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UNIVERSIDAD DEL CARIBE

UNICARIBE

Escuela de Negocios

Carrera Licenciatura en Administración de Empresas

Programa de Asignatura

Nombre de la asignatura : Administración de Personal I Carga académica : 4 Créditos

Modalidad :Semipresencial

Clave : ADE-204

Pre-requisito : ADE-102 Fecha de elaboración : Diciembre, 2005

Responsable de elaboración : Rafael A. Núñez,

M.B.A. Presentado a : Lic.Víctor Naut

Director Escuela de Administración

Ediciones anteriores: 1ª: Fecha: Diciembre, 2001 Responsables: Lic. Fanny Bello, Lic. Azucena Santos y Lic. Rafael Núñez

Última revisión: Abril, 2013 Responsables: Darwin Ovalle, José Miguel Rodríguez Presentado a: Gladys Marcelino, MA., Directora Carrera de Administración de Empresas

CONTENIDO:

Justificación

Propósitos

Contenido

de unidades

Metodología

Evaluación

Bibliografía

Abril, 2013

2

1. JUSTIFICACIÓN Después de conocer las funciones administrativas y comprender el

comportamiento organizacional individual y de grupos nos

avocamos a profundizar un poco en la función de

organización, mediante la administración de personal, una de las

cinco grandes especialidades de la administración que manejan

recursos. Por tanto es sumamente importante comprender más

estratégicamente la importancia de la gestión del talento humano.

El objetivo central de esta asignatura es mostrar las nuevas

características y procesos de esta determinante área dentro de

las organizaciones. La gestión del talento humano ha sido la

responsable de la exitosa carrera de algunas organizaciones y del

aporte del capital intelectual que simboliza, más que todo, la

importancia del factor humano en plena era de la información.

Se ha demostrado que en estos tiempos globalizados,

competitivos, del conocimiento, la principal ventaja competitiva de las

empresas, se derivan de los recursos humanos que laboran en

ellas. Lo fundamental de la justificación de esta asignatura es

todas las organizaciones están constituidas por conjunto de

personas, por lo que es necesario hablar de estos, porque le dan

personalidad propia.

En este primer nivel de Personal veremos la parte introductoria,

incluyendo

la planeación de RH, y luego tres de los grandes subsistemas de

recursos humanos, como son: admisión, aplicación y compensación de

personas.

2. PROPÓSITOS 2.1Generales

2.1.1 Introducir al estudiante en el campo de la administración

de recursos humanos, a través de los diversos enfoques que se han

desarrollados, enfocándose en la gestión moderna del talento humano

y a la planeación de RH.

2.1.2 Mostrar los procesos de admisión de personas, es decir,

los procesos por medio de los cuales la organización incorpora

personas a sus labores cotidianas.

2.1.3 Mostrar los procesos de asignar y posicionar en sus actividades

a las personas que llegan a la organización.

2.1.4 Entender los procesos que utilizan las organizaciones

para incentivar y recompensar a sus miembros, sea en función

de las posiciones ocupadas, del tiempo en la organización, del

desempeño alcanzando las metas y resultados que deben cumplir.

2.1.5 Entender como las organizaciones evalúan el desempeño de

las personas en los cargos.

3

UNIDAD I: I n t r o d u c c i ó n a la Moderna Gestión del talento Humano.

1.1 Objetivos específicos:

1.1.1 Definir la gestión del talento humano y sus

características fundamentales.

1.1.2 Describir el contexto en que funciona.

1.1.3 Comprender los procesos que involucra.

1.1.4 Entender los objetivos de la gestión del talento humano.

1.1.5 Evaluar lo que están haciendo las empresas exitosas.

1.1.6 Describir las soluciones encontradas para administrar personas

a través del tiempo.

1.1.7 Definir las características de la gestión del talento humano en las

organizaciones.

1.1.8 Comprender como se administran los talentos y el capital

intelectual en las organizaciones modernas.

