general se va descomponiendo en objetivos más concretos hasta llegar al
punto en que un objetivo se puede medir con unidades exactas. En ese momento, el
objetivo se define por varios criterios, facilitando unos requisitos medibles para establecer
soluciones. (Mairal, 2015)
Al diseñar el árbol de objetivos se definen los medios que serán aplicados para realizar
las diversas actividades relacionadas para el desarrollo del proyecto. También se
establecerán los fines u objetivos específicos quienes serán los que intervengan para lograr
el objetivo general tomando en cuenta las situaciones para poder establecer diversos
criterios y medios para desarrollar varias soluciones.
30
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo
Objetivo General Ambiente laboral adecuado en el Departamento de Talento Humano del Ministerio
de Electricidad y Energía Renovable.
Elaborar actividades participativas
entre los colaboradores.
Fomentar interés en la
imagen empresarial entre
los colaboradores
Celebrar periódicamente los
programas de integración en
el Departamento.
Mejorar las relaciones
interpersonales
Empoderamiento integral
de los colaboradores.
Figura Nro. 3: Árbol de Objetivos
Fines
Medios
Trabajo en equipo participativo y
adecuado.
31
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3.02.01. Connotación del Árbol de Objetivos:
En el Árbol de Objetivos se establecen los aspectos favorables que se esperan lograr
después de realizar el proyecto, para dar inicio al proyecto se determina el objetivo
general para dar inicio a fomentar un Ambiente laboral adecuado en el departamento de
Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Para esto se toma
en cuenta los medios que serán diseñados para alcanzar los fines establecidos para
obtener resultados favorables para los trabajadores y la entidad ministerial.
Se ha diseñado como primer medio el Elaborar actividades participativas e
incluyentes entre los colaboradores para obtener como finalidad Trabajo en equipo
participativo y adecuado para las diversas actividades laborales evitando posibles
conflictos. Como segundo medio se tiene el Celebrar periódicamente los programas de
integración en cada uno de los departamentos de la entidad ministerial lo que tiene
como finalidad el Mejorar las relaciones interpersonales entre los trabajadores y los
responsables del área. Como tercer medio es el Fomentar interés en la imagen
empresarial entre los colaboradores en la participación activa e integral en las diferentes
actividades diseñadas lo que tiene como finalidad el alcanzar el Empoderamiento de
manera integral de los colaboradores del Ministerio de Electricidad y Energía
Renovable.
32
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CAPÍTULO IV
ALTERNATIVAS
4.01. Matriz de Análisis de Alternativas
El Análisis de Alternativas consiste en identificar las posibles soluciones del
problema social abordado por el proyecto. Permite a la entidad formuladora identificar
los medios posibles para la solución del problema y seleccionar aquellos que resulten
más adecuados para el logro del objetivo del proyecto. La alternativa seleccionada
determinará las características de la intervención para todo efecto práctico, se constituirá
en el proyecto mismo. Este paso comprende dos procesos estrechamente relacionados:
el análisis de objetivos y la selección de alternativas.
El Análisis de Alternativas permite establecer el objetivo principal del proyecto, así
como identificar los medios posibles para alcanzarlo y seleccionar aquellos que resulten
más adecuados, desde los puntos de vista técnico y económico. El objetivo principal del
proyecto representa un cambio social, cuyo logro es en sí mismo la solución al
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problema central que afecta a la población potencialmente beneficiaria. Debe ser
mensurable en tiempo y esfuerzo razonables, y debe ser redactado usando verbos que
denoten acción. El objetivo principal es la misión del proyecto. Un proyecto es lo que
está establecido en su objetivo principal. (Burga, Cempro, 2008)
Mediante la Matriz de Análisis de Alternativas se puede identificar el impacto que
tendrá la realización del proyecto a nivel social, político, financiero y técnico. Para
poder elaborar la Matriz de Análisis de alternativas se debe tomar como base al Árbol
de Objetivos precisando el tiempo, recursos, medios que serán empleados para alcanzar
los objetivos propuestos, es importante que los factores de sean fácil de medir e
interpretar.
34
Tabla Nro. 3: Matriz de Análisis de Alternativas
Objetivos
Impacto
sobre el
Propósito
Factibilidad
Técnica
Factibilidad
Financiera
Factibilidad
Social
Factibilidad
Política
Total Categoría
Elaboración actividades
participativas entre los
colaboradores.
5
4
4
4
4
21
Alta
Celebrar periódicamente
los programas de
integración en el
departamento.
4
4
4
4
4
20
Medio
Alta
Fomentar interés en la
imagen empresarial entre
los colaboradores.
4
4
4
3
4
19
Medio Alta
Ambiente laboral
adecuado en el
departamento de Talento
Humano en el Ministerio de
Electricidad y Energía
Renovable.
4
4
3
3
4
18
Medio Alta
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
35
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL
CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL
D.M.Q. 2016-2017.
4.01.01. Connotación de la Matriz de Análisis de Alternativas
La Matriz de Análisis de Alternativas está desarrollada por tres componentes que son los
medios y un propósito que es el objetivo general tomado del Árbol de Objetivos. Además
consta del impacto sobre el propósito y la factibilidad de ser aplicado a nivel técnico,
financiero, social y político a los que se les da una valoración según corresponda a lo que al
final se le dará una categoría que va de baja a alta según corresponda.
El primer componente es la Elaboración de Actividades Participativas entre los
Colaboradores el que cuenta con una valoración de 5 que es alta con respecto al impacto
que tiene sobre el propósito, para la factibilidad técnica, financiera, social y política que
tiene una valoración de 4 cada uno lo que significa que es medio alto. La suma de todos
estos componentes da como resultado 21 que se encuentra en una categoría alta lo que
significa que el desarrollo del proyecto puede ser aplicado de una forma correcta.
El segundo componente es el Celebrar de Forma Periódica Programas de Integración en
el Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,
con una relación con el impacto sobre el propósito con una valoración de 4 lo que significa
que es medio alto para el desarrollo del proyecto, para la factibilidad técnica, financiera,
social y política se le da una valoración de 4 a cada una lo que significa que es medio alto.
Lo que da como resultado una suma total de 20 lo que se ubica en la categoría media alta lo
que implica que el proyecto puede ser aplicado pero habrá pequeños inconvenientes en el
transcurso de estos programas de integración.
36
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL
CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL
D.M.Q. 2016-2017.
El tercer componente es el Generar Interés por parte de los Colaboradores en la
aplicación del proyecto, para el cual se le ha dado una valoración de 4 que significa medio
alto con relación al impacto que tiene en el propósito para la realización del tema, dentro de
la factibilidad técnica, financiera, política con una valoración de 4 que significa medio alto
y la factibilidad social que tiene una valoración de 3 lo que significa que es medio. Una vez
realizada la suma total da una valoración de 19 que se encuentra en la categoría Media Alta
lo que corresponde que habrá algunas fallas para la aplicación de manera adecuada de los
medios para generar interés para el desarrollo del proyecto.
El propósito general del proyecto es el contar con un Clima de Trabajo Favorable en el
Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,
cuyo impacto es de 4 que significa medio alto ya que va a requerir de algún tiempo para
obtener los resultados deseados. Dentro de la factibilidad técnica, política se les ha dado
una valoración de 4 que es medio alta y la factibilidad financiera y social es de 3 que es
media. La suma total es de 18 que se encuentra en la categoría medio alta lo que indica que
habrá demoras por la parte financiera y social para finalizar el proyecto en su totalidad.
4.02. Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos
En el contexto actual de la gestión de proyectos de investigación se hace necesario
disponer de herramientas para monitorear, evaluar el avance y el desempeño de los
proyectos, así como sus resultados y el impacto en la sociedad con el objetivo de asegurar
su contribución al desarrollo social y económico de los países. En el sistema de gestión de
proyectos basado en resultados lo primordial no solo es el proceso o producto, sino también
37
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR EL
CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL DEPARTAMENTO
DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA RENOVABLE DEL
D.M.Q. 2016-2017.
el resultado o impacto del proyecto. Se denomina impacto de un proyecto a la contribución
significativa de un proyecto al logro del Fin/Propósito. La responsabilidad del logro está
fuera del alcance de la gerencia del proyecto. Se denomina impacto directo del proyecto
(propósito) al resultado de la sinergia de los componentes (resultados, outputs) del proyecto
y su introducción en la práctica. (Rodríguez Cardona & Cobas Aranda)
La Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos es una herramienta que nos ayuda a
definir de forma clara el impacto que tendrá el aplicar cada uno de los componentes a fin de
obtener resultados que sean beneficiosos para las personas que intervienen en el proceso de
aplicación y desarrollo del proyecto. Se deben definir los objetivos y medios de manera
práctica para su monitoreo y evaluación de cada uno de los factores que intervienen en el
proceso ya san a nivel social, cultural, ambiental ya que se debe tener presente la
participación de cada uno de los colaboradores.
38
Tabla Nro. 4: Matriz de Análisis de Impacto de Objetivos
Objetivos Factibilidad de
Lograrse
Impacto de
Género
Impacto
Ambiental
Relevancia Sostenibilidad Total Categoría
Elaborar
actividades
participativas entre
los colaboradores.
Colaboradores
como principal
beneficiario. (4)
Trabajo en equipo
de manera
eficiente. (4)
Personal con
altamente
motivado. (4)
Incrementar la
participación entre
los colaboradores.(4)
Dar seguimiento en
el desarrollo de las
diferentes
actividades.(4)
20
Medio Alta
Celebrar
periódicamente los
programas de
integración en el
departamento.
Generar un
ambiente de
trabajo apropiado
a los
colaboradores(4)
Incremento en el
nivel psicosocial
entre los
colaboradores. (4)
Entorno laboral
agradable y
satisfactorio.(5)
Objetividad en el
desarrollo de las
diferentes
actividades.(4)
Promover
participación activa y
constante. (3)
20
Medio Alto
Fomentar interés
en la imagen
empresarial entre
los colaboradores.
