Administracion De Personal Y Recursos Humanos[1]

ADMINISTRACION DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

ESCUELA SUPERIOR DE ECONOMIA Y NEGOCIOS

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Y RECURSOS HUMANOS

TEMAS DE EXPOSICIÓN:

1. EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

2. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO

3. CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

4. OUTSOURCING

5. CAMBIO E INNOVACIÓN

6. BENEFICIOS

7. AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

FECHAS:

14/FEB

28/FEB

19/MAR

23/MAR

26/MAR

16/ABR

20/ABR

TEMAS DE EXPOSICIÓNValoración: 15% de la nota final, distribuido de la siguiente manera:7% Amplitud de la investigación teórica.4% Sintesis y habilidades de exposición 4% Ejemplo práctico.

INVESTIGACIÓN DE CAMPOSelección de una empresa, para determinar el uso de herramientas para administrar recursos humanos. Puede utilizarse técnica de observación o cuestionario, o una combinación.Se presentará al finalizar el curso.


QUIZZ EN GRUPOSELECCIONE DOS DE LAS SIGUIENTES PREGUNTAS.TIENE 10 MINUTOS PARA CONTESTARLAS.

1. Argumente técnicamente la importancia de la Admon. de RRHH2. Explique como lograr la eficacia personal.3. La contribución y el propósito de la Admon. de RRHH, tienen un área común. Explique esta relación.


COMPETENCIA (Spencer Lyle y Spencer Signe)

Característica subyacente en el individuo, que está causalmente relacionada a un estandar de efectividad y/o a una ejecución superior en un trabajo o situación.

Subyacente, significa que es una característica propia del individuo (forma parte de su personalidad), lo que permite predecir su comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafíos laborales.

Causalmente relacionada, significa que la competencia origina o anticipa el comportamiento y el desempeño.

Estandar de efectividad, significa que el desempeño de un individuo puede ser medido sobre un criterio general.


COMPETENCIA (Ernst & young)

Característica de una persona, ya sea innata o adquirida, que está relacionada con una actuación de éxito en un puesto de trabajo.

Todas las personas tienen un conjunto de atributos y conocimientos adquiridos o innatos.

Interesan aquellas características que hagan eficaces a las personas dentro de la empresa.



CONOCIMIENTOS

HABILIDADES

CUALIDADES

COMPETENCIAS

CARACTERISTICAS QUE GARANTIZAN EL ÉXITO

TIPOS DE COMPETENCIAS (SPENCER Y SPENCER)

1. MOTIVACIÓN

2. CARACTERÍSTICAS

3. CONCEPTO PROPIO O DE UNO MISMO

4. CONOCIMIENTO

5. HABILIDAD

MOTIVACIÓN.Intereses que dirigen y seleccionan el comportamiento hacia ciertas actividades u objetivos y lo aleja de otros.


CARACTERISTICASCaracterísticas físicas y respuestas consistentes a ciertas situaciones o información.

CONCEPTO DE UNO MISMOActitudes, valores o imagen propia de una persona. Confimanza y seguridad en si mismo.

CONOCIMIENTOInformación que se posee sobre áreas específicas.

HABILIDADCapacidad para desempeñar ujna tarea física o mental.


Las evaluaciones de conocimiento no logran medir el desempeño laboral.

El desempeño laboral depende en gran manera de las habilidades.

Las evaluaciones de conocimiento miden la memoria de hechos específicos.

Lo que realmente importa es la habilidad para detectar hechos relevantes para resolver un problema determinado.

El conocimiento predice lo que una persona “puede hacer”, no lo que realmente hará.


CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS (Spencer y Spencer)


1. LOGRO Y ACCIÓN ORIENTACIÓN AL LOGRO

PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN, CALIDAD Y PRECISIÓN

2. AYUDA Y SERVICIO ENTENDIMIENTO INTERPERSONAL

ORIENTACIÓN AL CLIENTE

3. INFLUENCIA CONSTRUCCIÓN DE RELACIONES

CONCIENCIA ORGANIZACIONAL

4. GERENCIALES DESARROLLO Y DIRECCIÓN DE PERSONAS (LIDERAZGO)

TRABAJO EN EQUIPO Y COOPERACIÓN

5. COGNOSCITIVAS PENSAMIENTO ANALÍTICO Y RAZONAMIENTO CONCEPTUAL

EXPERIENCIA TÉCNICA/PROFESIONAL/DE DIRECCIÓN

6. EFICACIA PERSONAL AUTOCONTROL Y COMPORTAMIENTO ANTE FRACASOS

CONFIANZA EN SI MISMO Y FLEXIBILIDAD


VISIBLE

NO VISIBLE MOTIVACIÓNCONCEPTO PROPIO

RASGOS DE PERSONALIDAD

HABILIDADESCONOCIMIENTOS

MODELO DEL ICEBERG

Las competencias de conocimiento y habilidad tienden a ser características visibles y relativamente superficiales.