1.1.9 Definir el ambiente de las empresas y sus características principales.

1.1.10Reconocer las clases de ambiente organizacional y la

dinámica ambiental.

1.1.11Señalar las características organizacionales adecuadas para enfrentar los diversos ambientes de negocios.

1.1.12Definir los conceptos de la planeación estratégica de RH.

1.1.13Comprender los índices de ausentismo y rotación de personal.

1.2 Contenidos: 1.2.1 Contexto de la gestión del talento humano.

1.2.2 Concepto de gestión del talento humano.

1.2.2.1 Las personas como socias de la organización.

1.2.2.2 Personas: recursos o socias de la organización.

1.2.2.3 Aspectos fundamentales de la gestión

moderna de personas.

1.2.3 Objetivos de la gestión del talento humano.

1.2.4 Procesos de la gestión del talento humano.

1.2.4.1 Los seis procesos de la gestión del talento humano.

1.2.5 Estructura de la gestión del talento humano.

1.2.6 Cambios y trasformaciones en la función de RH.

1.2.6.1 Personal y relaciones industriales.

1.2.6.2 Recursos humanos.

1.2.6.3 Gestión del talento humano.

1.2.7 Desafíos del tercer milenio.

1.2.8 Nuevos papeles de la función de RH.

1.2.9 Administración del talento humano y del capital intelectual.

1.2.10 Planificación estratégica de los RH

1.2.10.1 Planeación estratégica

1.2.10.2 Modelos de planeación de RH.

1.2.10.3 Factores que intervienen en la planeación de RH.

4

UNIDAD II: Diseño de cargos. 2.1 Objetivos específicos:

2.1.1 Definir el diseño, análisis, descripción y especificación de cargos.

2.1.2 Comprender como afecta el diseño de cargos las políticas de RH.

2.1.3 Describir los métodos de obtención y recolección de datos sobre

el cargo.

2.1.4 Identificar las cinco dimensiones profundas de los cargos.

2.1.5 Comprender los diversos enfoques sobre diseño de cargos.

2.1.6 Conocer los enfoques actuales sobre diseño de cargos en el

mundo moderno.

2.2 Contenidos:

2.2.1 Concepto de cargo.

2.2.2 Diseño de cargo.

2.2.3 Modelos de diseño de cargo.

2.2.3.1 Clásico.

2.2.3.2 Humanístico.

2.2.3.3 Contingente.

2.2.3.4 Enriquecimiento de cargos.

2.2.3.5 Aspectos motivacionales del diseño de cargos.

2.2.4 Descripción y análisis de cargos.

2.2.4.1 Concepto de descripción de cargos.

2.2.4.2 Concepto de análisis de cargos.

2.2.5 Métodos de recolección de datos sobre los cargos.

2.2.5.1 Método de la entrevista.

2.2.5.2 Método del cuestionario.

2.2.5.3 Método de observación.

2.2.5.4 Etapas del proceso de análisis de cargos.

2.2.6 Empleos de la descripción y el análisis de cargos. UNIDAD III: Reclutamiento y selección de personas.

3.1 Objetivos específicos:

3.1.1 Describir el mercado laboral y sus características.

3.1.2 Describir el mercado de recursos humanos y sus características.

3.1.3 Definir el concepto de reclutamiento de personas.

3.1.4 Conocer las modalidades de reclutamiento interno o externo.

3.1.5 Describir las técnicas de reclutamiento externo.

3.1.6 Evaluar los resultados del reclutamiento.

3.1.7 Definir el proceso de selección y sus características.

3.1.8 Comprender como mejorar la selección de personas.

3.1.9 Describir las diferentes técnicas de selección.

3.1.10 Comprender las tendencias actuales en el proceso de selección.

3.1.11 Evaluar los resultados del proceso de selección.

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3.2 Contenidos:

3.2.1 Mercado laboral

3.2.1.1 Factores condicionantes del mercado laboral.

3.2.1.2 Nuevo perfil del empleo.

3.2.2 Mercado de recursos humanos.

3.2.3 Concepto de reclutamiento.

3.2.3.1 Reclutamiento interno.

3.2.3.2 Reclutamiento externo.

3.2.4 Técnicas de reclutamiento externo.

3.2.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento.

