¿Cómo diseñar la estructura de Compensaciones?

¿Cómo diseñar la estructura de Compensaciones?

ContenidoContenido

1.1. DefiniciónDefinición yy ComponentesComponentes dede lala CompensaciónCompensación

2.2. CompensaciónCompensación VSVS RemuneraciónRemuneración

3.3. ¿Qué¿Qué podemospodemos lograrlograr concon unauna adecuadaadecuada estructuraestructura dede Compensaciones?Compensaciones?

4.4. AspectosAspectosquequedebemosdebemostenertenerenencuentacuentaparaparaunaunaefectivaefectivaAdministraciónAdministracióndedelaslasCompensacionesCompensaciones4.4. AspectosAspectosquequedebemosdebemostenertenerenencuentacuentaparaparaunaunaefectivaefectivaAdministraciónAdministracióndedelaslasCompensacionesCompensaciones

5.5. AnálisisAnálisis dede laslas CompensacionesCompensaciones

6.6. FuncionesFunciones dede laslas CompensacionesCompensaciones

7.7. AdministraciónAdministración SalarialSalarial

8.8. OtrosOtros AspectosAspectos aa ConsiderarConsiderar

9.9. ResumenResumen

Definición y Componentesde la Compensación

Definición y Componentesde la Compensaciónde la Compensaciónde la Compensación

Definición y Componentes de la Compensación

“Compensación” es la suma de todos los mecanismos que la empresa utiliza pararetribuir a sus colaboradores.Por lo tanto, hablar del término“compensación” es hablar de algo más que lospagos efectuados en la forma de sueldos.

Finalmente,podemosreferirnosa “compensacióntotal” comoel paqueteintegralque una organizaciónotorga a sus empleados. Según las ultimas tendenciasFinalmente,podemosreferirnosa “compensacióntotal” comoel paqueteintegralque una organizaciónotorga a sus empleados. Según las ultimas tendenciasmundiales este “paquete” se encuentra compuesto por:

SueldoSueldo (Fijo(Fijo ++ RemuneraciónRemuneración Variable)Variable)BeneficiosBeneficiosReconocimientoReconocimiento (TOP)(TOP)DesarrolloDesarrollo dede carreracarrera yy oportunidadesoportunidadesBalanceBalance Vida/TrabajoVida/Trabajo

Compensación VS

Compensación VS VS

RemuneraciónVS

Remuneración

Compensación VS Remuneración

COMPENSACION TOTAL REMUNERACIONES • Remuneración Básica • Remuneración Variable • Asignación Familiar • Compensación por Tiempo de Servicio • Movilidad • Beneficios:

a. Seguro Médico b. Seguro de Vida c. Convenios con Escuelas

• Remuneración Básica • Remuneración Variable • Asignación Familiar • Compensación por Tiempo de Servicio • Movilidad

c. Convenios con Escuelas d. Convenios (descuentos) e. Bono por Hijos f. Día Libre por Cumpleaños g. Horario de Verano

• Reconocimiento (TOP): a. Prog. Mejor Colaborador b. Prog. Mejor Idea c. Prog. Mayor Ahorro

• Balance Vida/Trabajo: a. Trabajo desde la casa b. Guarderías para los Hijos c. Programas de Asistencia Confidencial d. Permisos por Maternidad e. Servicios en el mismo trabajo

(conserje, pago de recibos, lavandería, llevar comida a casa)

¿Qué podemos lograr conuna adecuada estructura de ¿Qué podemos lograr conuna adecuada estructura de

Compensaciones?Compensaciones?

¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

Lograr una adecuada estructura de compensaciones no es una tarea sencilla, sinembargo es altamente recomendable trabajar en ella, ya que puede darnos múltiplesbeneficios como por ejemplo:

� Atraer personal calificado: Debido a la competencia que existe hoy en día,los niveles de compensación deben corresponder a las condiciones de oferta ydemandaenel mercadolaboral.demandaenel mercadolaboral.

� Retener a los mejores empleados actuales: Cuando los niveles decompensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta.

� Garantizar la equidad: Debemos buscar mantener la equidad interna; estoquiere decir: “igual retribución a igual categoría de puesto”. Igualmente,debemos buscar mantener la competitividad externa; lo que significa: “cubriralos miembros de la organización con una compensación similar al promedio (oreferente que la organización decida utilizar) que obtienen los empleados confuncionesanálogasenotrasorganizacionescomparables”.

¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

funcionesanálogasenotrasorganizacionescomparables”.

� Alentar el desempeño sobresaliente: La compensación debe reforzar eldesempeño sobresaliente de tal forma que contribuya a la obtención de lasmetas de la organización de manera optima y sostenible. Ello puede lograrseatravés de una adecuada política de compensaciones (establecimiento de bonosanuales por resultados; diseño de esquemas de remuneración variable;beneficios diferenciadores no económicos).