Aportar en el
desarrollo
profesional. (4)
Realización de
forma conjunta y
equitativa.(4)
Bienestar
emocional de los
colaboradores(4)
Incentivar la
participación de
manera activa en los
colaboradores. (4)
Implementar
actividades que
generen interés en su
aplicación. (4)
20
Medio Alta
Ambiente laboral
adecuado en el
departamento de
Talento Humano
del Ministerio de
Electricidad y
Energía Renovable.
Brindar apoyo de
manera equitativa
a los miembros
del departamento.
(4)
Apropiadas
políticas de
comunicación y
trato justo. (5)
Generar un
ambiente de
confianza y
crecimiento
laboral. (3)
Comunicación
asertiva y oportuna.
(3)
Crear programas de
capacitación para
lograr una mejor
comprensión. (4)
19
Medio Alta
TOTAL 79 Alto
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
39
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
4.02.01. Connotación de la Matriz de Impacto de Objetivos
Dentro de la Matriz de Impacto de Objetivos, se ve reflejada su objetivo específico
que es la elaboración de actividades participativas entre los colaboradores del
Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,
para lo cual los colaboradores son los principales beneficiarios al ser realizado el
proyecto con un valor de 4. Cuenta con un impacto en la realización del trabajo en
equipo de manera eficiente que es medio alto con un valor de 4, lo que ocasiona que el
personal se vea altamente motivado se le da un valor de 4 dentro de su entorno laboral y
familiar debido al incremento en la participación entre los colaboradores a la cual se le
dio un valor de 4 que es medio alto dentro de las actividades realizadas, lo que será
sostenible con el debido seguimiento en el desarrollo de los mismos lo que le da un
valor de 4 que significa medio alto. Como valor total tenemos 20 que encaja en una
categoría media alta para su desarrollo oportuno y adecuado del tema.
El segundo objetivo específico es el celebrar periódicamente los Programas de
integración en el departamento de Talento Humano, cuya posibilidad es media alta con
un valor de 4 para generar un ambiente de trabajo apropiado entre los colaboradores del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Su impacto es el incremento en el nivel
psicosocial entre los colaboradores lo que tiene un valor de 4 que es medio alto, además
de su impacto ambiental en generar un entorno laboral agradable y satisfactorio que es
alto con un valor de 5. Su relevancia tiene un valor de 4 que es medio alto en la
objetividad en el desarrollo de las diferentes actividades, para la sostenibilidad se busca
el promover la participación de manera activa y constante con una valoración de 3 que
es medio. Su resultado total es de 20 que significa medio alto.
40
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Como tercer objetivo específico es el fomentar interés en la imagen empresarial por
parte de los colaboradores en el desarrollo y aplicación del programa, su factibilidad de
que sea logrado es aportar en el desarrollo profesional que cuenta con un valor de 4 que
significa medio alto, su impacto de género es la realización de forma conjunta y
equitativa en el departamento de Talento Humano a lo cual se le dio una valoración de 4
que significa medio alto, para el impacto ambiental se le ha dado una valoración de 4
que es medio alto ya que se busca generar bienestar emocional entre los colaboradores.
Para el desarrollo del proyecto se ha considerado su relevancia que es el incentivar la
participación de manera activa en los colaboradores mediante la implementación de
actividades que generen interés en su aplicación a las cuales tienen una valoración de 4
cada una que significa medio alta. Dando como resultado la suma total de 20 puntos que
está en la categoría medio alta lo que da como resultado que el objetivo se va a poder
aplicar de manera paulatina.
El objetivo general del proyecto es el generar un clima laboral adecuado en el
Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,
para lo cual se cuenta con la factibilidad de obtenerse que tiene una valoración 4 que es
medio alto en el cual se va a brindar apoyo de forma equitativa entre los miembros del
departamento. Como se ve reflejado dentro del impacto de género se puede observar
que se aplicara apropiadas políticas de comunicación y trato justo que es alto con un
valor de 5, además de su impacto al generar un ambiente lleno de confianza y
crecimiento tanto a nivel personal como laboral con un valor de 3 que es medio, ya que
se lo ira consiguiendo en el transcurso del mismo proceso. Por esta razón se verá
reflejada en la manera comunicación asertiva y oportuna dentro de las áreas cuyo valor
es de 3 que significa medio de igual manera se ira corrigiendo durante el trascurso del
tiempo. Para poder lograrlo se deberá crear programas de capacitación para lograr una
mejor comprensión se le da una valoración de 4 que es medio alto ya que si se podrán
realizar esas capacitaciones. Todo esto nos da como resultado total un valor de 19
dentro de la categoría medio alto para su implementación de manera viable.
41
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Una vez desarrollada la Matriz de Análisis de Objetivos se puede concluir que es
altamente posible el ser desarrollado el proyecto de elaboración y socialización de
programas motivacionales para mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los
colaboradores, para esto se obtuvo como resultado la suma total de 79 que se encuentra
dentro de la categoría alta para su implementación de manera oportuna, llevando el
proceso de una manera adecuada y con mucha seriedad para una mejor comprensión por
parte de los colaboradores y de la persona que está a cargo de su investigación para su
desarrollo.
4.03. Diagrama de Estrategias
Es un diagrama que muestra el flujo de control entre actividades, es decir es aquel
que muestra las operaciones que se pasan entre los objetos en su interacción. Este
diagrama es usado para mostrar la secuencia de actividades, ya que como comentamos
muestran el flujo de trabajo desde el punto de inicio hasta el punto final detallando
muchas de las rutas de decisiones que existen en el progreso de eventos contenidos en la
actividad. La versatilidad de estos diagramas nos permite detallar situaciones donde el
proceso paralelo puede ocurrir en la ejecución de algunas las actividades. (Garcia, 2012)
El Diagrama de Estrategias nos ayuda a establecer las actividades que se deben ir
realizando para cada uno de los componentes ya antes establecidos y así obtener el
propósito general del proyecto una vez alcanzado se podrá llegar a la finalidad. De esta
manera se puede ir estableciendo los parámetros y tiempos fijados para su aplicación, lo
cual es beneficioso ya que nos permitirá saber de manera oportuna cada una de las
actividades que se realiza o deberá ser aplicada próximamente en el proyecto.
42
Finalidad
Propósito
Componentes
Actividades
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo
Clima de trabajo favorable en el Departamento de Talento
Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
Elaborar actividades
participativas entre los
colaboradores.
Fomentar interés en la
imagen empresarial
entre los colaboradores.
Celebrar periódicamente los
programas de integración
en el departamento.
1. Recopilación de
información para el diseño
de los diversos programas.
2. Diseñar las actividades a
ser implementadas.
3. Implementar incentivos
no remunerados en las diversas actividades.
1. Socialización de los
temas a ser desarrollados.
2. Aplicar encuestas antes y
después de realizar las
actividades de integración.
3. Monitoreo periódico de
los resultados obtenidos.
1. Establecer un cronograma con
las diferentes actividades a ser
implementadas.
2. Elaborar actividades de
recreación dentro de la jornada
laboral.
3. Publicar objetivos, metas y
logros alcanzados.
Ambiente laboral participativo y adecuado.
Figura Nro. 4: Diagrama de Estrategias:
43
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
4.03.01. Connotación del Diagrama de Estrategias
Una vez realizado el Diagrama de Estrategias se establece como finalidad el
fomentar un ambiente laboral participativo y adecuado cuyo propósito fundamental es
el generar un clima de trabajo favorable en el Departamento de Talento Humano del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Para obtener resultados positivos en el
desarrollo del proyecto se cuenta con componentes y actividades.
El primer componente es la elaboración de actividades participativas entre los
colaboradores a fin de obtener personal satisfecho a nivel personal y profesional para
esto se va a implementar tres actividades las cuales son: la primera es la recopilación de
toda la información de nuestros colaboradores para poder diseñar los respectivos
programas, la segunda es el diseño de diversas actividades para ser implementadas en
el departamento y la tercera es la implementación de incentivos no remunerados en las
diversas actividades que son aplicadas en el departamento.
El segundo componente es fomentar interés en la imagen empresarial entre los
colaboradores del área de talento humano es decir que no sean llevados solo por el
momento, para este proceso se cuenta con tres actividades a ser implementadas las
cuales son: la primera, la socialización de los temas a ser desarrollados en los
programas, la segunda, aplicar encuestas antes y después de realizar cada una de las
actividades de integración y la tercera es el monitorear de manera periódica los
resultados obtenidos en el transcurso del desarrollo del proyecto que se está llevando a
cabo.
44
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
El tercer componente es el celebrar periódicamente los programas de integración en
el Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía
Renovable, para poder realizar este proceso se cuenta con tres actividades a ser
implementadas como son: la primera El establecer un cronograma con las diferentes
actividades a ser implementadas, la segunda es la elaboración de actividades de
recreación dentro de la jornada laboral y la tercera es publicar los objetivos, metas y
logros alcanzados en cada una de las actividades ya realizadas.
4.04. Matriz de Marco Lógico
Puede definirse sintéticamente como una matriz de planificación que incluye los
aspectos básicos de un proyecto institucional, de una política, un plan, un programa o un
proyecto de intervención puntual. Es un instrumento básico que facilita el diseño, la
ejecución, el seguimiento y la evaluación de las acciones en cualquiera de los niveles
mencionados. El Marco Lógico define el proyecto institucional y programático del IIN
para los cuatro años considerados en el Plan Estratégico. Se trata de una matriz de
cuatro filas por cuatro columnas con las siguientes características: fin, propósito,
componentes, actividades, indicadores, medios de verificación y supuestos. (Iapqroo)
La matriz de Marco Lógico está diseñada como una herramienta de apoyo para la
realización detallada de cada paso a seguir y los aspectos que se deberán evaluar por
medio de encuestas, entrevistas, foros en los cuales los participantes aporten para el
desarrollo del proyecto. Para realizar la matriz se debe tomar en cuenta el diagrama de
estrategias y el árbol de objetivos, como principales componentes para su aplicación y la
ejecución del mismo.
45
Tabla Nro. 5: Matriz de Marco Lógico:
Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos
Ambiente laboral
participativo y adecuado.