3.2.6 Concepto de selección de personas.

3.2.6.1 Selección como proceso de comparación.

3.2.6.2 Selección como proceso de decisión y elección.

3.2.6.3 Modelos de selección.

3.2.6.4 Identificación de las características

personales del candidato.

3.2.7 Bases para la selección de personas.

3.2.8 Técnicas de selección.

3.2.8.1 Entrevistas.

3.2.8.2 Pruebas.

3.2.8.3 Técnicas de simulación.

3.2.9 Proceso de selección de personas.

3.2.10 Evaluación de los resultados de la selección. UNIDAD IV: Compensación de las Personas.

4.1 Objetivos específicos:

4.1.1 Definir la compensación ofrecida a los miembros de una organización.

4.1.2 Definir los conceptos de remuneración y de incentivos.

4.1.3 Describir los componentes de la remuneración total.

4.1.4 Comprender el diseño del sistema de remuneración.

4.1.5 Describir los métodos de evaluación de cargos.

4.1.6 Describir el proceso de investigación salarial.

4.1.7 Definir los tipos de remuneración variable y flexible.

4.1.8 Definir los métodos de remuneración más recientes.

4.1.9 Describir la remuneración variable o flexible.

4.1.10 Elaborar el plan de bonificación anual.

4.1.11 Diseñar la distribución de acciones a los empleados.

4.1.12 Diseñar la opción de compra de acciones de la empresa.

4.1.13 Diseñar la participación en los resultados alcanzados.

4.1.14 Diseñar la remuneración por competencias.

4.1.15 Diseñar la distribución de utilidades al empleado.

4.1.16 Definir el concepto de beneficios sociales como remuneración indirecta.

4.1.17 Explicar por qué las organizaciones ofrecen beneficios a sus empleados.

4.1.18 Describir los tipos de beneficios sociales ofrecidos

por las organizaciones.