El conocimiento y la habilidad son relativamente fáciles de desarrollar, mediante la capacitación.

Las competencias de concepto de uno mismo y de motivación, están más escondidas dentro de la personalidad del individuo.

Las organizaciones deberían seleccionar con base a competencias de motivación y características y enseñar el conocimiento y habilidades que se requieren para desempeñar el puesto


CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS(CLAUDE LEVY-LEVOOYER)


1. INTELECTUALES PERSPECTIVA ESTRATÉGICA

ANALISIS Y SENTIDO COMÚN

PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN

2. INTERPERSONALES DIRIGIR COLABORADORES

PERSUADIR Y HABILIDAD PARA DECIDIR

SENSIBILIDAD Y COMUNICACIÓN ORAL

3. ADAPTABILIDAD ADAPTACIÓN AL MEDIO

4. ORIENTACIÓN A RESULTADOS ENERGÍA E INICIATIVA

DESEOS DE ÉXITO

SENSATEZ PARA LOS NEGOCIOS.

Las competencias también pueden clasificarse en dos categorías:

1. Competencias del punto inicial. Características esenciales (conocimientos y habilidades básicas), que todos necesitan para desempeñarse mínimamente bien.

2. Competencias diferenciales. Factores que distingen a las personas de niveles superiores.


COMO SE DETERMINAN LAS COMPETENCIAS?1. Identificar las competencias necesarias para el adecuado

desempeño de la organización.

2. Definir los grados de aplicación de una misma competencia en diferentes puestos.

3. Diseñar los perfiles profesionales considerando los resultados del paso anterior.

4. Analizar y determinar las competencias del personal

5. Diseñar programas de capacitación y sensibilización, para desarrollar las competencias que faltan.


CRITERIOS PARA DEFINIR COMPETENCIAS1. Definir criterios de desempeño

2. Identificar muestra

3. Recoger información

4. Identificar tareas y requerimientos en materia de competencias para cada tarea

5. Validar el modelo de competencias

6. Aplicar modelo al subsistema de recursos humanos: selección, entrenamiento y capacitación, desarrollo y evaluación del desempeño, etc.


NIVELES O GRADOS DE COMPETENCIA

1. ALTO O DESEMPEÑO SUPERIOR (ENCIMA DEL PROMEDIO)

2. BUENO (POR SOBRE EL ESTANDAR)

3. MINIMO (LO NECESARIO PARA EL PUESTO-MINIMAMANTE ACEPTABLE)


Competencias de personal sin experiencia laboral

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

CAPACIDAD DE APRENDIZAJE

DINAMISMO, ENERGIA

PRODUCTIVIDAD

RESPONSABILIDAD

TOLERANCIA A LA PRESIÓN

TRABAJO EN EQUIPO


Competencias de personal con experiencia laboral

ADAPTABILIDAD, FLEXIBILIDAD

COLABORACION

COMPETENCIA, CAPACIDAD

DINAMISMO, ENERGIA

FRANQUEZA, CONFIABILIDAD, INTEGRIDAD

HABILIDAD ANALITICA

INICIATIVA, AUTONOMIA, SENCILLEZ

LIDERAZGO

COMPROMISO, DISCIPLINA PERSONAL Y PRODUCTIVIDAD

ORIENTACIÓN AL CLIENTE INTERNO Y EXTERNO


Competencias de personal nivel ejecutivo

DESARROLLO DE SU EQUIPO

HABILIDADES MEDIÁTICAS

LIDERAZGO PARA EL CAMBIO

PENSAMIENTO ESTRATÉGICO

ADAPTABILIDAD, COSMOPOLISMO

RELACIONES PUBLICAS


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIASOBJETIVO:

Atraer a aquellas personas que realmente interesan en relación con el perfil.

Cuando la organización ya ha reclutado, seleccionado y entrenado a su personal, DEBE CREAR LAS CONDICIONES QUE PERMITAN MANTENER UN ALTO NIVEL DE EFICIENCIA Y QUE PERMITAN A CADA EMPLEADO SATISFACER SUS NECESIDADES MÁS APREMIANTES ( El contrato Psicológico – Edgar H. Schein, Psicología de la Organización).


