Administracion de RRHH TUPA 2012

7/30/2019 Administracion de RRHH TUPA 2012

http://slidepdf.com/reader/full/administracion-de-rrhh-tupa-2012 1/23

Gestión del Capital Humano

Recursos Humanos

Gestión de TalentosGestión de las Personas

Ing Agr Victor PiñeyroAdministración Rural 2012



Porque

trabajamos???

Ing Agr Victor Piñeyro 2



* Por $$

* Por vocacion

* Para sentirnos útiles* Para dar el ejemplo

* Por prestigio

* Para sentirnos reconocidos* Para tener poder

* Por compromiso

* Por convenciones sociales

* Por mandatos sociales, etc etc






Detrás está la genteJoan Manuel Serrat

Del Album “Bienaventurados” de 1987

Detrás de los héroes y de los titanes,detrás de las gestas de la humanidady de las medallas de los generales.Detrás de la Estatua de la Libertad.

Detrás de los himnos y de las banderas.Detrás de la hoguera de la Inquisición.Detrás de las cifras y de los rascacielos.Detrás de los anuncios de neón.

Detrás, está la gentecon sus pequeños temas,sus pequeñosproblemas y sus pequeños amores.

Con sus pequeños sueldos,sus pequeñas campañas,sus pequeñas hazañasy sus pequeños errores.

Detrás del Quijote y de Corín Tellado,de Miss Universo y del Escorial.

Detrás de Hiroshima y del Vaticano.Detrás de la víctima y del criminal.

Detrás de la mafia y de la policía.Detrás del Mesías y de Wall Street.Detrás del Columbia y de la heroína.Detrás de Goliat y de David.

Cada uno a su maneracada quien con sus modos;detrás estamos todos,usted, yo y el de enfrente.

Detrás de cada fecha,detrás de cada cosa,

con su espina y su rosa,detrás, está la gente.

http://www.youtube.com/watch?v=NVNJ7RWJLEY&feature=related



• Esta claro que trabajamos por más de un

tipo especifico de motivaciones.

• La clave para aplicar Herramientas de

Administración de Recursos Humanosestará en entender las principales

motivaciones de nuestro equipo de trabajo y

alinear politicas que mantengan vitales yrenovadas esas motivaciones.




Jerarquía de necesidades Maslow (1954)

Maslow considera las motivaciones del individuo en términos

de una serie de jerarquías: algunas necesidades superioresson activadas en cuanto hayan sido satisfechas las inferiores.

7

http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg

http://es.wikipedia.org/wiki/Archivo:Pir%C3%A1mide_de_Maslow.svg



Logros, Afiliación y Poder David McClelland

McClelland postula que todo individuo tiene ciertos motivos básicos onecesidades.

Los más significativos: – Necesidad de logro: la necesidad de éxito – Necesidad de afiliación: la necesidad de relaciones interpersonales y

amistades con otras personas.

– Necesidad de poder: la necesidad de controlar a otros o de influir sobre ellos yde controlar los medios para influir sobre otros.

Todos tenemos las tres en potencia, pero tenemos la tendencia a sentir unade las tres necesidades con más intensidad.

The Achievement Motive (1953) The Achieving Society (1961)The Roots of Consciousness (1964) Power: The Inner Experience (1975)

Human Motivation (1987)




El Contrato Psicológico

• Algunos autores hablan de que los contratos de empleo son de2 tipos:

a. el formal, o sea el contrato escrito

b. el informal, de naturaleza psicológica. Es el contrato que

se pacta inconcientemente y es la resultante de lasespectativas mutuas de las partes. Queda plasmado en larelación que se establezca entre empleado y empleador ycuanto más claro este dicho contrato, en base a una

comunicación honesta y clara, más constructiva será larelación laboral.

• Ambos involucran derechos, obligaciones y expectativas.




El Contrato Psicológico

• Detalla las expectativas mutuas (lo que laorganización espera de los trabajadores y viceversa).

•Operan a toda hora entre cualquier miembro y otrosmiembros y dirigentes de la organización y esextremadamente dinámico por lo cual debe ser fortalecido y rechequeado en forma permanente.

Cambia con el tiempo a medida que cambian lasnecesidades de la organización y del individuo.




11



Estrategia de la

Organización

Políticas de

RRHH

La relación entre laestrategia de la

empresa, laspolíticas de RRHH y

el “ContratoPsicologico”

“Contrato

Psicologico”

IMPLE

MENT

ACIO

N

R E C U R S O

S

INTERPRETACION

La interpretación delContrato Psicologico selogra fundamentalmentecon COMUNICACIÓN!!!!