6

4.1.19 Diseñar un plan de beneficios sociales.

4.1.20 Explicar cómo administrar un plan de beneficios sociales.

4.2 Contenidos:

4.2.1 Remuneración

4.2.1.1 Recompensas organizacionales.

4.2.1.2 Concepto de remuneración.

4.2.1.2.1 Los tres componentes de la remuneración.

4.2.1.2.2 Compensaciones financieras y no financieras.

4.2.1.2.3 Salario nominal y salario real.

4.2.1.2.4 Clases de salario.

4.2.1.2.5 Significados de salarios.

4.2.1.2.6 Composición de los salarios.

4.2.1.3 Diseño del sistema de remuneración.

4.2.1.4 Concepto de administración de salarios.

4.2.1.5 Evaluación y clasificación de cargos.

4.2.1.5.1 Métodos tradicionales.

4.2.1.5.2 Método de jerarquización.

4.2.1.5.3 Método de categorías predeterminadas.

4.2.1.5.4 Método de comparación por factores.

4.2.1.5.5 Método de evaluación por puntos.

4.2.1.6 Investigación salarial.

4.2.1.7 Efectos de los salarios.

4.2.1.8 Política salarial.

4.2.2 Programas de incentivos

4.2.2.1 Recompensas y sanciones.

4.2.2.2 Nuevos métodos.

4.2.2.3 Remuneración variable.

4.2.2.4 Plan de bonificación anual.

4.2.2.5 Distribución de acciones entre los empleados.

4.2.2.6 Opción de compra de acciones de la compañía.

4.2.2.7 Participación de los resultados alcanzados.

4.2.2.8 Remuneración por competencias.

4.2.2.9 Participación de los trabajadores en las utilidades.

4.2.2.10 Como diseñar un plan de incentivos.

4.2.3 Beneficios y servicios.

4.2.3.1 Concepto de beneficios sociales.

4.2.3.2 Clases de beneficios sociales.

4.2.3.3.1 En cuanto a la exigibilidad legal.

4.2.3.3.2 En cuanto a la naturaleza.

4.2.3.3.4 En cuanto a los objetivos.

4.2.3.3 Objetivos de los planes de beneficios.

4.2.3.3.1 Individuales.

4.2.3.3.2 Económicos.

4.2.3.3.3 Sociales.

4.2.3.4 Diseño del paquete de beneficios.

4.2.3.4.1 Criterios del diseño.

4.2.3.4.2 Etapas del diseño.

4.2.3.5 Costos de los beneficios sociales.

4.2.3.6 Previsión social y previsión privada.

4.2.3.6.1 Planes

4.2.3.6.2 Como seleccionar un plan de previsión privada. UNIDAD V. Evaluación del Desempeño.

5.1 Objetivos específicos:

5.1.1 Definir el concepto de evaluación de desempeño y sus potencialidades.

5.1.2 Explicar la administración por objetivos.

5.1.3 Reconocer como puede trabajar el administrador con

objetivos importantes.

5.1.4 Mostrar los diversos métodos de evaluación de desempeño.

5.1.5 Señalar las tendencias en el proceso de evaluación de

desempeño de las personas.

5.2 Contenidos:

5.2.1 Concepto de evaluación del desempeño

5.2.1.1 Por que evaluar el desempeño.

5.2.2 Quien debe evaluar el desempeño.

5.2.2.1 Autoevaluación.

5.2.2.2 El gerente.

5.2.2.3 El empleado y el gerente.

5.2.2.4 360 grados.

5.2.2.5 Hacia arriba.

5.2.2.6 Por comisión.

5.2.2.7 El órgano de RH.

5.2.3 Métodos tradicionales de evaluación de desempeño.

5.2.3.1 Escalas gráficas.

5.2.3.2 Selección forzada.

5.2.3.3 Investigación de campo.

5.2.3.4 Método de los incidentes críticos.

5.2.3.5 Listas de verificación.

5.2.3.6 Criticas a los métodos tradicionales.

5.2.4 Métodos modernos de evaluación del desempeño.

5.2.4.1 Evaluación participativa por objetivos.

5.2.5 Aplicaciones de la evaluación del desempeño.

4. METODOLOGÍA Nuestro modelo educativo contempla la metodología de enseñanza-

aprendizaje semipresencial el cual aplica. Para el desarrollo del

curso se enfatiza en la construcción de los conocimientos mediante

los pertinentes aportes de los participantes. Entre las estrategias

que se fomentan están: la búsqueda de información, la asimilación y

la retención de los conocimientos y herramientas, la creatividad, la

organización, la aplicación de los conocimientos adquiridos entre

otras; las actividades específicas para lograr mencionadas

estrategias las dividimos en nuestro modelo educativo (MEDUC) en

cinco partes, que son: actividades básicas, actividades de ampliación,

actividades de evaluación, actividades de retroalimentación y la

evaluación integradora. Dentro de esas actividades tenemos

discusiones participativas, elaboraciones de conceptos, aplicación del

método del caso, diseño y elaboración de componentes, trabajos en

grupos, exámenes individuales, entre otros. 5. EVALUACIÓN

La evaluación establecida en el MEDUC es aplicada al proceso

completo de la asignatura, desde antes del inicio presencial de la

misma ya se está evaluando, en los aspectos como la preparación

previa de la asignatura, y dominio inicial de los contenidos del

programa. La evaluación en la parte presencial es dividida en cinco

encuentros de cuatro horas, donde se evalúa, en cada uno, la

disponibilidad inicial para integrarse al grupo, el desempeño en los

desarrollo de los temas, la autoevaluación y coevaluación, la

retroalimentación del tema anterior, los cumplimientos de los trabajos

asignados, los aportes individual y grupal, el desarrollo de actitudes y

valores, la comprobación parcial de los aprendizajes y el trabajo final

y su presentación.Esta es la forma de evaluación distribuida en los

cinco encuentros presenciales:

Criterio

Definición Puntuación por encuentro

1er.