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

El reclutamiento es un proceso de comunicación de dos canales: los aspirantes desean obtener información sobre como sería trabajar en la empresa y las organizaciones desean obtener información sobre el tipo de empleado que será el aspirante.

Según Schein, es posible mantener las dos perspectivas: la del individuo y la del administrador


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIAS

Según Chiavenato, el reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

Es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de RRHH las oportunidades de empleo que pretende llenar.

Si el procedimiento es eficaz, atraerá suficiente cantidad de candidatos para bastecer el proceso de selección.


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIASConsta de tres faces:

1. INVESTIGACIÓN INTERNA: Determinar el perfil de las personas que requiere la organización.

2. INVESTIGACIÓN EXTERNA: Identificar lo que el mercado de RRHHH puede ofrecer.

3. POLÍTICAS Y TECNICAS:Desarrollar políticas y técnicas de reclutamiento


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIASINVESTIGACION INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)

1. Modelo basado en demanda.

Guarda relación directa entre la demanda del producto y el número de personas. Esta relación está influida por la tecnología, disponibilidad de recursos financieros y disponibilidad de personas.

Por ejemplo: cualquier aumento en la productividad generado por un cambio técnológico, reduce las necesidades de personal.

El modelo no toma en cuenta la competencia, clientes, etc.


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIASINVESTIGACIÓN INTERNA (PLANEACIÓN DE PERSONAL)

2. Modelo basado en segmentos de cargos.1. Identificar la importancia estratégica de cada área funcional de la

empresa.

2. Determinar el cumplimiento histórico y pronosticar el cumplimiento futuro de cada área.

3. Establecer niveles de fuerza laboral por área

4. Proyectar necesidades de personal, correlacionándolas con el pronóstico del punto 2.



3. Modelo de sustitución de puestos claves.

Elaboración de mapas de sustitución u organigramas de carrera, que representan visualmente quien sustituye a quien en la organización.

La toma de decisiones relacionadas con el cambio de estatus (ascenso) de los candidatos, se basa en el desempeño actual y la posibilidad de ascenso.



4. Modelo basado en flujo de personal.

Pronóstico de corto plazo las necesidades futuras de personal, basado en el seguimiento de las entradas, salidas, ascensos y transferencias del personal actual de la organización.

Es conservador. Util para empresas estables y sin planes de expansión.



5. Modelo de planeación integrada1. Volumen de producción planeado.

2. Determinación de cambios tecnológicos, que alteran productividad del personal.

3. Condiciones de oferta y demanda (comportamiento de competidores y clientes)

4. Planeación de carreras en la organización.


RECLUTAMIENTO POR COMPETENCIASINVESTIGACIÓN EXTERNA

1. Segmentación de mercado. Descomponer el mercado en clases de candidatos, con características definidas Cada segmento atiende diferentes necesidades, tiene expectativas y aspiraciones diferentes.

2. Localización de las fuentes de reclutamiento.

Fuente externa o promoción interna.


MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

El mercado de RRHH presenta diversas fuentes que la empresa puede identificar y localizar, con el propósito de atraer candidatos que suplan sus necesidades.

Estos candidatos pueden estar empleados o disponibles.

Los candidatos empleados pueden ser reales (buscando cambio) o potenciales (no están interesados en cambiar). Estos candidatos pueden estar trabajando en nuestra propia empresa.


RECLUTAMIENTO INTERNOUn sano enfoque de la función de recursos humanos es buscar primero dentro de la propia institución.Cuando se asciende al personal de la organización, se cumplen dos propósitos:

– Solucionar una necesidad a bajo costo– Brindar una oportunidad de crecimiento a un colaborador

El reclutamiento interno implica:– Transferencia de personal– Ascensos de personal– Programas de desarrollo del personal o planes de profesionalización– Transferencias con ascensos


RECLUTAMIENTO INTERNOAscender o trasladar empleados desde adentro ofrece varias ventajas:

– Se crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar– La empresa economiza tiempo y dinero al trasladar una persona que

ya está entrenada dentro de la estructura organizacional– Levanta la moral de los empleados– Pueden detectarse talentos escondidos



RECLUTAMIENTO INTERNOAscender o trasladar empleados desde adentro ofrece las siguientes desventajas:

– La empresa exige que los empleados tengan potencial de desarrollo, pero no brinda oportunidad de progreso en el momento adecuado.