Planificación de actividades recreativas para alcanzar
compromiso e integración de los colaboradores. Antes
de la socialización de los programas motivacionales el
40% de los colaboradores no deseaba participar y el
60% deseaba participar. Después de haber socializado
los programas motivacionales se alcanzó un nivel de
satisfacción del 75%.
Conocer e identificar los indicadores para
realizar la evaluación del trabajo en
equipo.
Incremento en el nivel de participación e
integración de los colaboradores.
Propósito
Clima de trabajo favorable en
el departamento de Talento
Humano del Ministerio de
Electricidad y Energía
Renovable.
Difundir de forma clara y precisa información sobre los
programas Antes de sociabilizar el tema el 30% de los
colaboradores conocían sobre el tema a tratar y el 70%
no sabían del tema. Después de haber socializado el
tema el 90% de los colaboradores conocen de los
beneficios y su aplicación dentro del área de trabajo.
Establecer encuestas para el personal
relacionados con los beneficios y
aplicación de los programas
motivacionales.
Entrega de trípticos al personal de la elaboración
y aplicación de los programas motivacionales.
Componentes
1. Elaborar actividades
participativas entre los
colaboradores.
Implementar charlas relacionadas con la elaboración de
los programas motivacionales.
Llevar un registro de asistencia con fotos,
videos de la participación de los
colaboradores en las diferentes
actividades realizadas.
El Ministerio de Electricidad y Energía
Renovable brindara apoyo en el transcurso del
proyecto, excepto por cambios de autoridades.
2. Generar interés por parte
de los colaboradores.
Entender el grado de participación e integración de los
colaboradores.
Realizar entrevistas de forma individual y
grupal.
Contar con una base de datos generada por las
inquietudes y necesidades del personal, en el que
se determine falta de preocupación sobre el tema
planteado.
3. Celebrar periódicamente
los programas de integración
en el departamento.
Diseñar un cronograma detallado con fechas,
actividades y metas de cada actividad.
Compromiso por parte de la Directora del
área y la persona que elabora los
programas motivacionales. Informes y
cronograma plenamente realizado.
Incrementar el nivel de compromiso y objetividad
al realizar los programas, que están sujetos a
disponibilidad técnica y financiera del Ministerio.
46
Actividades
1.1. Recopilación de
información para el
diseño de los diversos
programas.
Presupuesto:
15 trípticos
15 carpetas
15 esferos
Copias e impresiones
Internet
Refrigerio
Documento de Programa Motivacional
9,00
3,75
5,25
30,00
84,00
35,00
16,00
Escasa información para la elaboración y
socialización de los programas motivacionales.
1.2. Diseño de diversas
actividades a ser
implementadas.
1.3. Implementar incentivos
no remunerados en las
diversas actividades.
2.1. Socialización de los
temas a ser desarrollados.
Inasistencia por parte de los colaboradores a los
talleres realizados.
2.2. Aplicar encuestas antes y
después de realizar las
actividades de integración.
2.3. Monitoreo periódico de
los resultados obtenidos.
3.1. Establecer un
cronograma con las
diferentes actividades a ser
implementadas.
Aportaciones:
✓ Contribución por parte de los docentes.
✓ Participación por parte del tribunal
conjuntamente con dirección de escuela.
✓ ITSCO
✓ Tutorías
✓ Capacitaciones
✓ Talleres
✓ Programas motivacionales
Respuestas inadecuadas en las encuestas y
entrevistas realizadas. 3.2. Elaborar actividades de
recreación dentro de la
jornada laboral.
3.3. Publicar objetivos, metas
y logros alcanzados.
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
47
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
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4.04.01. Connotación de Marco Lógico
Dentro de la Matriz de Marco Lógico, se determina como finalidad del proyecto el
alcanzar un ambiente laboral participativo y adecuado, se cuenta como indicador la
planificación de actividades recreativas para alcanzar compromiso e integración de los
colaboradores mediante las encuestas realizadas se obtuvo que el 40% del personal no
desea participar pero el 60% desea participar en los programas motivacionales.
Después de haber socializado los programas motivacionales se obtuvo un 75% de
satisfacción. Se tiene como medio para su verificación el conocer e identificar los
indicadores para realizar evaluaciones al equipo de trabajo, esperando obtener un
incremento en el nivel de participación e integración de los colaboradores del área de
Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
El propósito del proyecto es alcanzar un clima de trabajo favorable en el
departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable
mediante la difusión de forma clara y precisa de información apropiada sobre los
programas motivacionales se cuenta con los indicadores de antes de socializar el tema
30% de los colaboradores conocen del tema y el 70% no tiene conocimiento del tema.
Una vez socializado el tema el 100% de los colaboradores conocen de los beneficios y
aplicación dentro del área de trabajo. Para llevar a cabo el propósito se establecerá
encuestas dirigidas al personal relacionadas con los beneficios y aplicación de los
programas implementos, durante su transcurso se realizará la entrega de trípticos al
personal sobre la elaboración y aplicación de los diferentes programas motivacionales.
Se cuenta con tres componentes para su mejor comprensión se va a ir especificando:
el primer componente es elaborar actividades participativas entre los colaboradores
tiene como indicador el implementar charlas relacionadas con la elaboración de
48
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
programas motivacionales, como medio de verificación se va a llevar un registro de
asistencia con fotos y videos de la participación de los colaboradores en las diferentes
actividades, para alcanzar el objetivo se contara con el apoyo del Ministerio De
Electricidad y Energía Renovable en el transcurso del proyecto excepto si hubiera
cambio de sus autoridades.
El segundo componente es generar interés por parte de los colaboradores, para lo
cual se debe conocer el grado de participación e integración que se puede lograr entre
los colaboradores, teniendo como medio para realizar su verificación la realización de
encuestas de forma individual y grupal, para obtener resultados favorables se deberá
contar con una base de datos generada por las inquietudes y necesidades del personal en
el cual se determinara la falta de preocupación sobre el tema planteado.
El tercer componente es el celebrar de forma periódica los programas de integración
en el departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía
Renovable para lo cual se deberá diseñar un cronograma detallado con fechas,
actividades y metas alcanzadas en cada actividad, contando con el compromiso por
parte de la directora del área y de la persona que está elaborando los programas
motivacionales para su verificación se realizará informes según el cronograma antes
elaborado. Para esto se debe incrementar el nivel de compromiso y objetividad al
realizar las actividades están sujetas a disponibilidad técnica y financiera de la entidad
ministerial.
Se irán desarrollando diversas actividades para la elaboración y socialización de los
programas motivacionales para obtener resultados favorables, se pueden establecer las
siguientes:
49
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
1.1. Recopilación de información para el diseño de los diversos programas.
1.2. Diseño de diversas actividades para ser implementadas.
1.3. Implementar incentivos no remunerados para las diversas actividades.
2.1. Socialización de los temas a ser desarrollados.
2.2. Aplicar encuestas antes y después de realizar actividades de integración.
2.3. Monitoreo periódico de los resultados obtenidos.
3.1. Establecer un cronograma con las diferentes actividades a ser implementadas.
3.2. Elaborar actividades de recreación dentro de la jornada laboral.
3.3. Publicar objetivos, metas y logros alcanzados.
Se ha realizado una proyección de gastos para la adquisición de suministros de
oficina necesarios que serán utilizados dentro del proceso de elaboración dando un total
de $ 183,00, el cual puede variar según las necesidades que se presenten en el
transcurso, todos estos gastos serán asumidos por la persona que desarrolla el proyecto.
Estos hechos se verán verificados mediante facturas y notas de venta. Agradecer las
contribuciones de los docentes y la participación por parte del tribunal conjuntamente
con dirección de escuela para poder realizar la investigación para la titulación.
Respaldados por el ITSCO, Tutores, talleres, capacitaciones y el documento de
Programas Motivacionales.
También se han contemplado las posibles causas de que no se pueda realizar los
programas motivacionales y su socialización, se han considerado tres razones
principales entre estas se tiene una escasa información para la elaboración y
socialización de estos programas, la segunda es la inasistencia por parte de los
50
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
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colaboradores a los talleres realizados y la tercera son las respuestas inadecuadas en las
encuestas y entrevistas realizadas a los colaboradores durante el transcurso del proyecto
a ser desarrollado dentro del departamento de Talento Humano del Ministerio de
Electricidad y Energía Renovable.
51
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
CAPÍTULO V
PROPUESTA
5.01. Antecedentes de la Herramienta Metodológica
5.01.01. Antecedentes
La Motivación Laboral surge alrededor del año 1700 en el continente europeo,
cuando los talleres de artesanos tradicionales se transformaron en fábricas con
maquinaria operada por cientos de personas con intereses diferentes a los patronales,
reflejándose esto en problemas de baja productividad y desinterés por el trabajo. Es así
que la motivación laboral fue tomando fuerza en todos los ámbitos sociales, se puede
considerar que la motivación es el conjunto de razones que impulsa a las personas.
52
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) desde 1920, ha luchado por el
bienestar del trabajador ya que es una agencia especializada de la Organización de las
Naciones Unidas (ONU), tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de
trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social, así como
mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo.
Según Cortez 1982 se realiza en el “Centro de Estudios Educativos” que el 83% de
los trabajadores, se encontraban entre muy y bastante orgullosos de su trabajo. Estos
estudios han concluido que el problema en general no es el trabajo, sino las relaciones
humanas y las actitudes personales….. Los lugares que ofrecen niveles elevados de
salario y prestaciones al trabajador mexicano, además de seguridad física y estabilidad
económica; demuestran que el personal se encuentra con demasiada necesidad de
contacto social y búsqueda continua de relaciones interpersonales. En estas
organizaciones son muy dados a los festejos y la comunicación excesiva. (Lince, 2011)
Según Stoner (1.996) define la motivación como “Una característica de la Psicología
humana, incluye los factores que ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana.