2do.

3er.

4to.

5to.

6to.

7mo.

8vo.

A. Cumplimiento y calidad en la realización de las actividades previas al primer encuentro.

Con este criterio se evalúan las actividades realizadas a través de la guía de estudio digital y/o

impresa.

2

B. Desempeño en el desarrollo de la unidad programática, en forma individual y grupal.

Preparación previa de los contenidos a desarrollar en la unidad, apoyado en la guía de estudio digital y/o impresa. Participación activa en las actividades Aportes mediante: desarrollo de la guía de estudio, informes de lecturas, prácticas, análisis de casos, otros.

3

6

6

5

6

C. Cumplimiento y calidad de las tareas asignadas.

Tareas asignadas en la guía de estudio digital y/o impresa. Tareas complementarias asignadas por el docente conforme a la naturaleza de la asignatura.

4

4

3

4

D. Revision de los Contenidos programáticos desarrollados hasta el tercer encuentro.

Socialización del trabajo de Integración asignado sobre los aprendizajes obtenidos a través de los contenidos desarrollados.

3

E. Prueba parcial de los contenidos programáticos desarrollados hasta el tercer encuentro.

Comprobación parcial de las Competencias desarrolladas en encuentros anteriores a través de prueba escrita.

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F. Recuperación a

partir de los resultados de la prueba parcial.

Realización de actividades de retroalimentación de los aprendizajes a reforzar, identificados en los resultados de la prueba escrita.

2

G. Trabajo de investigación y/o práctica final de la asignatura.

GE. Elaboración del trabajo de Investigación final y/o práctica final atendiendo a los requisitos y estructura establecidos.

6

GO. Exposición oral del trabajo de investigación final y/o presentación de los resultados de la práctica final.

4

H. Integración de las observaciones al trabajo de investigación o práctica final de la asignatura.

Realización de las correcciones por el estudiante a las observaciones del docente sobre el trabajo de investigación final y/o práctica de la asignatura.

2

I. Prueba final de los contenidos programáticos desarrollados en la asignatura.

Comprobación de las competencias desarrolladas en la asignatura a través de la aplicación de una prueba final escrita.

25

Total por encuentro

5

10

10

18

10

10

10

27

6. BIBLIOGRAFÍAS:

Fuente básica:

1. Chiavenato, Adalberto; Gestión del Talento Humano, México

Internacional. 12a. Edición. Mcgraw Hill. Año 2012. 475 páginas.

Otras fuentes:

2. Bohlander, George, Scout Snell y Arthur Sherman,

Administración de Personal, 12ª. Edición, Thomson, año 2011,

706 paginas.

3. Chiavenato, Adalberto; Administración de Recursos

Humanos, México Internacional. 5ta. Edición. Mcgraw Hill.

Año 2013. 697 páginas.

4. Dessler, Gary Administración de Personal, 8va Edicion, Pearson

Education-Prentice Hall, año 2011, 736 paginas.

5. Dolan, Simon; Ramon Valle; Susan Jackson y Randall Schuler; La

Gestión de Recursos Humanos, 2da. Edición, McGraw-Hill año

2009, 391 paginas.

6. Ivancevich, John, Administración de Recursos Humanos; 9na.

Edición, McGraw Hill, año 2010, 665 paginas.

7. Maristany, Jaime, Administración de Recursos Humanos, 1era.

Edición, Pearson Education-Prentice Hall, Año 2010, 349 paginas.

8. Werther, William Jr. Y Keith Davis; Administración de Personal

y Recursos Humanos, 5ta. Edición, Mcgraw Hill, año 2011, 582

paginas.

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