ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RRHHRRHH

Administración de RRHHAdministración de RRHHEs Múltiple: interdisciplinaria:Psicología organizacionalSociología organizacionalIngeniería IndustrialDerecho laboralIngeniería en SeguridadMedicina LaboralIngeniería en Sistemas

AHR ES CONTINGENTEAHR ES CONTINGENTE

Depende de la Situación Organizacional:Ambiente.Tecnología empleadaLas políticasConcepción del hombre y del trabajoDe la cantidad y calidad de los RH

disponibles.

TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE EXTERNOAMBIENTE EXTERNO

Investigación de mercado de RHReclutamiento y selecciónInvestigación de salarios / beneficiosRelaciones con el sindicatoLegislación laboral

TECNICAS UTILIZADAS EN EL TECNICAS UTILIZADAS EN EL AMBIENTE INTERNOAMBIENTE INTERNO

Análisis y descripción de cargosEvaluación de cargosCapacitaciónPolítica salarialHigiene y seguridad

TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RRHHDE RRHH

APLICADAS DIRECTAMENTE SOBRE LAS PERSONAS

Reclutamiento.EntrevistaSelecciónEvaluación de desempeñoCapacitaciónDesarrollo de RH

TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN TECNICAS DE ADMINISTRACIÓN DE RRHHDE RRHH

APLICADAS INDIRECTAMENTE SOBRE LAS PERSONAS

CARGOS OCUPADOSAnálisis y descripción de cargos.Evaluación y clasificación de cargos.Higiene y seguridad.

TECNICAS QUE SUMINISTRAN TECNICAS QUE SUMINISTRAN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN DATOS Y DECISIONES BASADAS EN

DATOSDATOS1. Análisis y descripción

de cargos – Reclutamiento, selección - Entrevistas

2. Estudio de tiempos y movimientos

3. Evaluación de desempeño. Base de datos. Entrevista de desvinculación. Registros de rotación de personal

4. Evaluación de desempeño. Encuesta salarial

5. Capacitación de supervisores

Admisión de personal.

Establecimiento de estándares de producción.

Ascensos transferencias – readmisiones –desvinculaciones.

Determinación de salarios

Supervisión .

PLANES GENÉRICOSPLANES GENÉRICOS

Planeación de RHBancos de datosPlan de beneficios socialesAdministración de salarios

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH

CENTRALIZADACENTRALIZADAPresidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. deRRHH

Departamento de RRHH de la

fábrica 1

Departamento de RRHH de la

fábrica 2

Departamento de RRHH de la

fábrica 3

Fca.1

Fca. 2

Fca.3

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH

CENTRALIZADACENTRALIZADA

VENTAJAS:• Proporciona unidad de funcionamiento•Uniformidad de criterio en aplicación de las técnicas en diversas instalaciones.

DESVENTAJAS:•Comunicación a distancia, demoras.•Decisiones de órganos superiores a distancia•Vinculaciones a distancia

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADADESCENTRALIZADA

Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. deRRHH

Departamento de RRHH de la

fábrica 1

Departamento de RRHH de la

fábrica 2

Departamento de RRHH de la

fábrica 3

Fca.1

Fca. 2

Fca.3

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH C/ FUNCIÓN DE RH DESCENTRALIZADADESCENTRALIZADA

VENTAJAS:•Rapidez y adecuación a los problemas locales•Solución de problemas locales•Presta asesoría técnica•Planes adaptados

DESVENTAJAS:•Heterogeneidad•Diferencia de criterios al adaptarlos a las necesidades locales

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ NIVEL INSTITUCIONAL O C/ NIVEL INSTITUCIONAL O

ESTRAT.ESTRAT.Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. deRRHH

VENTAJAS:Capacidad de decisión

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH CON NIVEL FUNCIÓN DE RH CON NIVEL

INTERMEDIOINTERMEDIO

DESVENTAJAS: Sin capacidad de decisión Dependencia extraña sin relación con RH. Desconocen la problemática

Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. Administ

Departamento de RRHH

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL C/ FUNCIÓN DE RH COMO C/ FUNCIÓN DE RH COMO

ASESORÍAASESORÍA

VENTAJAS:Aplicación directa de las áreas.DESVENTAJAS:Todas las políticas y procedimientos

requieren aval de presidencia

Presidencia

Direcc.Industrial

Direcc. Comercial

Direcc.Financiera

Direcc. Administ

Departamento de RRHH

LA ARH COMO LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y RESPONSABILIDAD DE LÍNEA Y

FUNCIÓN DE STAFFFUNCIÓN DE STAFF Es RESPONSABILIDAD DE LÍNEA: Cada jefe tiene la

autoridad y la responsabilidad sobre sus subordinados para:◦ Decidir.◦ Actuar.◦ Ordenar.