Lo que hace que las personas funcionen”. Desde mi parecer en esta definición el autor
nos da a entender que la motivación viene siendo como un motor si lo comparamos con
un automóvil, es decir, que si las personas se encuentran motivadas estas funcionan
como el automóvil, en caso contrario habría que empujarlas, pero cuanta energía no se
gastaría durante todo este proceso. (Saltos, 2012)
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
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Sigmund Freud, considerado “el padre del psicoanálisis”, relaciona distintas etapas
de la orientación motivadora con las etapas del desarrollo humano. El modelo de la
motivación adoptado por Freud es un modelo hedonístico de tensión-reducción, que
implica que la meta principal de todo individuo es la obtención del placer por medio de
la reducción o extinción de la tensión que producen las necesidades fisiológicas. La
interpretación que Freud hace de la motivación se conoce con el nombre de
psicodinámica, puesto que da una explicación de los motivos humanos en función de
suponer que debajo de la conducta hay conflictos no resueltos que la impulsan en
determinadas direcciones. Este enfoque ha sido muy influyente dentro de la psicología
en general y de la motivación en particular. (Gonzalez, 2011)
Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que
condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se
les llaman pulsiones o líbido que es energía pulsional relacionada con todo aquello
susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, amor sexual, amor del
individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a
objetos y a ideas abstractas. (Méndez, 2015)
Los programas motivacionales surgen de la necesidad de implementar mecanismos
para incentivar a los trabajadores en su participación, desarrollo a nivel social, cultural,
económico e incluso su salud física y emocional. Hoy en día las empresas buscan los
medios necesarios para ayudar a mantener el equilibrio entre el trabajo, estudios, familia
ya que en los trabajadores se ven reflejados problemas de salud como estrés, cansancio
físico, agotamiento mental lo cual afecta a la producción de la empresa. Los diferentes
programas motivacionales se ven implementados según los requerimientos de la
empresa y la facilidad para realizarlos dentro o fuera del área de trabajo.
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5.01.02. Justificación
El propósito principal del proyecto es desarrollar e implementar varias actividades de
integración entre los colaboradores del departamento de Talento Humano del Ministerio
de Electricidad y Energía Renovable, los programas deberán contar con información
oportuna y precisa sobre sus beneficios al momento de realizar dichas actividades.
Esperando como resultado clima de trabajo adecuado y su calidad de vida dentro de su
entorno laboral y por ende en su repercusión al entorno familiar y social.
Es gratificante el poder desarrollar y aplicar los programas motivacionales con el fin
de mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida de los colaboradores. Se podrá ver
reflejado un incremento en sus actividades diarias, participación entre los trabajadores,
una elevada motivación, mejora en el desempeño eficiente de las actividades, disminuye
el índice de rotación y ausentismo del personal. Se lograra incrementar el nivel de
productividad laboral siempre y cuando todo el personal se vea involucrado dentro del
proceso de desarrollo e implementación lo cual ayudara a mantener e incrementar la
motivación. Y por ende también se mejoraran las condiciones laborales relacionadas
con la salud físicas, psicológica y de infraestructura.
Es importante tomar en cuenta los factores que implican el desarrollo del proyecto
entre los que se encuentran el clima laboral favorable, equidad en las funciones,
desarrollo integral, enriquecimiento del trabajo, reconocimiento de los desafíos
presentados manteniendo un líder que sepa guiar a sus compañeros de trabajo. Todos
estos factores nos ayudan a desarrollar de una manera eficiente la guía obteniendo
resultados positivos.
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5.01.03. Objetivo General
➢ Clima de trabajo favorable en el departamento de Talento Humano del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
5.01.04. Objetivos Específicos
➢ Elaborar actividades participativas entre los colaboradores.
➢ Celebrar periódicamente los programas de integración en el departamento.
➢ Fomentar interés en la imagen empresarial entre los colaboradores.
5.02. Descripción de la Herramienta Metodológica
5.02.01. Orientación para el Estudio
Programas Motivacionales
Los programas de motivación a menudo son organizados en forma anual por la
Gerencia de Desarrollo Organizacional. Los programas de motivación tienen por
objetivo motivar para lograr un mejor desempeño, mejorar el clima de trabajo o lograr
una fidelización a la empresa entre otros. (LosRecursosHumanos.com, 2014)
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Según Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas,
define la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de
motivación y factores de higiene. Los factores de motivación (logros, reconocimiento,
responsabilidad, incentivos) son los que ayudan principalmente a la satisfacción del
trabajador, mientras que si los factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones
personales, status, ambiente de trabajo) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción
en el trabajador. (Mendez, 2015)
Integración laboral se puede definir como el proceso de inserción y adaptación del
individuo a una organización (Schein, 1968). Una atención y programación adecuada
del ingreso de nuevos empleados puede ser crucial tanto para la empresa como para el
empleado estos beneficios pueden expresarse en la reducción de las tasas de abandono,
rotación y en la disminución de los costos de selección, formación, etc. Así mismo, una
integración adecuada en la empresa puede considerarse como un factor motivador y
gratificante para el trabajador (Palací y Peiró, 1995).
Según Vega y Garrido, 1998 el nuevo miembro se percibe capaz de abordar las
demandas de la organización, interpreta éstas como desafíos, los cuales estimulan al
individuo, con la finalidad de adecuar las circunstancias a las necesidades individuales
(Bandura, 1986). De esta manera, desarrolla estrategias activas y actitudes consecuentes
que favorezcan el ajuste y la integración, como bajo nivel de estrés, alta satisfacción
laboral, compromiso con las metas y deseo de permanencia en la organización. (Losa)
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Principales Ventajas:
➢ Mejora de las relaciones y la comunicación entre los diferentes niveles
jerárquicos de la empresa.
➢ Mejora del clima laboral e incremento de la satisfacción en el trabajo.
➢ Permite detectar las expectativas y necesidades del personal, al tiempo que
clarifica las acciones de mejora a emprender.
➢ Fomenta el compromiso y la implicación del personal (propuestas e iniciativas)
en el proceso de mejora continua.
➢ El incremento de la motivación de los trabajadores, permite alcanzar un mayor
nivel de productividad, igualando o superando las metas previamente
establecidas por la organización. (GASSÓ, 2008)
Ventajas de los Programas Motivacionales
Lo primero que hay que tener en cuenta en la elaboración de un plan de motivación
laboral es que la gran mayoría de personas no realizan un trabajo únicamente por
dinero, puesto que suelen depositar en su experiencia laboral muchas expectativas
como: reconocimiento, respeto, realización personal, sentirse útiles e interactuar con los
demás. Subir los sueldos, por lo tanto, no suele ser una medida eficaz para motivar a los
empleados sino va acompañado de otra serie de acciones que tienen que ver con la
seguridad en el trabajo, el reconocimiento personal o el ambiente laboral. (admin-
edenblog, 2014)
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Fases de Definición e Implantación:
1. Fijar los objetivos: que se pretenden alcanzar, partiendo de un análisis previo
que permita detectar las necesidades del personal, y diseñar las herramientas y
acciones que van a emplearse para satisfacer dichas necesidades.
2. Difundir información: sobre el programa y las acciones realizadas o puestas en
funcionamiento. La empresa debe estar en contacto permanente y personal con
el trabajador, escuchando sus opiniones y haciéndole partícipe de los resultados
que se vayan alcanzando progresivamente por la empresa.
3. Durante la implantación del Programa: se debe llevar a cabo un seguimiento
de las acciones emprendidas con la finalidad de detectar posibles carencias,
incidiendo en el proceso de mejora continua.
4. Definir un sistema de evaluación periódica: del programa de motivación del
personal, valorando el grado de satisfacción que genera dentro de la
organización y el grado de cumplimiento de los objetivos prefijados.
5. Finalmente: para que dicho Programa tenga éxito, es fundamental (como
siempre) la involucración del Equipo Directivo y Mandos Intermedios como
verdaderos gestores de recursos humanos. Así pues, deben averiguar qué
aspectos son los que realmente motivan a su equipo: deseo de reconocimiento,
de seguridad, carrera profesional, comunicación adecuada, sentimiento de
pertenencia, trato equitativo, retribución, etc. (GASSÓ, 2008)
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Implementación:
Realmente, la motivación es la mejor arma para potenciar el rendimiento. Sin
embargo, alcanzar la motivación de los empleados requiere una labor compleja de
análisis de necesidades (no a todos nos motivan las mismas cosas), programación
(intentar casar las expectativas individuales con las necesidades de la empresa),
evaluación y, sobre todo, comunicación (el empleado busca sentirse comprendido y
escuchado por la empresa).
La implantación de un Programa de Motivación, permite a la Dirección conocer las
necesidades del personal, para que, en la medida de lo posible y de forma programada,
se trabaje en línea de su satisfacción, procurando que los intereses personales y
organizacionales, coincidan. (GASSÓ, 2008)
Estrategias de Motivación Laboral:
Reconocimiento: conjunto de técnicas orientadas a garantizar la satisfacción de las
personas tanto en el desempeño de sus funciones como en el logro de sus propias
expectativas y abarcan aspectos como:
• Premiar los logros: en el trabajo tanto económicamente como a través de
reconocimientos e incentivos como viajes, actividades lúdicas, regalos, etc.
• Facilitar la promoción: los empleados deben estar convencidos de trabajar con
calidad logrando mejoras y ascensos en la empresa.
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• Facilitar y promover la formación: se consigue una mayor calidad del trabajo, la
empresa cuenta con profesionales más capaces y los empleados ven aumentada
su autoestima y satisfacción.
Búsqueda de la ubicación ideal: todos tenemos un perfil laboral determinado. Si la
dirección o el departamento de recursos humanos ubica a cada empleado en el lugar
más acorde con sus capacidades y aptitudes, todos salen ganando: el empleado estará
más satisfecho y dará lo mejor de sí, lo que redundará en un mejor funcionamiento de
la compañía.
Asignación de responsabilidades: La organización es vital para la tranquilidad y
motivación del empleado. Todos tienen que saber cuál es su función, objetivos y hasta
donde llega su responsabilidad.