– Crea conflicto de intereses, al generar una actitud negativa en los empleados que carecen de potencial.

– Se puede ascender contínuamente a empleados a puestos en donde demuestran al máximo su incompetencia (Principio de Peter)

– SE pierde creatividad e innovación, al ascenedra aempleados que están acostumbrados a convivir con los problemas de la organización.

RECLUTAMIENTO INTERNOEl reclutamiento interno debe basarse en las siguientes fuentes de información:

– Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección, a las que se sometió al ingresar a la empresa.

– Resultados de evaluaciones del desempeño– Resultados programas de entrenamiento y de perfeccionamiento– Análisis y descripción del cargo que ocupa el candidato interno en la

actualidad y del cargo para el cual se considera.– Condiciones de ascenso y reemplazo.


RECLUTAMIENTO INTERNOEl éxito de un sistema de promoción interna, depende en gran medida del diseño y control.Recomendaciones importantes que deben de considerarse al diseñar un sistema de promoción interna:

– Los empleados deben de permanecer en su puesto actual, por lo menos un año.

– Cada empleado debe de participar en un número restringido de oportunidades

– El empelado en su evaluación del desempeño más reciente, debe haber obtenido muy buena calificación.


RECLUTAMIENTO EXTERNO

Implica el uso de una o más de las siguientes técnicas:– Base de datos o inventarios de posibles candidatos– Candidatos presentados por empleados de la empresa– Contactos con universidades, centros de formación profesional o

técnica– Contactos con otras empresas que actúan en el mismo mercado– Anuncios en diarios.– Contratación de agencias de reclutamiento– Viajes de reclutamiento a otros localidades.


RECLUTAMIENTO EXTERNOLas técnicas sitadas con anterioridad , son métodos utilizados por las empresas para divulgar la existencia de oportunidades de trabajo.Las empresas de “puertas abiertas”, aumentan la cantidad de aspirantes espontáneos al invitar a que visiten la empresa y conozcan sus productos y tecnología.En el reclutamiento externo hay dos maneras de enfocar las fuentes:

– Enfoque directo– Enfoque indirecto


RECLUTAMIENTO EXTERNOVentahas:

– La entrada de RRHH representa importación de ideas nuevas y diferentes enfoques.

– Renueva y enriquese los RRHH, al atraer personal de mayor capacidad al existente en la empresa

– Aprovecha las inversiones de otras empresas en capacitación y desarrollo

Desventajas:– Requiere de mayor inversión en tiempo y dinero– Exige gastos inmediatos en anuncios de prensa, honorarios agencias, etc– Los candidatos externos son desconocidos y la empresa puede no estar en

condiciones de verificar sus orígenes y trayectoria.– Se frustra al personal interno– Puede afectar la política salarial de la empresa



MERCADO DERECURSOSHUMANOS

MERCADOLABORAL

ORGANIZACIÓN

OFERTA DE VACANTES Y OPORTUNIDADESSALARIOS OFRECIDOS

BENEFICIOS OFRECIDOSIMAGEN PROYECTADA

IMAGEN PERCIBIDAREACCIONES ANTE

VACANTES Y OPORTUNIDADESREACCIONES ANTE SALARIOS OFRECIDOS

REACCIONES ANTE BENEFICIOS OFRECIDOS


EJECUTIVOS-Directores- Gerentes- Asesores

SUPERVISORES-Jefes-Supervisores-Subjefes

F.L ESPECIAL.-Mecánicos-Electricistas-Albañiles

TECNICOS-Programadores-Analistas-Diseñadores

F.L. NO CALIF.-Obreros- Ayudantes

F.L. CALIF.-Vigilantes-Recepcionistas

MERCADO DE RRHH


EMPLEADOS

DESEMPLEADOS

EN LA PROPIAEMPRESA

EN OTRASEMPRESAS

REALES

POTENCIALES

REALES

POTENCIALES

REALES

POTENCIALES

CANDIDATOS

RECLUTAMIENTOINTERNO

RECLUTAMIENTOEXTERNO


EMPRESA

ESCUELASUNIVERSIDADES

EN LA PROPIAEMPRESA

OTRASEMPRESAS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

CONTACTO DIRECTO


EMPRESA

ESCUELASUNIVERSIDADES

EN LA PROPIAEMPRESA

OTRASEMPRESAS

OTRAS FUENTES

MERCADO DE RRHH

CONTACTO INDIRECTO

AGENCIAS DERECLUTAMIENTO

ASOCIACIONESGREMIALES

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