� Generar un Valor Agregado: Los CEO (Chief Executive Officer) afirman quela pregunta fundamental sobre remuneraciones se relaciona con la necesidad deadministrar la inversión en personas con base en el valor agregado que ellascrean en las organizaciones. Es decir, debemos centrar nuestro análisisen elretorno de inversión que ello signifique. El retorno de inversión encompensacionesno setratadelo quepaguenotrosenel mercadosinodelo que

¿Qué podemos lograr con una adecuada estructura de Compensaciones?

compensacionesno setratadelo quepaguenotrosenel mercadosinodelo queusted recibe por sus inversiones en personas y los resultados que ellas alcanzan.

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de para una efectiva Administración de

las Compensacionespara una efectiva Administración de

las Compensaciones

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

Para crear y mantener una adecuada administración de las compensaciones, esnecesario ser concientes que debemos:

1. Alinear la administración de las compensaciones a la visión y estrategiade lacompañía.

2. Buscar la competitividad externa de acuerdo a la estrategia deposicionamiento deseada.

3. Ser consecuentes y coherentes con la políticas de compensación definidas.

4. Garantizar la equidad interna.

5. Asegurar la rentabilidad y sostenibilidad de todos los programasimplementados o por implementar.

6. Manejar la comunicación hacia los empleados de manera clara y eficaz.

7. Ser adaptable al cambio (estructura flexible).

8. Recompensarel cumplimientosobresaliente,la iniciativa y la capacidadde

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

8. Recompensarel cumplimientosobresaliente,la iniciativa y la capacidaddeejecutar y contribuir (Meritocracia).

9. Estar alineados a la regularización y normatividad legal vigente.

10. Buscar el alineamiento entre el paquete de compensaciones y las expectativasde los colaboradores.

Una efectiva administración de las compensaciones puede tenerun granimpacto sobre la empresa y uno de sus recursos más importantes: suscolaboradores.

Los resultadospotencialesdeunaefectivaadministraciónde lascompensaciones

Aspectos que debemos tener en cuenta para una efectiva Administración de las Compensaciones

Los resultadospotencialesdeunaefectivaadministraciónde lascompensacionesson muchos. Además de lograr el orgullo en el trabajo y mejor calidad, el mismopuede potenciar el trabajo en equipo, la innovación y el compromiso, además dela buena fe en la Gerencia.

Análisis de las CompensacionesAnálisis de las Compensaciones

Análisis de las Compensaciones

CONCEPTOS SALARIALES

Pagos Fijos Garantizados Remuneración Variable* Sueldo Mensual x 14 * Desempeño Individual* Otros Pagos Fijos Garantizados * Resultado Empresa

* Otros

+

A: Salario Base Pagos Variables

B: Total en Dinero

Beneficios Socioeconómicos(no efectivo)* Seguridad* Transporte R: Compensación Total* Financieros* Recreacionales* Otros

+

=

Análisis de las Compensaciones

* Generalmente un monto fijo por unidad de tiempo* La parte más grande y visible de la compensación* Suministra ingreso fijo a los empleados* Es la base sobre la cual los beneficios se calculan* Refleja/Simboliza jerarquías* La base más directa para medir o comunicar competitividad

CARACTERISTICAS DE LAS ESTRUCTURAS

SALARIO BASE

* La base más directa para medir o comunicar competitividad

* Efecto incentivador, pues varía con el desempeño o logro de metas* Varía directamente con las posibilidades de la compañía* Refuerza la comunicación de metas y objetivos* Promueve la orientación al logro individual o al logro del equipo* A menudo su uso es reservado para un grupo selecto

(ejecutivos, personal clave)

* En tiempo de inflación y pérdida del poder adquisitivo pueden complementarla compensación en efectivo

* El valor en pesos para empleados es superior al costo real de la empresa* Transmite un mensaje de preocupación de la empresa por la situación del

empleado* Cada empresa debe conformar el paquete en función de sus ventajas

y/o oportunidades

TOTAL EN DINERO

COMPENSACION TOTAL

Análisis de las Compensaciones

ANALISIS DE LAS COMPENSACIONES

EvaluaciónSituaciónActual

DiseñoEstrategia deCompensación

Estructura deCompensación

¿Dónde estamos? Visualización de la Sistemas ysituación deseada procedimientos

para alcanzar lasituación deseada

Actual Compensación

Funciones de las CompensacionesFunciones de las Compensaciones

Funciones de las Compensaciones

1. Alineamiento Estratégico

� Las remuneraciones y beneficios son un medio privilegiado para asociardirectamente las metas y valores de una organización con la motivación y eldesempeño de los colaboradores. Pero ojo,la remuneración es individual, no seasociaa metasdeequiponi variabilizaenfuncióndeesfuerzosgrupales.asociaa metasdeequiponi variabilizaenfuncióndeesfuerzosgrupales.