Promoción de la salud laboral y la prevención de riesgos: el aplicar la ley sobre
normativa de seguridad o uso de equipos de protección, sino también como un filosofía
dentro de la organización basada en la implicación de todos en la promoción de la salud
y el bienestar en cualquier detalle: higiene y comodidad en el puesto de trabajo, medidas
anti estrés, etc. (admin-edenblog, 2014)
Es responsabilidad de las empresas no defraudar a sus empleados y emplear todos los
esfuerzos y recursos posibles en su bienestar y motivación. En realidad se trata de una
inversión con un retorno positivo para la organización en forma de aumento de la
rentabilidad y la productividad. (admin-edenblog, 2014)
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Tipos de Programas:
Premios en metálico: tienen que ver con pagas extras por lograr objetivos grupales e
individuales. En tareas extras asignadas a grupos se ofrecen talonarios para un almuerzo
gratuito al equipo o al miembro del equipo que haya desempeñado mejor la tarea.
Beneficios sociales: empresas regalan entradas gratuitas a conciertos, exposiciones o
competencias deportivas. Las entradas se consiguen gracias a un intercambio entre la
empresa y la organizadora del evento que regala por ejemplo 10 entradas gratuitas a
cambio de publicar en la Intranet para empleados los datos del evento.
Premios de reconocimiento: aquellos instructores internos, tienen un reconocimiento
especial en cartelería o en la Intranet con una medalla o reconocimiento especial, se
realizan happy hours para celebrar determinados logros laborales.
Flexibilidad laboral: Se otorgan días libres como por ejemplo el día del cumpleaños,
los viernes por la tarde, o un mediodía a elegir en la semana, trabajo desde casa.
Equilibrio entre vida laboral y personal: Se impulsa a la gente a que se retire cuando
termina la jornada laboral (para que no se queden tiempo de más terminando un trabajo)
se destaca aquellos que tienen hobbies más allá del trabajo en la revista interna o en las
carteleras, la empresa contrata instructores de yoga o profesores de literatura o tango
para dar cursos en la empresa después del horario de trabajo.
Actividades de integración: Torneos de fútbol y de tenis, maratones o equipos de
trekking, actividades outdoor como competiciones de tiro al blanco, rafting, concurso de
dibujos para los hijos de los empleados, entre otras
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Actividades de capacitación: La capacitación aúlica no siempre motiva. Para motivar
muchas empresas alquilan estancias o fincas para realizar sus actividades de
capacitación. (LosRecursosHumanos.com, 2014)
Pago de Remuneración Variable por Eficiencia:
Según el artículo 112 de la Ley Orgánica del Servicio Público-LOSEP, se determina
que la remuneración variable por eficiencia es un mecanismo retributivo variable,
derivado de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto; que
constituye un ingreso complementario; que no forma parte de la remuneración mensual
unificada; y, que se implementará única y exclusivamente en las instituciones del
Estado que en forma previa obtengan la correspondiente certificación de calidad de
servicio.
5.02.02. Relación de Contenidos
Una vez realizada, desarrollada e implementada la propuesta de investigación de la
elaboración de programas motivacionales que cuente con información adecuada de los
beneficios de aplicar los programas para generar un clima de trabajo favorable que
ayuden a mejorar la calidad de vida laboral entre los colaboradores del departamento de
Talento Humano Ministerio del Electricidad y Energía Renovable. Se determina que el
enfoque principal del proyecto es generar bienestar y un mejor ambiente de trabajo.
Logrando potencializar las habilidades y destrezas propias de los trabajadores en la
realización de sus funciones y tareas cotidianas.
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Se concluye que la relación del contenido existente está estrechamente ligado con los
fundamentos y estructuras propias para la elaboración de la guía dentro de la entidad
ministerial es alta para su mejor desarrollo e implementación de forma positiva y
participativa. Todo esto se ve reflejado en los porcentajes obtenidos dentro de las
encuestas realizadas antes y después de haber realizado el taller en el cual nos ayudó a
enfocarnos en las principales necesidades de los colaboradores dentro de cada área.
5.02.03. Metodología
Inductivo: Método mediante el cual se alcanza conclusiones generales partiendo de
hipótesis o antecedentes. Induce en el tema de investigación de lo particular a lo
general.
Deductivo: Consiste en obtener conclusiones particulares sobre la problemática a
desarrollar basadas en las generalidades expuestas.
Descriptivo: Se trata de realizar la descripción de datos y características de la población
Del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable obteniendo datos precisos y
sistemáticos utilizando cálculos estadísticos.
Cuantitativo: Se utiliza un cuestionario el cual nos permitirá identificar y cuantificar a
través de métodos matemáticos y técnicas estadísticas los beneficios de implementar los
programas para mejorar la calidad de vida laboral.
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Cualitativo: Describe las cualidades de forma minuciosa observadas en los eventos,
personas, comportamientos, interacciones que los colaboradores del Ministerio de
Electricidad y Energía Renovable manifiesten en el transcurso del proyecto.
Recolección de datos: Los datos de la investigación serán tomados a los colaboradores
del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
Entrevista: Se realizara conversaciones con los colaboradores basándonos en una serie
de preguntas, para de esta manera conocer su opinión.
Población: En el departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y
Energía Renovable existen 12 trabajadores, por tal razón la cantidad de estudio
seleccionada será el 100% de los colaboradores.
Muestra: La muestra es el 100% de la población de los trabajadores del departamento
de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable, siendo así 12
personas.
5.02.04.Modelo de Encuesta
INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR CORDILLERA
CARRERA: RECURSOS HUMANOS - PERSONAL
ENCUESTA SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES
PARA MEJORAR EL CLIMA DE TRABAJO Y CALIDAD DE VIDA LABORAL
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Agradecemos su participación en estos talleres y su colaboración en el desarrollo de esta
encuesta.- Este instrumento es de vital importancia para evaluar los resultados de los
objetivos planteados en este proyecto.
Objetivo de la encuesta: Obtener información sobre el conocimiento que poseen los
colaboradores sobre la implementación de programas para mejorar la calidad de vida
laboral.
Instrucciones: Lea atentamente cada una de las preguntas y marque con una X la
opción que considere oportuna.
1. ¿Sabe que es calidad de vida laboral?
Si ------- No -----
2. ¿Conoce sobre la realización de programas motivacionales en las diferentes
entidades públicas?
Si ------- No -----
3. ¿Considera que el ambiente de trabajo dentro del departamento es adecuado?
Si ------- No -----
4. ¿Se consideras un miembro activo dentro del equipo de trabajo?
Si ------- No -----
5. ¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado?
Si ------- No -----
6. ¿Conoce o sabe que son los programas de integración laboral?
Si ------- No -----
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7. ¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración para
mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?
Si ------- No -----
8. ¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los
programas de integración laboral?
Si ------- No -----
9. ¿Dentro de su trabajo se han desarrollado programas motivacionales?
Si ------- No -----
10. ¿Le gustaría que se implementen programas motivacionales e integracionales
para mejorar el clima laboral?
Si ------- No -------
5.02.05.Encuestas Realizadas antes de la Socialización
Pregunta N˚ 1
¿Sabe que es calidad de vida laboral?
Población 100% 12
Si 16,6% 2
No 83,4% 10
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: con relación a la pregunta número uno se tiene como resultado el 16,6%
conoce sobre la calidad de vida laboral y el 83,4% no sabe del tema.
Pregunta N˚ 2
¿Conoce sobre la realización de programas motivacionales en
las diferentes entidades públicas?
Población 100% 12
Si 25% 3
No 75% 9
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI17%
No83%
Pregunta 1
SI
No
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Elaborado por: Alba Altamirano Fuente: Investigación de campo.
Análisis: se obtiene como resultado en la pregunta número dos que el 25% conoce
sobre programas motivacionales realizados en el sector público y el 75% no conoce
del tema.
Pregunta N˚ 3
¿Considera que el ambiente de trabajo dentro del departamento
es adecuado?
Población 100% 12
Si 25% 3
No 75% 9
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI25%
NO75%
Pregunta 2
SI
NO
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: Con relación a la pregunta número tres se tiene como resultado el 25%
considera que el ambiente de trabajo es adecuado y el 75% no considera que es
adecuado.
Pregunta N˚ 4
¿Se considera un miembro activo dentro del equipo de trabajo?
Población 100% 12
Si 33,33% 4
No 66,67% 8
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI25%
NO75%
Pregunta 3
SI
NO
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: se obtuvo en la pregunta número cuatro como resultado el 33,33% se siente un
miembro activo dentro de su equipo de trabajo y el 66,67% no se sienten parte activa
del grupo de trabajo.
Pregunta N˚ 5
¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo
inadecuado?
Población 100% 12
Si 25% 3
No 75% 9
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI32%
NO68%
Pregunta 4
SI
NO
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Elaborado por: Alba Altamirano Fuente: Investigación de campo.
Análisis: en relación a la pregunta número cinco se tienen como resultado el 25%
conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado y el 75% no conoce
sus causas.
Pregunta N˚ 6
¿Conoce o sabe que son los programas de integración laboral?
Población 100% 12
Si 16,66% 2
No 83,34% 10
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI25%
No75%
Pregunta 5
SI
No
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: se obtuvo como conclusión a la pregunta número seis que el 16,66% sabe en
qué consisten los programas de integración laboral y el 83,34% no sabe del tema.
Pregunta N˚ 7
¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración
para mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?
Población 100% 12
Si 83,34% 10
No 16,66% 2
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI17%
NO83%
Pregunta 6
SI
NO
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: en relación a la pregunta número siete se obtuvo como resultado el 83,34%
considera que es beneficioso el implementar los programas de integración para mejorar
el clima de trabajo y la calidad de vida laboral y el 16,66% no considera que sea
relevante.
Pregunta N˚ 8
¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los
programas de integración laboral?
Población 100% 12
Si 66,67% 8
No 33,33% 4
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI83%
NO17%
Pregunta 7
SI
NO
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: se puede establecer en la pregunta número ocho que al 66,67% de los
colaboradores les gustaría participar dentro del proceso de implementación laboral y el
33,33% no desea participar con los programas.
Pregunta N˚ 9
¿Dentro de su trabajo se han desarrollado programas motivacionales?
Población 100% 12
Si 0% 0
No 100% 12
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
SI67%
NO33%
Pregunta 8
SI
NO
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: en la pregunta número nueve se observa como resultado que el 100% de la
población no se ha visto que se desarrollen programas motivacionales dentro de su
trabajo.