Es FUNCIÓN DE STAFF (consultoría) para:◦ Asesorar y orientar.◦ Proponer y recomendar respecto de normas, reglamentos y

procedimientos de cómo administrar a los subordinados.◦ Desarrollando directrices.◦ Solucionando los problemas específicos.◦ Suministrando datos para la toma de decisiones.◦ Prestando servicios especializados del área.◦ Brinda uniformidad y consistencia. Es duradero, estable y

sólido.

LA ADMINISTRACIÓN DE RH LA ADMINISTRACIÓN DE RH COMO PROCESOCOMO PROCESO

SUBSISTEMA ALIMENTACIÓN – ¿Quién?SUBSISTEMA APLICACIÓN - ¿Qué?SUBSISTEMA MANTENIMIENTO - ¿Cómo?SUBSISTEMA DESARROLLO - ¿Cómo?SUBSISTEMA CONTROL - ¿Quiénes son?

¿Qué hacen?

SUBSISTEMA ALIMENTACIÓNSUBSISTEMA ALIMENTACIÓN

Responde a la pregunta: Quién irá a trabajar en la organización?

Incluye:Planificación de RH – Investigación de

mercadoReclutamiento de personalSelección de personal

SUBSISTEMA APLICACIÓNSUBSISTEMA APLICACIÓN

Responde a la pregunta: Qué harán las personas en la organización?

Implica:Descripción y análisis de cargosEvaluación de desempeñoIntegración de personasDiseño de cargos

SUBSISTEMA MANTENIMIENTOSUBSISTEMA MANTENIMIENTO

Responde a la pregunta: Cómo mantener a las personas trabajando en la organización?

Implica:Compensación y remuneracionesBeneficios y servicios socialesHigiene y seguridad en el trabajoRelaciones sindicales

SUBSISTEMA DE DESARROLLOSUBSISTEMA DE DESARROLLO

Responde a la pregunta: ¿Cómo preparar y desarrollar a las personas?

Incluye:Capacitación del personalDesarrollo organizacional

SUBSISTEMA CONTROLSUBSISTEMA CONTROL

Responde a la pregunta: Cómo saber quienes son y qué hacen las personas?

Incluye:SeguimientoControlBase de datos o sistemas de informaciónControles – frecuencia – productividad –

balance social.

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTOS DE LA ARHDE LA ARH

POLÍTICAS: Son guías de acción y sirven para dar respuestas a las cuestiones o problemas que pueden presentarse con frecuencia. Son el código de los valores éticos.se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con miembros para alcanzar por su intermedio objetivos organizacionales.

PROCEDIMIENTOS: Orientan a las personas en la ejecución de sus tareas, buscan dar coherencia a la realización de las actividades.

OBJETIVOS DE LA ARHOBJETIVOS DE LA ARHLa ARH significa conquistar y mantener personas en

la organización que trabajen y den el máximo de si mismas con una actitud positiva.

OBJETIVOS: Crear, mantener y desarrollar:

1. Un conjunto de RH con habilidades motivacionales suficientes para conseguir objetivos organizacionales

2. Condiciones organizacionales que permitan una correcta aplicación, desarrollo y satisfacción de los recursos humanos y el logro de objetivos individuales.

Alcanzar la eficacia organizativa con los disponibles

DIFICULTADES DE LA ARHDIFICULTADES DE LA ARH

Tiene que ver con los medios, recursos intermedios y no con fines, cumpliendo función de asesoría.

Maneja recursos complejos, diversificados y variables: las personas

Los RH no pertenecen solo al área de la ARHSe preocupa por la eficiencia y la eficacia, sin

embargo no puede controlar los hechos.Opera en ambientes que ella no ha determinado

y sobre los que tiene poco poder y control.Los patrones de desempeño y calidad son

complejos y diferenciados variando s/ el nivel jerárquico, actividad, tecnología, etc

No trata directamente con fuentes de ingresos.