� Los trabajadores entienden claramente qué valora la empresa mediante lo que seesta pagando. Del mismo modo, si las compensaciones están bien diseñadas eindican qué busca una organización, los empleados ajustarán su desempeño a laexpectativa de la misma, en la medida que su trabajo, coherente con las metas de laorganización, sea recompensado.

2. Equidad Interna

� Se entiende por Equidad Interna aquella característica de la Retribución querelaciona de forma directa elcontenido organizativo de los puestos con lasretribucion es percibidas.

La EquidadInterna haceque exista una proporcionalidad entre la importancia

Funciones de las Compensaciones

� La EquidadInterna haceque exista una proporcionalidad entre la importanciacuantitativa de la retribución asignada a un puesto y la incidencia del mismoen laconsecución de los fines de la Institución (contenido organizativo).

� Esta relación de proporcionalidad no es rígida, sino que admite un cierto grado dedispersión justificado porque, aún a igualdad de contenido organizativo de lospuestos, existen diversas circunstancias que justifican la existencia de diferentesretribuciones para puestos con similar contenido organizativo.

3. Competitividad Externa

� La Competitividad Externa es aquella condición de la retribución que posibilitaatraer y retener a las personas necesarias para el óptimo cumplimiento de los finesde la Institución.

� El gradodeCompetitividadExternaestarásiempreenfuncióndelos objetivosdelaInstitucióny estosvaríandeacuerdocon:

Funciones de las Compensaciones

� El gradodeCompetitividadExternaestarásiempreenfuncióndelos objetivosdelaInstitucióny estosvaríandeacuerdocon:

-Momento estratégico de la Institución.-Nivel de retribuciones de Organismos afines.

� De ahí que las organizaciones no necesiten el mismo grado de Competitividad.

� La falta de Competitividad de una política de retribución se manifiesta en unaOrganización por un exceso de rotación de las personas. Dicha rotación afecta másdirectamente a las personas clave para cumplir los objetivos de la Organización.

Funciones de las Compensaciones

4. Dirección del Desempeño

� Concebir eldesempeñode las personas como el activo más relevante que debeadministrar la jefatura muestra que el rol de las compensaciones es direccionar eldesempeño de las personas a lo que la empresa espera. Esto le atribuye un carácterindividual y de particularidad a las compensaciones, pues deben considerar el tipode trabajo de la persona,los resultadosque se esperande su cargo y cómode trabajo de la persona,los resultadosque se esperande su cargo y cómorecompensarle por los logros demostrados, tanto a nivel de remuneración como derecompensas no remunerativas.

Administración SalarialAdministración Salarial

Administración Salarial

Desarrollo de una Estructura Salarial

� El punto de competitividad que la empresa quiera tener respecto del mercado, debeser el punto medio de la estructura salarial interna de la empresa.

� Los rangos permitirán reconocer el desempeño y las diferencias basadas en laexperiencia del colaborador.

Otros Aspectos a ConsiderarOtros Aspectos a Considerar

Otros Aspectos a Considerar

Valor de la Comunicación

� La comunicación es la clave para asegurar que el programa de compensacioneseste generando aquello para lo que fue diseñado.

� Una relativamente baja inversión en comunicación puede ser la diferencia para eléxito del programa.� El programa de compensaciones puede servir como un motivador sólo si es comprendido y aceptado

por los empleados. La credibilidad es crítica.

� Los empleados se desempeñan mejor cuando ellos saben qué se espera de ellos y cómo seránrecompensados.

� Hoy, los empleados esperan ser informados sobre las cosas que los afectan, desde los resultadosorganizacionales, los planes de negocio, iniciativas de desarrollo de producto y perspectivas para elfuturo.

Otros Aspectos a Considerar

Objetivos de Comunicación

� Los empleados normalmente requieren y necesitan información sobre:� Objetivos organizacionales, planes, futuro.� Su rol en el esquema de las cosas.� Orientación para el desempeño.� Compensación,criterios,situaciónpersonal.� Compensación,criterios,situaciónpersonal.� Oportunidades de carrera.

� Objetivos de comunicación típicos:� Los empleados comprenderán la filosofía y estrategia de compensación de la organización, así como

su alineamiento con los objetivos organizacionales, sus valores y cultura.� Los empleados entenderán la necesidad y la mejora para ellosa partir de los cambios en

compensación.� Los empleados comprenderán y asumirán como propios los vínculos entre los programas de

compensación, el desempeño y comportamientos esperados y el logro de la misión y objetivosorganizacionales.

� Empleados y gerentes entenderán los mecanismos del programa.� Los gerentes contarán con el conocimiento y las habilidadesnecesarias para implementar

exitosamente los programas.

ResumenResumen

Resumen

Al diseñar una estructura de compensaciones debemos seguir la siguientesecuencia:

1Estrategia

Organizacional

7Ajustes

Salariales

4Análisis de la

Equidad Interna

3Análisis de las

Compensaciones

2Estrategia de

Compensaciones

5Análisis de la

Competitividad Externa

6Estructura de

Compensaciones

Comunicación