Pregunta N˚ 10
¿Le gustaría que se implementen programas motivacionales e
integracionales para mejorar el clima laboral?
Población 100% 12
Si 75% 9
No 25% 3
Elaborado por: Alba Altamirano Fuente: Investigación de campo.
SI0%
No100%
Pregunta 9
SI
No
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Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: en la pregunta número diez se obtiene como resultado que el 75% de la
población desea que se implementen los programas motivacionales e integracionales
para mejorar el clima laboral y el 25% no desea participar.
5.03. Formulación de la Herramienta
5.03.01. Introducción
Hoy en día se han visto cambios producidos en el comportamiento de las personas y
el ritmo de vida cada vez más acelerado ya sea por su trabajo, familia o estudios por lo
que es necesario que las empresas realicen actividades que generen un ambiente de
trabajo apropiado de esta forma se ayudara en la prevención de enfermedades como el
SI75%
NO25%
Pregunta 10
SI
NO
77
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estrés, cansancio físico, agotamiento mental e incluso en varias de las ocasiones
enfermedades ocupacionales como por ejemplo: lumbalgia que están estrechamente
relacionados con la ergonomía que proporcionan las empresa a sus trabajadores.
Considerando los aspectos mencionados anteriormente se ha elaborado la propuesta
de un Programa Motivacional para mejorar el clima laboral y la calidad de vida de los
colaboradores del departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y
Energía Renovable.
Gracias a la Dirección de Talento Humano y a su preocupación por el bienestar de
sus colaboradores es posible el realizar las diversas actividades dentro de los Programas
Motivacionales que serán un aporte importante para mejorar las relaciones
interpersonales, integración del equipo de trabajo para realizar las tareas de forma
conjunta.
5.03.02. ¿Qué es un programa motivacional?
Es una herramienta utilizada por las organizaciones para generar reconocimiento y
motivación hacia los trabajadores en el cumplimiento de sus actividades laborales
diarias, lograr un incremento en su desarrollo psicosocial, mejorar sus relaciones
interpersonales, alcanzando un equilibro entre la vida personal y profesional lo que será
beneficioso para la salud de los trabajadores. Los diferentes programas son realizados
según el requerimiento de la organización, las mismas que recomiendan realizarlas de
forma anual para dar un seguimiento adecuado en el transcurso de su implementación
lo que generara una correcta evaluación en los resultados deseados.
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5.03.03. Clases de Programas Motivacionales
Existen tres clases de programas motivacionales que se encuentran estrechamente
ligadas con tres teorías de motivación las cuales se definen:
Motivación Extrínseca o Externa: intervienen factores que no dependen del trabajador,
se encuentran motivados por el beneficio en el desempeño de una determinada tarea.
Este tipo de motivación tiene como objetivo premiar el rendimiento de los trabajadores
mediante incentivos económicos u otros.
Motivación Intrínseca: relacionada con la satisfacción personal del trabajador al
realizar sus actividades, más allá del beneficio material que pueda conseguir. Responde
a la necesidad de sentirse auto realizado y permite mejorar el rendimiento en el trabajo.
Si un empleado está contento con lo que hace y le gusta, eso repercute en su estado de
ánimo y en el desarrollo de sus funciones.
Motivación Trascendente: motivación para los demás, es decir se realizan las
actividades laborales por voluntad propia. Cada vez es más común que las empresas
colaboren con ONG o realicen actividades solidarias.
5.03.04.Ventajas de los Programas Motivacionales
Las empresas ven como una inversión la aplicación de programas motivacionales
que generan productividad, resultados positivo, beneficios económicos, calidad para los
trabajadores y la empresa:
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1. Planificar y realizar actividades de forma conjunta con los demás colaboradores
con el fin de alcanzar estándares de calidad y decisiones oportunas.
2. Ampliar la comunicación entre departamentos y su líder con el fin de realizar
sus actividades forma eficiente.
3. Contribuye al desarrollo de los colaboradores tanto en el ámbito personal como
profesional.
4. Adquirir nuevos conocimientos que les permitirá satisfacer sus propias
necesidades y alcanzar las metas que plantea la organización.
5. Incremento en la competitividad de los trabajadores debido al desarrollo de sus
habilidades y habilidades.
5.03.05.¿A quién va dirigido?
Los programas motivacionales se realizan con el fin de mejorar el clima laboral y la
calidad de vida de los colaboradores dentro de sus actividades laborales, tienen como
principal beneficio el incremento en el nivel de satisfacción de los trabajadores. Por esta
razón la Dirección de Talento Humano según los requerimientos definidos después de
haber realizado encuestas o entrevistas al personal de cada una de las organizaciones es
la encargada de diseñar y ejecutar diversas actividades para mantener al personal
motivado, ya que al contar con un personal motivado genera productividad y agilidad
cada uno de los procesos.
5.03.06.Objetivos
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Objetivo General:
✓ Clima de trabajo favorable en el departamento de Talento Humano del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
Objetivos Específicos:
✓ Elaborar actividades participativas entre los colaboradores.
✓ Celebrar periódicamente los programas de integración en el departamento.
✓ Fomentar interés en la imagen empresarial entre los colaboradores.
5.03.07.Importancia
A Nivel País:
La contribución que tiene el proyecto de aplicar los Programas Motivacionales es
alta ya que ayudara a reducir el ausentismo, rotación, falta de empoderamiento con las
empresas. De esta forma se verá un incremento en la producción, disminución de la tasa
de desempleo lo que ayudara al incremento del PIB para posibles inversiones
nacionales y extranjeras. También se podrá ver un incremento considerable en la Matriz
Productiva del país ya que se encuentra ligada con el potencial del talento humano, su
conocimiento y los avances tecnológicos.
A Nivel Institucional:
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Para el sector público es importante la aplicación de programas para mejorar la
calidad de vida de los colaboradores es por eso que mediante el Plan Nacional del Bue
Vivir se han visto diseñados diversos mecanismos para una mayor contribución como
organismo rector del sector eléctrico, de energía renovable y nuclear, responsable de
satisfacer las necesidades de energía eléctrica del país, mediante la formulación de
normativa pertinente, planes de desarrollo y políticas sectoriales e interés por parte de
sus responsables y autoridades por el bienestar de los trabajadores, con el fin de
alcanzar los siguientes beneficios:
✓ Reducir el índice rotación y ausentismo del personal.
✓ Contar con personal motivado hacia su trabajo.
✓ Personal adecuado para cada puesto de trabajo.
A Nivel Colaboradores:
Al aplicar los Programas Motivacionales en el área de Talento Humano se tiene
como propósito el generar una actitud positiva entre los colaboradores, su trabajo y su
familia, con el fin de obtener trabajadores motivados y productivos lo que ayudara a
generar un clima de trabajo favorable lo que permitirá ofrecer mejores condiciones de
trabajo como por ejemplo:
✓ Permitirá una evaluación hacia los resultados alcanzados.
✓ El colaborador se sentirá motivado hacia los incentivos económicos o no
económicos.
✓ Satisfacción a nivel personal, familiar.
✓ Empoderamiento hacia su trabajo y empresa.
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5.03.08.Trabajo en Equipo
Grupo de personas trabajando por alcanzar un objetivo común. Al formar los equipos
de trabajo con cierta frecuencia se producen resultados favorables como: incremento del
ritmo de trabajo, mejora la motivación entre el personal para la realización de forma
eficiente en sus actividades ya sea de forma individual o grupal. Para las organizaciones
es fundamental el generar trabajo en equipo por sus beneficios como: disminución de
los índices de rotación y ausentismo del personal. Además se fortalecen las relaciones
interpersonales que generan un nivel de productividad y eficiencia prosperó.
5.03.09.Importancia del Trabajo en Equipo
El obtener un trabajo en equipo apropiado produce un impacto positivo entre los
colaboradores de la institución:
✓ Alcanzar los objetivos planteados de manera conjunta.
✓ Permite alcanzar empoderamiento en cada uno de los colaboradores.
✓ Desarrollo de la creatividad y habilidades en las diferentes actividades.
✓ Fomenta la responsabilidad y la capacidad de respuesta en los diferentes
procesos.
✓ Promueve el sentido de logro, la equidad y la amistad.
5.03.10.Estrategias para Fomentar Trabajo en Equipo
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1. Generar confianza: al proporcionar un ambiente laboral adecuado de
colaboración y participación entre los colaboradores se puede incrementar las
habilidades y destrezas del equipo de trabajo.
2. Fijar objetivos: es propio la determinación de objetivos comunes a ser
cumplidos, además de poderlos comunicar de manera uniforme hacia todo el
equipo de trabajo.
3. Crear sentido de pertenencia: al desarrollar una identidad empresarial entre los
colaboradores se obtendrá un mayor nivel de productividad y eficiencia.
4. Toma de decisiones: se puede involucrar al personal para generar nuevas ideas,
compartir opiniones y soluciones de forma conjunta lo que incrementa su nivel
de motivación en sus actividades.
5. Fomentar empatía: es indispensable comprender los sentimientos, emociones y
actitudes de cada uno de los colaboradores, lo que ayudara a fomentar un
ambiente de trabajo apropiado y colaborativo.
6. Mejorar la comunicación: se deberá proporcionar canales de comunicación
apropiados en el que se escuchen y se tomen en cuenta los aportes de cada uno
de los colaboradores.
5.03.11.Cronograma
Para la elaboración del cronograma de actividades a ser implementados dentro del
área de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable. Es
indispensable contar con la debida autorización y revisión de las fechas antes de ser
desarrollados, ya que se necesita la aprobación para el espacio físico y los temas a ser
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tratados, tomando en cuenta que puede haber cambios debido a la disponibilidad técnica
y del personal perteneciente a esta cartera de estado.