POLÍTICASPOLÍTICAS

Las políticas son consecuencia de la racionalidad, la filosofía y la cultura organizacionales. Son reglas que se establecen para dirigir funciones y asegurar que se desempeñen de acuerdo a los objetivos deseados.

Las políticas de RH se refieren a la manera cómo las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar por intermedio de ellos los objetivos organizacionales, a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

POLÍTICASPOLÍTICAS

*Investigación y análisis del mercado de recursos humanos.*Dónde reclutar (fuentes de reclutamiento)

ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Investigación de mercado de recursos

humanos

Reclutamiento

Selección

Integración

*Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)*Prioridad del reclutamiento interno sobre el externo.

*Criterios de selección y patrones de calidad.*Grado de descentralización de las decisiones para seleccionar personal.*Técnicas de selección

*Planes y mecanismos (centralizados y descentralizados) de integración de los nuevos participantes en el ambiente interno de la organización.

*Determinación de la secuencia óptima de las carreras, definiendo las alternativas de oportunidades posibles en la organización.

*Planes y sistemas para la evaluación continua de la calidad y la adecuación de los recursos humanos

*Establecimiento de los requsitos básicos de la fuerza de trabajo (intelectuales, físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de trabajo) para desempeñar el papel.

APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Análisis y descripción de cargos

Planeación y distribución de

recursos humanos

Plan de carreras

Evaluación de desempeño

*Determinación de la cantidad necesaria de recursos humanos y la distribución de estos recursos en función del afianzamiento en los cargos de la organización

MANTENIMIENTO DE RECURSOS

HUMANOS

Administración de salarios

Plan de beneficios sociales

Higiene y seguridad en el trabajo

Relaciones laborales

*Evaluación y clasificación de cargos teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno.*Investigaciones salariales teniendo en cuenta el equilibrio salarial interno.*Política salarial.

*Planes y sistemas de beneficios sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los miembros de la organización.

*Criterios de creación y desarrollo de las condiciones físicas, ambientales, de higiene y seguridad implícitas en los cargos

*Criterios de normas de procedimientos sobre las relaciones con los empleados y con los sindicatos.

*Diagnóstico y programación de la preparación y rotación constante de los recursos humanos para el desempeño de los cargos.

DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

Capacitación

Desarrollo de recursoshumanos

Desarrollo organizacional

*Mejoramiento de los recursos humanos disponibles, a corto y mediano plazo, teniendo en cuenta la realización continua de potencial existente en posiciones mas elevadas en la organización.

*Aplicación de estrategias de cambio con miras a la salud y la excelencia organizacional.

*Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y los procedimientos de recursos humanos.

CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

Base de datos

Sistema de información

Auditoría de recursos humanos

*Registros y controles para el debido análisis cuantitativo y cualitativo de los recursos humanos disponibles

*Medios y vehiculos de información adecuados a las decisiones sobre recursos humanos

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS ORGANIZACIONES

(Likert)(Likert)Sistema 1: AUTORITARIO Y FUERTE:

Ambiente de desconfianza hacia los subordinados, poca comunicación, con recompensas o castigos ocasionales. Decisiones centralizadas en la cúpula.

Sistema 2: AUTORITARIO BENÉVOLO: clima de confianza condescendiente, poca comunicación, castigos potenciales, poca interacción, algunas decisiones centralizadas basadas en prescripciones y rutinas.

SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN SISTEMAS DE ADMINISTRACIÓN DE LAS ORGANIZACIONES DE LAS ORGANIZACIONES

(Likert)(Likert)Sistema 3: PARTICIPATIVO CONSULTIVO:

Ambiente de mayor confianza. Existen algunas recompensas, interacción moderada, pequeña vinculación individual, apertura relativa de directrices, se toman ciertas decisiones en la base de la organización.

Sistema 4: PARTICIPATIVO DE GRUPO: Ambiente de completa confianza en los que los subordinados se sienten libres para actuar en equipos, con actitudes positivas, ideas constructivas. Hay participación y vinculación grupal. Las personas sienten responsabilidad en todos los niveles de la organización.