Organizations and thepsychological contract:managing people at workPeter J. Makin,Cary L. Cooper,Charles Cox

Disponible en Google Libros




La compensación se refiere a todo tipo de remuneraciones que recibenlos individuos a cambio de su trabajo.

La Compensación

1.Compensaciones Financieras

1.1. Compensación financiera directa:

1.2.Compensación financiera indirecta

2.Compensaciones No Financieras2.1.Compensaciones no financieras relacionadas con elpuesto

2.2.Compensaciones no financieras relacionadas con el

entorno del puesto.

Clasificación de Compensaciones




1.Compensaciones Financieras

1.2. Compensación financiera directa o PAGA: consiste en el pago querecibe una persona por su trabajo en forma de salarios, sueldos, sueldoanual complementario, bonos y comisiones. ( Dinero $$$$) Puede ser FIJAo VARIABLE.

1.3. Compensación financiera indirecta: son los beneficios o dinerariosde ley mas los beneficios no dinerarios que brinda en forma extraordinaria elempleador.

Incluye todas las compensaciones financieras que no están comprendidasen la compensación directa o paga, por ej: planes de seguro , planes demedicina prepaga , beneficios corporativos como descuentos en compras,capacitaciones pagas, prestaciones de ayuda social y además los permisospagos, tales como vacaciones, días festivos, ausencias por enfermedad,otras licencias pagas , etc.





2.Compensaciones No Financieras :

Consiste en la satisfacción que una persona recibe del puesto mismo o delambiente psicológico y/o físico donde trabaja. Es de índole INTANGIBLE.

2.1. Compensaciones no financieras relacionadas con el puesto: Es la

atracción o interés de la tarea desempeñada, el desafío del puesto, el nivelde responsabilidad, la oportunidad de reconocimiento, la sensación dehaber logrado algo, y la oportunidades futura de ascenso.

2.2. Compensaciones no financieras relacionadas con el entorno del

puesto: Es la atracción que generan las políticas sólidas de una Empresa,una supervisión competente, símbolos apropiados de status, condicionescómodas de trabajo, horario flexible, semana laboral comprimida, grado departicipación en el puesto de trabajo, etc.





Las investigaciones prueban que puede usarse el dinero para motivar a losempleados, pero no todo se resuelve con la paga.

Prioridad Gerentes Profesionales Empleados deoficina

1 PAGA ASCENSOS PAGA

2 ASCENSOS PAGA ASCENSOS

3 AUTORIDAD RETOS SUPERVISION

4 REALIZACION NUEVAS

HABILIDADES

RESPETO

5 RETOS SUPERVISION SEGURIDAD

1983 Managing Human Resources (William Scheimann).

Un ejemplo resultante de una encuesta de motivaciones en USA en 1983

La paga o compensación financiera.




La paga o compensación financiera.La importancia de la paga resulta afectada por otros factores.

Depende de la etapa de la vida laboral y es probable se leconsidere en forma distinta al principio, a la mitad y al final delas carreras, debido a que las necesidades económicas frentea otras recompensas (situación, crecimiento, seguridad, etc)

son diferentes en cada etapa.

También se verá fuertemente afectada por la cultura.

Por ejemplo, aparentemente los gerentes y empleados en USA,valoran mucho más la paga por el desempeño individual quesus colegas en Europea. Los empleados en Europa y Japón

prefieren más las promociones lentas y de mayor duración asícomo cierto grado de seguridad en el trabajo.




Una posible estructuración de lacompensación total

CompensaciónFinanciera VariablePAGA VARIABLEEj. Comisiones

CompensaciónNo Financiera

(Intangible)Ej el prestigio detrabajar en una

empresadeterminada

CompensaciónFinancieraIndirecta

Ej La Empresa sehace cargo de la

Medicina Pregaga

CompensaciónFinanciera Fija

PAGA FIJASueldo Fijo




Como intervenir en la administración de

los RRHH ?. A los efectos de satisfacer las múltiples motivaciones que mueven

a la gente a trabajar y con el objetivo de mantener motivado alequipo de trabajo es importante reconocer cuales son las

principales motivaciones y utilizar herramientas adecuadaspara mejorar la productividad optimizando el desempeño decada miembro del equipo y fortaleciendo un adecuado clima

laboral.

1. Identificar principales motivaciones mediante la utilización detodos los medios posibles que generen una fluidaCOMUNICACIÓN entre los miembos del equipo.

2. Evaluar la aplicación de las distintas herramientas de RRHH.







http://www.greatplacetowork.com.ar/






Ing Agr Victor Piñeyro

Documents

Administracion de RRHH TUPA 2012