Mes
Semana
Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Actividad
Selección del tema X
Aprobación del
tema
X
Encuestas a los
colaboradores
X
Análisis de la
información
X X
Recopilación de
información
X X X
Diseño de la
propuesta
X X X X
Aprobación de los
temas
X X
Elaboración del
sustento teórico
X X X
Socialización del
tema
X
Encuestas a los
colaboradores
X
Retroalimentación X
5.03.12.Marco Legal
El presente proyecto de investigación está amparado en las siguientes disposiciones
legales:
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Constitución Política del Ecuador:
Art. 33: “El trabajo es un derecho, un deber social, y un derecho económico, fuente de
realización personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas
trabajadoras el pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y
retribuciones justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o
aceptado”.
Art. 34: “El derecho a la seguridad social es un derecho irrenunciable de todas las
personas, y será deber y responsabilidad primordial del Estado. La seguridad social se
regirá por los principios de solidaridad, obligatoriedad, universalidad, equidad,
eficiencia, subsidiaridad, suficiencia, transparencia y participación, para la atención
de las necesidades individuales y colectivas”….
Art. 326: “El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:
1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del desempleo.
2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles.
4. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.
5. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente adecuado y
propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene y bienestar”.
Código de Trabajo:
Art.30: “Las empresa, en coordinación con las organizaciones de los trabajadores,
fomentarán, realizarán actividades y programas periódicos de capacitación para
ampliar los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores, y en los mismos
se garantizará la participación de varones y mujeres. La capacitación sistemática
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deberá garantizarse al trabajador en casos de cierre temporal del centro de trabajo
motivado por cambios tecnológicos de los mismos”.
Art. 556: “Dirección de Empleo y Recursos Humanos
1. Orientar la utilización adecuada de la fuerza laboral del país;
2. Promover y ejecutar la política de empleo, mediante el servicio de colocación;
3. Investigar y atender todo lo relacionado con la selección de las migraciones
laborales;
4. Llevar el registro de los trabajadores ocupados y desocupados, siguiendo una
catalogación metodizada y completa conforme a las diversas ramas de trabajo, con las
especificaciones necesarias; y,
5. Las demás conferidas por la ley”.
LOSEP:
Pago de Remuneración Variable por Eficiencia:
“Según el artículo 112 de la Ley Orgánica del Servicio Público-LOSEP, se determina
que la remuneración variable por eficiencia es un mecanismo retributivo variable,
derivado de la productividad y del rendimiento en el desempeño del puesto; que
constituye un ingreso complementario; que no forma parte de la remuneración mensual
unificada; y, que se implementará única y exclusivamente en las instituciones del
Estado que en forma previa obtengan la correspondiente certificación de calidad de
servicio.”
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Plan Nacional del Buen Vivir:
Objetivo 4: Fortalecer las capacidades y potencialidades de la ciudadanía
“Para el período 2013-2017 proponemos el establecimiento de una formación integral
de alcanzar la sociedad socialista del conocimiento. Ello nos permitirá dar el salto de
una economía de recursos nitos (materiales) a la economía del recurso: el
conocimiento. Es preciso centrar los esfuerzos para garantizar a todos el derecho a la
educación, bajo condiciones de calidad y equidad, teniendo como centro al ser humano
y el territorio. Fortaleceremos el rol del conocimiento, promoviendo la investigación
científica y tecnológica responsable con la sociedad y con la naturaleza”
Objetivo 9: Garantizar el trabajo digno en todas sus formas
“Los principios y orientaciones para el socialismo del Buen Vivir reconocen que la
supremacía del trabajo humano sobre el capital es incuestionable. De esta manera, se
establece que el trabajo no puede ser concebido como un factor más de producción,
sino como un elemento mismo del Buen Vivir y como base para el despliegue de los
talentos de las personas”
Para el desarrollo adecuado del documento de programas motivacionales se debe
tener en cuenta la base legal en el cual está sustentado el proyecto, cada una de las
disposiciones legales serán de gran ayuda y relevancia para una ejecución apropiada. Es
importante destacar que el principal objetivo para el gobierno nacional es el alcanzar los
objetivos propuestos en el Plan Nacional del Buen Vivir de los cuales he considerado el
objetivo 4 que es el fortalecer las capacidades y potencialidades de los trabajadores y el
objetivo 9 que busca garantizar el trabajo digno en las diferentes actividades, razón por
la cual se ha recomendado el realizar actividades motivacionales dentro de la jornada
laboral con la finalidad de aportar en la calidad de vida de los colaboradores y su
rendimiento.
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5.03.13.Contenido
TALLER
Definición: Curso de capacitación breve que ayuda a reflexionar sobre los diferentes
problemas, causas, consecuencias y soluciones que se pueden generar en las diferentes
actividades que realizan los equipos de trabajo.
Objetivo: Dar a conocer la importancia y beneficios que tiene el aplicar las diferentes
actividades para generar motivación hacia su trabajo y su contribución para un clima
laboral favorable entre los colaboradores del Área de Talento Humano del Ministerio de
Electricidad y Energía Renovable.
Aplicación: 4 veces al año o según el requerimiento institucional.
Responsable: Dirección de Talento Humano.
Tiempo: 2 horas.
Enfoque: Sugerimos la realización de talleres de integración que tengan como prioridad
el trabajo en equipo, colaboración y comunicación de los colaboradores del
Departamento de Talento Humano del Ministerio de Electricidad y Energía Renovable,
basándonos en los resultados obtenidos en las encuestas realizadas con anterioridad.
DINÁMICAS
Definición: son técnicas que generan motivación entre los equipos de trabajo que
ayudan a generar aprendizaje y desarrollo integral en su convivencia e integración para
futuras actividades.
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Objetivo: es generar un ambiente de trabajo adecuado mediante actividades de
comunicación e integración de los equipos de trabajo.
Aplicación: 1 vez a la semana.
Responsable: Trabajo Social.
Tiempo: 15 – 20 minutos.
Enfoque: se recomienda el aplicar dinámicas que originen trabajo en equipo,
colaboración, cooperación, ayuden a mejorar la comunicación y la participación de los
miembros del área, para alcanzar estos objetivos se podrán aplicar dinámicas como por
ejemplo: ordena mi desorden, el tren ciego, dibujo compartido entre otras.
PAUSAS DE INTEGRACIÓN
Definición: son ejercicios breves realizados en un tiempo establecido dentro de la
jornada laboral, están dirigidos a la prevención de la fatiga muscular, agotamiento
psicológico y que contribuyen a un mejor desempeño.
Objetivo: implementar actividades que generen recreación, promuevan la reducción de
índices de estrés y agotamiento físico mediante actividades realizadas de forma
conjunta.
Aplicación: 5 minutos cada 2 horas
Responsable: Trabajo social.
Enfoque: es importante que las pausas de integración sean realizadas por todo el equipo
de trabajo para lo cual se invita a que las actividades sean guiadas por dos o tres
personas y que se vaya rotando con el fin de que todos colaboren y participen de manera
adecuada para alcanzar un mejor clima laboral.
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PREMIOS DE CAPACITACIÓN
Definición: en la actualidad las diferentes empresas públicas o privadas, brindan cursos
de capacitación al personal como medio motivacional por la participación de los
trabajadores, además de aportar al desarrollo intelectual del trabajador y el incremento
en la productividad.
Objetivo: brindar cursos de capacitación a los colaboradores que contribuyan a mejorar
sus habilidades y destrezas, además de proporcionar un ambiente de trabajo
participativo.
Responsable: Trabajo Social.
Aplicación: según el requerimiento de la institución.
5.03.14.Beneficios de la aplicación de los Programas Motivacionales
Esperados:
1. Participación de forma activa y participativa en cada una de las actividades
realizadas.
2. Contar con el tiempo y espacio físico necesario para realizar el taller y
actividades de integración.
3. Información clara y precisa para realizar el documento de respaldo de los
programas motivacionales.
4. Dirección por parte del docente tutor y la directora del área de Talento Humano
para realizar el documento y el taller de socialización.
5. Alcanzar un clima laboral adecuado entre los colaboradores del área de Talento
Humano.
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6. Integración entre los colaboradores del área para la ejecución de los trabajos en
equipo y demás actividades.
7. Ayudar en la prevención de enfermedades laborales producidas por el cansancio,
estrés, sobre carga laboral.
Alcanzados:
1. Asistencia y participación de la mayoría de los colaboradores en las diferentes
actividades de integración.
2. Disponibilidad previa autorización para utilizar la sala de reuniones en la que se
llevara a cabo el taller y las actividades de integración laboral.
3. Búsqueda de diversas fuentes (libros, internet, especialistas) para la recopilación
de información y realización de los programas motivacionales.
4. Aportes y participación por parte del docente tutor y la directora de Talento
Humano, en la realización del documento de Programas Motivacionales y su
socialización.
5. Dar a conocer sobre las diversas técnicas para la prevención de enfermedades
ocupacionales generadas por el estrés.
6. Generar un ambiente de trabajo en equipo apropiado para la participación en las
diversas actividades.
5.03.15.Taller
El taller de socialización del documento de los programas motivacionales se realiza
tomando en cuenta cada uno de los aspectos que se mencionan a continuación previa
autorización de la Coordinación Administrativa para la utilización de la sala de
reuniones:
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RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
5.03.13. 01. Video de bienvenida
https://www.youtube.com/watch?v=O9iBNtkBGNM 5:59
5.03.13.02. Reglas de Oro
1. Mantener los teléfonos en modo de silencio.
2. Aprovechar al máximo el tiempo de exposición.
3. Realizar todas las preguntas que deseen.
Video o Actividad
https://www.youtube.com/watch?v=QQevdsJw9J4 4:00 minutos
Dinámica: Ordena mi desorden 20:00 minutos
Objetivo: Comunicación y trabajo en equipo.
Grupo Nro. 1 Grupo Nro. 2
Forma una red Desata la red
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Tema 1: Qué es calidad de vida laboral.
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Tema 2: Criterios para la calidad de vida laboral.
Elaborado por: Alba Altamirano Fuente: Investigación de campo.
Tema 3: Qué son programas motivacionales.
Elaborado por: Alba Altamirano Fuente: Investigación de campo.
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Tema 4: Importancia de los programas motivacionales.
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Tema 5: Beneficios de los programas motivacionales.
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
Tema 6: Tipos de programas motivacionales.
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo.
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5.03.13.04. Retroalimentación
1. Preguntas o comentarios sobre el tema tratado.
2. Lluvia de ideas para generar nuevas estrategias.
3. Formar grupos de trabajo para realizar un resumen mediante un esquema
gráfico.
5.03.16.Modelo de Encuesta después de la socialización
ENCUESTA SOBRE LA IMPLEMENTACIÓN DE PROGRAMAS MOTIVACIONALES
PARA MEJORAR EL CLIMA DE TRABAJO Y LA CALIDAD DE VIDA LABORAL
1. ¿Sabe que son programas motivacionales?
Si ------- No -----
2. ¿Se encuentra motivado dentro de tu área de trabajo?
Si ------- No -----
3. ¿Cree usted que se pueden aplicar los diferentes reconocimientos laborales?
Si ------- No -----
4. ¿Considera que al implementar los programas motivacionales contribuyan a
mejorar el clima laboral?
Si ------- No -----
5. ¿Le gustaría participar en las diferentes actividades de integración?
Si ------- No -----
6. ¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado?
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Si ------- No -----
7. ¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración para
mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?
Si ------- No -----
8. ¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los
programas de integración laboral?
Si ------- No -----
9. ¿Considera importante el tema desarrollado en el taller?
Si ------- No -----
10. ¿Qué le pareció el taller?
Muy Bueno----- Bueno------- Regular------ Malo-------
5.03.17.Tabulación de la Encuesta después de socializar el tema
Pregunta Nro.1
¿Sabe que son programas motivacionales?
Población 100% 12
Si 100% 12
No 0% 0
Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: investigación de campo.
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Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: investigación de campo.
Análisis: una vez socializado el tema el 100% de los colaboradores conocen que son los
programas motivacionales.
Pregunta Nro.2
¿Se encuentra motivado dentro de tu área de trabajo?
Población 100% 12
Si 75% 9
No 25% 3
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
100%
0%
Pregunta Nro.1
Si
No
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Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: Investigación de campo.
Análisis: con relación a la pregunta número dos el 75% de los colaboradores se
encuentran motivados en su trabajo y el 25% no se encuentran motivados.
Pregunta Nro. 3
¿Cree usted que se pueden aplicar los diferentes reconocimientos
laborales?
Población 100% 12
Si 83,33% 10
No 16,67% 2
Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: investigación de campo.
75%
25%
Pregunta Nro,2
Si
No
99
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Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: investigación de campo.
Análisis: en la pregunta número tres se obtuvo como resultado que el 83,33% de los
colaboradores considera que se puede aplicar el reconocimiento laboral dentro del área
mientras el 16,67% no lo considera necesario.
Pregunta Nro.4
¿Considera que al implementar los programas motivacionales contribuyen
a mejorar el clima laboral?
Población 100% 12
Si 66,67% 8
No 33,33% 4
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: investigación de campo.
Si83%
No17%
Pregunta Nro.3
Si
No
100
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Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: se obtuvo como resultado en la pregunta número cuatro el 66,67% de los
colaboradores considera que al implementar los programas motivacionales ayudaran a
mejorar el clima laboral mientras el 33,33% no considera que su aplicación contribuya a
mejorar el clima de trabajo.
Pregunta Nro.5
¿Le gustaría participar en las diferentes actividades de integración?
Población 100% 12
Si 91,67% 11
No 8,33% 1
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: investigación de campo.
67%
33%
Pregunta Nro.4
Si
No
101
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: investigación de campo.
Análisis: después de haber socializado el tema al 91,67% de los colaboradores les
gustaría participar en actividades de integración mientras que al 8,33% no le gustaría
participar.
Pregunta Nro.6
¿Conoce las causas que generan un ambiente de trabajo inadecuado?
Población 100% 12
Si 83,33 10
No 16,67% 2
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: investigación de campo.
92%
8%
Pregunta Nro.5
Si
No
102
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: investigación de campo.
Análisis: se puede determinar que el 83,33% de los colaboradores conocen las causas
que generan un ambiente de trabajo inadecuado mientras el 16,67% no conoce las
causas.
Pregunta Nro. 7
¿Cree que es beneficioso implementar los programas de integración
para mejorar el clima de trabajo y la calidad de vida laboral?
Población 100% 12
Si 83,33% 10
No 16,67% 2
Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: Investigación de campo.
83%
17%
Pregunta Nro. 6
Si
No
103
ELABORACIÓN Y SOCIALIZACIÓN DE UN PROGRAMA MOTIVACIONAL PARA MEJORAR
EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: investigación de campo.
Análisis: se llega a concluir que el 83,33% de los colaboradores creen que es
beneficioso el implementar los programas motivacionales mientras el 16,67% no lo
consideran beneficioso.
Pregunta Nro. 8
¿Le gustaría participar dentro del proceso de implementación de los
programas de integración laboral?
Población 100% 12
Si 100% 12
No 0% 0
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
83%
17%
Pregunta Nro. 7
Si
No
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Elaborado por: Alba Altamirano. Fuente: Investigación de campo.
Análisis: después de haber socializado el tema al 100% de los colaboradores les
gustaría participar en la implementación de los programas de integración laboral.
Pregunta Nro. 9
¿Considera importante el tema desarrollado en el taller?
Población 100% 12
Si 100% 12
No 0% 0
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
100%
0%
Pregunta Nro.8
Si
No
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
RENOVABLE DEL D.M.Q. 2016-2017.
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: después de haber realizado el taller de programas motivacionales el 100% de
los colaboradores considera importante el tema desarrollado con anterioridad.
Pregunta Nro.10
¿Qué le pareció el taller?
Población 100% 12
Muy Bueno 75% 9
Bueno 25% 3
Regular 0% 0
Malo 0% 0
Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
100%
0%
Pregunta Nro.9
Si
No
106
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EL CLIMA LABORAL Y LA CALIDAD DE VIDA DE LOS COLABORADORES DEL
DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO DEL MINISTERIO DE ELECTRICIDAD Y ENERGÍA
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Elaborado por: Alba Altamirano.
Fuente: Investigación de campo.
Análisis: al 75% de los colaboradores considera que el taller desarrollado fue muy
bueno y el 25% considera que el taller desarrollado fue bueno, lo que indica que se pudo
desarrollar de manera apropiada.
75%
25%0%0%
Pregunta Nro.10
Muy Bueno
Bueno
Regular
Malo
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CAPÍTULO VI
ASPECTO ADMINISTRATIVO
6.01. Recursos
Recursos Humanos:
➢ Población: 12 personas
➢ Directora del área: 1 persona
➢ Investigador: 1 persona
Recursos Audiovisuales:
➢ Proyector
➢ Computador portátil
➢ Memory flash
➢ Parlantes
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Infraestructura:
➢ Sala de reuniones
➢ Sillas (15)
➢ Mesas (4)
➢ Cafetera (1)
➢ Vasos (15)
Material de Apoyo:
➢ Carpetas (uno por asistente)
➢ Esferos (uno por asistente)
➢ Hojas
6.02. Presupuesto
A continuación se presenta un presupuesto estimado de costos y gastos que se
efectuaran durante el transcurso del proyecto, es decir sus costos en la elaboración y
socialización del documento. Hay que tomar en cuenta que el presupuesto puede variar,
el mismo que será asumido por la persona que ejecutara el proyecto.
109
Tabla Nro. 6: Presupuesto:
SUMINISTROS Y MATERIALES
Cantidad Descripción Valor Unitario Valor Total
15 trípticos Graficas Lisbeth 0,60 9,00
15 carpetas Cartón 0,25 3,75
15 esferos Azul 0,35 5,25
Copias e impresiones Centro de computo 0,10 30,00
Internet CNT 21,00 84,00
Refrigerio Panadería 0,35 35,00
Documento de Programa
Motivacional
Centro de computo 8,00 16,00
Total Parcial: 183,00
10% de Imprevistos: 37,00
Total General: 220,00
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo
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6.03. Cronograma
El presente cronograma detalla las fechas en las cuales se ha podido ir avanzado y
realizando las correcciones necesarias en cada uno de los capítulos, la realización de la
encuesta y su respectivo análisis, el desarrollo del taller con la información recolectada
y la elaboración del documento de los programas motivacionales.
111
Tabla Nro. 7: Cronograma:
Mes
Semana
Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
Actividad
Capítulo 1.
Antecedentes X X
Capítulo 2.
Involucrados X X X
Capítulo 3. Problemas
y Objetivos X X
Capítulo 4.
Alternativas X X X
Capítulo 5. Propuesta X X X X
Capítulo 6. Aspectos
Administrativos X X
Capítulo 7.
Conclusiones y
Recomendaciones
X
Anexos X
Elaborado por: Alba Altamirano
Fuente: Investigación de campo
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CAPÍTULO VII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01. Conclusiones
1. Se puede concluir que la escasa información sobre la aplicación de programas
motivacionales genera un alto índice de resistencia por parte de los
colaboradores en su participación.
2. Existe un alto nivel de subjetividad por parte del área de recursos humanos en
los procesos de implementación de los programas motivacionales para fomentar
un clima laboral favorable y su calidad de vida.
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3. Como conclusión se tiene que la elaboración y diseño de programas
motivacionales para mejorar el clima de trabajo y su calidad de vida laboral,
deben ser elaborados de forma objetiva y difundida de manera clara hacia los
colaboradores del área de Recursos Humanos del Ministerio de Electricidad y
Energía Renovable.
7.02. Recomendaciones:
1. Implementación de programas de integración laboral para mejorar las relaciones
interpersonales entre los colaboradores del área de Talento Humano del
Ministerio de Electricidad y Energía Renovable.
2. Se debe tener como prioridad la difusión de forma clara de la información
recopilada de los beneficios y aplicación de los proyectos motivacionales que
han sido socializado.
3. Elaborar programas motivacionales para fomentar un clima de trabajo favorable
y mejorar la calidad de vida de los colaboradores, ya que han sido desarrollados
pensando en las necesidades dentro del área de talento humano.
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ANEXOS
Taller de Socialización
Dinámica
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